【实例】山东XX控股公司薪酬管理报告-HR猫猫

【实例】山东XX控股公司薪酬管理报告-HR猫猫 XX控股公司薪酬管理报告 目 录 第一章 总则 ........................................ 4 第二章 薪酬总额 ..................................... 6 第三章 基本工资 ..................................... 8 第四章 绩效工资 .................................... 11 第五章 奖金 ....................................... 12 第六章 附加工资 .................................... 15 第七章 年薪制 ..................................... 17 第八章 岗位绩效工资制 ................................ 19 第九章 技术绩效工资制 ................................ 20 第十章 销售绩效工资制 ................................ 22 第十一章 协议 离婚协议模板下载合伙人协议 下载渠道分销协议免费下载敬业协议下载授课协议下载 工资制 ................................. 23 第十一章 市场工资制 ................................. 24 第十二章 薪酬调整................................... 25 第十三章 其他规定................................... 29 附件1:XX控股公司管理职系的岗位与薪档对应表 ................ 31 附件2:XX控股公司行政辅助职系的岗位与薪档对应表 ............. 32 附件3:XX控股公司技术职系的岗位与薪档对应表 ................ 33 附件4:XX置业股份公司管理、行政辅助、营销职系职级系统 ........ 34 附件5:XX置业股份公司技术职系职级系统 .................... 36 附件6:XX置业项目公司职系职级系统 ....................... 37 附件7:冬映红股份公司管理、行政辅助、营销职系职级系统 ......... 39 - 2 - 附件8:山东冬映红股份公司技术职系职级系统 ................. 40 附件9:福科多股份公司管理、行政辅助、营销职系职级系统 ......... 41 附件10:山东福科多股份公司技术职系职级系统 ................. 42 附件11:月度岗位薪酬(技术薪酬)固定比例、浮动比例参照表....... 43 附件12:XX控股公司销售人员提成阶梯示意表 .................. 44 附件13:XX控股公司工勤人员薪酬基数表 ..................... 45 附件14:XX控股公司薪酬预算示意表 ........................ 46 附件15:济南市房地产行业各岗位薪酬一览表 .................. 49 附件16:XX控股公司岗位绩效(技术绩效)工资制 月工资分配明细表... 50 ............ 51 附件17:XX控股公司销售绩效工资制月工资分配明细表 附件18:XX控股公司奖励发放表........................... 52 附件19:薪酬发放流程 ................................. 53 第一章 总则 第一条 适用范围 本管理办法适用于XX控股公司(以下简称公司)全体员工，其他下属子、分公司参照执行。 第二条 目的和依据 制定本办法的目的在于使员工能够分享公司发展所带来的收益，使短期收益、中期收益与长期收益有效结合，保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性;使员工收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩，充分发挥薪酬的激励作用，推进XX整体发展战略的实现。 依据中华人民共和国有关法律、法规和公司的相关规定，制定本管理办法。 第三条 薪酬分配的依据和基本原则 薪酬分配的依据是:岗位、能力和业绩贡献。 薪酬作为价值分配的形式之一，应遵循公平性、激励性、竞争性和经济性的基本原则: (一)公平性原则:以体现外部公平、内部公平、个人公平以及过程公平为薪酬管理的导向;在统一的规则下，通过绩效考评决定个人的最终收入。 (二)激励性原则:以体现效率优先为薪酬管理的导向;打破工资刚性、增强工资弹性，并通过职系划分、开放多条薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的薪酬晋升机会，激发员工积极性。 (三)竞争性原则:以提高公司核心竞争力、实现公司战略目标为薪酬管理的导向;依据市场薪酬调查，保持关键岗位总体薪酬水平的市场竞争力，为公司进一步建立战略性人才储备。 (四)经济性原则:以总量控制、结构调整为薪酬管理的导向;依据公司当期经济效益以及可持续发展状况，来确定薪酬总体水平，人力成本的增幅应低于总利润的增幅，以促进公司的持续发展。 第四条 薪酬体系 为鼓励员工专精所长，依据岗位性质和工作特点，划分为四大职系:管理 - 4 - 职系、行政辅助职系、营销职系和技术职系，提供不同的晋升通道。对不同岗位员工实行不同的工资制度，构成公司的薪酬体系，包括年薪制、岗位绩效工资制、技术绩效工资制、销售绩效工资制、协议工资制以及市场工资制。 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营管理业绩进行评估并发放相应的薪酬，主要包括各企业的高层经营管理者; 适用岗位绩效工资制的员工，其工作特征是主要从事例行工作，包括不实行年薪制的管理职系、除销售以外的行政辅助职系的员工; 适用技术绩效工资制的员工，主要是技术职系的员工; 适用销售绩效工资制的员工，主要是营销职系的人员; 协议工资制主要适用于市场稀缺的关键岗位人才或企业重点吸引和留用的高级人才; 市场工资制主要适用于工勤员工。 第五条 薪酬结构 薪酬结构主要包含四个部分:基本工资、绩效工资、奖金和附加工资，并根据不同的工资制度以不同方式发放。 第六条 各子、分公司根据本办法可制定具体实施细则和配套管理办法，经上一级企业人力资源管理部门审批后实施，并在XX控股公司人力资源部备案。 第二章 薪酬总额 第七条 薪酬总额 指企业在一定时期内直接支付给全体员工的劳动报酬总额，包括基本工资总额、绩效工资总额、奖金总额、附加工资总额以及其他薪酬支出总额的合计。 第八条 薪酬总额的确定 薪酬总额依据人员编制、经营效益、上一年度公司的薪酬水平以及所在区域的行业薪酬水平四项因素计算。 年初，目标薪酬总额=[50%×?(本年度各层次人员编制×上一年度公司各层次人员的平均薪酬)+50%×?(本年度各层次人员编制×上一年度所在区域本行业的各层次人员的市场平均薪酬)]×(1+预计增长率) 年终，核定薪酬总额=[?(各层次人员实际编制×各层次人员的目标平均薪酬)]×年度效益调整系数 其中，各层次人员编制包括年薪制人员编制、中层以上(非年薪制)管理人员的编制、一般人员的编制; 预计增长率、年度效益调整系数由董事会根据公司年度经营目标和实现情况确定; 50%和50%为权重，可由人力资源部依据公司薪酬政策进行调整(a%+b%=100%)，经董事会审批后执行。 第九条 薪酬预算 每年一月份，人力资源部应根据目标薪酬总额、本年度的经营 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 ，负责对各职系中各职级、职档的岗薪基数(技薪基数)进行调整，报总裁办公会审批;并通过对本年度各职级、职档人数的预计，做出年度各项薪酬预算(参照附件14《XX控股公司薪酬预算示意表》)。 第十条 薪酬预算经公司董事会批准后执行。 第十一条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报。 第十二条 各子、分公司人员编制、薪酬总额的预算和核定，须报上一 - 6 - 级企业人力资源部审批。 第三章 基本工资 第十三条 基本工资 基本工资是薪酬结构中相对固定的部分，由岗位工资(技术工资)和年功工资两部分组成。 第十四条 岗位工资 岗位工资应用于管理职系、行政辅助职系、营销职系，从岗位相对价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。 第十五条 确定岗位工资(技术工资)的原则 (一)岗位薪酬主要取决于当前的岗位性质和工作内容，在工作分析与岗位评价的基础上，采取岗位分级、级内分档、一岗多薪; (二)以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩; (三)以岗位相对价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合; (四)岗位工资原则上不低于当地政府规定的最低工资 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 。 第十六条 岗位工资的计算 月度岗位工资=岗薪基数×岗位系数×月度固定薪酬比例 岗薪基数，依据市场薪酬水平、公司经营状况、人工成本承受能力，确定不同职系中各职级、职档的岗位薪酬基数，公司可以通过对岗薪基数的调整实现对员工薪酬水平的调整; 岗位系数，在岗位评价的基础上确定，详见附件4、附件6、附件7、附件9中各公司《管理职系、行政辅助职系、营销职系职级系统表》; 月度固定薪酬比例，依据不同职系职级对岗位的具体要求确定，详见附件11《月度岗位薪酬(技术薪酬)固定比例、浮动比例参照表》。 第十七条 技术工资 技术工资应用于技术职系的技术绩效工资制，主要从技术、技能、经验等方面体现员工贡献。 第十八条 技术工资的确定 月度技术工资=技薪基数×专业系数×月度固定薪酬比例 - 8 - 技薪基数，依据市场薪酬水平、公司经营状况、人工成本承受能力，确定技术职系中各职级、职档的技术薪酬基数，公司可以通过对技薪基数的调整实现对技术职系员工薪酬水平的整体调整; 专业系数，在岗位评价的基础上确定，详见附件5、附件8、附件10各公司《技术职系职级系统表》; 月度固定薪酬比例，详见附件11《月度岗位薪酬(技术薪酬)固定比例、浮动比例参照表》。 第十九条 管理职系、行政辅助职系的归级分档 根据公司的规模与工作的实际需要，根据可比性原则划分出四大职系:管理职系、行政辅助职系、技术职系和营销职系，为不同岗位提供不同的发展途径。管理职系、行政辅助职系内部分级，自高而低为资深级职员、高级职员、中级职员、初级职员，每一职级拥有一个标准薪酬基数，同时级内分档，每一职档(薪档)对应一个标准月度岗位薪酬(月度标准收入)。 管理职系，高层管理人员共划分2个职级12个薪档，中层管理人员共划分2个职级12个薪档;行政辅助职系共划分3个职级18个薪档，每一薪档对应 XX控股公司管理职系的岗位与薪档对应表》、一个岗位系数;具体参见附件1《 附件2《XX控股公司行政辅助职系的岗位与薪档对应表》。 第二十条 技术职系的归级分档 根据公司的规模和技术工作的需要，进行技术薪酬等级的划分，自高而低依次为资深级、高级、中级、初级，包括8个职级，每一职级拥有一个技术薪酬基数。级内分档，共48档，具有相应的专业系数，详见附件3《XX控股公司技术职系的岗位与薪档对应表》。 第二十一条 新增岗位、岗位调整或岗位性质发生变化时，公司可重新进行岗位评价，予以相应调整。 第二十二条 年功工资 年功工资是随着员工的工作年限延长而逐年递增的固定薪酬，从员工忠诚度、长期奉献、经验积累方面体现了员工的贡献。 月度发放的年功工资=600元×司龄/12 其中，司龄自员工入司之日起计算。 第二十三条 基本工资的用途 基本工资作为以下项目的计算基数: (一)加班津贴的计算基数; (二)各种假别工资的计算基数; (三)外派受训人员薪酬计算基数; (四)其他薪酬基数。 第四章 绩效工资 第二十四条 绩效工资 绩效工资是薪酬结构中相对浮动的部分，体现当期的公司整体业绩、部门业绩和员工通过个人努力而取得的工作绩效。 第二十五条 管理职系、行政辅助职系员工的绩效工资的确定 月度绩效工资=岗薪基数×岗位系数×月度浮动薪酬比例×月度个人考核系数 月度浮动薪酬比例，详见附件11《月度岗位薪酬(技术薪酬)固定比例、浮动比例参照表》。 第二十六条 技术职系员工的绩效工资的确定 月度绩效工资=技薪基数×专业系数×月度浮动薪酬比例×月度个人考核系数。 第二十七条 以上月度个人考核系数的确定，详见《XX控股公司绩效管理报告》。 第二十八条 绩效工资按月度计发 当月绩效工资根据月度绩效考核结果在次月发放。 - 11 - 第五章 奖金 第二十九条 奖金 奖金是薪酬结构中浮动的部分，是体现员工、团队为公司效益做出的努力和工作成果，依据公司整体经营业绩，核定发给全体或部分员工的超值奖励。 奖金包括年终效益奖和特殊贡献奖。 第三十条 年终效益奖 年终效益奖是为员工共享企业经营成果而设立的奖项，体现了公司年度效益、各部门的年度绩效以及员工个人年度工作表现。 第三十一条 年终效益奖金的确定 依据公司实现的利润、年度经营目标和战略目标的执行情况，核定公司的年度薪酬总额后，扣除基本工资总额、绩效工资总额、附加工资总额和其他薪酬支出后，余额作为年终效益奖发放，即: 年终效益奖金总额=薪酬总额-基本工资总额-绩效工资总额-附加工资总额-其他薪酬支出总额 公司年度效益调整系数由董事会依据公司年度计划效益目标与实际完成效益情况核定，同第二章。 (一)管理职系(非年薪制)年终效益奖金的分配 管理职系(年薪制人员除外，下同)的年终效益奖金总额根据个人年度考核结果由总裁办公会确定，总裁批准。 管理职系年终效益奖金总额=公司年终效益奖金总额×公司年度效益调整系数×管理职系分配权重 其中，管理职系分配权重=管理职系全年绩效工资总额 / [管理职系全年绩效工资总额+?(各部门全年绩效工资总额)] (二)部门年终效益奖金总额的分配 部门年终效益奖金总额=公司年终效益奖金总额×公司年度效益调整系数×各部门分配权重×部门年度考核系数 - 12 - 其中，部门分配权重=部门全年绩效工资总额 / [管理职系全年绩效工资总额+?(各部门全年绩效工资总额)] 部门年度考核系数，详见《XX控股公司绩效管理报告》。 各部门的年终效益奖金总额根据部门年度考核结果由总裁办公会确定，总裁批准。 (三)个人年终效益奖金的分配 在部门可分配年终效益奖金总额确定后，根据个人的年度考核情况进行二次分配。 员工年终效益奖金,部门年终效益奖金总额×[个人年度考核系数 / ?(本部门员工年度考核系数)] 各部门确定的分配方案经公司主管领导审批后分别核发，并送人力资源部备案。 第三十二条 特殊贡献奖 特殊贡献奖是旨在鼓励员工的出色业绩和持续努力而设立的奖项，目的在于对员工的优秀表现予以正向强化，以激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。高层管理者不参与本公司的此奖项。 特殊贡献奖包括总裁特别嘉奖、发展潜力奖、创新奖、优秀建议奖、伯乐奖等。 第三十三条 总裁特别嘉奖 总裁特别嘉奖是旨在鼓励员工在技术改进、业务开拓等方面有较大的突破而设立的奖项，例如员工通过个人关系给公司带来大客户、或通过与政府的关系解决了公司的实际困难等。 总裁特别嘉奖由部门申报，经总裁审批后给予一次性奖励并计入考核档案。 奖励金额在2000,30000元。每年年终由总裁依据员工在业务、管理、技术等方面做出的杰出贡献和努力程度亲自颁发。 第三十四条 发展潜力奖(培训经费) 发展潜力奖是旨在为业绩和能力突出的员工提供更大的发展空间而设立的奖项。 凡年度考核评定为优、良的员工，有资格向人力资源部提出申请;经人力 资源部审核，并呈报总裁办公会讨论批准，申请人可获得一次培训机会奖励。 培训经费金额在1000,50000元。 个人申请超过1年时间的进修培训或脱产培训的，须经董事会审批，修业结束后须在公司服务满3年或偿还公司提供的全部培训经费，方允许离职。 第三十五条 创新奖 创新奖是旨在鼓励员工进行管理创新和技术创新而设立的奖项。 员工在工作方式、管理方法、技术等方面有较大的突破和创新，能够给企业带来一定现实的或潜在的效益的，年终经绩效考核委员会评审后，给予一次性奖励并计入考核档案。 奖励金额在1000,10000元。 第三十六条 优秀建议奖 优秀建议奖是旨在鼓励员工关心公司的各项建设和发展而设立的奖项。 员工对公司的发展或管理提出建议并被采纳，为公司带来较大经济效益或避免了较大损失的，年终经绩效考核委员会评审后，给予一次性奖励并计入考核档案。 奖励金额在200,5000元。 第三十七条 伯乐奖 伯乐奖是旨在鼓励员工积极推荐公司所需人才而设立的奖项。 员工为公司推荐急需人才，并经试用期考核证明能够为公司带来预期的价值和贡献的，或对下属悉心培养并使其迅速成长为公司优秀人才的，年终经绩效考核委员会评审给予一次性奖励并计入考核档案。 奖励金额在500,2000元。 第三十八条 其他奖励 除以上几种形式之外，为鼓励建设良好的企业文化氛围，公司可视实际情况设立具体奖项。例如:卓越贡献奖、模范员工、优秀团队、见义勇为等奖励。 奖励金额在100,10000元。 第六章 附加工资 第三十九条 附加工资 为增强公司的凝聚力，吸引和留住优秀人才，公司为员工提供优厚的福利待遇，员工依据岗位可以得到多项或全部福利。 附加工资的确定基础由国家相关规定决定，包括国家强制性保险、补充保险、公司为员工提供的出差、住房、交通、通讯等方面的补助、加班津贴、培训津贴等各项津贴和福利待遇。 第四十条 基本保障 公司为员工所投保险主要是基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险及生育保险五种。保险的计算以基本工资为基数按国家规定比例交纳，公司与员工各承担一部分，按公司相关规定具体执行。 第四十一条 住房公积金 由公司与员工各承担一部分，按公司相关规定具体执行。 第四十二条 节日津贴 逢春节、元旦、中秋等重要节日，公司发放的实物或过节费。 第四十三条 自助式津贴 公司正式员工(不含工勤人员)在试用期满后，每季度可报销一定限额的津贴费用;在该限额内，员工可自主选择一定项目的组合及各项目的具体额度。 (一)自助式津贴项目包括: 1、书报津贴 2、工作午餐津贴 3、公务交通津贴:限上下班或公出不使用公司交通工具的员工 4、公务通讯津贴:包含住宅电话和手机的公务使用 (二)享受自助式津贴的金额及其条件如下: 条件 总裁、副总裁 中层管理人员 一般员工 季度报销金额 (三)自助式津贴每季度发放一次。员工必须以相关发票报销，不得以现 - 15 - 金发放。 员工手机必须在早8:00点至晚22:00点处于开机状态，因未开机而影响工作的情况每发生一次扣除津贴的10,。 第四十四条 带薪休假 带薪休假是一种奖励性质的附加福利，不含国家规定的法定节假日，具体规定如下: 司龄 满2年 满5年 满10年 满15年 带薪休假天数 5天 10天 15天 20天 探亲假、病、事、婚、丧、产假等，按公司相关规定具体执行。 第四十五条 协议工资制员工的福利待遇 (一)户口档案:对于根据协议工资制规定引进的外来人才，在正式工作满一年后，表现优秀的，由公司为其办理本地落户手续。公司不建立集体户口，人事档案交由本地人才中心管理，管理费由员工自理。 (二)根据员工的业绩表现和具体情况，公司可协助解决协议工资制员工的过渡性住房、家属迁户及就业、子女教育等生活困难。 第四十六条 其他津贴补贴 (一)差旅补贴 因公出差的员工享受每人每天 元的差旅补贴。 (二)培训津贴 根据人力资源部的安排，承担各类培训工作的公司内培训讲师享受每次100元的培训津贴。 培训津贴计入公司的培训经费。 (三)其他津贴 根据公司实际发展的需要，人力资源部负责拟定或协助拟定相应的特殊津贴，经董事会审批后实施。 第七章 年薪制 第四十七条 适用范围 、附件7、附件9各公年薪制适用于公司的高层管理人员，具体参见附件4 司管理职系职级系统表。 第四十八条 薪酬结构 年薪收入=基本年薪+绩效年薪+年度超额奖金+附加工资 高层管理人员的薪酬采用含风险抵押机制的不封顶年薪制。年初在岗薪基数和岗位系数的基础上，确定年薪总额。 第四十九条 基本年薪 基本年薪属于高层管理人员薪酬的固定部分，为年薪总额的40%，按月计发。 固定月收入=基本工资=月度岗位工资+月度年功工资 基本工资的确定参见第三章规定执行。 第五十条 绩效年薪 绩效年薪属于高层管理人员薪酬的浮动部分，为年薪总额的60%。年终根据对高层管理人员全年实际经营业绩的考核结果计算。 绩效年薪=月度绩效工资×12×个人年度考核系数×公司年度效益调整系数 其中，绩效工资的确定参见第四章规定， 公司年度效益调整系数参见第二章的规定。 第五十一条 年度超额奖金 年度超额奖金是对高层管理人员领导员工超额完成年度经营指标(即公司年度效益系数大于1时)后所获得的超额奖励。由董事会在每一财务年度结束后1个月内出台具体奖励方案。 第五十二条 附加工资 附加工资参照第六章规定执行和发放。 第五十三条 年薪发放 高层管理人员的固定月收入按月发放，绩效年薪在年度考核结束后按规定 - 17 - 发放，如有年度超额奖金则在次年年初发放。 第五十四条 风险抵押金 为了加强高层管理人员的风险管理和持续经营意识，绩效年薪在根据考核指标完成情况计算出具体额度后，50%一次性发放，50%存入公司专门为其开立的风险抵押金账户。 风险抵押周期为1年。高层管理人员可以取走到期部分，并获得与同期银行利率相当的利息补偿，其余部分继续保留在账户中。 第五十五条 如果在风险抵押期间出现以下情况，造成公司经营不善、亏损或效益严重下滑，则视情况从该账户中扣除部分或全部风险抵押金。 (一)决策出现较大失误，给公司造成重大损失; (二)承担的重要工作(或项目)没有如期保质保量完成，严重影响公司整体战略目标的实现; (三)擅自离职并带走重要资源，给公司带来一定损失; (四)违反公司的管理制度和规定，或违反国家的法律法规; (五)离任后，某些责任仍未完全消除，重大责任事故出现后为主要责任人。 第八章 岗位绩效工资制 第五十六条 适用范围 岗位绩效工资制适用于公司管理职系(非年薪制)、行政辅助职系各岗位的 员工，具体参见附件4、附件6、附件7、附件9各公司《管理职系、行政辅助 职系职级系统表》。 第五十七条 薪酬结构 薪酬构成=基本工资+绩效工资+年终效益奖+特殊贡献奖+附加工资 第五十八条 基本工资 基本工资,岗位工资，年功工资 基本工资的确定参见第三章的规定执行，按月计发。 第五十九条 绩效工资 绩效工资的确定参见第四章的规定执行，按月计发。 第六十条 年终效益奖 年终效益奖金的确定参见第五章的规定执行，并于次年初计发。 第六十一条 附加工资 具体参见第六章的规定执行和发放。 特殊贡献奖 第六十二条 具体参见第五章的规定执行。 - 19 - 第九章 技术绩效工资制 第六十三条 适用范围 技术绩效工资制适用于公司技术职系各岗位的员工，具体参见附件5、附件8、附件10各公司《技术职系职级系统表》。 第六十四条 薪酬结构 薪酬构成=基本工资+绩效工资(项目奖金)+年终效益奖+特殊贡献奖+附加工资 第六十五条 基本工资 基本工资,技术工资，年功工资 基本工资的确定参见第三章的规定执行，按月计发。 第六十六条 绩效工资 当员工无负责项目时，采用绩效工资形式。 绩效工资的确定参见第四章的规定执行，按月计发。 第六十七条 项目奖金 当员工负责公司项目时，采用项目奖金形式，并按项目阶段分为项目各阶段奖金。项目阶段奖金，根据当期项目阶段考核结果计算出奖金额度后，50%一次性发放，50%在项目竣工时发放。 项目阶段奖金=技薪基数×专业系数×浮动薪酬比例×T×项目系数×阶段系数×个人阶段考核系数 其中: 当项目人员全程参与项目实施过程时，T为项目阶段规划时间; 当项目人员参与项目时间小于项目规划时间时，T为实际参与时间; 当项目人员参与项目时间大于项目规划时间时，T为项目阶段规划时间; T的单位为月，不足一月的折合为月，每月按22.5天工作日计算; 浮动薪酬比例，详见附件11《岗位薪酬(技术薪酬)固定比例、浮动比例参照表》; 项目系数、阶段系数、个人阶段考核系数的确定，详见《XX控股公司绩效 管理报告》。 第六十八条 年终效益奖 年终效益奖金的确定参见第五章的规定执行，并于次年初计发。 第六十九条 兼任多个项目员工的薪酬核定 项目管理和技术人员在条件 许可 商标使用许可商标使用许可商标使用许可商标使用许可商标使用许可 的情况下可以身兼多个项目，但必须统筹安排，并经公司主管领导审批，保证各个项目的工作质量和进度，并对不同的项目经理负责。 兼任多个项目的员工，基本工资不兼得，但项目奖金按实际参加项目时间分别计算，可以兼得。 第七十条 附加工资 具体参见第六章的规定执行和发放。 第七十一条 特殊贡献奖 具体参见第五章的规定执行。 第十章 销售绩效工资制 第七十二条 适用范围 销售绩效工资制适用于公司营销职系的员工，具体参见附件4、附件7、附件9各公司营销职系职级系统表。 第七十三条 薪酬结构 薪酬构成=基本工资+绩效工资+特殊贡献奖+附加工资 第七十四条 基本工资 基本工资的确定参见第三章的规定执行，按月计发。 第七十五条 绩效工资 绩效工资=销售回款提成工资×个人月度考核系数×30,，销售回款提成工资×70, 销售回款提成工资采用阶梯式提成工资制，仅当销售完成率达到并超过起提标准时才计算提成工资(起提标准参照附件12《XX控股公司销售人员提成阶梯示意表》)。提成比例由总裁办公会根据具体业务确定和调整。 销售完成率=(实际完成业务量/核定业务量指标)×100% 第七十六条 绩效工资的发放 绩效工资在销售 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 签订后分期支付，即 (一)签订销售合同，客户首付款全部到帐后，获得绩效工资的40%; (二)客户全款到帐后，获得绩效工资的40%; (三)年终获得本年度已回款绩效工资的20%。 绩效工资每月核算并发放一次。 第七十七条 员工正常离开公司的，其在职期间的基本工资和绩效工资应按本规定计发。 第七十八条 其他情况参照岗位绩效工资制执行。 - 22 - 第十一章 协议工资制 第七十九条 适用范围 协议工资制适用于外部招聘的特殊人才。 外部招聘人员所从事的岗位必须是公司现有人力资源不能满足的关键性岗位，包括公司人力资源规划中急需或者必需的高级技术和管理人才、行业内市场竞争激烈的稀缺人才。 协议工资的适用需经人力资源部提出，并经董事会审批。 第八十条 适用原则 (一)谈判原则:协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定; (二)保密原则:对协议工资制的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相 互打探; (三)限额原则:对协议工资制人员的数量进行动态管理，依据公司效益及 发展情况调整，宁缺毋滥。 第八十一条 协议工资的确定与发放 协议双方须签订书面协议，明确薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法等。如为结构工资制，根据双方谈判确定的工资构成因素并参照前述各种薪酬系列的规定发放。 第八十二条 协议工资制的考核与员工退出 适用协议工资制的员工，年底根据书面协议和公司考核管理办法进行考核。有以下情况者自动退出协议工资制: (一)考核结果低于预定工作标准; (二)人才供求关系变化，不再是市场稀缺或公司急需的人才。 第八十三条 协议工资制总额原则上不超过公司薪酬总额的10%。 第十一章 市场工资制 第八十四条 适用范围 市场工资制适用于工勤岗位员工，包括驾驶员、保洁员、保安员、物业管理员、公寓管理员、炊事员、打字员、咨仪等劳动力市场供给充裕的一般工勤岗位。 第八十五条 薪酬结构 薪酬构成=基本工资+年终奖+基本保障 第八十六条 基本工资 基本工资根据月度考核结果计发。 基本工资=岗薪基数×月度个人考核系数+年功工资 其中，岗薪基数由人力资源部每年初参照当地劳动力市场的薪酬水平核定一次，形成工勤岗位薪酬基数表(参照附件13《XX控股公司工勤人员薪酬基数表》)，呈报总裁办公会审批后执行; 月度个人考核系数，详见《XX控股公司考核管理报告》; 年功工资及基本工资其他事项，具体参见第三章规定执行。 第八十七条 年终奖 年终奖根据年度考核结果计发。 年终奖=岗薪基数×年度个人考核系数 第八十八条 基本保障 具体参见第六章的规定执行和发放。 - 24 - 第十二章 薪酬调整 第八十九条 薪酬调整包括整体调整和个别调整。 第九十条 整体调整 根据公司年度内实现的经济效益和经营业绩，同时考虑行业市场的薪酬水平变化，通过调整岗薪基数(技薪基数)和各项可调比例，实现对公司岗位工资、技术工资及绩效工资水平的统一调整。 第九十一条 个别调整 根据员工年度考核结果和岗位变动情况确定，具体分为晋级调整、降级调整、调职调整、晋升调整和降职调整四种方式。 第九十二条 晋级通道 为给不同岗位的薪酬提供合理的晋级空间，根据岗位性质将公司岗位划分为管理职系、行政辅助职系、技术职系、营销职系四个职系，每个职系又分为资深级、高级、中级、初级，员工可以通过不同的通道实现薪酬晋级。 (一)管理职系:包含公司高层管理人员、中层管理人员。在职系内划分不同的薪档，对应各自的岗位系数，为业绩突出、具备发展和培养潜力的管理人员提供薪酬晋级的空间; (二)行政辅助职系:包含职能部门的一般管理人员、行政人员和辅助人员。职级内不同的薪档对应各自的岗位系数，为表现优秀、技能持续提升的员工提供薪酬晋级的空间; (三)技术职系:包含了公司所有专职技术人员，各职级内每一薪档对应不同的专业系数，保证技术人员随着技能的提升和经验的积累获得薪酬晋级。 (四)营销职系:包含公司的销售人员，职级内的不同薪档对应各自的岗位系数，保证销售人员随着市场开拓能力增强、经验积累获得薪酬晋级的空间。 第九十三条 调薪原则 (一) 员工薪酬晋级，若已达到所处职级的最高职档，需要考虑通过职级晋升或岗位调整来实现该员工的薪酬晋级。由人力资源部综合审核，确认员工在达到晋级资格的同时也具备新职级(岗位、专业)任职资格和能力时， 提出晋级建议，经总裁办公会批准后晋级; (二) 员工职务晋升或平调，岗位工资(技术工资)依据就近就高原则调整，即，若原岗位工资(技术工资)已高于新职务所在职系职级对应的最低职档的岗位工资(技术工资)，则按照新职级中岗位工资(技术工资)与之最接近的较高职档调整薪酬;若低于，则按新职务所在的职级对应的最低职档的岗位工资(技术工资)调整薪酬; (三) 员工降职，岗位工资(技术工资)依据就近就低原则调整，即，若原岗位工资(技术工资)已高于新职务所在职系职级对应的最高职档的岗位工资(技术工资)，则按新职务所在的职级对应的最高职档的岗位工资(技术工资)调整薪酬;若低于，则按照新职级中岗位工资(技术工资)与之最接近的较低职档调整薪酬; (四) 员工达到降级降职标准，由人力资源部提出降级降职建议，报总裁办公会审批执行; (五) 职系间的岗位变动，按新的任职资格确定其在新职系中的职级和薪酬水平，今后在新职系中晋升。 第九十四条 薪档调整采用积分累进器 员工可以在不同的薪酬通道上获取不同的分值，计入积分累进器;每年终，当积分累计到薪档晋升标准或降级标准时(参见表12-1、表12-2，《职档薪档晋级、降级分值标准表》)，人力资源部做出相应的薪酬晋级或降级建议。 表12-1:管理职系员工职档薪档晋级、降级分值标准表 高层管理岗位 中层管理岗位 45 35 晋级标准 -15 -10 降级标准 表12-2:行政辅助、技术、营销职系员工职档薪档晋级、降级分值标准表 资深级 高级 中级 初级 45 40 35 30 晋级标准 -15 -10 -10 -10 降级标准 第九十五条 薪酬通道 薪酬通道由人力资源部根据公司实际情况提出调整建议和方案，经董事会 审批后执行。当前开放的薪酬通道如下: (一)绩效:根据员工个人年度绩效考核评定结果给予不同的分值 表12-3:年度考核评定等级与分值标准表 考核评定等级 优 良 中 合格 差 15 12 8 0 -5 分值 (二)奖惩:根据员工年度内获奖情况给予不同的分值 表12-4:奖惩分值标准表 奖惩 总裁 优秀 重大 创新奖 伯乐奖 其他奖励 类别 特别嘉奖 建议奖 过错 分值 5,10 5,10 2,10 2,10 2,5 -10,-2 (三)技能:根据员工学历提高、职称晋升、专业资格认证等技术、能力素质的提高给予一定的加分。 表12-5:学历分值表 博士及以上硕士(含研究大学本科(含双专学历 双学位 大专 (含双硕士) 生同等学历) 科、大学同等学历) 30 20 12 10 5 分值 *员工具备两种以上学历的，按较高分值的学历计算，不予累计;学历提高，对学历之间的差值进行积分。 表12-6:职称分值表 职称 正高级 副高级 中级 助理级 员级 30 20 15 10 5 分值 *员工职称晋升，对职称的差值进行积分。 表12-7:专业资格分值表 注册土地估价师 律师 注册房地产估价师 一级注册建筑师 注册会计师 执业资格 注册造价工程师 一级注册结构工程师 注册税务师 二级注册建筑师 注册金融分析师 二级注册结构工程师 30 20 15 分值 *根据国家劳动部、人事部的职业准入制度，对员工所取得的与公司经营发展密切相关的执业资格，进行积分。人力资源部可根据公司实际需要，对其他专业资格给予相应的分值。具备两种以上专业资格的按较高分值的专业资格计 算，不予累计。 第九十六条 年功工资调整 员工年功工资调整时间以员工进入公司的时间为准，每年调整一次，根据年功工资计算方法上涨。 第十三章 其他规定 第九十七条 试用期薪酬管理 新入职的员工试用期间按照拟聘任岗位对应的岗位工资(技术工资)的70%发放基本工资(不低于当地最低工资标准)，试用期间不享有附加工资。新员工的试用期为三个月，不参与绩效考核，但接受试用期考核。 公司内部员工职务晋升的试用期为三,六个月，试用期间执行原岗位薪酬(技术薪酬)标准。 试用期间表现突出者，可由其直接上级申请，经人力资源部审核，并报总裁办公会批准，提前结束试用期。期满考核合格后，执行相应的岗位薪酬(技术薪酬)标准。 第九十八条 外派培训员工薪酬管理 公派外出培训人员培训期间按其所在岗位(专业)基本工资100%发放。培训期间不参与绩效考核，无绩效工资。年终效益奖金按实际在岗的时间系数调整。 第九十九条 加班津贴 公司原则上不提倡员工加班，特殊情况需加班的，需经部门负责人批准并报人力资源部审核备案。 加班津贴按公司有关规定确定和执行 加班津贴按以下标准确定: (一)平时每小时加班工资=(基本工资?180)×1.5，不满10元时按10元计发。按每天8小时工作制，每月22.5天工作日计算。每天支付加班工资时间不超过3小时; (二)周六周日休息日每小时加班工资=(基本工资?180)×2，每天支付加班工资时间不超过8小时; (三)法定节假日每小时加班工资=(基本工资?180)×3，每天支付加班工作时间不超过8小时; (四)加班费每月统计一次，并由主管领导签字，随月度考核送交人力资 源部，并随当月工资发放; (五)根据工作性质和特点，管理职系、销售人员、接受项目管理的技术职系员工一般不适用加班工资的管理规定。员工加班必须严格履行审批手续，并认真填写加班记录; (六)每月每人加班费最高限额不超过500元。 第一百条 病事假期间工资 经主管领导批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。 病事假工资扣除 = 请假天数 × (基本工资?22.5) 第一百零一条 离职人员薪酬管理 (一) 因严重过失被公司解除合同的人员，离职后取消所有剩余工资、福利和年终效益奖; (二) 自动辞职的员工，不享有年终效益奖; (三) 公司因业务发生变化或其他原因导致裁员时，加发2个月基本工资; (四) 员工岗位发生调整的(降职、升职、平调等)，年终效益奖分时间段计算(以月为单位)。 第一百零二条 须直接从工资中扣除的部分: (一)个人工资所得税; (二)缺勤扣除额; (三)社会保险、住房公积金个人负担部分; (四)其它应扣除项目。 第一百零三条 发薪日为每月的 日。 第一百零四条 薪酬发放流程见附件19。 第一百零五条 本制度自 起颁布实施，原相关规定和管理办法同时废止，与本办法有抵触的规定一律以本办法为准。 第一百零六条 本制度由人力资源部负责解释、修改和调整，由董事会审批。 附件1:XX控股公司管理职系的岗位与薪档对应表 职岗位薪酬月岗位薪月标准岗月标准绩月年功工月标准收对应岗位 级 系数 基数 酬基数 位工资 效工资 资 入 10 9.7 9.4 A1 9.1 8.8 8.5 8.5 8.2 7.9 A2 7.6 7.3 7 7 6.7 6.4 B1 6.1 5.8 5.5 5.5 5.2 4.9 B2 4.6 4.3 4 - 31 - 附件2:XX控股公司行政辅助职系的岗位与薪档对应表 职岗位薪酬月岗位薪月标准岗月标准绩月年功工月标准收对应岗位 级 系数 基数 酬基数 位工资 效工资 资 入 4 3.85 3.7 C1 3.55 3.4 3.25 3.25 3.1 2.95 C2 2.8 2.65 2.5 2.65 2.5 2.35 D1 2.2 2.05 1.9 - 32 - 附件3:XX控股公司技术职系的岗位与薪档对应表 职专业薪酬月技术薪月标准技月标准绩月年功工月标准收对应岗位 级 系数 基数 酬基数 术工资 效工资 资 入 5.65 5.5 5.35 A1 5.2 5.05 4.9 5.35 5.2 5.05 A2 4.9 4.75 4.6 4.75 4.6 4.45 B1 4.3 4.15 4 4.45 4.3 4.15 B2 4 3.85 3.7 3.85 3.7 3.55 C1 3.4 3.25 3.1 3.55 3.4 3.25 C2 3.1 2.95 2.8 2.95 2.8 2.65 D1 2.5 2.35 2.2 2.65 2.5 2.35 D2 2.2 2.05 - 33 - 1.9 附件4:XX置业股份公司管理、行政辅助、营销职系职级系统 职档 职岗位 级 高层管理人员 系数 包含岗位 10 9.7 A1 9.4 9.1 8.8 8.5 总经理 8.2 A2 7.9 7.6 中层管理人员 7.3 资 深总经济师、总工程师、总会计级 7 师 6.7 B1 6.4 6.1 5.8 工程技术中心经理、市场营销 5.5 中心经理、计划经营中心经理 财务审计中心经理、物资供应 5.2 中心经理 B2 4.9 4.6 行政辅助人员 4.3 高人力行政中心经理、公共关系级 营销 4 中心经理 3.85 C1 3.7 3.55 项目策划管理、品牌管理 3.4 法律事务与合同管理、前期开 3.25 发管理 公共关系管理、客户关系管 3.1 理、项目租售管理 C2 2.95 采购供应管理、计划经营管理 2.8 绩效薪酬管理、人力规划开发 2.65 中 级 2.5 采购计划管理、行政后勤管理 D1 2.35 初 级 2.2 2.05 工程资料管理、文书档案管理 1.9 附件5:XX置业股份公司技术职系职级系统 职专业级 职档 系数 包含岗位 5.65 5.5 A1 5.35 5.2 A2 5.05 4.9 资 4.75 深 级 4.6 B1 4.45 4.3 B2 4.15 质量与招投标 管理、工程概预 算、施工与技术 4 管理 3.85 高规划设计管理、级 3.7 项目设计管理 C1 3.55 3.4 C2 3.25 3.1 2.95 工程审计、财务 审计、财务稽中核、会计、市场级 2.8 调研分析 D1 2.65 2.5 D2 2.35 2.2 2.05 出纳 初 级 1.9 - 36 - 附件6:XX置业项目公司职系职级系统 职档 职岗位 级 高层管理人员 系数 包含岗位 10 9.7 A1 9.4 9.1 8.8 8.5 8.2 A2 7.9 7.6 资 中层管理人员 7.3 深 级 7 项目公司经理 6.7 B1 6.4 6.1 5.8 工程管理部经理、 5.5 营销管理部经理 5.2 财务预算部经理 B2 4.9 综合事务部经理 4.6 一般人员 4.3 高 级 4 3.85 C1 3.7 工程管理岗 3.55 3.4 工程预算岗、招投 标合同岗、项目设 3.25 计岗 3.1 会计岗、销售管理 C2 2.95 材料与质量管理 岗、物业与客户服 2.8 务管理岗 2.65 中计划与资料管理 级 2.5 岗 D1 2.35 2.2 初行政后勤岗、出纳 级 2.05 岗、置业顾问岗 - 37 - 1.9 附件7:冬映红股份公司管理、行政辅助、营销职系职级系统 职档 职岗位 级 高层管理人员 系数 包含岗位 10 9.7 A1 9.4 9.1 8.8 8.5 8.2 总经理 A2 7.9 7.6 资 中层管理人员 7.3 深 级 7 副总经理、市场总监、总工程师 6.7 B1 6.4 6.1 5.8 子公司经理、生产技术部经理、市场营 5.5 销部经理 5.2 综合事务部经理、计划财务部经理、研 B2 4.9 究开发部经理、企业管理部经理 营销 4.6 行政辅助人 员 4.3 高 级 4 采购供应部经理、基地管理部经理 3.85 C1 3.7 3.55 3.4 市场策划岗、物流管理岗、市场销售岗 3.25 3.1 人力资源岗、研究开发岗、工艺管理岗 C2 2.95 企业文化岗、采购管理岗、客户管理岗 2.8 企划管理岗、体系管理岗、质量安全岗 2.65 中 级 2.5 行政管理岗 D1 2.35 信息管理岗、后勤管理岗、基地管理岗 2.2 2.05 材料管理岗 初 级 1.9 成品管理岗 - 39 - 附件8:山东冬映红股份公司技术职系职级系统 职专业级 职档 系数 包含岗位 5.65 5.5 A1 5.35 5.2 A2 5.05 4.9 资 4.75 深 级 4.6 B1 4.45 4.3 B2 4.15 4 3.85 高 级 3.7 C1 3.55 3.4 C2 3.25 3.1 研究开发岗、工艺管理岗、 2.95 生产管理、会计岗 中 级 2.8 子公司生产管理岗、稽核岗 D1 2.65 2.5 D2 2.35 设施维护岗、出纳岗 2.2 测试 2.05 子公司出纳岗 初 级 1.9 生产岗 - 40 - 附件9:福科多股份公司管理、行政辅助、营销职系职级系统 职档 职高层管理人岗位 级 员 系数 包含岗位 10 9.7 A1 9.4 9.1 8.8 8.5 8.2 总经理 A2 7.9 7.6 资 中层管理人员 7.3 深副总经理、市场总监、总级 7 工程师 6.7 B1 6.4 6.1 5.8 5.5 市场营销部经理 5.2 计划财务部经理、生产技 术部经理、研究开发部经 B2 4.9 理 4.6 行政辅助人综合事务部经理、企业管 员 营销 4.3 理部经理 高 级 4 采购供应部经理 3.85 C1 3.7 3.55 3.4 市场策划岗 3.25 市场销售岗 3.1 人力资源岗、农技服务岗 C2 2.95 企业文化岗 2.8 2.65 质量安全岗 中 级 2.5 基地管理岗、企划管理岗 D1 2.35 采购管理岗、行政管理岗 2.2 信息管理岗、后勤管理岗 2.05 材料管理岗、成品管理岗 初 级 1.9 - 41 - 附件10:山东福科多股份公司技术职系职级系统 职专业级 职档 系数 包含岗位 5.65 5.5 A1 5.35 5.2 A2 5.05 4.9 资 4.75 深 级 4.6 B1 4.45 4.3 B2 4.15 4 3.85 高 级 3.7 C1 3.55 3.4 C2 3.25 3.1 工艺管理岗、研究开发岗 2.95 生产管理岗 中 级 2.8 会计岗、稽核岗 D1 2.65 2.5 D2 2.35 设施维护岗 2.2 2.05 出纳岗 初 级 1.9 生产岗 - 42 - 附件11:月度岗位薪酬(技术薪酬)固定比例、浮动比例参照表 职系职级 固定比例 浮动比例 高层管理人员 40% 60% 中层管理人员 50% 50% 行政辅助职系 50% 50% 技术职系资深级 70% 30% 技术职系高级 60% 40% 技术职系中级 50% 50% 技术职系初级 50% 50% 营销职系 50% 50% 备注:除高层管理人员外，标准年终效益奖金占全年标准总收入的20% - 43 - 附件12:XX控股公司销售人员提成阶梯示意表 销售完成率 >140% % 140% % 130% % 120% % 110% % 100% % 75% % 50% - 44 - 附件13:XX控股公司工勤人员薪酬基数表 工资等级 序号 岗位名称 1档 2档 3档 4档 5档 1 驾驶员 2 打字员 3 咨仪 4 公寓管理员 5 物业管理员 6 车场管理员 7 网络监控员 8 中控消防员 9 电气维修员 10 水暖维修员 11 电梯维保员 12 炊事员 13 保洁员 14 保安员 15 园艺师 16 绿化工 17 插花工 18 其它工勤人员 根据劳动力市场价格确定 - 45 - 附件14:XX控股公司薪酬预算示意表 年标准岗位薪酬(标准岗位预计人职级 职档 岗位系数 合计 工资+标准绩效工资) 数 A11 10 A12 9.7 A13 9.4 A1 A14 9.1 A15 8.8 A16 8.5 A21 8.5 A22 8.2 A23 7.9 A2 A24 7.6 A25 7.3 A26 7 7 B11 B12 6.7 B13 6.4 B1 B14 6.1 B15 5.8 B16 5.5 B21 5.5 B22 5.2 B23 4.9 B2 B24 4.6 B25 4.3 B26 4 4 C11 C12 3.85 C13 3.7 C1 C14 3.55 C15 3.4 C16 3.25 C21 3.25 C22 3.1 C23 2.95 C2 C24 2.8 C25 2.65 C26 2.5 2.65 D11 D12 2.5 D13 2.35 D1 D14 2.2 D15 2.05 D16 1.9 TA11 5.65 TA12 5.5 TA13 5.35 TA1 TA14 5.2 TA15 5.05 TA16 4.9 TA21 5.35 TA22 5.2 TA23 5.05 TA2 TA24 4.9 TA25 4.75 TA26 4.6 TB11 4.75 TB12 4.6 TB13 4.45 TB1 TB14 4.3 TB15 4.15 TB16 4 4.45 TB21 TB22 4.3 TB23 4.15 TB2 TB24 4 TB25 3.85 TB26 3.7 TC11 3.85 TC12 3.7 TC13 3.55 TC1 TC14 3.4 TC15 3.25 TC16 3.1 3.55 TC21 TC22 3.4 TC23 3.25 TC2 TC24 3.1 TC25 2.95 TC26 2.8 2.95 TD11 TD12 2.8 TD13 2.65 TD1 TD14 2.5 TD15 2.35 TD16 2.2 TD21 2.65 TD22 2.5 TD23 2.35 TD2 TD24 2.2 TD25 2.05 TD26 1.9 年度标准岗位薪酬总额合计 年度标准效益奖金合计 年度年功工资合计 年度五险、公积金支出 年度各种津贴支出总额 年度其他薪酬支出总额 预计薪酬总额 附件15:济南市房地产行业各岗位薪酬一览表 平均年收入(元) 岗位名称 平均值 国有 民营 其他 一级企业 二级企业 三级企业 一级 二级 三级 一级 二级 三级 总经理 154125 124000 110000 95000 150000 150000 300000 200000 104000 102711 副总经理 80000 100000 60000 100000 100000 200000 108833 72857 75917 总工程师 80000 81667 72000 70000 55625 总会计师 72500 50000 40000 60000 58333 总经济师 65000 50000 60000 44819 办公室主任 40600 37333 31500 40000 35200 81667 55000 37250 47729 人力资源部经理 40000 33000 81667 36250 37605 财务部经理 40000 30667 33000 40000 39333 43333 36900 51334 采购部经理 60000 42667 51151 工程部经理 40000 33333 37500 60000 48500 90000 57000 42875 63000 项目经理 60000 29000 100000 80000 设计部经理 100000 60000 50000 开发部经理 40000 40000 60000 60000 78000 销售部经理 35000 80000 100000 120000 100000 33000 42000 预算部经理 40000 32000 40000 40000 60000 40000 46300 物业部经理 40000 80000 40000 45000 26500 38250 预算主管 36500 40000 46000 项目销售主管 27000 70000 41000 29000 合同审核主管 20000 38000 32500 招聘培训专员 25000 40000 27000 档案管理 22000 32000 31500 秘书 25000 38000 37633 水电工程师 33000 25000 25000 80000 34000 28800 31729 水暖工程师 33000 30000 22000 32000 31500 35000 38000 32333 31325 土建工程师 33000 28667 25000 32000 29333 35000 38000 29600 31767 电气工程师 33000 30000 32000 31500 32333 34000 规划设计师 40000 28000 26133 预算员 33000 20000 25400 28000 办证员 20000 40000 24000 27500 会计 25000 30000 26333 出纳 23000 32000 24000 - 49 - 附件16:XX控股公司岗位绩效(技术绩效)工资制 月工资分配明细表 岗位基本绩效应得 各种所得序(技绩效年功福利其它实发 部门 岗位 姓名 工资工资月工保险税 签名 号 术)工工资 工资 保障 扣除 工资 扣除 扣除 资 扣除 扣除 资 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 审批人: 审核人: 制表人: 制表日期: 年 月 日 - 50 - 附件17:XX控股公司销售绩效工资制月工资分配明细表 基本提成各种所得序基本工提成工应得 其它实发 部门 岗位 姓名 工资工资保险税 签名 号 资 资 月工资 扣除 工资 扣除 扣除 扣除 扣除 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 审批人: 审核人: 制表人: 制表日期: 年 月 日 - 51 - 附件18:XX控股公司奖励发放表 应发奖金实发奖金序号 部门 岗位 姓名 奖励项目 扣除项 签名 总额 总额 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 审批人: 审核人: 制表人: 制表日期: 年 月 日 - 52 - 附件19:薪酬发放流程 开始 薪酬核算 内部业务数据 审查汇总 各类考核汇总表 员工考勤汇总表 计算工资 员工奖惩记录 编制工资表 工资表 人事变动记录 会计记账 出纳发放 存档 - 53 -