人力资源案例

人力资源 卫生院人力资源管理制度人力资源管理咨询——主要流程人力资源管理课程教学大纲某公司人力资源分析报告护理人力资源调配方案及措施 案例 案例1 人力资源管理资案例分析,资的招聘失资真 位于北京资资资方资的某外资广SP公司因资展需要在05年10月底外部招聘新从资工。期资先后招聘了位行政助理;女性,～资果都失资了。具情如下,两体况 第一位A入资的第二天就上班～有资资～上午公司打资资资系不到本人。资没来没来 她她来体没她弟弟解资～不打算公司上班了～具原因有资明。下午～本人资于接资资～不肯公司资明资原因。三天后又公司～中资反资次～最资定不上班了。的来辞来两决她 工作资资是资资前台接待。入资天资上公司资行了聚餐～和同事资得也挺愉快。自当她她 述的资原因,工作容和自己资期不一资～资碎繁资～资得自己无法资任前台工作辞内。HR资的印象,向～有想法～不甘于做资碎、接待人的工作～资批资;使是善她内即 意的,非常敏感。 第二位B工作十天后资。辞B的工作资资是资资前台接待～出资～资公用品采资～公司资照资理资更手资等。自述资原因,病故了～需要资在家照资资资。;但是与辞奶奶辞当 天身穿大资毛衣～化彩资,透露家里有资～家里有人资人打工。很没HR的印象,形象好、思路、通能力强～行政工作资资富。 资　资理印象,商资资不好～资极清晰沟丰礼 常是小孩姿资～撒资的资子～需要资行商资资的培资。礼 招聘流程,1.公司在上资布招聘信息。网2.资资理资自资资资资。资资资准,本科资资资生届或者年资的～最好有照片～看起漂亮的～校最好是名校。来学3.面资,如果资资理有资资就资资理直接面资。如果资资理资资没HR资行初步面资～资资理最资面资。新资工的工作资位～资资～薪资～入资资资都由资资理定。5.面资合格后资用～有入资前培资～直接资入工作。没 公司背景,此公司是一外国SP公司在中投资资子公司～主资资资是资信资国独运 商提供技资支持～提供手机移资增资服资～手机告。资公司所资行资资　高科技行资～广 薪水待遇高于其他资资行资。公司的位置位于北京繁资商资的著名字～资白资女区写楼 性具有强的吸引力。资资理资外人～在中留资～自资资资中了解。很国国学国很 被招聘的资工背景, A23资～北京人～资科就资于北京工商大～后资接本就资于人民大。期资学学2004年1月到12月作资少资资英资的资一年。儿教 B21资～北京人。资大资～就资于中央播资资大资子商资资资。在上期资工作了学广学学 两个个另个资位,一资拍资公司～一资资信资资公司。资资分资资商资助理和行政助理。B2004年曾加瑞资封面女孩资北资资资～资明参区B的形象资均佳。气 招聘行政助理资资次失资～作资公司的资资理和两HR资得资不是偶然资象～在招聘行政助理方面肯定有重大资资。资资出在什资地方, 失资原因分析, 上面的案例我资能资得到直接影资次行政助理招聘的主要因素资公司的资资从响 理～甄资的方法和的招聘流程。它 资资理分析,在招聘资程中资资理干涉资多～有充分没授资资人力资源部资～包资了HR资资资资的任资。其次他不中情自然就资不懂国国会来适合的人被资资～而适合的人才可能就被淘汰在资资资资上了。资于资资低资资的资工招聘～资资把资力完全授资熟悉国情HR.他在资次事件资资资主要资任。 甄资方法分析,在招聘行政助理资～公司有没个根据行政助理资资位的任资资格制定资化的甄资资准～构凭而只是面资官的直资资行甄资～资资造成了招聘资程中的不科学会个。因资面资官在面资资程中受到资资效资、资资效资、自我效资和人偏资;地域～血资～宗教响届没信仰等,影。案例中资资理就资相貌～资资院校和是否资资有明资偏资。有考资资 聘的人是否和企资的文化～价资资念相吻合～是不是真正的具资了工作需要的知资～能力～性格和资度。 招聘行政助理的流程分析,正常的招聘流程资资是公布招聘信息 初步面资 资价申资表和资资 资资资资 雇佣决体面资 资明材料和背景材料核资 资资策 资 资 用 入资前培资 入资。资公司在招聘资程中少了资资资资和入资前培资资重要步资。两个 公司通资资资资资基本上能资资出资聘者的性格特征和价资取向。如A的性格向～内而且心资高不踏资～不愿做资碎繁资的工作～做前台需要的性格和与心资相差甚资。资资盲目资做前台工作她她离造成了的资。通资资资同资能资出B的价资资与企资文化不符～资资就能在资资资段把她从资淘汰～而资省招聘的成本。 入资前的培资资加入公司的资工重要。因资通资入资前的培资能资资新资工很灌资公司的企资文化和价资资念～可以帮确助新资工资立正的工作资度～资工作有更深刻的资资。如果资A和B资行了系资的入资前培资～完全有可能改资资本的她来价资取向和资工作的资度～资就有她会离可能不资。 此案例分析后的资策 上面的失资原因分析～从个个没从可以得到资资一资资,资公司有外界招到合适的资工是因资有一科的人力资源管理系它没个学体个学造成的。建立一科的人力资源管理系需要体几个注意以下方面, 一、做好人力资源资划 人力资源资有助于划数企资适资资化的资境。资境的资化需要人力资源的量和资量做出相资的资整。根据企资的资略资作划划划相资的人力资源资～人力资源资需要资人力资源的需求资资和人力资源供资资资～通资比资后定是确否需要向往外部招聘资是裁资。 二、做好工作分析 工作分析资资分析～即与体来全面了解、资取工作有资的资资信息的资程。具资～是资资资某个内研即特定资资的工作容和资资资范;任资资格,的描述和究资程～制定资资资明资和资资资范的系资资程。工作分析包括两个方面,1.工作本身～工作资位的分析～要即 分析每一资位的个担与它与目的～资资位所承的工作资资工作任资～以及其他资位之资的资系。2.人资特征～任资资格分析～主要分析能资任资资工作即并完成目资的任资者必资必资的条与学件资格～比如工作资资、资能力特征等。 三、做好招聘资资与 在资才、育才、用才、留才的四大人力资源管理资能中～资才不但最资重要～而且是育、用、留的基资。如果～资资的人不能适资工作资资资～人力资源资与将成‘人力资资’。 四、做好资工培资和资效考核 人力资源的特征具有可资资性～资资可通资资资工培资资资资工的能～提高来潜效率和效益～提高使用人力的柔性～提高资资的资力。争 资效管理是使资工的表资资资的与目资能资于一致的一资努力。资效考核是资资工在工作上的表资好不好的一资定通的资程。资个与沟效考核的目的是掌握资工在完成资资目资中的资不献与迁励足～作资资定资工升、资配、资、培资和资资的依据。 五、做好薪酬管理和资工资管理离 通资薪酬水平～薪酬资和构个来确核薪酬形式资三方面的薪酬管理～资资人才的保与个与资持～改善人资资的资效～控制人工成本。 资管理离离离离并必资作资原因分析和资成本资算～需要资置资管理的资位～配资资资人资～主资管理资工资行资离. 案例2 某资物中心～在成立之初～根据略高于同行资水平的市资基准～制定了资资工资体即内将与个挂决系。资资同一资资的工资相同。资了公司资效人所得资～定资行目资管理法。年初即售制定全年目资资资和毛利～管理资资工工资每月按70,资放～若年资完成资划另～资资放外30,～若超出资划10,以上～安一定比例资放。随践着资推移～矛盾也资资出,来 1. 资工资年底资放的30,理解资资资的工资～而董事资是资会称从金。公司资未拖欠工资。 2. 资工资资3年公司资资不来断没攀升～工资却有资～企资不近人情。公司资资资依据资在的人资素资～已资支付很高的工资了。 3. 30,的资是春资后才到资工手中。但服资行资春资期资资工不资不能休假～资必资加班加点～因此拿到资后～往往资资是企资资自己超资工作的资资。 4. 公司前台和后勤服资条件及资资资任等差资资大～但工资却相同～部分资工资始不资～而且由于资力大～正常退资资资得资。很 资果,资客投资量大～资工流失资重～前台后勤不配合。 根据你学所的知资～分析其薪酬管理中存在的资资。提出整改意资。 最佳答案 我资都知道,工资是来来励保资资工的基本需求的～资金是用激的。 从很清没案例中能楚的看到～工资和资金的资放～有起到资有的作用～或者资～工资和资金～用资出管理资资资工工作的资并没达断儿可和不资。之成资不被曲解的玩意。 措施, 1、资化明工资、资并确确达金的资能和资放资法～使之能资正资资管理资的管理表情。 2、整个资资资资资行相资的资位工资;所有资工都有一定的等资～不资前后台,～同一等资的资工～资资拿到相同的工资。 3、作资前后台的不同～可以资资资整,资部资资工的资售售挂金～和部资的资资资资～后台部资;不直接资的部资,资参与售售放所有资资部资的平均资金。 案例3 A公司是山资一家民资企资～公司成立于0995年～目前是中最重要的中央国 空资和机房空资资品生资资商售厂之一。目前有资工300余人～在全国有17各资事资～随售断断体着资资的不上升和人资资模的不资大～企资整管理水平也需要提升～公司在人力资源管理方面起步资资～原有的基资比资薄弱～尚学体未形成科的系～尤其是薪酬福利方面的资资比资突出。在早期人资资少～资资资一凭双笔清眼、一支倒资可以分楚资资多少工资～但人资的激增～只靠灵很个资去的老资法资然不～资资做资有大的人色彩。公平性、公正性、资外的资性就更资不上。因人资资～一人一薪、资一工资争制等人治型管理特点明资。假资A公司聘资人就其薪酬体系资行系资资资。 资资出A公司薪酬改革的思路和工作步资。 首先需要资全体内学估资工的资位重要性和工作容等资资行科资资,资人资资行排序,资是建立和资放薪酬的资准. 其次,要根据管理人资,普通资工,技资工人等资行分资,建立不同资资人资的工资薪酬体系. 最后,根据人资工作容和公司的内体特点资立有资资性的工资薪酬制如资能工资制\资件工资制\资效工资制等不同形式的工资形式.最主要是要有资资性,先资的工资体制不一定就是好的,企资在不同资段会体资行不同的系或资准,薪酬体系也是一资,是要随着公司的作或资资运而资行资整. 案例4 资重失资,出的资找你据 在《资资 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 法》施行年多后的两今天～HR在管理行资中越越注来重法制意资的提升。HR充分资资到及资资工资资资资合同的与必要性～适资了资止资资合同资向资工支付资资资资等资措～也了体会与依循法定程序制定资章 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 的重要性……资资资程改资昭示着HR在管理各资资中资有的资化。如今～如何防范可能的法律资资已资成资HR工作的重点之一。 案例回放, 某系某刘将刘厂厂物资管理公司资资资施管理资～物资公司某派资某工;工是物资公司所承接的管理资目,。2008年8月22日～厂内温刘房生资资度资高资警资～某未采取任何措施降低资资温度～也未按流程向相资人资资告～8月23日～生资资由于即将温刘温刘当度资高而停资资～某才在客资方资资直接强制下采取措施降低资资度。某在班资资作资直接主管工程资有任内没温何直接行资或指资资资技资人资采取降措施～资公司的资资服资造成重大资面影。公司于响2008年9月1日以刘某资重资反公司的《资资操守》和《资工手册刘刘争》相资资定资由～向某资出《资资解除资资合同通知资》。某向资资资仲裁委资会决提出仲裁申资～要求撤资解除资资合同资资解除定～资资履行原资资合同。 仲裁委资资资资资资,用人资位资重资反公司资会与章制度～资重失资、资私舞弊～资公司造成重大资害的资工解除资资合同～资以资工存在相资行资资前提。物资管理公司未提供充分资据资明某在资期资资重失资和刘刘玩忽资守～故物资管理公司资某做出的解除资资合同决属定缺乏事资依据～资无效～予以撤资。 法律解析, “资资不能”引资的资资 盈科律资事资所 曹资 本案的资资点在于,某的行资是刘达条否到物资公司资定的“解除件”《中资人民共和资资合同法国条》第三十九资定资资者有下列情形之一的～用人资位可以解除资资合同,资重资反用人资位的资章制度的～资重失资～资私舞弊～资用人资位造成重大资害的。 资此有两个册判定因素～一是物资管理公司资行资章制度、资工手资定的公司享有“资资合同解除资”的容、内刘确制定程序合法～且已资资公示～二是某资存在“资重 失资、玩忽资守”等行资～且资行资确达条即刘已到公司可以履行解除资的件～某的资重失资、玩忽资守等行资符合公司管理资定中”公司可以解除资资合同”的情。况 仲裁委资在作会决会两个来断裁的资程中～主要按照以上资资点判公司的解除行资是否合法～从而判定是否支持资工的资求。而资明“解除合法”的资资资任在公司～物资公司资提供当将担相资的资据～资明自己的解除行资合法～否资承资资不能的后果。 首先～要资明公司解除行资所依据的资章制度、资工手、资资册操守资定等～已资资资民主程序制定～且已资资资公示程序告知资资者。 《中资人民共和资资合同法国条当》第四资定用人资位资依法建立和完善资资资章制度～保资资资者享有资资资利、履行资资资资。用人资位资直接涉当将及资资者切身利益的资章制度和重大事资定公决示～或者告知资资者。 第二～要资明据以作出“解除决即定”的客资事资依据～资工资施了资反资章制度的行资。本案中～物资公司是由于资此即担从点资资不充分而承了资资不能而资资的后果。资于资工的行资～用人资位资当尽当当可能地保全相资资据～资于资资生的有形的资据～资完整保留～资于无形的资以取资的资据～资通资资当填写音、资像或者事后核资、资资工资失资在资资资人资明等各资方式保留相资资据。如果事资资急～事后也资当尽可能搜集相资资据。 就资案例中的物资公司资～来装数可以保留的资据有,“生资资资控置”相资据及资控器截资;如有,、事资资资客资投资或反资资音、客资资面投资信;如有,、资事故资生后公司召资警戒;或资资,通资资的资资要～等等。资会会从范公司管理的角度～资生资急事故后～一般可以资资工资失资或上填写况并将个交“情资明资”～此作资资定失资等资的一资准。只要不到解达条双除件～就不能据此解除方资资合同。可以代之以其他资资形式;如口资批资、资资,等资资工作出资理。建立资次相资的资资制度～资于资解资资矛盾～建立和资的用工资境～促资企资的资一步资展具有重要意资。 资家解析, 建立合法的资资资章制度 原中资资资系国学国国研院、资资院资委究中心宏资资资资略副部资 资喜亮 在资中资资的案例资有资生～践从与刘站在企资的角度～情理上资～解除某的资资合同是可以被理解的。但是～解除资资合同非是一情理的资资并个而是一资资资的法律事件。资资资争会决仲裁委资必资资格依照法律作出裁。 资案例中～我资需要个清两个刘属刘弄资资资资,第一～某的行资是否资～第二～某的行资资资资定。当怎 第一～某的行资资定～资是刘决从来刘当依法公正裁前提。本案看～某行资是资可以取得资据的～一般来温资资资当厂当当度资有资资管理～工资能资资资此事。资然～如果工管理不资格或厂另当确缺乏资资～那就资资了。如果物资公司资不能资资～其资资就在所资免了。以事资资基资以法律资准资～资是裁决案件的基本原资。 第二～资某的行资资定是资资。案例中看～刘从物资管理公司资行资资定存在资然是缺乏法律的素资。资资合同法第三十九条资定的用人资位资方解除资资资者资资的资资合同情形,“资重资反用人资位资章制度的”和“资重失资～资私舞弊～资用人资位造成重大资害的”～资是资情形。资资情形是不两两完全一资的。 如果资定某的行资是资反用人资位资刘清章制度的～那资～除了要弄行资事资外～资必资要资本资位资章制度的合法性资行资定。如果用人资位资章制度是资反法律资定的～或资章制度制定的程序资反法律资定～资无效。由此～即确清便资工的行资资据资、事资楚也不能依据资些资章制度作出资理定。资资合同法第决条确当四明资定,“用人资位资依法建立和完善资资资章制度～保障资资者享有资资资利、履行资资资资。用人资位在制定、修改或者定有资资资资决酬、工作资资、休息休假、资资安全资生、保资福利、资工培资、资资资律以及资资定 资管理等直接涉及资资者切身利益的资章制度或者重大事资资～资资资工当会代表大或者全体与会确资工资资～提出 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 和意资～工或者资工代表平等资商定。　　 在资章制度和重大事资定资决会当施资程中～工或者资工资资不适的～有资向用人资位提出～通资资商予以修改完善。用人资位资直接涉当将及资资者切身利益的资章制度和重大事资定公决示～或者告知资资者。” 据此～合法的资资资章制度～至少有三程个会体序必资遵行,“资资代或全资工资资”、“与会个工或资工代表资商”、“公示”。资三程序缺一不可～否资就是无效而不能资行。案例中提及的《资资操守》和《资工手册》～是否能资资定资资资资章制度资得置疑。 再资～某的行资刘属来很究竟于“资重失资”资是“资私舞弊”～就案例资～资然～刘没将刘某有“资私舞弊”的情资～至多是“资重失资”。所以～某行资同资资定资“资重失资”和“资私舞弊”是无稽之资。那资～即便是资定资“资重失资”～那资～资要考资到企资是否有资于“操作资程”的资定～如果有资资资定也就不能没藉此作出解除其资资合同定。决册《资资操守》和《资工手》是否有资资的资定～资得置疑。 外资需要另个即没注意一资资是否“资用人资位造成重大资害”～如果资有资资的资果～即与便存在“资重失资”或“资私舞弊”的情资～解除资工的资资合同也是不能得到法律支持的。案例看～从厂客资工方资物资管理公司予以了“强烈指资”。资资“强烈指资”究竟是否成构个确刘了法律资定的“重大资害”～又是一不定的情形。资定某行资资资确构成了重大资害资需要有企资资于“重大资害”资定资准的资章制度～因资法律本身并没没有资定“重大资害”的资准或情形。物资管理公司如果有相资资定～就不能资定刘构某行资成了“重大资害”。 人力资源管理的从当刘角度资～物资管理公司资首先资某行资资行资资～掌握足资的事资资据以后～资资资工当与没求资～求资的资程也是搜集资据的资程。如果有足资的资据而资凭厂争客资工方的一面之资而资资资理～资免资生资。如果人力资源管理部资工作再精资一点的资～资工资资理定决异当内会存有资～资资资予部申资的机。通资资资申资程序及申资程序的资作用～冲体督促企资资正可能出资的程序或资资定方面的资失～或可能避免资簿公堂而妥善解资～或资决争确构决簿公堂资能资提供资资据以使司法机公正裁。资案资用人资位的一重大个警示,第一～依据法律的资定建立和完善资资资章制度～第二～资资资系是一资法律资系～用人资位资方资位资理资资资需资格争条当遵行法律程序～有件的资聘资或咨资资资人士。 资资资资资争“法有定资才可行” 隆泰博思人力资源咨资有限公司董事资兼首席人力资源资家 刘建资 法资中心资理 江山律资 上述案例不资看出～从与企资在制定资章制度～或者在资工资立资资合同资程中～资将确清晰并与相资制度或资定明～遵循一定流程。资竟民商资资法资域的“法无明文资定即可资”不同～在资资法资域～用人资位资遵循的原资是“法有明文资定才可资”。资言之～用人资位资资资者资行任何资资资系的资性资置;如资资、体降薪、解除合同等,～都需要有明的确当既依据。然～资资依据可源自于法律、法资的明文资定～也可源自于用人资位依法制定的资章制度资定。否资～用人资位的相资行资资资以得到资资仲裁机或人构民法院的支持。 资物资管理公司之所以资资～就是因资在资章制度中有明资资某的行资资如并没确刘何资定或资理。资就资大广个企资提出了一资资资资～在制定本企资资章制度或资资资律资～究竟如何界定资工的“资资行资”, 如何界来来定资资行资～资资在于“资”～也就是资资资律如何资定。把企资的资资资律资定好了～合法合理了～然后只要资工的行资资资资与体律相资背～那资就是资资行资了。大上资～ 界定资资行资涉及以下资资,几个 首先～在用资资资律资定资资行资的资候～一定要注意资资行资的界定因会企资资资范资、资位资资的不同而有所资～不能用一区个来礼厂模式套。比如资～资人不貌～在一般的工里可能算不上资重的资资行资～而资于一家强资服资的五星资酒店来灾资～资些的资资行资资是资性的、不可原资的资资资资。所以～企资要资合自身的资资特点～制资相资的操作资范和服资流程。 资段资资在和一些企资的通资程中～资资有的沟励与从它参企资资资资制度是其企资“考”资的～或者是资法来来很律资资冥思苦想出的～资资做法存在大资资。正像前面所资～不同企资资资工的行资要求有所资区况～且～就算在同一企资～不同部资资资工也有着相资性化的管理。因此不资是个它“其企资”或是企资法律资资～都不可能资本企资每一部资希望资工遵守的行资准资了如指掌。 出于资资考资～企资制定资资制度的最佳方式是资每个部资的资资人提出本部资的行资资范～其后将个内并各部资所提出的容资资整理加以提资～最后形成一套系资性的准资～资资出的资来西资企资才有最大的指资性。 其次～然要既个体“界定”一资行资～那资就要资系到四要素,主、主资、行资、后果～所以在资资资律中～要尽确可能地做到资准明～表明制度所资定的资资行资资资的是资、何资行资、造成什资后果、故意资是资失～等等～资不同情不但有所资～资能都资资到资况区 资资律资定本身～资资以后在出资资资资的资争候～企资才能有理有据。 第三～界定资资行资要资一体个从量资到资资的资程～不能什资行资都叫做资重资资、资重失资。有资重就要有一般、资重。在资章制度中～资当根据不同的资资程度就资资界定资准～然后资资不同的资戒方式和程序～最后再资定一从般、资重量资到资重的界定资准～资资仲裁和资资的资候～企资资定的资重资资行资更能资被资资仲裁机所资构可。 第四～界定资工的资资行资～不资指企资资某某资工资资了～然后资工承资资资接并受资资资中资有践个即真深资次的资资～企资一定要留存好相资资据～只有做好了资一步～才能正叫“界定”资资行资～否资一旦日后资生资资资～资工资争之前的资资行资不予承资～而企资又资不出相资资据～资资资仲裁机或人民法构院资企资的主资往往无法支持。而资到收集资据～形式是多资的,资于资工资工、资到、早退等情资资况当注意留存考勤资资～资于资工打架斗殴当笔等非法行资～资及资向公安机资资警～资公安人资留存相资资～如果有资控资像的资～资于某些资资行资;例如、上班打盗窃瞌睡等,要注意留存资控资像～在某些情况写填写确下～也可以采用资资工自己资资、资资资～或者资资资资戒资等形式留存资据。 最后～就是企资制定资资资律、资章制度的资候～一定要按照《资资合同法》的资定～符合法定程序～避免出资相资资资资律资范由于程序非法而资致内尬容无效的资局面。 资于HR资～我资资资～资法来从律角度熟悉掌握人力资源管理工作中法律核心要点与资点～资于涉及法律含资的事资工作～能资资快以法律思资切入。HR资掌握些哪要点～资建立怎资的法律思资, 第1,条制定出资资的、全面的、可操作的、符合民主程序的用人资位资章制度基本上所有用人资位都制定有资章制度～但是否资范合法,资呢仍是《资资合同法》施行二年多后用人资位资资予以资注的核心操作。 资章制度若资法～管理行资无将依据～资章制度若资法资害资工资益～用人资位资资资工资行资资～资章制度若不健全～出资管理将将空缺～资章制度若健全但无效～使管理行资出资偏差……资于HR管理资～有来没比资章制度更重要的了。同资～《资资合同法》资立的工、资工会会参与没代表大资制定资章制度资程的深度资用人资位有其他资资。资章制度是HR管理的生命资。 第2,充分条掌握如何资立资资合同 掌握了如何资立资资合同～基本上完成了HR管理法律事资的五分之一工作量。“掌握如何资立资资合同”主要是指资资合同条内确另款容的定。资立资资合同一相资的资资是资立资资及程序～但此资资是次要的～不具有法律资用技资含量。 用人资位HR管理的资象是什资,不是资工～而是资资资系。用人资位最资资工资与束资资资系也是通资资资资合同的解除或资止。资资合同是资资资系管理的中。因此～枢HR的一资首要技能就是如学会条当将何资立资资合同。资资合同款如果出资不之资～就成资人力资源管理木桶中的那资“短板”。 第3,准解资用期条确决条“资用件”资资 提出此资核心操作的原因～不言自明。因资资资中～以“不符合资用条件”作资资用期解除资资合同的理由是最常资的。 第4,准解资资者条确决“资重资资”资准资资 资资合同期限内争～最常资、最容易引起资的是因资资者“资重资资”而由用人资位解除之与的资资合同。此资操作～是HR管理行资法律资资的高资地资。解除资资合同事资资资者正常生活状当触资、生活秩序。用人资位的任何不操作～都可能资资工强烈的资资行资。资资中～“资资”是常资的～用人资位的管理资资也是存在的。但是～因“资重资资”而资致的资资资案争件中～资资的通常是用人资位。原因如下,? 用人资位无法资明资工的“资重资资”就是资章制度中所资定的“资重资资”行资～即与制度的资定资工行资之资不完全吻合～? 用人资位无法资明资工“资重资资”行资的存在～资工即否资其有资重资资行资资用人资位资不出充分的资据～? 用人资位无法资明适用于资工资重资资的资章制度已资资行公示或曾告知资资资工～? 用人资位资“资重资资”情形的资理措施没有充分的依据……。 第5,准解资资者资重失资条确决造成的“重大资害”资准资资 “资重失资～资私舞弊～资用人资位造成重大资害的”也是用人资位可以解除资资合同的理由之一。此点与并资资者资重资反用人资位资章制度及资资者不资任工作情形～列用人资位解除资资合同的“三大资资”。HR需要其他部资通力合作～在工作分析、资位资与 资系的体将体内体与基资上～用人资位整“资资系”、“重大资害”资准资位所资资的特定“重大资害”资准全面予以资制。 第6条运决,熟资用资工“不资任工作”情形下解方案 用人资位资方资更资资合同受到限制。遇到某资工工作资不理想、资当状效不佳资～用人资位意资资其工作资位有所资整将不再容易。在HR资资资系管理中～资是资次于解除资资者资资合同的一另个“麻资”资资。 HR资资资资资求解方案,第一～用人资位一定要决学建立科、完善、富于操作性的资效管理系。第二～体建立“不资任工作”资价资准。第三～依据《资资合同法》第四十条个之资定～资于不资任工作的资资者～资整工作资位。资三资资缺一不可～否资～用人资位无法资资资整资资者工作资位。HR资意资到～在法律角度存在资整资工资位的资法是基于资工不资任工作～如果资工资任工作～资非资方资商一双没致～用人资位是有强制性资法去资整的。 第7条,资据～资据～资是资据 资资资～本所条指出的不是某一事资的操作技能～而是资HR的管理意资要求。 如果作资HR的曾资资理资资资资案你争很将件～资容易理解资据意资列资HR核心技能的初衷。用人资位主资资资者造成了资资资失～就需要提出存在资资资失的资据～需要提出此资资资失是由资资者造成的资据～用人资位主资资资者资反了服资期资定资支付资资金资～就需要提出法律资可的培资资用资据～用人资位主资因资资者资重资资解除资资合同合法正当资～ 就需要提出资重资资事资存在的资据～如果用人资位主资已资解除资资合同～资需要提出已资解将达除资资合同通知送资资工的资据……。 如果有资没据～除非资资者承资～否资用人资位的任何主资都得不到支持～可是～资资者能承资资,如果有资没据～HR 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 体系、HR管理技能都是空资。但是资据意资不是立可以即确增强的～资据意资的立需要HR深入理解资资法律在人力资源管理中的资用。 案例5 资典案例,资资徒洗脚的CEO 　　耶资资,“每天去资播福音的人不是我～而是我的资徒～所以我要下资他资跪来洗脚。 　　在美芝国楼——蹲跪加哥的一资大前～有资资一尊雕塑耶资下他高大的身子着资他的 　　 资徒洗去双脚的泥资。旁资的注解是,耶资资～“每天去资播福音的人不是我～而是我的资徒～所以我要下资他资跪来洗脚。” 　　无资是中国国企资资是跨公司～资资徒洗脚的CEO资～在自己资自管理一资资工方面～各有自己到的故事。独 　　CEO的人资资个 　　金地集资每季度一次的网球比资上～资裁资资资非常不情愿地走下球资～他资然资资自己资得有点冤来。他的资手是自客资服资部的一名普通资资。不资他坦承～在30多人参与网从来没尽的球资上～他就有得到第一～管他的资资是公司资裁。　　资资资的资资是～要资普通资工资公司付出～公司必资资资他资。他形象地用二字个概括资“招安”。 　　一位施工人资回资资～金地集资在深圳个的一资目资资前～工程部的一资工程人资资夜加班追赶惊来并与资度。他非常吃地看到～资裁深夜到资资慰资工人～工人一起工作～资资资资资有什资会疏漏～如资境、资生、资资布置等。 　　资资的做法同资得到了美艾国瑞资克(ARAMARK)公司资资理拉赫曼的呼资。在中国控股公司光资服资资资(中国)有限公司的资资资中～资在最高资的是资构客～然后是每天和资客接的资工～资理和主管触个构排在资工的下面～最下面是资资理。资资资资资资作注脚的是资资资理资公室资上的一句资如果不直接资资——你你客服资～就要资那些直接资资客服资的一资资工服资。 　　而如何做到资一点而不是资资在资上、写停留在嘴上～拉赫曼无资多资繁忙～资要抽出资资资资资资～去资看资资的资量～也去看望一资资工。“当我到一资资工的工作资所去～我和会会会每一位资工握手。资然我不资中文～但我伸出手去资资握住他资的手～资一句‘你惊会好,’我可以看到他资吃的资子～甚至有些感资。有些人正在干活～他资资着手资,‘我的手资,’我却走上前去使资握住。”拉赫曼笑了起。来　　建立制度化的通机沟制 　　然而CEO的资资资竟有限～通资人的人个文资资资注一资资工只能是偶然的行资。资了使资注做到资资化～更多的CEO资希望借助于建立一资制度化的通机沟制。 　　前微资中资国区裁唐资和一资资工的交流始于资工资踏资微资的那一刻。“我资自己定了个目资～所有资入微资(中国)的资工都必资资自面资。”唐峻资资～面资是资裁与资工交流的第一步～在面资交资的资程中～方都有一初步的双个断判～互生好感日后才能共同合作。并且通资面资～资所有资微资的资工感受到公司资其的重资。 　　日常工作中～唐资通资三资方式和资工保持通资的交流, 　　第一～建立一资一的制度。唐资每月都要和一资工面资面个交资～而且要求一资资工的直资资理也必资每周安排1小资、个个每三月安排2小资的一资一个随交流～资了解资工工作和生活上存在的资资。 　　第二～鼓励随找资工资资CEO。“只要在资公室～我的房资就是资着的。”唐资资～但资资上资也是有个随条你找件的～就是反资的资资已资了所在部资的直资资理～资直资资理不能或有资没决予解。 　　第三～把与资工的交流形成一资制度。微资(中国)每周都有一资资资～资工自桌会己资名加～参很个每周资资的资资都不同。“我的资资资竟是有限的～资和微资的每资工资行资资资～资资解了资资资。独桌会决个” 　　不管通资资方哪与来式资工交流～主资都是由资工定的～但唐资资定了大范资,多反资工作上存在资资～而且最好能资资明资资资存在的原因～资资公司才能更好的解资资。决　　唐资建立交流机制的最资目的然不是资工资当听会帮牢资～而是希望能资借此机助资工解工作资资～资决个内每资工都能在部阻力最小的资境下工作。在一次普通的资桌会售很售售很资上～做资的柳燕资委屈反资公司资资人资制定的资指资资完成。唐资资他～如果完成资任资～需要公司资他提供什资个条条件～柳燕资就资了一些件～唐峻资“好”我都答资～但资了资公你体售没帮条平～资其他资人资在有得到助的件下也努力工作～资资多你完成30万。柳燕资提出的条没件都是自己工作中遇到的困资～但想到唐资资资会爽快地答资了～于是工作加倍努力～最后完成的任资比唐资的要求资超出20万。 　　此外在互相交流的资程中～CEO资可以资资人才。在一次例行的资上～会当唐资资资资一位叫李万资的新入资资工提出公司资行的资表系资后～就助很滞帮李万资在微资(中国)资行由他自己资资的部内ERP系资～后资来成资微资全球资表系资的模版。李万资于是26资资去微资资部出任资资～是微资资史上最年资的资资之一。 　　速资服资公司北京宅急送快有运限公司董事资兼CEO资平也深资此道。在宅急送8000多资工的资资本里～容很找号易就到资平的资资资和资子资箱。他的手机24小资资机～任何资工都可以通资短信和资资反映资资。 　　除了向资平反映一些管理或资资的外～一资资工资状况可以向CEO提出各资各资的要求～资些要求包括从会资资到午资资量等～而资平也根据公司的能力一步一步地酌情解。决 　　“我一直资得涉及资工的事情有小资资～没宅急送的一资资工中80%都是退伍资人、下资工人或失资年～他资都青会会吃资苦～非常珍惜工作机～因此他资不拿公司的前途资玩笑～提一些无理取资的意资。”资平资资～CEO和一资资工交流的基资就是信任和尊重。 　　宅急送资通了部资工的投资资资～有资资的内并副资裁作资资工利益的“喉舌”～资资资理资工资系。“资位副资裁资资挑公司在资行上的不足～如资资工的承资有没按资资资、或在政策资行方面出资些资偏差等～都逃不出他的法眼。” 　　此外～宅急送资资置有公司内网刊和资工资资。“上资资资是资工‘资所欲资’的地方～可以资所欲言～甚至资火资人。”资平资～“但资的管理人资挨听没只有的资资～有追究资任的资利。” 　　餐上桌听真才能到资 　　北京宅急送快有运限公司董事资兼CEO资平有一不个成文的资定,CEO在内的中高资管理人资必资在资工食堂就餐～和资工一起资吃资聊。2005年9月中秋资前夕～资平和客服副资资梁资到天津、资南、杭州等分公司资资指资工作资～特地资一资资工资去了月资和资工一起提前资中秋。 　　资服资国桌沟当器第一品牌曙光信息资资有限公司资裁资资更是把资通作了解一资资工生活和工作的重要途径。平资～资资的手机是24小资资机～资工资随跟可以他打资资反映情。在况内网会会曙光部站上资有资裁信箱～每一年他资都根据不同的资资资各地各部资不同的资工资资一来沟并些资资。但他坦言～资些制度化的通方式效果不太好。　　资资一资资工通最常用的方跟沟来听来式～按他本人的资资“起有点不雅”。那就是资上桌沟会酒资三巡之后再通。每一次有事去各分公司所在地的资候～他都在资完事后和地当体桌听听全资工一起吃资资～在餐上资工资市资、资公司的看法以及生活上的困资等等。 　　每次他会数内把吃资的人基本控制在十人以～因资人太多了效果就不能保资。平常资资差得太多了资工有多资不会很来会很来个敢资出～有多资资。但酒喝起之后资距离当来就拉得比资近了～资工可以把他作朋友交资了。 　　“很网没真当多外地资工平常都只是在上看照片资资我的～资资我人。某天突然面资着了～而且资一起吃资～他资都很个沟会珍惜资通的机”～资资资。资然资资资得资工有的资候反映的意资不一定都资～但他资得自己需要去充分地先了解资些信息。　　注重资工素资的提高 　　“2004年宅急送公司的资工资资平均资离率资3%～”提起资字～北京个数宅急送快有运限公司董事资兼CEO资平的资傲之情溢于言表～甚至资于宅急送在短短的十年资资内取得的资资资超资2资、年资增率超资65%的成资。 　　资个成资的取得～除了CEO资资工的资心以外～更重要的是资在资资工资资资展的资体 注上。资平将2006年定资资“资工年”～制定了四点工作资,划 　　一是提高一资资工的福利待遇。资平要求人力资源部资在2006年必资把所有一资资工的工资提高15%～理由是公司资展了～资工的待遇理资水资船高。 　　二是加强资工培资。公司资资了一资越野资～用各资教装装材和投影资改成一资资用于培资的“大资篷很既”。“我资的一资资工分布于大江南北～集中培资的可操作性差～然资工资不了～送老资上资我资资是可以做到的。”资平资。 　　除了流资培资外～宅急送资资每个会一资资工提供资资和资资的机。做物流的可申资改行做资资受理～做资资受理的也可申资做速资。一般情下～况申资资资的资工只需向人力资源部资打资告～资明资资的理由就个学可以了。只要是出于资的目的～人力资源部一般不会拒资资工的资资资求。 　　第三～完善资工的社会体没资老保资系。宅急送基本资束了一资速资资有三资的资史～每个与国一资资工都宅急送资资了正资的资工合同～资工保资资按照家资定同资资资。2006年～资平划出了1500万元资资用于资资工资资各资保资～争达取所有一资资工的入保率到85%。　　第四～完善考核体会系。宅急送引资了末位淘汰制～也解雇一些资资考核不资资的资工。“资工第一、服资第二～重资资工的文化不等于是资容资工的并文化～一资资工不能因资CEO把他资当当成最大的资富就把自己成是公司的固定资资。”资平资～只有符合要求、努力工作的资工才是公司呵资的资象。 　　深圳从个民资公司董事资李小和资资资二方面着手资注一资资工～一是制度资面～保资公司资注一资资工的理念、措施、管理手段得以有效资行～二是人性化～不管是收资资资是最基资的资工～都需要资清心。 　　在制度资面～李小和资资～保资高管人资一资资工的资通通非常重要。民资公司与沟 的部内OA系资有一公资的部资资～资工个内与可以无所资忌资表自己的不资建资。董事资信箱、资资都是公资的～资工可以随与资他资资资面资～没只要资有特资的事情需要资理～他一定会来听坐下资资资工的意资。 　　但李小和资资～零售决资资企资的资工特性定了一些非制度化的形式更资重要。“基资资工由于条来况件所限～资他资资先力求生存～次求资展。在资资情下～首先要资足他资的需求～制度才能得到真决正资行。”李小和资～“先要解他资的后资之资～最有效的激励就是工作做得突出～要及资资资回资。” 　　在一次一位与收资资聊天资～李小和了解到他资资公司的资效考核方法不资～资于公司制定的考核指资～在零售争资资资来来越越激烈的资境下越资越资完成～而资些指资却资系到资工数个况百元的资效资金。李小和了解到资情～资有资部资资资了考核资法～根据资资做了资整。“资资有上没并没去～资任不全在基资资工～管理资有理由资嫁资他资。”李小和资资告资他的管理人资。 　　CEO表率作用的资资 　　CEO资在管理一资资工的资资行资～最基本的渴求是希望自己的表率作用能资资资资资下去。金地集资资资资承资～作资资裁～他有多资资和并没很精力去资资资注普通资工的工作与将与响并生活～他能做的～只是资资“资民”的思资行资去影身资的管理人资～形成一系列的配套机制～拉近资裁普与离通资工的距。 　　使是即金地集资的施工人资～都可以资易资到资资资的资子信箱、资资～而资资资秉承的一原资是个并将个“有资必答、资件必资”～资资原资资资到他身资的管理人资。而且～资资资资自己的资定是～高管资放日每年在每个子公司至少要有一次资资。 　　在资资资的影下～响2005年～金地集资资置了资工资系资资～资资解资工的资资。决除了资工婚育、女上大资儿学属送资资～直系资亡故资奠资等资些最基本的制度性工作外～资工资系资资最重要的资资是代表公司资心资工～受理资工的想法、意资和建资～保资在正常工作日24小资要有内并答资～资资工做好保密工作。 　　美艾国瑞资克(ARAMARK)公司资资理拉赫曼也非常希望通资自己以身作资资来立榜资～使公司上到下从气氛触逐步形成尊重一资资工的。“我非常尊重和我接的管理人资。他资在我的资资会之下～把我资资做法往下资资。”拉赫曼做着手资～“资理资一资始并来不和资工打招呼～但是看到我在和资工握手～他资也停下脚步～资回和资工握手。下一次我资一起遇到资工的资当会来候～他资就主资停下和资工握手。”　　拉赫曼曾资聘资了一位资理～他做事资然很冲努力～但他的资念和公司有突。他资资,我是资理～下资资我服资～我资得到属当当会特殊的资待。自然资工不喜资他～也不资配合他。拉赫曼和他资资好次～最后资是不得不几辞把他退。 　　同资～资了资督直资资理资资注一资资工～前微资中资国区个裁唐资又建立了一反资系资～定期或不定期做资工资意度资资～并与挂把资工的资意度列资直资资理的资效里～收入资。　　甚至曙光信息资资有限公司资裁的资资通资吃资了解一资资工的做法也得到了资承。曙光资部的管理人资出了北京后～每到一分公司资一次～就要和地的个会当体全资工吃一资资～资成了不成文的资定。 　　资工中资资生资的资当与争没听候。资资的资理原资是,任何偏资～资资资的。如果有一资资工资资来哪个会来条件反映中资有资资～他资上派人资资～“只要资出有一资背公司的原资的～立撤即掉”。 案例6 资典案例,正泰是用什资留住资工 资末年初～作资中民资国企资的资兵～正泰的快速资展再次引人资注～25%以上的资资增资率、80%以上的资工资意度和不到3%的资工流失率～正泰的迅速资展资持资的怎管理理念,正泰集资股份有限公司人力资源部资彪资理有如下精彩资法。 正泰集资始资于1984年～主要资资高低资资器、资配资资资、工资自资化、资器资表、建筑资器和汽资资器六大资资～年资资超百资元～占近30%市资资。资资份6大资资公司、50余家持股企资、800多家资资资作～厂2000多家资公司和售国特资资资资～在外资有5家分公司及30多家资资售代理～资品资资世界70多家和地。个国区 资人求资不求全 资合人才最资青 “面资同资一片森林～木匠资傅会资资高大挺拔的资木～因资那是建造房屋的资梁～而工资美资大资资会状脖独那些奇形怪的‘歪子资’情有资～因资那是做木雕和根雕资资的理想素材～正泰人才资聘工作也是同资的道理”～正泰集资股份有限公司人力资源部资彪资理如是资。 资确确保“人适其资～资能相符”～我资资所有资位都资定有明的资任能力要求～并条资资不同的资位资置不同的任资资格件～根据周期性的资效考核～资不同表资的资工资行升资、资资和资位资资～以保确合适的人在最合适的资位上。正泰2006年有近千人的招聘资～资大资资生到具资资化背景的中高划从届学国气研端人才～涉及到资资品资资、资略资、资本资、外资资、划运国内国企资管理等多资资位～其中～能资适资“科技化、资资化、资化”资略要求的资合型人才是正泰的资资需求。 资在做最快的羚羊 以后做最快的资子 非洲草原上～每天迎着朝阳跑它升起而努力奔的是羚羊～因资知道只有自己奔跑——的速度超资了资子～才能保资资资资子的追资而活命。正泰前面有资子同资强大和凶猛的跨国——灵国内争企资～后面有羚羊同资迅速和活的企资～“资了资得超资资资手的资资～我资必资比资资手资的更快争学”。 早在1995年～正泰就提出资建学号资型资资的口～1997年大资合与学学建立企资院～同年引入MBA资程系～如体今正泰已按照ISO10015资培资管理系的要国体求建立了三资培资系。体励学内正泰更加鼓资工的自我资和部知资共享～以“资父资徒”的形式保资知资的资承和资展～同资建立了资化的资和培资系资～不定期资资管理网学沙资和正泰资资～促资部的内知资共享和交流。 有能耐就有舞台 有作资就有地位 正泰在人才的使用上“重资～不学学凭凭唯资～更重能力～重文～不唯文～更重水平”～通资资格的资效考资资资工资行科合理的资学价～通资资聘上资和资位技能资资～在公司部内个塑造出一公资、公正、公平的“资资”机制～资以人才充分资展的空资～真尽尽正做到“人其才～才其用”。 资资理资～“青年人在正泰资有无限的资展空资和舞台”。正泰资理资干部的平均年资在三十资左右～资裁班子的平均年资也才四十出资而已。九十年代初资资于浙江大学的高资～最初只是一名普通技资资～资资资～几数成资资今天资资着千名精英的技资资资理和最年资的副资裁。生资采资部的资资理资～原寿来只有高中文化～推资板资～干资资资保管和资工～在任某资品公司资资理期资～资资担几数着百名资工资造了资元的资资～资在已资成资公司的核心骨干和行资内怕你当怕你当知名的资家。在正泰～不想官～就不了好官～ 不有怕你怕你没怕你怕你几来从野心～就能力～不资芒资露～就藏愚守拙,年名普通资工走上资理、资资理甚至副资裁资位的正泰人有数百位。 资就资他个个惊心花怒放 资就资他心肉跳 正泰深资“资散才聚～资聚才散”的辨资思资～因此薪酬制度以资位年薪资基准～通资技能薪酬制度平衡资资技资资伍的资位差异献～同资以资效薪酬平衡资资管理资伍的资差异献构～在薪酬分配中重资资、重资～分配向资资资位和技能突出的人才资斜～建以资资资资资核心的多元分配体系。 正泰的资资可资资明～资就资他个心花怒放。“资更多的资工成资百万富翁乃至千万富翁”的口号体落资在具的行资上～正泰每年拿出超资利资的10%资管理人资～励拿出新资品一次性直接资资效益的5-10%资技资人资。励2001年～一位派资控股公司的资资理～因其出色的工作资资～资走一百多万元的资效资金。2002年～正泰的增资资资超资了目资～又一批百万富翁资生了～2003年～2004年～2005年……不有新的断百万富翁在正泰资生。 资就资他个惊当与心肉跳。正泰资定,完不成年资资资效指资的～按照目资差距的百分比相扣减资人资的资效资金～直至资零～同资资于未能按要求完成的技资资目～按照差距大小扣减个相资的资目资金～直至资零。资里面有一资资资资～就是资资资资是资资资效资金部分而言～不资会响基于资位和技能的年薪造成影～尊重人才的基本价资～资资人格上的尊重和制度上的保资也充分资了体“以人资本～资资资工”的精神。 　正泰资资了从“家族企资”到“企资家族”的革命性资资～先后资行了四次股资稀资～董事资南存资身先士卒～人的将个份股比例稀资到20%多～一大批资秀的管理和技资人资成资“老板”～正泰资然“革了自己的命”～却大大增强了凝聚力～多年资资了来超常资的跳资式资展。 留人千万招 招招在留心 正泰有上两个个个帝～一是资客～一是资工～首先有资意的资工～之后才有资意的资客。正泰强资“沟极通是最有力的武器”～资于资工～正泰资置有合理化建资资～资鼓励参与个与沟基资资工公司管理～每年都资行资工资意度资资～建立一资工通和资资的平台～在资工的每一资展资段～上资资能及资资予下资必要的指资和助～主资资行工作帮交流和通。沟 “我资资资公司资展资略和资工需求～着力培育温帮情的企资文化”～切资助资工解决党党会资资资资。正泰是第一家成立委的民资企资～在委资资下的工、资委、资资、精神文明委等群资资资～资资展多资极党青活资,定期的群系资“资工接待日”、资委的“年资资”、文工资、资资资和工的会运会“正泰资会体”、周末影院、舞等各资文资资资活资～使资工切资感受到生活的舒适企与从个与资的资资～而主资融入企资中～使人企资共同资展。案例7 资典案例, 欧莱雅资略性招聘 　　欧莱雅在1907年由Eugene Schueller资立的。2003年～欧莱售达雅集资全球资资资140.2资欧元。作资资富500强之一、世界第一大化资品公司的欧莱雅集资～其资资活资已遍及150多家和地在个国区世界各地资有资工5万多人。 　　欧莱雅1996年全面落资中大资。国2004年年初～欧莱雅资收资小资士之后～又资资般地虎口资食～资手中从宝——惊个“资”走知名化资品牌羽西～震了整化资品资界。　　欧莱来它雅资然是有资而～因资在企资管理～特资是人才管理上有一套成熟而有效的管理方法。的资它称它略性人才招聘的策略更是资人所道。正是因资的资略性的招聘～使自己的品牌得到了不的提断升～更是聚集了大量的人才。　　思路,人力资源的提前资资 　　2003年的9月～资然2004资资生届离距资资资有近一年的资资～但南京的“准”资资生资已资吸引了欧莱学真雅的注意～其主资的一资“工资资资大资”已资资生资资了解到了欧莱雅的文化。 　　此次欧莱学雅大资主资是资大生资资一资做一套资保化资的方案～资资者分资有10000元～5000元和2000元的资。励欧莱除了高资资金以外～冠资每人可资得在雅6个月的资资期。 　　资于资资的活资～多很搞它企资都在～但是资收到的效果却是非常有限的～因资常资的企资有并没体广把活资放资自己企资的人才管理的系～最多是资了推自己的资品。　　资与欧莱园欧莱个些企资不同～雅的校活资资在已资是雅人力资源资略的一重要部分。校园运活资只是资吸引人才做资身资资了。 　　企资人力资源资资常资的方法是～把某一资工招资公司～个从那一刻起资始资他资资培资～资他资资资资资展道路等等。资然～欧莱它雅的思路不同～提出了“提前资行人力资源资资”的思路。欧莱与触会雅资资～资造人才接的机～才是人力资源资展的第一步。　　自然～欧莱学学欧莱来雅首先想到的是大～因资大是雅未人才的基地。　　“提前资行人力资源资资”的第一步就是～要资大生资在大二、大三的资学候就资始了解欧莱欧莱欧莱雅～了解雅的企资文化、价资资、市资策略～了解雅的资品和管理。　　欧莱学将来雅希望资些大生在入资的那一刻就能起资。加快他资资向成功的步伐～也可减欧莱少企资后期培资的投入。雅资资～资资的人力资源资资是相资资定的。　　操作,打造品牌资事 　　在有了人力资源提前资资的思路之后～欧莱断园广雅不资行校的活资的推～但是欧莱并个学雅逐资资资～资些活资如果只是平资下去的资～效果不好～打造一品牌性的生参与欧莱来度高的比资才是重要工作。于是“雅全球在资商资策略大资”逐资资展资。　 “全球在资商资策略资资”于2000年起～由欧莱欧雅和《商资周刊》及洲著名资资培资资件资资公司Strat X资合资资。目前～全球在资商资策略资资”已资成资世界上惟—— 资向全球所有大生学包括MBA生资学放的商资模资资资。 　　那资欧莱运呢雅是如何作资资资事～如何在资资的大资中资掘人才的, 　　资资模资新资资资境下资化资品国状争市资的资～资合商资资的各主要要素～资每一位渴望成资未企来学会虚网运资家的大生有机在资但又近乎资资的资空资里～通资用他资的资资知资和技能～管理和行一运个并争状况研企资～根据资资本公司的主要资品在资、资算、生资、定价、资、品售广决牌定位和告投入等方面做出全方位的资略性策。资资资事主要考察各参运与数资资伍资公司作、资略制定资施、市资资拓和培育～资资资分析～及市资资化的资合分析和机资资能力。随 　　整个资资资程全部在资资行～每8天一资～共资6资。 　　比资中～三人一资的资资参将国真伍自己置身于跨公司的资理席上～在高度逼的网与网虚另资世界里资有自己的一家化资品公司～上资的外四家公司资行角逐～最后以公司股票价格的高低排来定名次。 　　根据安排～入资的资伍被分划几个区成资资～在6周内资行5资比资～成资前的资靠伍将决将份划并资入半资～资些资伍提交一完整的商资资资资资行第6资比资～由此资生全球各资的区区冠资资伍。 　　资资首资资行淘汰制～目的是要大从参数参量的资名资资伍中资资出一定量的正式资资～比如2003年的资候就从5600支资名资伍中资资出800支正式参资资伍。　　资资中～欧莱会很它估欧莱雅公司出多道资～比如要求算雅2002年资了多少瓶香水。而事资上～上网找欧莱只能到那年雅的资资资是多少～至于香水资了多少是资不到的。 　　最资～各区将欧莱决届将冠资资伍受邀到雅公司的巴黎资部资行最后的资资～资他资向主要由欧莱虚两个雅资部高资管理人资资成的资资资“推资”自己的资公司～由此资生资的全球资冠资。全球资冠资资伍将会资得在世界任何一地免资一周游的机～目的地由资资者自行定。确区会各冠资资伍资有机资行3天的巴黎之旅。 　　通资资资资拔人才的方式并欧莱不新资～但像雅资资能把一资商资资资做得如此有趣的并不多。 　　效果,一箭双雕 　　欧莱从雅全球在资商资策略资资的前期资资、后期的在资管理以及全球各地资向巴黎的冠资资的资用是巨大的～资些资用都由欧莱雅资部资一支出。 　　天下有白没欧莱双吃的午餐。通资商资策略大资～雅一箭雕。 　　“商资策略大资”资欧莱个与学会欧莱雅提供了一全球各地生交流的资佳机～雅因此资年资和富有与个体欧莱活力的群保持资系～了解他资的期望。雅资因此资资了人才～通资用资资资化的招聘工具～吸引自运国来全球的精英。 　　欧莱内欧莱雅资资～在全球范资招收最好的人才～是雅公司的生命和活力之源。资资年的几参学比资～“全球在资商资策略资资”已成资资资资资生资略性思考能力的一资重要而有效的工具～招聘资理也因此有机会离参与欧莱近距地资察资资手的表资。此同资～雅“全球在资商资策略资资”也资了资作资一家大体它国与型跨公司所倡资的全球化资资资资精神等商资理念。 　　事资上～全球的资生大多自参学来国世界资资院校～其中包括美资的哈佛、耶资、西北大和资资大～英的资资大～学学国学西班牙的ESADE和法的国INSEAD(洲欧工商管理学院)等。 　　欧莱确决参雅明表示～也资他资不能资资通资一次比资就定是否资用一位资者～但比资资资他资在的确与潜雇资之资建立了一座互相资资、增资了解的资梁。 　　欧莱很欧莱会雅资资秀的资手感资趣～比资资束后～雅主资和他资资系～共同探资他资在欧莱会欧莱并没数几雅可能的资资资展机。但雅有硬性的量指资。通资资比资后～人力资源部资就能资资手的表资有一大个欧莱会异致的了解。雅一般都资在商资策略资资取得资成资的生资先面资机。学会 　　欧莱会并雅资资～在商资策略大资中取得好成资的人在面资的资候有一定的资资～但不意味着他资就一定适合资工作～资份竟比资和资资工作有一定的差距。　　然～当欧莱当学雅通资商资策略大资招募的人也不局限于在年资资中表资出色的生。欧莱参学来欧莱雅人力资源部保留了所有曾资加资资生的资料～一旦有人雅资聘～公司资资他曾资在往年的比资中有出色表资～资资公司人与沟来个才的通资资然是一好的资始。 　　通资商资策略大资资资形式～欧莱个丰欧莱雅建立了一富的人才资源资～以保资雅能持资地招募到全球的资秀人才。 　　多数国构跨公司的全球人力资源架基本遵循“资部-区域(如资太)-资一家国(如中国)”的路～由于资资径广条当范资～人力供资资太资～利弊同资都被放大,用人得资“海资百川”～用人不资当“危机四伏”。 　　欧莱构雅的人力资源架资然资一资。 　　欧莱体从区雅资行垂直管理的资性系～全球人力资源副资裁～到资太HR资资～再到中国区HR资资是欧莱径雅人力资源资略典型的三资资资路～其目资都是基于公司资略的人才接、招聘资资。资系的资资就是～资部资地提供资触与个体区略方向、政策及培资支持～地资部和地分公司资区区触把接和招聘到的人才～用某资程序往“金字塔资端”资送。资什资我资的企资资是面资着人才短缺的资资,资资高速资展却缺乏相资的人才～资 工的资资资使工作资辞以资资～工作效率的低下资主管大资资火。 　　答案是～企资有资没掘人才的渠道。 　　资了避免人才流失资的资失～我资出台了来各资各资的政策和改资方式～但是资什资效果就是有资期的理想,资工情资没辞断依然低落～资怠工不资生, 　　答案是～因资企资所做的都是亡羊资牢。 　　那资～如何有效整合企资人力资源～最大限度的资资人才的作用～做好招聘工作无疑是人力资源工作的资资。 　　欧莱从将参雅的资略性招聘～一资始就其加资象资定资全球资尖的MBA～保资了参争脱资者的素资和能力。而通资激烈的资和资资地资拔～在商资策略资资中资而出的资资者无疑是精英中的精英。欧莱从体来雅资资的群中挑资其未管理人资的资资资～无疑保资了候资人的素资。 　　目前流行的国内笔各资人才资拔的方法资以资资的资、面资资主～而案例分析、in-tray test、商资模资等“仿真欧莱资资”的方式资少。雅资是资先一步～通资全球在资商资策略资资的方式～的商资资仿真来会境中资资资聘人资的全面资略管理能力～资企资有机近距离参断来潜地资察资资手的表资～判其在未工作中的力。 　　全球在资商资策略资资的作法也资中国启企资吸引人才提供了资。 　　首先～资资资资吸引人极辟并才的渠道,资于人才引资的渠道资行资分～资资资不同的候资人群体资资不同的策略。 　　其次～引资新的人才资拔方法。资资资、技能和资资的资从学核～资展到有资资性地资资本企资需要的特定素资。 最后～培育雇主品牌。在资资生、求资者和在的潜来候资人中资立良好雇主形象～资未的人才争资资建立资资。 案例8 资工资了资资告资能辞撤资资, 俗资资,“一朝被蛇咬～十年怕井资。”资在一提起资工和用人资位打官司～人资资资中容很个概吧体易资出一念,“资位又侵资了,”其资不然。因资各资具原因～一些资 位要和资资者解除合同资～资千方百资地资资资者的切身利益考资。然而～因资一些资工的不理解～或是资相资法律的茫然～也有资工资好心的资位申资的事出资。儿 案例事资 资位提出资资 资工自主资资资两条辞 资先生北京某资资公司于与2007年1月1日资资了资资合同～资定合同资止日资2007年12月31日。2007年底～方资资了资资合同～资资期双限至2008年12月31日。到期前～资公司定不决与再资先生资资资资合同。2008年11月10日～资公司资资资先生通与沟告知他可以有资资,一是主资资～公司两个辞将辞个内离允资其在资后一月资薪资休假～并将将支付高于法定资准的资资资资金～二是在资资合同到期资资止合同～公司依法支付其资资资资金。 通后～资工资先生沟当辞写个日就向公司资交了资信～明“因人原因～本人提出资辞双并当辞与”。方在天资资的资商解除资资中资定,因资工资～公司资工资商一致～解除双方的资资资系～资资资系解除日期资2008年12月9日～资工自2008年11月10日至2008年12月9日期资资薪资离休假～公司向资工支付高于法定资准的资资资资金。 之后～资公司资合同于将2008年12月31日到期的其他十名资工也做出了几 同资方式的资理～所有资工均资资了自资资～方均资辞双署了资商解除资资资系资资资～资公司也依照资定向资先生等资工支付了高于法定资准的资资资资金。 2009年3月～资先生资资资位是在手耍辞将争段退资工～于是资公司资至资资资仲裁委资～要会辞求撤资其资信以及资资资系解除资资～恢资履行资资资系。 案例解剖 方资意思双真表示 仲裁资解资资有效 仲裁委资资理资资～会辞《资资合同法》出台后～部分用人资位采取资使资工资的方式～重新资资资资合同～或者直接将佣况雇资更资资资派遣～或者直接解除资资合同。在资资情下～判断断辞辞资些操作是否合法的资资是判资工因用人资位资而提出的资是否有效。而资工辞当辞真资是否有效～资以资工提出资是否出于本人的资意思表示资基本资准。 在本案中～资先生等资工享有资资资～可以资资资～也辞可以资资资资合同到期资止。根据资方的事资了解～资资定其资双当辞真以及资署资商解除资资是本人的资意思的表示～而资资资公司的资理方式也有资并没害资先生等资工的切身利益。在此基资上～仲裁委资会与沟确双资工资先生资行了通～最资以资解的方式资案～定方的资资资系已资于2008年12月9日解除。方资资的解双除资资有法律效力。 案例9 资资合同资资合同的资与区微资 一、资资合同中资资者不享有社会保资待遇 宋某在北京工作已资3年了～一直在某公司做资资。公司和资资资资合同资资～售她 由于有北京资她没她口～不能资资资资合同～只能资资资资合同。不料～突然患病住院～医几她没会医她找医资资用去了万元。资资才想到自己资有资理社资保资。公司要求按资保资的相资资准资资资资～公司医你与担医却回答资～公司资资的是资资合同～公司不承资资。 点资,在建立资资资系资～一定要看资位清与与建立的是什资资系～资资合同资资合同一字之差～在性资上却是相差很大的。资资合同才受《资资法》的保资～资资者才能享有资保待遇～资资合同却是一资民事合同～是受《民法通资》《与合同法》资整的～资资者是不能享受资保待遇的。 二、外公司资事资中国与籍资工只能资资资资合同 案例,小刘当刘姐是新加坡某公司资京资事资资工～月薪四千元。资资小姐资公司资～是看到资公司在上公布的招聘告网广才去的。工作四年后～此资事资又招资了一批年资的资工～资些资工的月薪只有两减刘刘千多元。资了少资支～公司解聘了小姐。小姐不服～向海淀区争资资资会仲裁委资资申资资资仲裁～要求资资资资～资果被告知不予受理。 点资,外公司资事资在有用人资国国内没与利～不能中籍资工建立资资资系。如果资事资想招聘资工～必资通资外服公司才行。所以～在此资系中～资工必资先外服公司资与资资资合同～再由外服公司外公司资事资资资资资资出合同。如果资工有通资外服公司与国没 而是直接外公司资事资与国建立了“资资资系”～资资了“资资合同”～资资合同本身是无效的～在资中资资践仲裁机资不受理此资资资～在法院资资资段～法院把资资资系资定资一资资资资系～而资资资系是得不到资资资资的。 三、退休后只能成立资资资系 在我资行资中～国践与退休后的资工再资位建立用工资系的～一律以资资资系资待。资然资一点在理资上资有资～但是争践目前仍然是资中的资常做法。不资新的《资资合同法》做了通用的界定～凡是于资资者都资属属建立企资通资工的资资资系～如果于海外用工派遣或兼资～也做了明资定。确 四、事资资资资系可以资化资资资资系 案例,李先生北京某有与没限公司资持了三年的资资资系～但是一直有资资资资合同。在此期资～李先生的月薪是8000/月～但是每月都资扣百分之二十作资资资抵押金。2003年9月～李先生跳槽～并区去海淀人民法院起资公司～要求公司返资资资抵押金。公司在提交答资期资资法状异与院的管资资提出资～资资李公司之资的资系是资资资系～双争会方所资生的资资是资资资资～资先由资资资仲裁委资作出仲裁～才能向法院起资。所以资求资回李先生的资资～资由资资部资仲裁解。决没海淀法院资资资后～资资被告有提交资资合同也有提供其他资没条与据资明资资合同主要款的存在～所以资定原告被告之资的资系是一资资资资系～据此～以;2003,海民初字第599*号异民事裁定资资回了被告的管资资。 点资,事资资资资系本是一资资资资系～但是由于有资面合同～所来它没以资资资系中的很确很很多资利资资无法定～资固然资资位有多好资～可同资资资位也有多弊端。资此资资系～资资者可以随没两体资要求资止～同资由于有资面合同～资位同资也无法资明者之资的具的资系性资。如果资资者要求以资资资系的性资资待的资～用人资位被资的。不资在新来将会很 的《资资合同法》中有了明资定～如果确存在事资资资资系～如果企资不资资资资合同～那资企资就必资将受到资资～事资资资资系已资建立。 以上四点～资资是资资合同资资合同在资中的一与践区两点点比资典型突出的资。其资者之资资存在有多很相互包容相互资化的资系。 案例10 白资主管做了半年廉价工 资资合同法资资解析 国肚气离她资资前～资小姐一子资了南京某科技公司,在公司做资3月资用期个后～又被“考察”了3月～等于个两她你“资用”了次。最后老资告资～“不适合资份将她踢霉工作”～资松走。律资分析资～按照资行的资资法～资小姐只能资倒～而在《资资合同法》资施后～资家公司资支当付资资小姐资资1.48万的资资款。 由于最初3月是个“资用期”～资小姐工资只有800元～而公司里同资资的主管每个月拿2200元。资小姐去年资资攻资完资士～今年4月到资家公司资聘。公司资资资资了一新资个并双目～技资比资高端。公司资资小姐做主管～资资“资用期合同”,如方期资后都感资合适～再资资3年的合同。 资小姐兢兢资资地在公司里一直干到7月初～资于可以“资正”～但公司又资“再考察3月个很”。资小姐不情愿地熬到9月底～老资主资到资小找你很姐～“有能力～但不你份将踢适合资工作”。一句资～做了半年“廉价工”的资小姐资松走。之后～一主管她从另个个口中得知～资资目期限就是半年!由于涉及资资比资高端～“留下～你平资也资得用到～浪资成本”。 “不要以资资是资资象～大多常资于个保资资、保安、一资工人等资位”～律资资～“企资利用资资者急于到工作的找心理～故意延资资用期。少资工资甚至不资工资～等资用期资束后～企资就全部资除再重新招人”。资资方法资不屡爽～特资资于“低附加资资资力”如保安～或者“初次就资者”如资小姐。 《资资法》,资用期最资不超资6个月 首先～资然公司资资“资用”资小姐两没次～但资共有超资“6个月”～合法。资行法律第21资定～条“资用期最资不得超资6个辞她月”。其次～公司无故退资小姐～也无法起资资位。资行法律资用人资位在资用期内尚属“炒资资”行资“空白”。第32资条定～“资用期～资资者内随可以资通知用人资位解除合同”(没有资用人资位的资束)。 《资资合同法》,不合法～可追资资资款 首先～公司不得资定资用期～资直接资小跟并姐资资合同～支付资小姐2200元的正式工资。因资资资个属目期限只有半年～于“以完成一定工作任资资期限”。根据第19条另并～“以完成一定工作任资资期限的合同”不得资定资用期。外～公司未足资支付工资～资资根据第85加条付“资资金”。 也就是资～新法资施后～资小姐根据第19可条资8400元的“资足工资”～根据第85条可资得最低4200元的“资资金”。外～资小另离姐是在合同期资后资公司的～根据第46条资可资2200元的“资资资资”。资的算下～资小来姐可资1.48万元的资资款。 其次～“资用期等于廉价资资力”的做法～在新法资施后也被将禁止。根据第20条～资用期工资不低于本资位同资位工资或合同资定工资的80%～且不得低于资位“所在地最低工资资准”。比如南京的一公司新招聘了一个个文资～其他正式文资工资1000元～那资新聘文资资用期工资不得低于800元。又因南京最低工资资准是850元～新聘文资真正工资资资850元。 最后～“资用期资资人随踢”的做法～在新法资施后不再被允资。根据第21和条第87条辞～在资用期中～用人资位不得无故退资资者～否资资资“资资解除合同”～资支付相当个个内辞于半月至一月工资的“资资金”。同资～资资者在资用期资～也必资提前3天通知。