《人力资源选聘与测评》复习整理

复习整理《人力资源选聘与测评》复习整理 第一章招聘概述 1、名词解释 招聘成本:包括招聘过程中发布广告,对应聘者进行审查、甄选,录用安置候选人在内的全部费用和开支。 双向选择:指用人单位根据自身发展需要自主选择人员,同时求职者也可以根据自身的能力和意愿,结合市场劳动力供求状况自主选择职业。 相关劳动力市场:可以形成替代关系的劳动力市场。 2、为什么说有效招聘是人力资源管理中的重要环节?(P7) 1)有效招聘可以降低招聘成本,提高招聘工作的效率; 2)有效招聘为组织注入新的活力,增强组织创新能力; 3)有效招聘可以扩大组织知名度,树立组织良好形象; 4)有效招聘能减少离职,增强组织内部的凝聚力。 3、如何控制招聘风险?(P12) 1)促使求职者传递更多有价值的真实信息; 2)组织主动获取求职者信息; 3)吸引更多适合的人来求职; 4)招聘工作者应该积极学习有关的测评理论和方法; 5)慎重选择招聘工作者; 6)不招聘或尽量减少招聘,规避招聘风险。 4、如何分析判断招聘工作的效果?(P16-17) 招聘工作者判断招聘工作是否做得理想,可以从以下五个方面去分析判断: 1)人与事总量配置分析;2)人与事结构配置分析; 3)人与事质量配置分析;4)人与工作负荷是否合理; 5)人员使用效果分析。 5、如何理解人员配置的原理?(P18-20) 1)要素有用;2)能位对应(能岗匹配); 3)互补增值;4)动态适应; 5)弹性冗余。 第 1 页共10 页创建时间: 2010/12/22 6、招聘工作的原则有哪些? 1)注重效率。即用最少的招聘成本获得适合职位的最佳人选,常用方法有 依靠证书初选和利用内部提拔。 2)双向选择。指用人单位根据自身发展需要自主选择人员,同时求职者也 可以根据自身的能力和意愿,结合市场劳动力供求状况自主选择职业。 3)公平公正原则。 4)确保质量原则。 7、影响招聘的外部因素和内部因素分别有哪些? 外部因素: 1)经济条件。包括人口和劳动力、劳动力市场供应情况、技术发展 情况、产品或服务市场条件等。 2)政府法律的影响。 内部因素:(P33-35) 组织的声望;组织发展阶段;组织的招聘政策;成本和时间;组织战略;组织文化;地理位置。 第二章招聘的准备工作 1、名词解释 人力资源规划:为实施组织的发展战略,完成组织的生产经营目标,根据组织内外部环境和条件的变化,运用科学的方法对组织人力资源的需求和供给进行预测;制定相应的政策和措施,从而使组织人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源合理配置、有效激励员工的过程。 劳动定额法:根据劳动现行定额以及劳动生产率的变化测算人力资源需求量的一种人力资源需求预测方法。 马尔科夫法:它是这样一种方法,通过收集历史数据,找出过去组织人事变动的规律,从而作出人力资源供给量的判断。 复职人员:曾经在组织任职,由于某种原因离开,后来又希望回到该组织的人员。 工作分析:对组织中各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及对完成此工作的员工的素质、知识、技能、个性、体能等要求进行描述的过程。 胜任能力模型:指通过收集和统计数据,并对数据进行科学的整合分析,从而建立起来的某职位或职位系列工作胜任特征的模型构架。 第 2 页共10 页创建时间: 2、人力资源需求预测的考虑因素和预测方法有哪些? 考虑因素:业务量、流动率、人力质量与新行业需求、财务与管理方式。 预测方法:德尔菲法、计量模型回归分析方法、劳动定额法、转换比率法。(P41,掌握后两种计算方法) 3、简述人力资源供给的预测方法。 1)马尔科夫法(P42,重点掌握); 2)管理人员接替模型;(P44-45) 3)组织外部人力资源供给(包括在职人员和复职人员) 4、列举工作分析的方法。(P49-50) 访谈法;问卷法;核对法;观察法;技术会依法;工作日记法;工作参与法;关键事件法。 5、简述胜任能力模型构建步骤的构建意义。 构建步骤:定义绩效 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 ;选取分析样本;获取数据资料;建立胜任模型。 构建意义: 1)构建胜任能力模型可以使招聘人才更加符合岗位以及组织的要求; 2)构建胜任能力模型可以招聘选拔到具有成功潜力的员工; 3)构建胜任能力模型还可以使面试过程系统化,突出重点。 6、简析胜任能力分析与工作分析的区别。(P70-71) 1)应用程度不同;2)过程内容不同;3)方法不同; 4)目的和意义有差异;5)结果不同。 第三章招聘程序 1、名词解释 求职者蓄水池:由对组织的特定岗位有兴趣并欲参加应聘的潜在合格人员所组成的集合。 背景调查:通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料,来核实求职者的个人资料的行为,是一种能直接证明求职者情况的有效方法。 2、正确理解招聘筛选金字塔的概念。(P78) 3、请简述招聘的程序。 预备阶段: 1)选择招聘渠道(内招还是外招); 2)制定招聘 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 (包括考察招聘筛选金字塔、制定招聘工作流程、确定招聘策 略、准备招聘工具、确定及培训招聘人员、明确招聘预算、编写招聘工作时 间表); 招募阶段: 撰写招聘广告(要做到客观准确、内容详细);建立求职者蓄水池;确定招聘人员; 正式实施阶段: 初步筛选(包括简历和申请表筛选);甄选阶段;录用阶段(包括背景调查和录用决策);确定起薪;签订劳动 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 ;岗前培训。 4、列举背景调查的5种方法。(P90) 档案查询、电话调查、当面访问、发函调查、委托调查公司调查。 5、如何进行招聘的评估?(P105) 1)招聘成本评估; 2)成本效用评估; 3)录用人员评估(重点掌握录用比)。 第四章招聘方法 1、内部招聘的方法有哪些?(P111-113)试简述布告法的优缺点。 内部招聘的方法:布告法、推荐与提拔法、档案法、工作轮换等。 布告法的优点: 1)为员工发展提供晋升或者岗位轮换的机会; 2)为员工晋升提供平等的机会; 3)通过使所有员工了解这些机会,在组织中创造一个更开放的环境; 4)增强员工对工资等级、工作描述、晋升条件与职务调动程序的了解,并 使之认识到突出的工作绩效有哪些方面因素构成; 5)有利于宣传和实现组织目标。 布告法的缺点: 1)容易造成应聘人员太多,测评复杂; 2)较难控制落选者的情绪和士气; 3)布告中有关薪水和职位等级的信息可能引起一些员工的不满; 4)由于部下试图脱离本部门,所以上下级关系会面临困境。 2、外部招聘的方法有哪些?简述网络招聘的优缺点。 外部招聘的方法:发布广告、校园招聘、借助中介(包括人才交流中心、招聘洽谈会和猎头公司)、熟人推荐、网络招聘。 网络招聘的优势:①打破了传统的求职方式,应聘者省去了奔波的劳累;②覆盖面广;③更体现出公平公正。 网络招聘的弊端:①信息处理的复杂性;②虚假信息的大量存在。 3、内部招聘与外部招聘的区别是什么?各有什么利弊? 内部招聘的优势在于: 1)从选拔的有效性和可信性来看,内部招聘较为客观; 2)从组织文化角度分析,内部员工忠诚度较高,离职率低。 内部招聘的弊端: 1)内部招聘可能是按年资而非能力,会对组织的人力资源管理机制产生危害; 2)相同的文化背景可能会产生“团体思维”,抑制了个性创新; 3)有可能出现“裙带关系”的不良现象; 4)内部招聘可能导致部门之间“偷抢人才”现象; 5)内部招聘在培训上不经济; 6)内部招聘往往不能做到人岗匹配,且老化现象严重。 外部招聘的优势: 1)新员工会带来不同的价值观和新观点、新方法; 2)外部招聘也是一种很有效的交流方式,组织可以借此在潜在的员工、客户 和其它外界人士中树立良好的形象。 外部招聘的弊端:招聘成本高、决策风险大、筛选难度大、招聘时间长。 第五章招聘的相关问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 1、名词解释 文化休克:由于失去了自己熟悉的社会交往信号或符号,对对方的社会符号不熟悉,而在心理上产生的深度焦虑症。 无效合同:指违反法律、行政法规以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。 离职和离职管理:离职是指一种雇佣关系即个人与组织之间关系的终止;所谓离职管理,就是指用于员工离职过程中的管理。 内部创业:由具有创业企图与理想的员工发起,在组织支持与默许下,由员工和组织共同承担创业风险,并分享创业成果的创业活动。 现实工作报告:招聘组织向应聘者提供有关工作的各方面信息;简单地说,就是讲与工作有关的正面的、负面的信息充分的告诉应聘者,帮助员工在进入组织 之初就建立与组织相平衡的心理契约。 2、简述企业领导人的接班人计划的重要性。 1)优秀的高层管理人员能建设优秀的团队; 2)优秀的高层管理人员能建立科学的 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 ; 3)优秀的高层管理人员能建立一套有效的激励制度; 4)优秀的高层管理人员能建立一套有效的对外沟通机制; 5)优秀的高层管理人员具有强烈的创新意识。 3、劳动合同必须具备哪些条款? 劳动合同的期限;工作内容;劳动保护和劳动条件;劳动报酬;劳动纪律;劳动合同终止的条件;违反劳动合同的责任;社会保险。 4、造成员工离职的原因有哪些?(P151) 1)社会经济因素(包括劳动力市场状况和失业率); 2)组织及工作因素(包括组织变革、组织特性、组织公正、工作态度、工 作性质、职业工种、工作中的人际关系、培训等); 3)个体因素(包括年龄和任期、性别、婚姻状况、其它个人因素等)。 5、如何让员工在工作中体会到乐趣? 1)工作再设计(比如内容多样化、责任丰富化、纵向专业化等); 2)在组织内部进行社交活动,加强员工之间的沟通。 6、为了防止员工流失,招聘工作可以从那几个方面努力? 物质激励措施:高工资、改善福利、员工持股计划。 精神激励措施: 1)满足干事业的需要;2)强化情感投入; 3)让员工体会到工作的乐趣;4)公司内部创业; 5)采用现实工作预告制度;6)重视压力管理; 7)合理利用心理契约。 第六章人员素质测评 1、名词解释 测评:通过科学的方法对个体的行为和内在素质进行分析的手段。 信度:指测量数据和结论的可靠性程度,也就是说测量工具能否稳定地测量到它要测量的事项的程度。 效度:正确性程度,即测量工具在多大程度上反映了我们想要测量的概念的真实含义。 2、测评的三个前提假设是指什么? 个体差异、工作差异、人岗匹配。 3、请简答测评标准体系建立的步骤。 1)明确测评的客体与目的; 2)确定测评的项目或参考因素; 3)确定测评标准体系的结构; 4)筛选与表述测评指标; 5)确定测评指标权重; 6)规定测评指标的计量方法; 7)试测并完成测评标准体系。 4、如何确定测评指标的权重? 1)德尔菲法,即请专家“背靠背”反复填写对权重设立的意见,不断反馈信 息以期专家意见趋于一致,得出一个较为合理的权重分配方案。 2)层次分析法。首先把素质测评目标分解为一个多级指标,在同一层次上根 据相对重要性等级表,列出两两比较矩阵,按照下式计算出每项指标的相 对优先权重。 3)多元分析法。首先把同一级的各个测评指标看做观察变量,并计算变量之 间的相关系数,然后通过计算机进行因素分析或主成分分析,以确定各个 测评指标的权重。 4)主观经验法。当我们对于某一测评对象非常熟悉而有把握时,也可以直接 采用主观经验来加权。 5、测评具有哪些功能?(P181) 测评的最主要的作用,是为人事决策提供可靠、客观的依据,以及参考性建议。它的具体功能涉及甄选、安置、考核和培训等几个方面。 1)在人事管理领域,测试可以用来对人才进行选拔; 2)通过测试,可以对个体的兴趣、个性、能力、技能等多方面进行分析,为 实现人才的合理安置提供信息; 3)测试能够提供关于个体行为的描述,形成对应试者的全面评价,从而为人 事考核及培训提供依据。 6、信度和效度的内容,以及二者的关系如何? 1)信度包括重测信度、复本信度、折半信度和评分者信度; 2)效度大致可以分为内容效度、准则效度和建构效度; 3)二者的关系如下:信度低效度肯定不高,信度高效度未必高,效度低信度 很可能高,效度高信度必然也高。(必要非充分) 第七章面试 1、名词解释 面试:在主试人与应试者面对面交流信息的基础上,对个体素质进行综合比较与分析的一种测评方法。 刻板效应:指人们往往自觉或不自觉地凭借自己以往形成的固有经验和固定的看法去判断评价某类人或事物的特征,并对该类人或事物中的个人加以类推。 晕轮效应:指人们在认识事物或人的时候,往往会将对象的某些突出的特征或品质推广为对象的整体印象和看法,从而掩盖了对象的其它特征或品质,形成某些幻化的知觉。 战略面试法:依据公司战略,在面试过程中运用一系列科学的程序及策略的方法。 结构化面试:指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化涉及的面试方法。 STAR原则:指行为描述性面试的原则,即situation(背景)、task(任务)、action (行动)和result(结果)。 2、结构化面试有哪些特点? 1)面试问题多样化;2)面试要素结构化; 3)评分标准结构化;4)考官结构化; 5)面试程序及时间安排结构化。 3、简述面试的一般程序。 准备阶段;面试开始阶段;正式面试阶段;结束面试阶段;面试评估阶段。 4、试描述战略面试法的程序。 1)分析公司战略对招聘工作的影响; 2)明确面试目标和预期标准; 3)提出有效的面试问题; 4)确定面试问题的答案; 5)运用科学的方法组织面试程序。 第八章情景模拟 1、名词解释 情景模拟:在招聘人员有意控制之下,模拟真实情景,考察和测试应聘人员处理事务与人际关系的能力并最终给予评价的招聘与选拔方法。 公文筐测试:对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及作出决策等工作活动的集中和抽象。 无领导小组讨论:指由一组应试者临时组成一个小组,讨论事先给定的问题,并作出决策。 2、公文筐测试的评价方法是什么? 1)编制好整套测评试题后,对每一份公文所涉及的资料,由主考人员从中 整理出一些可能的答案,逐条列出; 2)将正式施测得到的所有答案进行汇总; 3)参照公文筐测评能够测评的能力指标,并将其转换成具体的评价要素; 4)根据答案,对应试者的答卷以采点得分的方式进行评分。 3、无领导小组讨论有哪些优点?又存在哪些缺陷? 优点: 1)能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质; 2)能观察到应试者之间的相互影响; 3)能依据应试者的行为特征对其进行更加全面、合理的评价; 4)能够涉及应试者的多种能力要素和个性特征; 5)能适应试者在相对无意之中暴露自己各个方面的特点,因此预测真实团队 中的行为有很高的效度; 6)能适应试者有平等的发挥机会,从而很快的表现出个体上的差异; 7)能节省时间; 8)能对竞争同一岗位的应试者的表现进行同时比较(横向比较); 9)应用范围广,能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其它专业领域。 缺点: 1)对测试题目的要求较高; 2)对考官的评分技术要求较高,考官应接受专门的培训; 3)考官的主观意见造成评价结果不一致; 4)应试者有存在做戏、表演或者伪装的可能性; 5)指定角色的随意性,可能导致应试者之间地位的不平等; 6)应试者的经验可以影响其能力的真正表现; 7)操作难度较大。 第九章心理测试 1、名词解释 心理测试:在控制情景的情况下,向应聘者提供一组标准化的刺激,以所引起的反应作为代表行为的样本,从而对个人的行为作出评价。 投射:指个人把自己的思想、态度、愿望、情绪、性格等个人特征,不自觉地反映于外界事物或他人的一种心理作用,也就是个人的个性结果对感知、组织及解释环境的方式发生影响的过程。 2、投射测试的特点和具体方法有哪些?(P256-257) 特点:非结构性、隐蔽性、整体性。 具体方法:联想法、构造法、绘画法、完成法、选派法、逆境对话法。 第十章工作样本法 1、工作样本法的含义。 工作样本法是根据“从母体抽取的子样,具有近似母体的性质”这一统计学思想所建构的一种人才在、素质测评方法。工作样本法是基于这样的假设:最好的预测应试者将来能否胜任的办法是观察他在相似背景下的行为表现。 2、简述工作样本法的优缺点。 优点: 1)让被测评者对所应聘职位的自我适应性进行评价; 2)发挥了被测评者积极参与的主动性,有利于潜能与实力的展现; 3)它还可以应用于工作分析; 4)具有较高的信度; 5)具有较高的内容效度。 缺点: 1)成本比较高; 2)应用时间较长可能造成信度降低; 3)容易忽视一些高难度的工作激励效果。