高效招聘与精准面试技巧提升培训老师

高效招聘与精准面试技巧提升培训老师 篇一:高效招聘与面试技巧提升 第一部分:课程大纲 高效招聘与面试技巧提升 讲师:钱庆涛 课程时间:2天 培训地点:客户自定 课程对象: 各部门经理、总监、副总经理、总经理及以上管理人员(最好的培训效果是人力资源部同仁和各部门负责人一起参加，统一观念、认识与操作方法～) 课程背景: 在当今竞争日益激烈的商业环境中，企业竞争的核心就是人才的竞争～可是很多企业却常常陷入这样的误区: 误区一:招聘工作就是人力资源部门的工作，我们业务部门只是配合，你安排我面试，我就去面试，其它都不是我的事了～ 误区二:管理者面试技巧缺乏，只要提升管理者的面试技巧就能够提升企业人员招聘质量～ 误区三:我只要学好面试技巧就能够找准人，其它岗位用人标 准的梳理都是浪费时间，没多大意义～ „„ 很多企业在人才竞争中从招聘面试环节就处于劣势，只有人力资源部在忙活招聘工作～人才选聘没有科学的评估 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 (胜任素质)～和评价方法～没有接受过系统训练的面试官在为企业引进大量不合格人员，造成了企业直接和间接的经济损失～ 本课程是原华为人力资源专家钱庆涛老师历经6年多时间开发与实践，经过近百家企业的实地调研及上百次课程授课实践，逐渐优化和提炼的《高效招聘与面试技巧提升》，帮助管理者建立正确的人才招聘观，通过高效招聘的实施技巧及专业面试技巧运用，帮助企业快速招到适合的人才～课程中大量分享了知名企业成功的操作案例和实用的工具模板，并使用了行动学习的方法，使学员在解决 问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 中学习与提升，对于方法与技巧学了就能用，用了就有效～大大提高了课程学习和培训的效果～ 课程收获: 专注?专业?共赢 1、 明确HR和部门负责人在员工招聘中的主要责任与工作，改变旧观念，建立 新形势下全员参与招聘、物色人才的新理念; 2、 学会从胜任素质的角度明确岗位的用人标准，为科学面试甑(转自:wWw.bdFqy.com 千 叶帆 文摘:高效招聘与精准面试技巧提升培训老师)选提供科学的保 障; 3、 系统掌握人才评估的工具和科学方法，重点掌握结构化面试方法和关键行为 面试法; 4、 深入学习和训练面试过程中各种观察、聆听、提问互动、追问的专业技巧， 确保招到适合的人才; 新形势下，管理者需要加强面试技巧，更急待加强主动物色人才、猎取人才的技巧和方法。钱庆涛老师是市面上唯一 一位讲授猎头式招聘实施的高级讲师，课程中的《高效猎取人才》篇章将帮助企业管理者在激烈的人才竞争中，快速精准找到、招到适合企业的人才～ ? 课程大纲: 第一章 招聘面试理念篇 ——观念决定结果，意识决定行为～(1.5H) (要 点:帮助管理者建立正确的人员招聘意识和观念，正确对待招聘工 作;从员工招聘的问题出发，运用行动学习的研讨方法，让管理者探讨分 析影响招聘质量的因素，导出系统提升招聘质量的关键要素。) 一、 招聘必须支撑企业战略 二、 企业在招聘方面主要存在的问题及解决思路 1. 企业的人力资源规划上的问题及分析 2. 企业的招聘体系建设与运作上的问题及分析 3. 招聘渠道管理与运作上的问题及分析 三、 卓越管理者在招聘中的责任和主要工作 1. 管理者在招聘中角色定位 — — 主动“物色人才”而不仅是 被动“参与面试” 2. 管理者在招聘中需要承担的责任和使命 3. 管理者在招聘中的主要工作任务及要求 四、 行动学习研讨:影响人员招聘质量的因素分析 1. 现场研讨与问题梳理 2. 明确招聘面试官需要掌握的相关技巧和工具 专注?专业?共赢 第二章 用人标准明晰篇 —— 系统提升招聘质量的基石 (4H) (要 点:从人才选聘的标准，导出胜任素质及其在招聘面试中的运用; 帮助管理者明确岗位的用人标准和相关考察的项目，从而为准确识别人 才奠定基础～) 一、 胜任素质在招聘中的应用 1. 2. 3. 人才选聘的真正标准有哪些, 胜任素质概述与用人要求选 择, 如何构建企业胜任素质模型(常用方法) ? 建立素质模型的方法 ? 两种简单好用的素质提练方法 现场练习:如何提炼职位的胜任素质项目 4. 胜任素质如何用于招聘甄选工作 二、 岗位评价要素及用人标准的确定 1. 岗位评价要素确定的两个前提 2. 岗位评价要素需考虑的主要内容 3. 明确岗位的用人标准和要素 案例分享:某知名企业员工的五项基本考察要素解析 三、 常用人才评价方法使用分析 1. 常用人才评价方法的比较分析 ? 申请表 食品经营许可证新办申请表下载调动申请表下载出差申请表下载就业申请表下载数据下载申请表 资料分析法 ? 心理测验法 ? 能力测试法 ? 结构化面试法 ? 评价中心技术 2. 人才评价方法选择的前提 — — 如何从素质要求的维度来 选 择评价方法 3. 人才评价方法选择需考虑的因素及注意事项 四、 了解面试流程的规范和要求 案例讨论:某公司外贸业务员面试流程分析讨论 1. 面试流程的一二三精要 — — 如何找出企业面试流程的问题 2. 面试流程常见问题及解决方法 3. 面试模块与环节如何科学设置，实现由点把关到由面把关 4. 招聘面试官在流程规范上需要注意的问题和学习的内容 专注?专业?共赢 第三章 人才选拔工具篇 —— 管理者的“伯乐之剑” (3.5H) (要 点:科学的选拔方法和工具的正确使用，能够帮助管理者高效识别人才，降低用人风险;如何进行结构化面试,如何运用行为面试法,如何掌握高效的 情景面试方法,„„) 一、 结构化面试设计与使用 1. 结构化面试的定义和特点 ? ? ? ? ? ? 面试程序及时间安排结构化 面试评估要素结构化 面试问题设计结构 面试评分标准结构化 面试考官结构化 面试考场准 备及布置要求 2. 结构化面试的内容设计及标准 ? 确定面试评估要素 ? 编写各要素的详细定义说明 ? 设计各要素的问题 ? 确定要素的目标值和权重 ? 编制结构化面试的评分表格 案例分享:一份结构化面试评价表 3. 结构化面试的实施步骤 ? 结构化面试的准备阶段的要求 ? 导入面试阶段的面试要求与方法 ? 正式面试阶段的面试要求与方法 ? 面试确认阶段的考核要求及技巧 ? 结构化面试中的核分规则与决策 二、 关键行为面试法的使用 1. 关键行为面试的理论基础及要点(视频分享) 2. 关键行为面试法的STAR工具介绍与案例分享 ? STAR工具介绍 ? 分辨不完整的STAR和假STAR ? 案例分享:什么是不完整的STAR ? 意识养成练习:学会辨别假STAR 3. 如何根据应聘者的行为分析素质情况 (现场情景案例展示:某客服代表的素质能力评估与分析) 4. 行为事例问题设计要求及发问技巧 现场练习:行为性面试问题设计与现场点评 三、 情景模拟面试法设计与使用 1. 情景模拟面试法的特点 2. 情景模拟面试法的类别及内容 ? 公文筐处理法使用 ? 无领导小组讨论法使用 3. 实战案例:华为公司群面技术全程案例分享与解析 ? 群面技术的优点与使用范围 ? 群面技术现场布局及面试官角色要求 ? 群面技术关键活动解析 ? 群面技术的标准动作及其步骤 ? 群面技术的小组活动 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 设计与要求 现场练习:如何设计一份高品质的集体讨论面试的小组活动方 案 四、 心理测验工具的选择与使用 1. 心理测验在人才选拔中的应用 2. 心理测验工具的类型及使用要求 3. 常用心理测验工具使用分析 ? 卡特尔16PF ? 四种气质类型学说 案例:某企业气质类型测验的使用与分析 专注?专业?共赢 篇二:高效招聘与精准面试实战技能提升 高效招聘与精准面试实战技能提升 主讲:庞静 第一章、建立正确招聘面试理念——观念决定结果，意识决定行为～ 一、招聘必须支撑企业战略 1、企业战略如何影响人力规划及人力需求 2、人力需求应该从哪些角度解读企业人力规划(案例分享) 3、如何制定清晰的招聘策略—招聘地图 二、企业在招聘方面主要存在的问题及解决思路 1、企业的人力资源规划上的问题及分析 2、企业的招聘体系建设与运作上的问题及分析 3、面试方法与面试技巧上的问题及分析 4、招聘渠道管理与运作上的问题及分析 三、卓越管理者在招聘中的责任和主要工作 1、管理者招聘中常见误区纠正(案例导入与分享) ?从“被动配合”到“主动参与”招聘面试 ?从“HR招聘”到“全员招聘” ?从“面试”人才到“物色”人才 2、管理者在招聘中的主要工作任务及要求 四、行动学习研讨:如何整体提升人员招聘的质量 1、现场研讨与问题梳理 2、明确影响公司人员招聘质量的关键因素 3、明确招聘面试官需要掌握的相关技巧和工具 五、卓越招聘面试官的定位及要求 1、精准面试评估,,,如何把准候选人 ?了解岗位招聘要求—胜任素质 ?人才评估工具方法的有效使用 ?专业面试技巧熟练掌握 2、高效招聘技巧—如何快速找到并把人才吸引进来, ?寻找、锁定目标候选人—猎聘技巧 ?用人格魅力吸引候选人—面试官职业素养 ?面试官规范操作要求 第二章、胜任素质与岗位用人标准——系统提升招聘质量的基 石 一、胜任素质在招聘中的应用 1、人才选聘的真正标准有哪些, 2、胜任素质概述与用人要求选择, 3、如何构建企业胜任素质模型(常用方法) ?建立素质模型的方法 ?两种简单好用的素质提练方法 现场练习:如何提炼职位的胜任素质项目 4、胜任素质如何用于招聘甄选工作 二、岗位评价要素及用人标准的确定 1、岗位评价要素确定的两个前提 ?人岗匹配包含的内容和要求 ?人企匹配包含的内容和要求 2、岗位评价要素需考虑的主要内容 ?岗位必备条件和知识要求 ?岗位应掌握的业务能力类别 ?岗位冰山以下的基本素质考察内容和要求 ?动机、文化适配度、人格特质等的考察要求 案例分享 三、常用人才评价方法使用分析 1、常用人才评价方法的比较分析 ?申请表资料分析法 ?心理测验法 ?能力测试法 ?结构化面试法 ?评价中心技术 2、人才评价方法选择的前提——如何从素质要求的维度来选择 评价方法 3、人才评价方法选择需考虑的因素及注意事项 第三章、招聘渠道拓展与经营——快速获取人才的保障 一、常用招聘渠道盘点与优劣势分析 1、网络招聘 2、人才市场 3、中介 4、猎头 5、内部推荐与外部推荐 6、校园招聘 二、重点社会招聘渠道的拓展和管理 1、如何有效利用网络招聘到适合的人才,网络招聘成功的重要 影响因素, 2、让内部推荐产生巨大效果的三大措施 3、定向猎聘找到候选人的关键策略和两大实施步骤 4、提高猎头招聘效果的配合工作和重点要求 案例 三、多管齐下，建立人才库 1、如何发挥人才库在企业高效招聘中的作用 2、人才库的分类与人才来源 3、人才库的定位和建立 4、人才库里人才的管理与有效跟踪 四、校园招聘的高效组织实施 1、校园招聘的策划与准备 ?校园招聘前期策划工作 ?组织分工与要求 案例 2、如何拓展高校的优质生源 ?如何拓展和建立高校关系 ?如何组织拓展优质生源 3、如何组织一场成功的招聘宣讲会，吸引更多优质资源 ?宣讲会的准备工作 ?宣讲会的组织流程及要求 ?宣讲会的注意事项 第四章、人才评估选拔工具——管理者的“伯乐之剑” 一、人才初筛工具使用 1、高效评估筛选 简历 个人简历下载免费下载简历模版总经理简历下载资料员简历下载资料员简历下载 ?简历筛选的必要性和重要性 ?重点从候选人的简历中把握哪些信息, 2、电话面试技巧 ?电话面试在人才招聘中的作用 ?如何通过电话面试来提升预约面试到位率, 案例 ?电话面试中需评估的内容和重点要求 二、结构化面试设计与使用 1、结构化面试的定义和特点 ?面试程序及时间安排结构化 ?面试评估要素结构化 ?面试问题设计结构 ?面试评分标准结构化 ?面试考官结构化 ?面试考场准备及布置要求 2、结构化面试的内容设计及标准 ?确定面试评估要素 ?编写各要素的详细定义说明 ?设计各要素的问题 ?确定要素的目标值和权重 ?编制结构化面试的评分表格 案例、 3、结构化面试的实施步骤 ?结构化面试的准备阶段的要求 ?导入面试阶段的面试要求与方法 ?正式面试阶段的面试要求与方法 ?面试确认阶段的考核要求及技巧 ?结构化面试中的核分规则与决策 三、关键行为面试法的使用 1、关键行为面试的理论基础及要点(视频分享) 2、关键行为面试法的STAR工具介绍与案例分享 ?STAR工具介绍 ?分辨不完整的STAR和假STAR ?案例分享:什么是不完整的STAR ?意识养成练习:学会辨别假STAR 3、如何根据应聘者的行为分析素质情况 (现场情景案例展示:某客服代表的素质能力评估与分析) 4、行为事例问题设计要求及发问技巧 现场练习:行为性面试问题设计与现场点评 四、情景模拟面试法设计与使用 1、情景模拟面试法的特点 2、情景模拟面试法的类别及内容 ?公文筐处理法使用 ?无领导小组讨论法使用 3、实战案例:华为公司群面技术全程案例分享与解析 ?群面技术的优点与使用范围 ?群面技术现场布局及面试官角色要求 ?群面技术关键活动解析 ?群面技术的标准动作及其步骤 ?群面技术的小组活动方案设计与要求 现场练习:如何设计一份高品质的集体讨论面试的小组活动方 案 五、心理测验工具的选择与使用 1、心理测验在人才选拔中的应用 2、心理测验工具的类型及使用要求 3、常用心理测验工具使用分析 ?卡特尔16PF ?四种气质类型学说 案例 六、背景调查的内容及操作要求 1、什么情况下使用背景调查, 2、背景调查的对象选择和优先顺序 3、背景调查的内容 4、案例分享:某世界500强企业背景调查表设计范例 5、背景调查的注意事项及要求 第五章、专业面试技巧提升——管理者的“伯乐之术” 一、望:学会观察 ?面试中观察的内容和重点 ?应聘者谎言的识别技巧(视频分享) ?肢体语言解码技巧 二、闻:善于聆听 ?面试官聆听的要求 ?面试官有效聆听技巧 ?如何挖掘应聘者更多的信息 ?面试官聆听中常见误区规避 三、问:善用提问 1、引入式问题设计与使用 2、行为式问题设计与使用 3、智力式问题设计与使用 4、动机式问题设计与使用 5、压力式问题设计与使用 现场讨论 四、切:深入追问 1、如何通过追问确保信息的有效性 2、如何通过追问获得更深入具体的信息 3、追问的目的和时机选择 4、追问的两大技巧及应用 现场练习与点评 第六章、高效专业的招聘实施能力——吸引并使人才快速到位 一、快速吸引人才的途径及关键措施 1、研讨:应聘者可能为企业的哪些方面所吸引, 2、吸引应聘者的相关途径 3、如何设计吸引应聘者的关键措施 二、面试流程的规范与效率提升 1、规范化的面试流程有哪些重点要求 2、面试过程对应聘者的吸引与规范要求 3、提升面试流程效率的措施和策略 三、面试官职业素养要求 1、仪容仪表 2、言行举止 3、职业道德与心态 四、招聘信息的设计与包装 五、通过薪酬谈判吸引候选人 1、从谈判心理学中学习薪酬谈判技巧 2、成功薪酬谈判的要求 3、案例分享:如何通过薪酬谈判吸引目标候选人 六、录用前后的管理跟进 1、录用前跟踪管理的要求 2、入职后引导与跟进 篇三:企业内训——金牌面试官-高效招聘与精准面试法 企业内训:金牌面试官-高效招聘与精准面试法 主办单位:明阳天下拓展 课程背景: 在当今世界，一个不争的事实是:哪家企业拥有一流的人才，它就会有一流的产品，也就能在竞争激励的市场中立于不败之地。是没有人还是没有合适的人，我们该如何具有慧眼,招聘与面试作为企业人力资源竞争的第一步，对企业的长远发展有着举足轻重的作用。系统掌握招聘与面试技巧，为企业选拔优秀的人才是现代经理人及HR必备的基本素质。 怎样招聘与企业发展要求一致的人永远是人力资源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企业文化的人才，又涉 及到是否有正确的招聘方法及面试技巧。本课程的设计旨在帮助招聘工作者提高招聘与面试的知识和技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业文化和职位要求的人才。 课程收益】 1.建立对招聘工作的正确理念，学习针对岗位说明书设计各类职位的甄选工具、面试要点、标准问题库; 2.学习面试问题设计的基本理论和方法，具备初步的结构化试题开发能力 3.掌握面试前的各项准备内容和清单，能够设计具有针对性的面试问题和面试评估表; 4.掌握如何进行有效的面试开场; 5.掌握如何挖掘核心经历，并进行有效提问和深度交流; 6.通过现场模拟演练，帮助学员纠正不良面试习惯，鼓励创造性，增强应变能力和解决问题的能力，使学员掌握可落实的硬性工具; 授课方式 启发式教学 — 充分调动学员的积极性，强化学员的创新性和主动性; 案例式教学 — 讲解式案例和讨论式案例相结合，强调分享研究; 互动式参与 — 融知识于学员体验中，行为再复制以强化实践应用; 强化文化式 — 从学员思维形式上、心智模式上将企业文化融 入知识; 情境教学式 — 角色互换、情境模拟、团队游戏式的知识传递。 课程大纲 第一单元、态度决定一切---建立对招聘工作的正确理念 自测: 贵公司招聘体系是否科学有效, 为什么要做好招聘工作, 招聘失败的成本:直接成本+隐性成本 视频讨论:看企业如何招人? 人员招聘的十大核心理念 最好的不一定是最合适的 坚持用人所长 [学历]不代表[能力],[经历]不同于[经验] 强调企业文化的认同感 企业与应聘者之间的“互动营销” 招聘既有“科学性”，又有“艺术性” 小心遭遇“面霸”，不要提无效问题; 宁缺勿滥，“请神容易送神难” 招聘是所有部门的事情,HR部门与用人部门的职责定位 招聘工 作只有开始，没有结束 成功招聘,理念先行---优秀面试官的职业心态 给应聘者一个好印象:面试官的面试礼仪 “211工程”打造雇主品牌:维护求职者的自尊 小结:如果招聘准备工作失败了，你就是可能准备着失败 第二单元、企业要什么样的人---如何规划不同岗位人才素质模型 如何进行招聘岗位需求分析---实战技巧:“钻石模型” 岗位基本刚性要求 应知应会专业知识 工作必备综合技能 职业态度 特别加分项 七步成诗----如何构建招聘岗位之“钻石模型” 1、工作分析，编制岗位说明书; 2、针对职责推理需要的工作技能与专业知识; 3、访谈岗位的直接上级、下级与平级，了解需要的工作技能与专业知识; 4、访谈业绩优秀的员工样本、业绩较差的员工样本，对比分析，提取共性特质; 5、规划岗位胜任的隐性职业态度与人格品质要求; 6、根据历史经验，列为人员素质要求的加分项。 7、综合所有需求分析结果清单，去掉重复项，归纳必要项，并排序处理 如何对招聘需求分析结果筛选与排序，形成关键面试要素 “过犹不及”的辨证思考 招聘岗位需求分析实战案例: 某企业招聘区域销售经理---“钻石模型”构建 第三单元、候选者是否真的胜任---结构化面试理论与实践 非结构化面试与结构化面试 结构化面试的特点 面试问题多样化 面试要素结构化 评分标准结构化 考官结构化 面试程序及时间安排结构化 如何操作结构化面试:“七步法” 第一步，确定面试要及权重 第二步，编写各要素的详细定义说明 第三步，编制具体的评分表格 第四步，设计结构化面试题库 第五步，对相关主考官培训，知识转移 第六步，现场实施结构化面试，及时评分 第七步，招聘后评估工作---“321”法则 衡量招聘工作的绩效评估指标 结构化面试七大经典问题类别及实施技巧 1、背景性问题，附经典面试提问分析; 2、意愿性问题，附经典面试提问分析; 3、情境性问题，附经典面试提问分析; 4、压力性问题，附经典面试提问分析; 5、智能性问题，附经典面试提问分析; 6、专业性问题，附经典面试提问分析; 7、行为性题目，附经典面试提问分析; STAR行为面试技巧 篇四:高效招聘与精准面试实战技能提升 /retype/zoom/fef99a2d0722192e4536f6fc?pn=1&x=0&y=0&raww =731&rawh=141&o=jpg_6_0_______&type=pic&aimh=92.58549931 600547&md5sum=0b010e23f427cf4f24481174458903fb&sign=9f6fd 74d6f&zoom=&png=0-7097&jpg=0-10948” target=“_blank”>点此查看 课程特色 授课特点: 以亲身经历的案例和经验进行分析与分享，实用性、操作性强，并采用互动思考、现场演练、行动学习引导、疑难解答等方式，使学员在轻松地学习中掌握更多相关方法和技巧，并且掌握更多招聘工具使用。 课程背景: 在当今竞争日益激烈的商业环境中，企业竞争的核心就是人才的竞争～可是很多企业却常常陷入这样的误区: 误区一:招聘工作就是人力资源部门的工作，我们业务部门只是配合，你来我面试，我就去面试，其它都不是我的事了～ 误区二:管理者面试技巧缺乏，只要提升管理者的面试技巧就能够提升企业人员招聘质量～ 误区三:我只要学好面试技巧就能够找准人，其它岗位用人标 准的梳理都是浪费时间，没多大意义～?? 很多企业在人才竞争中从招聘面试环节就处于劣势，只有人力资源部在忙活招聘工作～人才选聘没有科学的评估标准(胜任素质)～和评价方法～没有接受过系统训练的面试官在为企业引进大量不合格人员，造成了企业直接和间接的经济损失～ 本课程是原华为人力资源专家钱庆涛老师历经6年多时间开发与实践，经过近百家企业的实地调研及上百次课程授课实践，逐渐优化和提练的《高效招聘面试五板斧》，帮助管理者建立正确的人才招聘观，通过高效招聘的实施技巧及专业面试技巧运用，帮助企业快速招到适合的人才～课程中大量分享了知名企业成功的操作案例和实用的工具模板，并使用了行动学习的方法，使学员在解决问题中学习与提升，对于方法与技巧学了就能用，用了就有效～大大提高了课程学习和培训的效果～ 课程目标: 1、明确HR和部门负责人在员工招聘中的主要责任与工作，改变旧观念，建立新形势下全员参与招 聘、物色人才的新理念; 2、学会从胜任素质的角度明确岗位的用人标准，为科学面试甑选提供科学的保障; 3、系统掌握人才评估的工具和科学方法，重点掌握结构化面试方法和关键行为面试法; 4、深入学习和训练面试过程中各种观察、聆听、提问互动、追 问的专业技巧，确保招到适合的人才; 5、新形势下，管理者需要加强面试技巧，更急待加强主动物色人才、猎取人才的技巧和方法。钱庆涛老师是市面上唯一 一位讲授猎头式招聘实施的高级讲师，课程中的《高效立体式猎聘术》篇章将帮助企业管理者在激烈的人才竞争中，快速精准找到、招到适合企业的人才～ 课程大纲 第一章 招聘面试理念篇 ——观念决定结果，意识决定行为～(1.5H) (要 点:帮助管理者建立正确的人员招聘意识和观念，正确对待招聘工作;从员工招聘的问题出发，运用行动学习的研讨方法，让管理者探讨分析影响招聘质量的因素，导出系统提升招聘质量的关键要素。) 一、企业在招聘方面主要存在的问题及解决思路 1.企业的人力资源规划上的问题及分析 2.企业的招聘体系建设与运作上的问题及分析 3.招聘渠道管理与运作上的问题及分析 二、卓越管理者在招聘中的责任和主要工作 1.管理者在招聘中角色定位 — — 主动“物色人才”而不仅是被动“参与面试” 2.管理者在招聘中需要承担的责任和使命 3.管理者在招聘中的主要工作任务及要求 三、行动学习研讨:影响人员招聘质量的因素分析 1.现场研讨与问题梳理 2.明确招聘面试官需要掌握的相关技巧和工具 第二章 用人标准明晰篇 —— 系统提升招聘质量的基石 (4H) (要 点:从人才选聘的标准，导出胜任素质及其在招聘面试中的运用;帮助管理者明确岗位的用人标准和相关考察的项目，从而为准确识别人才奠定基础～) 一、胜任素质在招聘中的应用 1.人才选聘的真正标准有哪些, 2.胜任素质概述与用人要求选择, 3.如何构建企业胜任素质模型(常用方法) ?建立素质模型的方法 ?两种简单好用的素质提练方法 现场练习:如何提炼职位的胜任素质项目 4.胜任素质如何用于招聘甄选工作 二、岗位评价要素及用人标准的确定 1.岗位评价要素确定的两个前提 2.岗位评价要素需考虑的主要内容 3.明确岗位的用人标准和要素 案例分享:某知名企业员工的五项基本考察要素解析 三、了解面试流程的规范和要求 案例讨论:某公司外贸业务员面试流程分析讨论 1.面试流程的一二三精要 — — 如何找出企业面试流程的问题 2.面试流程常见问题及解决方法 3.面试模块与环节如何科学设置，实现由点把关到由面把关 4.招聘面试官在流程规范上需要注意的问题和学习的内容 第三章 人才选拔工具篇 —— 管理者的“伯乐之剑” (3.5H) (要 点:科学的选拔方法和工具的正确使用，能够帮助管理者高效识别人才，降低用人风险;如何进行结构化面试,如何运用行为面试法,如何掌握高效的情景面试方法,??) 一、人才初筛工具使用 1、高效评估筛选简历 ?简历筛选的必要性和重要性 ?重点从候选人的简历中把握哪些信息, 2、电话面试技巧 ?电话面试在人才招聘中的作用 ?如何通过电话面试来提升预约面试到位率, 案例:某大型通信企业电话面试操作规范要求 ?电话面试中需评估的内容和重点要求 二、结构化面试设计与使用 1.结构化面试的定义和特点 ?面试程序及时间安排结构化 ?面试评估要素结构化 ?面试问题设计结构 ?面试评分标准结构化 ?面试考官结构化 ?面试考场准备及布置要求 2.结构化面试的内容设计及标准 ?确定面试评估要素 ?编写各要素的详细定义说明 ?设计各要素的问题 ?确定要素的目标值和权重 ?编制结构化面试的评分表格 案例分享:一份结构化面试评价表 3.结构化面试的实施步骤 ?结构化面试的准备阶段的要求 ?导入面试阶段的面试要求与方法 ?正式面试阶段的面试要求与方法 ?面试确认阶段的考核要求及技巧 ?结构化面试中的核分规则与决策 三、关键行为面试法的使用 1.关键行为面试的理论基础及要点(视频分享) 2.关键行为面试法的STAR工具介绍与案例分享 ?STAR工具介绍 ?分辨不完整的STAR和假STAR ?案例分享:什么是不完整的STAR ?意识养成练习:学会辨别假STAR 3.如何根据应聘者的行为分析素质情况 (现场情景案例展示:某客服代表的素质能力评估与分析) 4.行为事例问题设计要求及发问技巧 现场练习:行为性面试问题设计与现场点评 四、情景模拟面试法设计与使用 1.情景模拟面试法的特点 2.情景模拟面试法的类别及内容 ?公文筐处理法使用 ?无领导小组讨论法使用 3.实战案例:华为公司群面技术全程案例分享与解析 ?群面技术的优点与使用范围 ?群面技术现场布局及面试官角色要求 ?群面技术关键活动解析 ?群面技术的标准动作及其步骤 ?群面技术的小组活动方案设计与要求 现场练习:如何设计一份高品质的集体讨论面试的小组活动方 案 五、心理测验工具的选择与使用 1.心理测验在人才选拔中的应用 2.心理测验工具的类型及使用要求 3.常用心理测验工具使用分析 ?卡特尔16PF ?PDP性格测试 ?四种气质类型学说 案例:某企业气质类型测验的使用与分析 第四章专业面试技巧篇 —— 快速识别人才 (2.5H) (要 点:如何在面试中观察应聘者的言行举止,怎么更好的倾听和反馈,如何提问与互动，如何科学的提问,如何刨根问底了解应聘者真实的情况,这些方面都将严重影响着招聘面试官面试评估的质量～) 一、望:学会观察 1.面试中观察的内容和重点 2.应聘者谎言的识别技巧 (视频分享) 3.肢体语言解码技巧 二、闻:善于聆听 1.面试官聆听的要求 2.面试官有效聆听技巧 3.如何挖掘应聘者更多的信息 4.面试官聆听中常见误区规避 三、问:善用提问 1.引入式问题设计与使用 2.行为式问题设计与使用 3.智力式问题设计与使用 4.动机式问题设计与使用 篇五:拓展内训课程:金牌面试官-高效招聘与精准面试法 企业内训:金牌面试官-高效招聘与精准面试法 主办单位:明阳天下拓展 课程背景: 在当今世界，一个不争的事实是:哪家企业拥有一流的人才，它就会有一流的产品，也就能在竞争激励的市场中立于不败之地。是没有人还是没有合适的人，我们该如何具有慧眼,招聘与面试作为企业人力资源竞争的第一步，对企业的长远发展有着举足轻重的作用。系统掌握招聘与面试技巧，为企业选拔优秀的人才是现代经理人及HR必备的基本素质。 怎样招聘与企业发展要求一致的人永远是人力资源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企业文化的人才，又涉及到是否有正确的招聘方法及面试技巧。本课程的设计旨在帮助招聘工作者提高招聘与面试的知识和技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业文化和职位要求的人才。 课程收益】 1.建立对招聘工作的正确理念，学习针对岗位说明书设计各类职位的甄选工具、面试要点、标准问题库; 2.学习面试问题设计的基本理论和方法，具备初步的结构化试题开发能力 3.掌握面试前的各项准备内容和清单，能够设计具有针对性的面 试问题和面试评估表; 4.掌握如何进行有效的面试开场; 5.掌握如何挖掘核心经历，并进行有效提问和深度交流; 6.通过现场模拟演练，帮助学员纠正不良面试习惯，鼓励创造性，增强应变能力和解决问题的能力，使学员掌握可落实的硬性工具; 授课方式 启发式教学 — 充分调动学员的积极性，强化学员的创新性和主动性; 案例式教学 — 讲解式案例和讨论式案例相结合，强调分享研究; 互动式参与 — 融知识于学员体验中，行为再复制以强化实践应用; 强化文化式 — 从学员思维形式上、心智模式上将企业文化融入知识; 情境教学式 — 角色互换、情境模拟、团队游戏式的知识传递。 课程大纲 第一单元、态度决定一切---建立对招聘工作的正确理念 自测:贵公司招聘体系是否科学有效, 为什么要做好招聘工作, 招聘失败的成本:直接成本+隐性成本 视频讨论:看企业如何招人? 人员招聘的十大核心理念 最好的不一定是最合适的 坚持用人所长 [学历]不代表[能力],[经历]不同于[经验] 强调企业文化的认同感 企业与应聘者之间的“互动营销” 招聘既有“科学性”，又有“艺术性” 小心遭遇“面霸”，不要提无效问题; 宁缺勿滥，“请神容易送神难” 招聘是所有部门的事情,HR部门与用人部门的职责定位 招聘工作只有开始，没有结束 成功招聘,理念先行---优秀面试官的职业心态 给应聘者一个好印象:面试官的面试礼仪 “211工程”打造雇主品牌:维护求职者的自尊 小结:如果招聘准备工作失败了，你就是可能准备着失败 第二单元、企业要什么样的人---如何规划不同岗位人才素质模型 如何进行招聘岗位需求分析---实战技巧:“钻石模型” 岗位基本刚性要求 应知应会专业知识 工作必备综合技能 职业态度 特别加分项 七步成诗----如何构建招聘岗位之“钻石模型” 1、工作分析，编制岗位说明书; 2、针对职责推理需要的工作技能与专业知识; 3、访谈岗位的直接上级、下级与平级，了解需要的工作技能与专业知识; 4、访谈业绩优秀的员工样本、业绩较差的员工样本，对比分析，提取共性特质; 5、规划岗位胜任的隐性职业态度与人格品质要求; 6、根据历史经验，列为人员素质要求的加分项。 7、综合所有需求分析结果清单，去掉重复项，归纳必要项，并排序处理 如何对招聘需求分析结果筛选与排序，形成关键面试要素 “过犹不及”的辨证思考 招聘岗位需求分析实战案例: 某企业招聘区域销售经理---“钻石模型”构建 第三单元、候选者是否真的胜任---结构化面试理论与实践 非结构化面试与结构化面试 结构化面试的特点 面试问题多样化 面试要素结构化 评分标准结构化 考官结构化 面试程序及时间安排结构化 如何操作结构化面试:“七步法” 第一步，确定面试要及权重 第二步，编写各要素的详细定义说明 第三步，编制具体的评分表格 第四步，设计结构化面试题库 第五步，对相关主考官培训，知识转移 第六步，现场实施结构化面试，及时评分 第七步，招聘后评估工作---“321”法则 衡量招聘工作的绩效评估指标 结构化面试七大经典问题类别及实施技巧 1、背景性问题，附经典面试提问分析; 2、意愿性问题，附经典面试提问分析; 3、情境性问题，附经典面试提问分析; 4、压力性问题，附经典面试提问分析; 5、智能性问题，附经典面试提问分析; 6、专业性问题，附经典面试提问分析; 7、行为性题目，附经典面试提问分析; STAR行为面试技巧