人员流动控制
方案
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为了保障公司生产活动有效持续开展,创建稳定向上的一流企业团队,促进双方共同发展,依据当前印刷行业从业人员流动性大的特点,特制定本方案,以确保员工的相对稳定,降低企业员工的流失。
第一条严把进人关。公司在招聘脱产人员时对短时期内跳槽频频的要认真考虑录用与否,对询问原因时不能自圆其说的应直接拒绝;招聘一线员工时,要根据应聘人员填写的个人信息表和面试表现决定是否聘用。
第二条明确用人
标准
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。在招聘时结合企业的用人需求,不做不切实际的盲目的提高用人标准,根据岗位招聘合适的员工,否则新员工入职后感到上当受骗,从而一走了之。
第三条端正用人态度。在招聘中不以高薪待遇为诱饵招揽人才,应聘过程中要说明所提供的岗位以及该岗位的薪酬,避免新员工入职后因薪酬问题而离职。
第四条结合实际,待遇留人。对于现在企业员工,待遇作为现实社会生存的基础保障,企业幻想既想让员工拼命干活,却又不想付出合理薪水待遇是难以实现的。但企业也不能为了留住员工,向员工付出高于行业待遇太多的待遇。所以在结合行业实际情况的前提下制定员工的薪酬福利,这样降低了因薪酬福利没有竞争力而出现员工流失的现象。增加公司留住素质高、能力强的员工的几率,从而使企业的人力结构得到提升。
第五条关心员工,感情留人。人是情感动物,实行感情管理,尤其是在我们这个人情味很浓的国度里。要注重对员工的感情投资,创造一种让员工有家的感觉的工作环境往往会收到事半功倍的效果。感情管理是平缓员工跳槽的最有效
措施
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,因为只有有了快乐的员工,才有快乐的顾客;只有有了稳定的员工,才有企业的兴旺与辉煌。
第六条
培训
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和学习,增加一份福利。对于大多数员工来讲,除了待遇之外,能否在企业得到进步和成长,是否有学习的机会也是他们所关注的。所以要加强对员工的培训和学习,因为员工的成长和进步也就意味着企业的成长和进步。
第七条建立公平竞争的用人机制和环境。许多员工离职在于用对人机制和环境的不满,有能力得不到晋升。所以企业通过搭建公平竞争机制和环境,公司在出现岗位空缺时要先考虑内部员工,给他们一次晋升的机会,通过员工推荐和个人自荐,经过民主选举等创造平等的升迁通道,以提高员工的积极性和上进心,以便稳定有能力、有抱负的员工。
第八条运用法律。要加强员工签订劳动
合同
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的意识,转正员工必须签订正式的劳动合同,通过合同对双方形成有机约束,从而降低员工的流失和人员控制。
第九条详细了解离职原因,打消准离职人员疑虑,尽最大努力减少人员流动。
新员工的离职,不适应岗位要求、刚上班感觉压力大是导致离职的原因之一,但新员工入职各部门不但要介绍工作内容和工作时注意
事项,而且要通过交流与沟通让他(她)产生归属感,工作期间多关心慰问他们的工作情况,通过鼓励和沟通等方式,使新员工感觉到公司对新员工的重视与欢迎,使其能够尽快融入团队当中,因为凝聚才能产生力量。
老员工的离职要区别对待。对确实有事有病不能上班提出辞职申请的可以准许离职;但因工作不顺、人际关系不和、不服从领导安排等问题提出辞职或被辞退的,各管理者要有耐心详细了解原因和抵触情绪,要时刻以公司的利益为重,根据公司实际谨慎考虑员工的去留,不要没有了解员工离职情况就武断的做出决定或因为个人情绪而决定员工的去留。作为管理者要有求才之心,识才之眼,爱才之德,用才之胆,育才之道,容才之量。
第十条为降低员工流动率,为公司培养合格和熟练的技能人才,以保证公司生产持续健康运行,参考同行员工流动参数,规定一线员工流动率不超过3%;脱产人员流动率不超过1%。
第十一条根据员工流动率,对每月各车间人员流动率超过8%的处罚部门主管50元,超过16%的处罚部门主管100元。
浙公网安备 33021202002483