人力资源管理与传统人事管理的比较研究

人力资源管理与传统人事管理的比较研究 作者:pcdxxxc 【摘要】:传统人事管理与现代人力资源管理有着根本的区别，传统人事管理的核心是被动的事务性管理，而人力资源管理的核心是主动开发和利用人力资源。目前人力资源管理并没有达到真正意义上的人力资源管理，为此，我想做进一步的探索。 【关键词】:传统人事管理、现代人力资源管理、根本区别 【正文】: 一、人事管理与人力资源管理的内涵及区别 人事管理从管理学角度来看,就是在一定的条件下,如何根据既定的组织目标,选择工作人员,确定工作职责,调动工作积极性,提高工作效率。人力资源管理是对人力资源的计划、组织、控制,以劳动力管理为主要内容,其中心任务是调整和改善人力资源状况,使之适应生产的要求,保证经济运行的效益。也就是对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制及协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现企业的最终目标。从二者的内涵看人事管理主要力求通过人与事的结合,有效实现企业的目标,并没有研究如何对人力资源的开发和利用进行经济核算,及如何提高人力投资的经济效益等重大问题。而现代人力资源管理不仅要通过人与事的管理有效地实现企业目标,更重要的是要通过合理利用与开发、经济核算来提高人力资源的投入产出率,从而实现管理与经济活动相结合,以人力资源管理促进经济发展。 人力资源管理这一概念最早出现于,,世纪,,年代的美国,,,年代中后期被引入我国,直到,,年代初,它还不为国人所理解和认同。随着社会经济迅速发展和企业管理需求的提升,传统的人事管理已不适应当今激烈的市场竞争的形势,开始逐渐被现代的人力资源管理所代替。正确认识和开发管理人力资源人力资源,有时也称人力资本,这个词最早由美国著名经济学家舒尔茨提出,他当时认为:“人们获得了有用的技能和知识„„这些技能和知识是一种资本形态,这种资本在很大程度上是慎重投资的结果„„用于教育、卫生保健和旨在获得较好的工作出路的国内迁移的直接开支就是(人力资源投资的)明显例证。”[1]另一位叫加里•贝克尔的经济学家在专著《人力资本》中更明确界定:“所有用于增加人的资源并影响其未来货币收入和消费的投资为人力资本投资。这种投资包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动的支出或用于移民入境的支出等方面。”据此可见,人力资源开发其内涵是相当广泛的,从横向上几乎囊括政府人力资源的各个系列,从纵向上看主要包括政府进行人力资源开发的教育、培训、发现、评价、使用、流动、二次开发等。 在人力资源开发过程中,人力资本投资是一项带有风险的投资,在政府、企业、个人三方面无一例外。就政府而言,主要有“组合风险”、政策风险、折旧风险、人才外流风险;就企业而言,主要有“不可预知风险”、激励性风险、对象选择风险、人才外流风险等;就个人而言,主要存在适用面风险、个性风险、环境风险、意外风险等。如上各种风险的防范,则需要政府、社会、个人多方面共同努力。如政府方面应加强人力资本投资的指导,尤其是具体操 作方面,提高政府管理公共事务的能力,使各类人才能做到人尽其才、才尽其用,减少人才外流的人力资本投资损失。对社会或企事业单位而言,既要对政府行为进行认真而深入的研究,又要加强市场调研,还要加强单位内部管理,创造一个良好的人才激励机制。个人方面则主要是正确定位,一是顺应社会发展潮流,把个人理想与社会进步紧密结合起来;二是基础要扎实,知识面要广博;三是人力资本投资要在充分认识自我的天赋条件、个性偏好基础上作慎重的选择。我们应注意到,在人才市场上,“专业对口”与挑选人才的矛盾一直突出,甚至很大程度上影响着学校人才培养。用人单位的专业限制如同一堵高厚的围墙将无数人才拒之于外,在人力资源配置上,用非所学与用非所长从而不能人尽其才,成为一个误区。其实“专业不对口”,在许多人或许多场合下是具有相当合理性和积极性的,它不仅是人才流动的一个重要原动力,也是人才由“专才”造就“通才”的一个重要原因,而且是社会发展的一个正常现象,甚至是政策发展的推动力。当然,这只是人事管理中一个导向问题。总之,就人事部门而言,建立人力资源开发与管理机制,改变过去因人设事的传统管理观念,树立人力资源管理理念,不仅要将合适的人放到合适的岗位上,而且要为合适的人设置合适的岗位,而这只有通过人才市场化的调控才能实现。 在形式上从人事管理发展到人力资源管理都是对人的管理,但这绝不是对传统人事管理的简单名词替换,而是对人的管理理念和管理方法的根本转变,是人事管理中一个质的飞跃。在管理的观念、活动、内容、地位及部门的性质上都有着显著的区别。 , 二者管理思想和观念的区别 传统的人事管理从经营者的观念上,把物质资源作为第一资源。注重对物质资源的利用节约:把人力视为成本,以降低成本为宗旨,把每个为其所雇佣的。人的开支全部打入成本之内,从而形成如何少用人多出活这一企业管理者最关心的问题,由此产生想方设法减低人力投资以降低人工成本。 而现代人力资源管理把人力首先看作是一种可开发的资源,并视为组织核心资源。人力资源的重要性已经超过设备的资金等物质资源的重要性,成为企业竞争的主要依托。通过开发和管理现代人力资源,可以使其升值,创造出更大的甚至意想不到的价值。其次现代人力资源管理更注重如何从培训、工作设计与工作协调等方面开发人的潜能,该管理理论认为对人力的投入并非是单纯的成本加大,而是一种投资,企业要舍得对人力资源进行开发投资,以激发员工潜能,发挥团队能力的辐射力量,去赢得长期、长久的实力。 , 二者的性质、管理活动的区别 传统的人事管理与企业的经营发展脱节,工作上没有前瞻性和预测性,因此工作中时常出现被动的应付局面,对员工管理的规范不能事前约定,而是事发后根据结果做应急性处理,从而失去了管理的意义。其次在对员工的管理中,往往把录用、使用、培训、考核、奖惩等几个互相联系的阶段,人为地分割开,孤立地进行管理,更没有考虑与企业的管理、效益和贡献相结合,具体反映在工资分配上,不论岗位、责任、贡献的差异和企业经济效益的好坏,一律执行统一工资方案进行工资调整的“大锅饭”做法,起不到经济杠杆的调节和激励作用。反映在用工 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 上,不考虑企业的人员状况,一律按照国家统分规划被动接收员工,造成以人定岗、人浮于事的低效率的工作作风,形成一朝被录用,终身为固定的用工制度。反映在日常管理上,人事工作只考虑人员的录用、报酬、调动、退休等具体工作的规范化操作和实施,忽视了员 工积极性的挖潜和工作的系统管理。反映在绩效考核上,形成年度考核一张表,平时没有跟踪辅导,更没有系统的过程管理。反映在人员使用上,实行论资排辈的终身任用制,不考虑人才的开发利用和激励机制的作用,挫伤了有识之士的积极性,其结果使员工感到沮丧和士气不足,有损于企业的竞争力。 而现代人力资源管理,是以企业的经营效益与发展为中心,以劳动力管理与开发为基础进行综合管理。从员工的选择录用到岗位的设置;从提高工作技能到激发员工积极性;从员的培养到合理开发利用,达到员工职业生涯成长与企业的发展相结合,获取最大的双赢效益。并将分阶段的管理工作有机的结合起来,进行系统化管理,创造出一种协同、规范的管理局面。在分配制度上以企业效益为核心,坚持以岗定薪、岗变薪变的原则,策划制定企业的分配政策和方案,以员工的责任、业绩与贡献为依据,调整员工的工资水平,国家只是进行工资增长率的宏观控制,达到了突出效益与贡献,打破了“大锅饭”的平均主义分配制度,调动了员工的积极性。真正起到经济杠杆和激励机制的作用,实现企业追求效益、员工强调业绩的良性竞争机制。在用工制度上,实施劳动 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 制的用工政策,采取双向选择、择优录用、以岗定人、优胜劣汰的用工方式,收到了良好的效果。在绩效考核上,更侧重和突出绩效管理系统的动态控制过程,形成从企业目标到员工的 工作计划 幼儿园家访工作计划关于小学学校工作计划班级工作计划中职财务部门工作计划下载关于学校后勤工作计划 、日常沟通、协调指导、工作的改进与完善、目标的实现及最终对工作效果业绩的考评等全过程的管理。在人员使用上,打破论资排辈的陈规,废止终身任用制。实现能者上、庸者下,竞争上岗的聘任制,从而调动了不同层次员工的积极性和主动性,真正发挥了竞争机制的激励作用。在管理工作上,人力资源管理既是对员工进行正常的事务管理,更重要的是研究和探讨如何结合企业的战略目标更好的调动员工的积极性,开发和利用人力资源。对员工的需求、培养、自我价值的实现,更好的与企业的发展紧密的联系起来,以达到双赢的目的。从岗前培训、职业生涯规划到如何激发员工潜能的激励机制和约束机制的建立与完善,以促进员工的行为规范化和 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 系统化,同时结合企业的发展做出人才需求预测及人才培养的使用的动态管理等,充分体现人力资源工作主动性开发型的管理模式。 , 二者在管理内容上的区别 传统的人事管理内容相对简单,部门的功能是招录新人、填补空缺,即所谓“给适当的人找适当的事;为适当的事找适当的人”,人事相宜之后,就是一系列管理环节督导执行了,视组织编制为固定不变,只是提供所需人力,形成了日常事务性操作的办事机构,没有发挥其管理部门的职能作用。相比之下,人力资源管理的内容更为丰富,不仅具备原有的各种功能,还要担负进行工作设计、规划工作流程、协调工作关系的任务,并且随着时代的发展,更加关注工作岗位、人与人的关系以及在岗人员积极性、创造性的发挥。因此对各种岗位进行重新设计,使工作面更宽、内容更丰富,具有挑战性,就成为一种必然的要求,从而突出了部门的管理职能。 , 二者在管理地位上的区别 在传统的人事管理中,人事部门往往处于企业较低层的地位,是执行层、辅助部门,是无效益的。在日常管理中,只是为领导提供某些建议,并不参与决策,从职能上只是简单地提供人力、事务管理、政策咨询等服务性工作。 随着知识经济的到来,生产力的关键要素越来越多地依赖于脑力,人力资源已成为企业获 取竞争优势的关键性资源。因此企业在研究企业目标、战略时,应同步思考未来人力资源的配置,并从战略发展角度来研究人力资源的开发、培训、使用,使人力资源成为企业的核心资源。通过对这种核心资源的挖潜与开发,以创造更大的价值,从而使人事管理也体现出创造效益的功能。在日常管理中,从企业的发展到设计人力规划;从机制的制定与完善到更好开发和利用人力资源:从直接参与决策到贯彻落实的具体业务操作等管理性工作,这些都是人力资源管理的重要内容。 由此来看,在人力资源管理中,人事部门是决策层,是参与决策的部门,是创造效益的。 二、传统人事管理向现代人力资源管理模式的转变 如果以1992年中国人事管理改革作为一个中点,在此之前可以说是传统型的管理模式,即计划经济体制下的人事管理,它主要是以政府及其所属的劳动人事部门为核心,人力资源(当时称人才资源更为确切)由政府统一配置,地方、企业与个人处于从属或服从的被动接收安排的角色,这是一个相对稳定而与封闭经济相适应的体系,这种管理模式有利于中央和地方政府集中有限的人力、财力建立和建设社会主义的物质基础和技术基础,实现政府的政治、经济和文化意图,在当时对于国民经济的恢复是有积极作用的。但也有明显的局限性:一是以物而不是以人为中心,人事管理不是以效益为着眼点,就人才的开发利用而言并未建立有效的激励机制;二是人才供需与管理方面不能协调,供求关系(因受行业、领域或部门限制不能自由流动)存在着严重危机,一方面是相对过剩的劳动力资源,一方面是人才的严重不足。 随着西方人力资源开发与管理理论登陆中国并进入政府部门的决策系统,更是由于中国经济转型的客观需要,从1992年起我国人事管理改革迈出了关键的一步,传统的人事管理模式开始向开发与管理人力资源模式转变。与这一变化相适应,人事管理部门的职能也发生了变化,即对人才市场的直接经营管理转变为“服务性”管理,其对人的管理转变为对市场的管理。人事部门为人才市场构建框架,制定科学的政策法规,推动人才的合理有序流动。而且随着地方乃至全国各级人才市场的形成,人力资源开发与管理机制的完善,人才市场的灵敏度提高,使人才价格和供求关系之间的互动作用随着市场对人力资源的调节愈加明显。 借鉴西方人力资源开发与管理的先进经验(就是说借鉴西方在人力资源管理走过的过程，逐步从科学管理到人性管理再到多元化管理),培植具有中国特色又能与世界接轨的中国人力资源管理模式20世纪80年代以前,欧洲各国使用的人力资源管理理论大多为美国模式;80年代之后,欧洲各国逐渐根据自己的社会文化特点,建立独特的人力资源管理方法与模式。综而观之,西方先进管理的做法主要有:(1)对人力资源管理专业人员有比较高的学位和学历要求,尤其是高级人力资源管理人员,其实现途径为:第一,重视对人力资源专业人员的培养,主要通过培训来实现,培训方式大致分短期课程或研修班、工作项目培训、转岗培训、正式指导;第二,重视人力资源管理专业人员的配置;第三,重视人力资源管理政策法规的建立和完善;第四,注重“高潜人才”的开发与管理;第五,重视培训在人力资源管理与开发中的作用。(2)面对全球经济一体化和各国激烈竞争态势,各国在人力资源管理方面采取了一些相应的改革措施。其一是人力资源管理向职业化方向发展;其二是人力资源管理从一般的操作性管理向战略性管理过渡;其三是建立科学严谨、符合时代要求的培训体系。 处于经济全球化和知识经济时代,特别是加入,,,后的各方面挑战,我国的人事管理面 临着来自世界外部和内部的挑战,因此, 总结 初级经济法重点总结下载党员个人总结TXt高中句型全总结.doc高中句型全总结.doc理论力学知识点总结pdf 人力资源开发与管理经验,推广人力资源开发的覆盖面和普及率,成为我们人事部门的当务之急。首先,从人事管理部门来看,要适应和促进人力资源开发与管理:(1)提供专业化培训;(2)在部分高校增设人力资源管理专业或专门研究机构;(3)提高专业人员配置,完善各级管理机构;(4)仿照西方各国实行职业资格认定。其次,大力开发和培养人才资源,在实际操作中强化对人力资源开发动态管理的意识。即在尊重知识、尊重人才的前提下造就一批学有所成的精英人才,在社会需要中发现、选拔人才;在改革开放中培养和锻炼人才;在竞争中造就挑战性人才;在有效的激励中让人才茁壮成长;在人才的合理流动中发挥人才的积极性和创造性;在对外开放与交流中引进优秀人才;鼓励留学人员以不同方式为祖国服务。再次,人力资源管理从一般操作性管理向战略性管理转变。随着全球经济一体化和知识经济的迅猛发展,人力资源作为智力和技术的载体,已成为各级组织持续发展的关键性和战略性的资源,同时,人力资源管理被要求与组织的战略目标和组织运营的需求相匹配。因此,西方兴起一种以五个重要方面分析和设计的人力资源战略管理系统,这五个方面就是:(1)社会政治、法律与经济环境;(2)劳动力;(3)组织文化;(4)组织战略;(5)生产技术和工作管理。在我国,1997年底,全国人事厅局长会议做出了把传统人事管理调整到整体性人才资源开发的轨道上来的决定,促使我国人事管理的工作重点的战略性转移。以此为指导,借鉴西方经验加强我国人力资源管理,逐步形成有中国特色的行之有效的人力资源管理新模式。 三、我国当前人力资源管理中存在那些问题及对策 1、我国人力资源开发与市场的结合度不够。市场经济要求人、财、物的资源配置通过市场机制来实现。在人、财、物三大要素市场中，与人相关的市场(劳动力市场)是最重要的，另外两大市场的运行也离不了人，诺贝尔经济学到获得者、人力资本理论的创始人舒尔茨在本世纪60年代依据大量的实证得出了一个突破性结论:在现代社会，人的素质(知识、才能和健康等)的提高，对社会经济增长所起的作用，比物质资本和体能劳动力数量的增加所起的作用要大得多，而人的知识和才能基本上是投资(特别是教育投资)的产物。按照这种理论，不应当把人力资源的再生产仅仅视为一种消费，而应同时视为一种投资，这种投资的经济效益大于物力投资的经济效益。人力资本理论可以对一些难解的经济现象做出令人信服的解答:为什么物力资镣贫乏的日本在第二次世界大战后创造了经济奇迹，为什么物力资源优越的一些非洲国家的经济却长期处于落后状态。中国搞市场经济应是全面的，不是孤立地搞哪一块，但其中最重要的是与人相关的市场。众所周知，我国的优势，不在物力资源，而在于人力资源。因此，以人力资源开发为中心的发展战略，应成为我国实现现代化和市场化的切实可行的选择。 2、人力资源开发的一个关键课题，就是通过劳动力市场，实现人力资源的合理配置，发挥人的潜力。人力资源开发的一个关键课题，就是通过劳动力市场，实现人力资源的合理配置，发挥人的潜力。劳动力市场问题，曾经是我国经济理论界的最大禁区。党的十四届三中全会《关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》确认了“劳动力市场’，这个科学概念，是一个重大的突破。过去我们将其叫做“劳务市场”，这个提法是不准确的。劳务是种产品，劳动力则是一个要素，是参与市场的主体。劳务是有的，劳务市场也有，但它只是劳动力市场的一个组成部分。劳动力市场指的是劳动力供给主体与劳动力需求主体之间交换关系的总和。它的功能在于:通过市场公平竞争机制来配置劳动力资源。有人把劳动力市场理解为劳动力供求双方进行交换的场所，这是一种望文生义的误解。确认劳动力市场的行为主体--独立承担民事法律责任的劳动力供给者和需求者，是建立和健全劳动力市场机制的 前提条件。在计划经济体制下，劳动力属于公有，即属于本“单位”所有，劳动者和单位之间存在着某种人身依附关系;计划经济体制下的企业，同样不具有独立的法律地位。只不过是政府的附属体，只能被动地接纳按行政手段配给的劳动力资源。所以，为了培育劳动力市场，当务之急，就是要从法律上和事实上确认劳动力的供给方和需求方这两个主体的独立地位。劳动力市场要正常地发挥其功能，还必须妥善处理三个相互联系的问题:第一，劳动力供求双方必须形成竞争性的、公平的双向选择关系，而且这种关系须得到政府的保护;第二，劳动力的价格(完全的、广义的工资)应基本上决定于劳动力的供求关系，政府要逐渐减少直到最终取消对企业工资支付的干预;第三，由于劳动力天然地以人为载体，劳动力市场的供求关系不能不受社会心理、文化传统、意识形态、宗教信仰等非经济因素的影响。这就要求政府通过货币政策，财政政策和收入分配政策进行适当干预，以达到降低失业率、缩小收入差距、维护社会安定的目的。但一般来说，政府对劳动力市场的干预程度，与劳动力市场的发育程度成反比。 3、劳动力归劳动者个人所有，这是劳动者最重要的经济权利，是劳动者的其他权利的基础，也是人权的重要组成部分。现代经济学告诉我们，不仅物的要素(物质资源)有产权问题，而且人的要素(劳动力资源)也有产权向题。马克思在《哥达纲领批判》中指出，社会生产条件包括:“物质的牛产条件”和“人身的生产条件，即劳动力”。在这里，马克思虽然没有使用“‘产权”这一术语，但他把“劳动力”称为“人身的生产条件”。这就是说，“人身”是劳动力的天然载体，劳动力天然地属于劳动者个人。劳动力和它的载体--劳动者不可分离，但承认和重视二者的区别，具有重要的理论意义和实际意义。劳动者作为劳动力的载体，并不是商品，而是公民。芳动力是劳动者体力和智力的总合，它在市场经济条件下，作为一种生产要素，必然是商品。劳动力的载体与劳动力本身的区别和联系，决定了劳动力商品“买卖”关系的特殊性。劳动力的“买卖”关系，实质上是一种租赁关系，劳动力“买卖”双方所得到和失去的，只是一定时间、地点、条件下的劳动力使用权，而不是劳动力的所有权。在市场经济条件下，劳动力不仅天然地属于劳动者个人所有，而且，这种所有权要受到法律的保护。劳动力归劳动者个人所有，这是劳动者最重要的经济权利，是劳动者其他权利的基础，也是人权的重要组成部分。限制劳动者对自身劳动力的所有权，意味着对劳动力的超经济强制意味着违反人权。 四、我国人力资源管理的政策措施和发展方向 在跨入,,世纪、加入,,,的今天,人力资源管理已经被提高到企业战略的高度来认识。如何从长期和整体的角度来开展和推动企业的人力资源管理和发展,正是企业战略和人力资源管理职能面临的挑战。,.引导管理者转变观念，真正树立以人为本的企业理念，有长期和全面的管理观念。在人才流动性较高的市场经济社会,必须从战略的角度来研究本企业的人才战略,必须对人才的需求、流动、引进、培养等进行深入的研究与分析。同时要建立和完善激励、约束机制以促进人才的开发与使用。 认为“人作为个体，有能无能并不重要，关键还在于有没有权力支持”，这是以“权”为本的思维方式，在中老年阶层里的影响很深，反映在企业组织活动中就是争权夺利。以人为本的思维方式则与之完全不同，其核心理念就是把人力资源看作企业最重要的资源，管理的重点是创造一个好的环境，让每个员工充分的发挥所长，做出更大的绩效。在对待所属人员时，应特别注意他们希望公平，追求平等的愿望。为了给职工的这些要求以最大的满足，而同时又不忽视任何原则，不忘掉总体利益，企业领导者应经常把自己最大的能力发挥出来，努力使公平感深入各级人员心中。要把那些传统的旧观念彻底摒弃，要尽快确立与当今时代相适应的人事人才新观念，包括人是资 源的新观念、人力资源是第一资源的观念、人力资本投入优先的观念、员工与企业同步成长的观念、引才借智的观念、市场配置的观念、社会评价的观念、法制管理的观念等。任何一个企业，元论其规模大小，都应尽快制定出迎接入世、面向未来的人力资源开发战略，包括稳定人才队伍，提高员工素质，增大人才含量，优化人力资源结构，增强员工的活力等。 2.提高人力资源整体素质，搞好全员培训。 我国人力资源数量多但素质低，入世后，对人力资源的素质将提出更新更高的要求，即知识复合型。未来的员工不仅知识面要宽，而且知识的融合度一定要高，掌握多种技能，既要提高人的智商，也就是做事的本领;又要提高人的情商，也就是做人的道德。中国的企业在未来的时代里，能不能从容地走向世界，越来越取决于人的素质的提高。产品竞争的背后，是人的素质的较量，面对人世的挑战，尽快培养一批“外战内行”的外向型人才，努力提高我国人力资源的整体素质，搞好全员培训，已成为当务之急。 3(建立企业技术创新机制，在创新中求发展，要有自身管理的独特性。按照企业战略进行人力资源管理制度的建立与完善。必须结合本企业的实际情况来制定和完善适合自身发展、适应市场竞争需求的管理体系,人力资源管理才能发挥真正的职能作用。4人力资源管理和企业战略、制度的匹配性，改进人力资源管理体制的核心。企业的人力资源管理制度必须与企业战略及相关制度相匹配。人力资源管理不只是人力资源部门的工作,而是所属用人单位管理者的职责。在人力资源部门的指导和监督下,记录、指导、激励与评价所属员工的工作,以此提高下属人员的职业境界与进取精神,提升下属人员的人力资本价值。因此,对人的管理不只局限于人力资源部门的事,而是从组织整体、跨部门的角度去思考这一问题。 同时要理顺人事部门与用人部门在人力资源管理上责、权的分工,强化用人部门管理者的人力资源管理意识和能力。在员工管理方面,要实现从“主要依据人事部门”到“调动人事部门和用人部门两方面积极性”的转变;从“主要依靠人事干部”到“调动人力资源干部和全体管理者两方面积极性”的转变。人力资源政策的具体执行应更多的转移至各用人部门管理者手中,人力资源部门主要负责政策的制定和执行情况的监督与检查。 综上所述，人事管理与人力资源管理虽然在内容上有其相通之处，但在本质上却存在明显差异。传统的人事管理由于体制、历史和文化等诸多原因，多注重于事的管理，而忽略了人的积极因素，因此多见“人浮于事”，更忽视了人是一种“资源”的战略意义，往往对其无节制地利用。现代人力资源管理是一种比传统的人事管理更为深入、更具战略性的新型管理模式，它要求企业必须突破传统的“人事”定位，从更宏观的视角，从发展战略的角度，开展和完善企业的人力资源管理。人力资源管理和人事管理是基于不同时代背景和社会文化下的两种不同的管理理念，人力资源管理重视“人”是“事”的动力因素，更重视对这一特种资源的持续作用:即为了合理地应用而持续地培养开发。 参考文献: 1、 秦志华:《人力资源管理开发与管理》，经济管理出版社，1997年6月第1版。 2、 苏廷林:《人力资源学导论》，中国人事出版社，1994年9月第1版。 3、 [美]西奥多•舒尔茨:《话人力资本投资》，北京经济管理学院出版社，1990年10月第1版。 4、 秦志华:《人力资源管理》，中国人民大学出版社，2000年10月。第1版 5、 赵曙明:《人力资源管理与开发》，中国人民大学出版社，2001年。第1版 6、 谭融:《公共部门人力资源管理》，天津大学出版社，2003年5月。第1版