企业经营者与员工收入差距合理性研究（可编辑）

企业经营者与员工收入差距合理性研究（可编辑） 山东大学 硕士学位论文 企业经营者与员工收入差距的合理性研究 姓名:王瑜 申请学位级别:硕士 专业:劳动经济学 指导教师:侯风云 20080408原刨性声明 本人郑重声明:所呈交的学位论文,.是本人在导师的指导下, 独立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外,本 论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。 对本文的研究作出重要贡献的个人和集体,均已在文中以明确方 式标明。本声明的法律责任由本人承担。 日 论文作者签名:至萄 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解山东大学有关保留、使用学位论文的规定,同意 学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版, 允许论文被查阅和借阅;本人授权山东大学可以将本学位论文的 全部或部分内容编入有关数据库进行检索。可以采用影印、缩印 或其他复制手段保存论文和汇编本学位论文。 保密论文在解密后应遵守此规定 论文作者签名:至鱼导师签名:/兰三?:日山东大学硕士学位论文 中文摘要 近几年我国收入差距不断扩大,这种差距包括城乡收入差距、地区收入差 距、行业收入差距以及企业内部收入差距,然而大部分学者只将研究重点放在 前三方面,对于微观企业内部收入差距只进行介绍和初步分析,并未进行系统 深入研究。因此关于我国企业经营者与员工收入差距的合理性研究,将不仅给 政府对企业内部收入分配的指导以及企业一直在探索的工资机制提供理论依 据,而且还能完善收入差距理论。 本文导论部分在简单介绍研究背景基础上,明确所要研究的问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 ,并对相 关概念、研究思路、研究方法、本文的创新点和不足进行简要说明。理论分析 部分,在对相关研究文献和理论基础进行阐述后,首先运用人力资本理论、劳 动力供求理论和效率工资理论,说明企业经营者与员工间形成收 入差距的合理 原因,主要包括人力资本含量的差别、劳动力市场上稀缺程度的不同以及岗位 的不同。其次在没有系统的指标对这些合理因素进行衡量,而且相关数据也很 难得到的情况下,得出适合本研究的判断 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 ,即以公平理论和锦标赛理论为 基础,从收入差距对公司绩效影响这一角度来判断收入差距的合理性,并从理 论上进行具体分析。实证分析部分,运用计量经济学分析工具和年一 年上市公司的面板数据,研究经营者与员工收入差距和公司绩效的关系,以判 断目前我国收入差距的合理性。并进一步把所研究的上市公司分成垄断行业和 一般行业,深入分析两类行业中企业内部的收入差距合理性问题。在前面的理 论分析和实证检验的基础上,得出结论:从总体来看,我国上市公司经营者与 员工的收入差距和公司绩效存在显著的倒型关系。此结果一方面表明收入差 距存在最优区间,另一方面表明目前我国企业内部收入差距导致 的负面效应已 经出现,部分企业的收入差距存在不合理的现象。分行业来看,垄断企业中经 营者与员工之间的收入差距对公司绩效没有显著影响,从而证实其收入差距的 形成受到较多不合理因素的影响。一般行业中的企业经营者与员工间的收入差 距对公司绩效的影响和总体回归结果基本一致,但影响更为显著。最后针对以 上研究结果提出促进收入差距合理化的对策和建议。 关键词:经营者;员工:收入差距;公司绩效 王输山东大学硕士学位论文 而觚一 硌, 甜坝 撕饥? 吼砌 哆锄 叩? . 吼印鹉 娼 旬?,鹊 锄蚰 叩? 妙,帆? 锄锄朗 唧? 觚 ?, 她印?’?哆 锕鹳, 托 啪狮 不 ,缸. , 锄?. 枷?锄 如 粕,伽 嬲骼聆佗托髓 硼溺 ? 巧 坞 锣 撕 ?? 锄印 ?巧柚 ?觚 伍 骼 任.陀 啪 , 量. 彘砌 锶 地 矧觚 蔬砌弧鹏.也陀 ?氩呶鹏锄?? 髂. 勰 枷幻 姗明鹤 巧觚 ,, ? 也 日锣舸啪觚 ”圮 伽魄叩? 如 ?腿? 锄 舳 豫 肋锄. 懿 删? 玎?咖,? 锄,廿 哆 五的雒鼬? 咖。删丽 铆嘲 “汜 觚.’ 他, ?觚 出 巧 孓锄雒豫 啪 .钌印 铭. 弱鹤 锄锄 晦 嬲?勰糟 廿潞盯. 删,廿 ? 、?? , 印 廿廿陀 哆锄 锄? 娓硼舳 , 锄?. , , 锄 仃. 仃 , 盯 .. 叩豁 哆’ 陀锄,锄 眦够 粕 ?. 叩:阳;; 撕;印 锄 山东大学硕士学位论文 第一章 导论 . 研究背景 我国在相当一段时期里,对企业实行集中统一的工资制度,这使 得分配中 存在着平均主义、工资标准繁杂等诸多弊端,损害了经营者和职 工参与经济活 动的积极性、主动性和创造性,并且产生了过度在职消费、贪污 腐败等现象, 使企业长期处于低效运行之中。然而随着公司规模不断扩大,所 有权和控制权 逐渐分离,迫切需要调动经营者的积极性。因此为使经营者的利益与企业所有 者的利益联系起来,补偿经营者对企业所傲的贡献,企业普遍提高其薪酬,同时 也就导致了经营者与员工收入差距的拉大。国务院发展研究中心企业研究所在 年发布了《转型中国企业人力资源管理》报告,这份有效样本为家 各类中国企业的调查报告显示:中国企业经过多年的市场经济改革,企业高 管的薪酬水平有了明显提高,总经理与员工平均收入相差一倍的企业占总样 本的.%;相差?倍企业占总样本的.%;相差一倍的企业占总样 本的.%;相差?倍的企业占总样本的.%:相差倍以上的企业占总 样本的.%。但是在收入差距不断扩大的同时也暴露出一些问题,广东省省情 调查研究中心发布的‘年省情调查报告》指出,当前广东国有企业薪酬管 理总体上处于无序和失控状态,有的企业以强调搿经营者个人贡献”为由自定 高薪酬,有的企业实行。股权激励一,高管几年间获得几千万元甚 至近亿元报酬, 企业却亏损。有些保险公司高管人员年薪高达万元,而一般业务员底薪每 月只有元到元,是员工年薪的倍。员工费劲千心万苦才拉到一张 保单,他们却只能得到微薄的收入,与高管的高收入形成鲜明的对比。经营者 与员工收入差距的不断扩大,一时间引起人们的广泛关注。 根据公平理论,个体的工作动机,不仅受其所得的绝对报酬的影响,而且受 到相对报酬的影响,即一个人不仅关心自己收入的绝对值.而且也关心自己收入 的相对值,人们会把自己付出的劳动和所得的报酬与他人付出的劳动和所得的 报酬进行比较,判断报酬的公平性和合理性,从而影响工作的积极性。基于这种 与他人比较的心态,目前收入差距的扩大产生两个方面的影响,一是打破了过 去平均分配的格局,引发了人们对收入差距的规范性评价,对其合理性和公平山东大学硕士学位论文 性提出质疑,由于我们的起点是“公平过度,人们对于差距扩大的承受能力 远不如西方国家高,一定程度引起部分员工的不满。为抑制收入 差距的不合理 扩大,中央和各地方先后出台规定,对国有企业采取薪酬管制,控制国企高管 薪酬与员工收入的过大差距,然而差距倍数的确定缺乏理论依据并且执行的情 况也不容乐观。二是对人力资本投资、贡献等的合理回报,有利于对个人的激 励,促进个人工作积极性,从而提高劳动生产率和公司绩效。经营者与员工之 间收入差距扩大形成的正反两方面的影响,究竟哪个影响更大,哪些因素造成 了企业经营者与员工收入差距,怎么确定合理的收入差距能够在提高效率的同 时又不失公平成为亟待解决的问题。 .研究对象 在以上的背景条件下,本文以中国上市公司经营者与员工收入差距作为研 究对象,从经营者与员工收入差距对公司绩效影响的角度,研究两者的相关性, 分析得出我国目前企业内部收入差距的合理性,以便指导企业建立既能调动经 营管理者积极性,又能有效激励员工的合理报酬制度。 .相关概念的界定 、经营者 本文所探讨的企业经营者,是指从事企业战略性决策并直接对企业经营活 动和经济效益负责,能有效利用各类资源,独立、创造性地对企业运营做出决 策并承担企业风险的企业高级管理者。主要包括董事长、董事不包括独立董 事、总经理、总裁、、副总经理、副总裁、董秘和其他管理人员包括董 事中兼任的高管人员。之所以把董事长和董事归入经营者,主要因为我国上市 公司个人股所占比重很小,因此董事长和董事绝大多数并不是企业的所有者, 其报酬收入主要体现对其经营管理的回报。其次,由于我国企业中董事绝大部 分担任公司要职,拥有对公司业务的决策和行使管理等权利。 、经营者收入和员工收入 收入的确定与收入分配制度紧密相关,在传统 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 经济体制下,我国收入 分配的重要理论依据是马克思主义按劳分配理论,劳动收入是人们惟一的收入。 山东大学硕士学位论文 收入的主要特征是:国家进行分配,全国执行一致的工资制度和工资标准,企业 没有分配自主权。随着经济的发展,社会主义市场经济体制的逐步确立和不断 完善,我国的收入分配制度发生了很大的变化,表现在按劳分配与按要素分配 并存,劳动收入已经不是收入的唯一来源,凭借资产所得到的非劳动收入也成 为收入的主要来源。需要说明的是,作为管理和技术的生产要素获得的收入中 既有劳动收入,也有非劳动收入。首先,广义的劳动要素,不仅包括了一般工 人的劳动,还包括科技人员和管理人员的劳动,因此作为高级、复杂劳动的管 理和科技人员从事的科技劳动都是劳动收入。其次,管理和技术按贡献参与分 配,所得到的非劳动收入主要是通过股权激励方式所获得股份的股息和分红等。 最后,由于在管理和技术要素收益的分类上,较难界定的是技术入股所得到的 股份本身以及管理者通过股权激励方式所获得的股份本身,考虑 到这种激励方 式类似于奖励的收入,和奖金相近,是超额劳动的报酬,因而将其看作劳动收 入。但就我国企业而言,股权激励尚处于发展的初期,实施的企业并不多,即 使实施的企业持有公司股票或股票期权的数量也不多,而且由于中国证券市场 的不规范与无效率,持股价值无法准确计算,因此本文所界定的劳动收入不包 括此类收入。 本文将经营者收入和员工收入界定为他们在企业中获得的劳动收入,主要 包括基本工资、各项奖金、福利、补贴、津贴等。其中奖金是指支付给职工的 超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。福利是企业提供的社会保险、企业补充 保险等具有货币价值的报酬。津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动 消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴,以及为了保证职工工资水平不受物 价影响支付给职工的物价补贴。 .研究思路 本文在对相关文献和理论基础进行阐述的基础上,首先从经济学角度,运 用人力资本理论、劳动力市场供求理论和效率工资理论系统分析经营者与员工 之间形成合理收入差距的原因。其次在缺乏相应的系统指标衡量这些合理因素 和对比各种判断收入差距合理性标准的前提下,得出结论:即目前没有适合的 方法来判断经营者与员工收入差距的合理性。因此借鉴以前学者的研究方法, 山东大学硕士学位论文 将团队内部薪酬差距扩展到企业内部薪酬差距的研究,从理论上分析通过此种 方法判断收入差距合理性的可行性。然后利用我国上市公司数据实证分析经营 者与员工收入差距与公司绩效的关系,并进一步考察垄断行业和一般行业中企 业内部收入差距与公司绩效的关系。在验证理论分析结论的同时,判断目前我 国上市公司总体及不同行业的企业内经营者与员工收入差距的合理性。最后在 以上研究的基础上,提出促进企业内部收入合理分配的对策建 议。研究的主要 思路可通过图卜予以说明: 图卜研究思路 .研究方法 本文采用理论分析与实证研究相结合的方法。首先运用相关理论对经营者 与员工收入差距形成的原因进行理论分析。其次以人力资本理论、公平理论和 锦标赛理论为基础,借鉴判断团队内部薪酬差距合理性的分析方法,即从薪酬 差距对团队绩效影响的角度进行分析,将之扩展到企业内部经营者与员工收入 差距对公司绩效影响的研究上。实证方面主要是运用面板数据模型,对收入差 距目前的状况进行实证考察,并利用上市公司的相关数据进行计量分析,验证 目前我国上市公司中经营者与员工收入差距与公司绩效的相关性。将收入差距 山东大学硕士学位论文 合理性的判断与公司绩效结合起来,从公司绩效的角度实证判断我国上市公司 经营者与员工收入差距的合理性。 .主要创新点及论文的不足 本文的创新之处体现在两个方面:一是结合人力资本理论、劳动力市场供 求理论、劳动力市场分割理论和效率工资理论,系统地分析了形成企业经营者 与员工收入差距的合理性原因。二是从收入差距对公司绩效这个侧面进行实证 研究,不仅克服了没有系统指标衡量形成收入差距的合理性因素的困难,而且 避免了利用其他判断方法的弊端。同时运用面板数据加以分析,使结果更加准 确。 由于数据的可获性以及能力有限,本文在研究中也存在一些不足和值得进 一步探讨的地方:首先,上市公司年报中没有直接披露员工的收入情况,而且 年才开始披露每一位经营者的收入状况,因此我们通过间接运算,利用相 近指标进行替代,从而导致数据可能存在一定偏差。其次,在实证分析收入差 距对公司绩效影响的同时,公司绩效也对收入差距有一定作用,由于水平有限, 实证分析中并没有考虑这种相互作用。因此出于这些指标数据以及分析方法存 在的缺陷,可能会导致本文实证分析方面的不足。但是,随着相关数据的不断 完善和计量分析方法的改进,本文的研究将会变得更为完善和可信。 山东大学硕士学位论文 第二章 相关文献评论与研究基础 . 经营者与员工收入差距问题的研究综述 关于企业经营者与员工收入差距的国内外研究主要是描述性研究以及在 相关研究中的简要介绍,专门研究的文献并不多,主要集中于以下三个方面: 第一,现状描述。对经营者和员工收入差距的现状,学者们认识比较统一。 随着理论和实践中对经营者的日益重视,近年来,企业为提高经营者的积极性, 其收入不断增加。然而出于成本核算的经济本能,员工的工资固步不前甚至下 降,造成经营者与员工的收入不断扩大。上海总工会的一项调查表明,.% 的国企职工在近年内没有加过工资,最长的年来分文未涨,与之形成鲜明 对照的是,一些经营者的收入却搭着企业的效益快车年年增长。陈惠莹、徐少 伯等在对上海市家企业进行调查的基础上发现只要经营者完成上 级的考核指标,即使职工多年不增加工资,经营者也照样可以得到高额年薪。 企业亏损时职工减薪而经营者的工资却不见减少,有的甚至还增加,从而导致 关系十分紧张。如果扩大的经营者与员工收入差距是合理的,不仅能激励经营 者高效率工作,而且员工也并不会对这种差距产生不满,企业效率将得以提高。 但目前这种收入差距存在一些不合理的方面:所有者缺位,使得在企业中出现 经营者自己给自己定薪酬的不正常现象:经营者收入不同企业业绩相关,因此 出现大量亏损企业职工发不出工资,而企业经营者年薪几十万的情况。广东一 家股份有限公司,曾经因收入分配由经营班子自定、自发、自检、自查而导致 严重失控,董事长不经考核可直接拿到员工倍的薪酬收入。需要注意的是 目前对企业内部收入差距的调查只是针对劳动收入,而不包括隐性收入、在职 消费等,在公司治理不完善的我国企业,由此将导致更大的而且是不合理的收 入差距。 第二,经营者与员工收入差距的成因分析。关于收入差距形成的原因,工 资决定的相关理论对其有较强的解释力,如边际生产力理论、劳动力市场供求 理论、效率工资理论、人力理论、利益分享理论等等,这些理论从不同角度分 邓晓霞.亿元报酬企业却亏损,国企高管薪酬管理待规范.人民日报。?? 山东大学硕士学位论文 析决定工资的因素,由于这些因素在个人之间会有所不同,因此表现出个人收 入的差异。具体到专门研究企业中经营者与员工收入差距形成原因的文献较少, 而且多为从某一方面进行论述,缺乏系统分析,主要是从制度方面和人力资本 方面进行论述。 陆一从制度角度进行分析,认为形成这种差距的原因在于企业改 革、改制以及~系列的政策调整只重视了经营者的激励,而忽视对员工的激励, 从而促使经营者与员工收入差距扩大。但是这种原因只是表层的,只是对过去 扭曲的薪酬激励的调整,他并没有看到差距形成的根本原因,对差距合理性的 判断倾向于价值判断。大多数学者则从人力资本角度进行分析,认为经营者人 力资本相比于普通员工的人力资本具有形成途径的特殊性、难以观测性、专用 ? 性和难监督性等特质性,进而决定了两者收入存在差距郑兴山、唐元虎,: 周振华,;秦兴方,。罗楚亮通过对某垄断企业的考察,实 证分析了影响该企业内部工资差距的因素,结果表明:教育通过对岗位级别闯 接影响工资,年龄与工龄对工资收入具有显著影响,岗位级别对工资收入具有 决定性影响,领导职位能够带来相对较高的收入水平。从以上学者的研究我们 可以看出他们只从某一角度论述企业经营者与员工收入差距形成的原因,缺乏 系统分析,这将直接导致对此种收入差距合理性的判断上缺乏理论支持和客观 评断,更多的表现为一种主观的评价,因此对经营者与员工收入差距形成原因 的分析需要迸一步从各个方面系统的分析,为判断收入差距的合理性奠定基础。 第三,关于国有企业工资差距管制的研究。为避免经营者与员工收入差距 不断扩大,我国一直对国有企业实行了薪酬管制,薪酬管制极有可能造成很多 负面影响。朱克强从实践中我国对于国有企业经营者收入的控制问题 出发.认为差距倍数的确定缺乏科学依据,而且可能导致经营者与员工的串谋 和限制经营者积极性的发挥。避免这些消极影响有效途径是按照按劳分配与按 要素分配相结合的原则,区分不同人力资本的价值。他注重了规范性的分析, 虽然注意到比例差距的确定缺乏理论依据,但其提出的依据同样缺乏理论性, 而且并未进一步进行分析。陈冬华等从我国国有企业存在薪酬管制这 一特殊制度背景出发,解释了在职消费存在必然性。工资差距的管制使得国企 经营者在信息不对称和契约不完备的条件下,在职消费常超出合理水准,甚至山东大学硕士学位论文 处于失控状态。通过上述学者分析,可以看出规定经营者与员工收入差距可能 导致低的公司绩效,因为缺乏科学依据确定的差距倍数形成了对经营者收入的 限制,使经营者更趋向于自我利益的实现,而损害公司的利益,因此需要对这 个差距的形成和合理性从理论上进行分析。 .判断收入差距合理性的文献评述 判断标准的选择,对于研究企业经营者与员工收入差距合理性有着至关重 要的作用。学者们普遍采用基尼系数法进行分析,国际上通常认为,基尼系数 在.以下时,收入分配高度平均,在.到.时,为比较平均,在.到 .时,为比较合理;超过.则表示差距太大。但是我国的实际情况与西方 国家不同,不能盲目地套用国际惯例。并且企业收入的基尼系数 与社会收入的 基尼系数存在一定差异,原因在于企业内部薪酬分配只包括劳动收入,而社会 财富分配不仅包括劳动收入,还包括财产收入、地区间差异、阶级收入差异等, 因此企业内部薪酬分配的基尼系数要小于社会财富分配的基尼系数,企业基尼 系数在什么范围内是合理的并不能一味参考社会收入基尼系数的标准。廖建桥 等通过假设影响企业内部基尼系数的各因素的取值范围,以及通过对 三个企业基尼系数的运算,得出企业基尼系数以不超过.为宜,但这个标准 是在诸多假设条件和对个别企业的考察上获得,因此不具有一般性。况且基尼 系数只是反映收入分布的均等程度,而不是收入分配的公平程度。 如果要使基尼系数能够反映市场经济条件下企业收入分配的公平程度,则 可以用实际的收入分布曲线与公平的收入分布曲线之间所围成的曲边面积作为 分子,用公平的收入分布曲线与绝对不平均水平线所围城的曲边 面积作为分母, 但一般不可能人为给出这样一条公平的分布曲线。文魁等从规范经济 学的研究角度出发, 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 了包含价值判断的规范性指标分析社会收入差距的适 度性。他们通过运用柯布一道格拉斯生产函数对居民收入进行修正,得出收入 差距适度性指数,通过对比此指数与基尼系数的关系,做出收入差距适度性判 断,其实质就是在试图找到公平的收入分布曲线。借鉴这种方法我们是否也可 以找到企业公平收入分布曲线呢答案是否定的。因为对于企业中影响经营者 廖建桥,张凌,刘智强.基尼系数与企业内部薪酬分配合理性研究.中国工业经济, 山东大学硕士学位论文 与员工收入的合理因素没有可以参考的系统的指标进行衡量,从而对其数量化 较难、也不准确,可能导致公平曲线的较大偏离。因此这种方法理论上虽然可 行,但实际中进行合理性判断则比较困难。 除上述两种方法,学者们还经常通过与国外相关数据的对比来衡 量我国经 咨询公司年度的全球收 营者与员工收入差距合理性。依据 入调查报告,在工会力量强大、具有强烈社会民主主义传统的德国,其高层经、 理人员的收入是一般制造业员工的倍,而在讲究“团队精神”和“平均主义 的日本,这一数字是倍,但在美国,经理人员与普通员工的收入往往达到 倍。利用这项调查结果,张玉静、吴文洁等学者通过对比我 国当时的经营者与员工收入差距,得出我国收入差距过小,需要通过各种方式扩 大。但随着近几年收入差距的逐步扩大,徐振斌通过调查发现有些企业的 收入差距在国际上已处于高限水平。然而利用这种对比方法判断我国经营者与 员工收入差距的合理性存在一个较大的缺陷就是:由于我们的起点是“公平一 过度,人们对于差距扩大的承受能力远不如西方国家高,文化思想的差异也决 定了我国不能照搬西方工资差距的模式,因此这种判断收入差距是否合理的方 法也是不可取的。 ’鉴于以上学者们常用的基尼系数法、与国外的对比法以及收入差距适度性 指数与基尼系数关系对比法都存在一些弊端,因此我们需要寻找其他的方法、 从另一个角度进行判断。收入分配理论认为对于微观层面的分配,即在一个组 织内部进行分配,强调的是组织如何利用资源,进行恰当的分配,使员工激发 出高涨的工作热情,使组织内各种生产要素能得到较充分利用,从而整个组织 效益能够得到最大程度的提高,这表明企业效率可以作为确定微观层次分配合 理性的主要标准。因此本文将从经营者与员工收入差距对公司绩效影响这一角 度出发,分析其目前的合理性。 .本研究的理论基础 激励理论有两条发展线索,一条是管理学的线索,另一条是经济学的线索。 管理学的激励理论是以人的心理特征和建立在心理特征基础上的行为特征为出 郑兴山,唐元虎.企业人力资本产权理论研究.上海社会科学院出 版社, 山东大学硕士学位论文 发点,而经济学的激励理论是以“经济人为基本假设,着眼于制度关系,放 弃了复杂的心理因素,忽视了组织中的利益冲突和基于利益冲突的博弈关系是 影响组织效率的最基本因素。为准确的分析收入差距形成的原因和收入差距对 公司绩效的影响,本文将主要以经济学激励理论中的人力资本理论、锦标赛理 论和管理学激励理论中的公平理论为理论基础。 ..人力资本理论 人力资本理论的历史渊源可以追溯到世纪,著名的古典学派代表人亚 当?斯密首先注意到人力资本问题。对人力资本理论的系统研究则开始于上世 纪五六十年代,这一时期对人力资本理论研究做出突出贡献的主要有舒而茨、 贝克尔和明塞尔。舒尔茨第一个系统地论述了人力资本理论,他认为人力资本 是体现于劳动者身上的人力、知识和技能的总和,是资本的一种形态。人的经 济才能并非与生俱来,而是通过带有投资性质的活动逐步发展起来的,这些活 动包括:教育、健康保证、在职培训、有关职业机会信息的寻找以及向别的地 方进行迁移的投资。如果一个国家或地区的人力资本投资大,人力资本存量就 高,这个国家或地区的经济就越发达。这在一定程度上表明人力资本存量与价 值的一致性,即人的人力、知识和技能的存量高,其价值就大。相比于舒尔茨 侧重从宏观角度对人力资本的研究,贝克尔和明塞尔对人力资本理论的贡献则 突出表现在对人力资本的微观经济分析上,注意将人力资本投资理论与收入分 配结合起来。贝克尔认为一个人的收入水平因年龄的增长而增加,在同龄组的 人口中,一个人的受教育程度越高,其收入水平也越高;受较高教育的孩子, 未来的收益较多,给父母带来的效用或满足也较大,从而进一步构建了人力资 本理论的微观经济基础。明塞尔在其论文《在职培训:成本、收益与某些含义》 中,对产生劳动者个体收益差距的原因做了系统的研究,并具体估算了美国对 在职培训的投资总量及与其相应的私人收益率。他首次用收益函数来揭示劳动 者收入差别与接受教育和获得工作经验年限长短的关系。从人力资本理论我们 不难看出,人力资本投资与个人收入水平的正相关关系,从而人力资本投资的 差异必然导致了收入的差异。 人力资本产权理论作为人力资本理论的重要分支,伴随着经济学对企业的 参见:雅各布?明塞尔.人力资本研究.中译本。中国经济出版社, 山东大学硕士学位论文 进一步研究得到了发展。人力资本产权具有其他形式产权不具备的特殊性,首 先人力资本与其载体的不可分性是所有人力资本的重要而天然的特征,这种不 可分性表现在人力资本的产权不能脱离其载体而转让,人力资本的发挥依赖于 其载体的意愿。这种特性决定了对人力资本所有者只能激励,不能压榨,否则 其主人可以将相应的人力资本“关闭起来,以至于这种人力资本 似乎从来就 不存在周其仁,。其次人力资本具有专用性,即工作中有些人才具有某 种专门技术、工作技巧或拥有某些特定信息,他们具备的这些专用性是由特殊 培训或“干中学’’形成的,是只适用于本企业的人力资本。人力资本的专用性 犹如一把双刃剑,它一方面使企业面临要么接受人力资本所有者的谈判条件, 要么承担再投资的成本和风险的两难选择,但另一方面也使人力资本所有者在 将自己的资本投入某一特定行业和企业后,面临再次择业方面的困难。最后, 人力资本具有团队性,社会化大生产在促使社会分工日益加深的同时,也使社 会协作日益广泛,人力资本如果不参加社会协作体系便没有用武之地。一旦人 力资本所有者加入分工协作体系,当离开团队其人力资本的价值则不能很好体 现,甚至带来损失。因此人力资本所有者共同创造而形成的集体协作力也同人 力资本专用性一样,构成人力资本所有者退出企业的障碍。 ..锦标赛理论 锦标赛理论运用博弈论的方法研究了委托代理关系,对收入差距进行了直 接研究。在传统的边际分析框架下,薪酬水平由边际产出决定,但这一分析框 架却难以解释员工报酬随职位晋升而阶梯式跳跃的现象。然而如果将代理人看 作是晋升竞赛中的比赛者,在这个顺序竞争的锦标赛中,赢家将获得全部奖金, 该现象就得到了合理的解释。锦标赛理论认为,当监督变得较不可行且耗费成 本时,薪酬基于代理人边际产出的排序,面不是具体的边际产出,边际产出的 排序要比边际产出的准确度量来得简单,因此可以降低监督成本。并且薪酬差 砸可以鼓励基层管理人员参与排序竞争,从而提供激励,降低监控的必要性, 同时过去晋升中的获胜者也具有继续前进的动力而不是停滞不前。依据锦标赛 理论,企业员工都是晋升竞赛的参赛者,假如普通员工晋升为较高级别的员工 时能获取超额奖金,那么就能够诱使竞争者向往更远大的目标。 此超额奖金在 由次高层级经理晋升到最高层级经理时最为明显,因为此时高层管理人员面临山东大学硕士学位论文 的挑战将会最高,其所付出的代价也最大。所以为了使经营者和员工能持续不 懈地努力工作,实行薪酬差距随职位上升而增大的薪酬制度将诱使其投入更大 的努力。 总体来看锦标赛理论认为在合作生产和任务相互依存的团队活动条件下, 随着监控难度的提高,薪酬差距可以降低监督成本,为委托人和代理人的利益 一致提供强激励,因此加大薪酬差距可以提高公司绩效。有不少研究者探讨或检 研究得出,较 验了锦标赛理论,米尔格罗姆和罗伯茨 大的报酬差距能够具有激励作用,吸引有才能的人士加盟,对高业绩者给予更 高的报酬,有利于形成报酬一业绩链,有利于公司业绩的提高。同时,他们还 认为,这种分配方式有利于激励低业绩者努力工作去分享更大一份的报酬“馅 饼。林浚清等的研究显示企业中同其他高层管理人员之间的薪酬 差距与公司未来绩效之间存在显著的正向关系,大薪酬差距可以提升公司绩效, 该结果支持薪酬激励的锦标赛理论。 ..公平理论 公平理论是美国心理学家亚当斯提出的,他把激励过程和社会比较直接联 系在一起,侧重研究组织中工资报酬分配的合理性、公平性对员工生产积极性的 影响,从而产生激励意义。他认为,由于人的自然属性决定了人有各种各样的需 要,而人的社会属性又决定了人经常和周围的人进行比较,人的能动性就决定 于在进行比较后的心理趋向,这种趋向影响着人的工作动机。由此,该理论认为, 应使人保持一种分配上的公平感,因为个人工作积极性不仅受所得报酬绝对值 自己的实际收入的影响,而且还受个人报酬相对值自己与他人收入的比 例的影响。每个人都不自觉地把自己付出的劳动比如努力程度、技能等和 所得的报酬与他人付出的劳动和所得的报酬进行社会比较,如果 他认为自己的 收支比例与他人大致相当,则认为是公平合理的。如果他发现自己的收支比例 与他人不相等,就会产生不公平感,个体可能通过减少投入或产出甚至离职以 达到其所认为的公平水平。例如个体如果认为报酬低,则可以通过降低产品质 量、减少工作时间、经常缺勤等方式来恢复公平感。因此,分配合理性常是激 发人们在组织中工作动机的因素和动力。国外很多学者从实证角度对公平理论 保罗?米尔格罗姆。约翰?罗伯茨.经济学、组织与管理.经济科学出版杜, 山东大学硕士学位论文 进行了验证,钾和在控制了高层与低层雇员投入后,得 出他们间更小的收入差距可以导致公司绩效的提高。因为组织成员对于薪酬的 比较不仅局限于相关人员,还包括较高级别的人员。如果这些高层的薪酬大大 超过低层员工,低层员工将感觉自己受到剥削,从而影响个人及公司绩效。 和、和的研究都发现,过 大的报酬差距往往与更大的不满情绪和更差的工作质量相联系。 对比锦标赛理论和公平理论不难看出,公平理论侧重将收入差距看成贡献 的差距,贡献主要包括了努力程度、人力资本含量等,收入的获得体现为对贡 献的补偿。公平理论是建立在人的主观意识基础上,个人对他人贡献无法完全 了解,很可能低估,该理论更强调小的薪酬差距能够提升公司绩效。锦标赛理 论则侧重研究在信息不对称条件下,为降低监督成本,对于组织成员的激励采 用大的薪酬差距将促进员工积极性的发挥,从而提高公司绩效。虽然两种理论 的侧重点不同、结论不同,但都认为公司绩效与薪酬差距之间应该存在相关关 对丹 系。一些实证研究证明了两者间的相关性, 麦公司的研究发现白领阶层员工薪酬差距与其绩效表现水平在某一程度内呈显 著的正相关关系,超过某一程度,反而呈现负相关;而在蓝领阶层员工这种关 系则不很显著。白锋、程德俊运用美国薪酬数据,研究了团队薪 酬 差距对个人和团队绩效的影响,分析结果表明较大的薪酬差距与球队绩效之间 的正相关关系。和,和的研究 也都得出了报酬分配问题会对公司的业绩产生显著影响的结论。因此公司可以 通过正确安排经营者与员工的收入差距,来达到引导其提高公司业绩的目的。山东大学硕士学位论文 第三章企业经营者与员工收入差距合理性的理论分析 企业中经营者与员工收入差距在一定范围内是合理的、公平的,此范围是 由影响收入的合理因素所形成,主要包括人力资本含量的差别、劳动力市场上 该种人员的稀缺度以及岗位的差别。因此本章将首先分析经营者与员工之间形 成收入差距的合理原因,但在缺乏系统指标衡量这些合理因素的前提下,本文 选择从研究收入差距与公司绩效相关性角度,来判断经营者与员工收入差距的 合理性,并从理论上进行具体分析。 . 企业经营者与员工收入差距的成因分析 企业经营者与员工之间的收入差距应反映三个主要因素:人的差别,即劳 动者受教育程度、工作经验、劳动技能、健康状况等人力资本含量的差别;劳 动力市场上该种人员的稀缺度:岗位的差别,即劳动的复杂程度、难易程度、 责任大小等等。下面对这三个影响因素分别从人力资本理论、劳动力市场供求 理论和效率工资理论加以解释。 ..人力资本含量的差别 人力资本理论是对收入差别内在原因的一种经济学解释,将人力资本理论 引入到企业这个微观研究对象,企业人力资本则表现为企业通过投资获得的, 可以给企业带来价值增值的,依附在企业员工身上的知识、技能、经验等价值 存量。一个人的人力资本含量越高,其劳动生产率也越高,在劳动力市场中就 可以得到更高的薪酬。因此经营者与员工间收入的差异根源于他们人力资本存 量的差异。 关于经营者与员工人力资本含量的差异,我们将从他们形成人力 资本的各 种途径进行分析。企业员工身上的知识、技能、经验等人力资本的形成途径主 要包括:教育投入、“干中学、培训投入等。首先经营者一般接受的正规教育 即他们的学历相对比较高。根据年我国上市公司年报,剔除没有披露的 经营者学历,经营者中%具有本科学历,%具有硕士学历,%具有博士学历, 不难看出的经营者具有本科及以上学历。相对而言,员工的受教育程度则 较低,即使在高新技术企业中具有本科以上学历的员工也不足%。其次,经 上市公司的年报来源于巨潮资讯网. 山东大学硕士学位论文 营者通过“干中学一形成的经验较员工也复杂和困难的多。一般用工龄来衡量 经验,但经营者形成的经验很难用工龄来衡量,高层管理人员的经验比普通劳 动者的形成途径少、投资周期长、投资大、形成人力资本过程中面临的不确定 性因素多。在现实经济社会中,没有纯粹从学校培养出来的企业 家和职业经理 人,不可能通过短期培训“批量生产’’。他们是在企业运营过程中磨练出来的, 而从事企业经营的机会毕竟很少,所以,即使累积了这方面的经验付出的成本 远比员工大。最后,作为企业经营者的高层管理人员,他们需要广博的知识, 而不只是某一领域的知识,其培训的投入也比普通员工多,花费高。 以上形成入力资本的各途径都显示经营者人力资本含量大于员工的人力 资本含量,从而导致与员工相比经营者应得到更高的收入。人力资本理论从补 偿的角度解释了收入差距形成的原因,它同时也是形成工资差异的基础理论, 以下的分析都是建立在人力资本理论的基础上。但只因此支付经营者高工资, 很可能在得到后消极怠工,又是什么原因使他们能够不减弱他们的积极性呢 ..劳动力市场中稀缺程度不同 ’ 人力资本理论只解释形成收入差距的部分原因,经营者与员工收 入差距的 形成还表现为两者在不同劳动力市场上的不同供求状况。 供求机制是市场运行的基本机制,作为要素市场的劳动力市场也不例外。 经营者与员工由于具有不同生产特性、不同的人力资本含量以及不同的稀缺程 锄舱 度,因此所处的劳动力市场也存在差异。布劳和萨默斯明 认为工作不同,衡量员工努力程度的成本也不同。对有些工作,衡量成本相对 较低,例如生产工人努力程度的大小可直接从其产出多少得知,而对另外一些 工作,例如管理者的努力程度,衡量成本就相对较高。为避免后一类员工偷懒, 公司把他们的工资提高到竞争水平之上即通过提高他们的解雇成本来减少这类 员工偷懒的可能性,劳动力市场因而被分割。因此可把劳动力市场分为近乎新 古典经济学分析的劳动力市场,即员工所处的劳动力市场,员工只是市场通行 工资的接受者。另一个则是经营者所处的劳动力市场,我们一般表述为职业经 理人市场。此市场存在供不应求的现象,我国目前得到职业经理资格证书的企 业领导只有人,专家预测,未来年,我国至少需要名具有国际经 验的职业经理人,职业经理人已成为最为稀缺的人力资本。 山东大学硕士学位论文 通过分析经营者与员工供给与需求曲线的不同,从而得出两者所处劳动力 市场的均衡工资存在差异。首先,劳动力市场需求曲线的差异,企业为追求利 润最大化,必然要求其使用劳动的边际成本即劳动工资等于使用劳动的边际收 益产品。劳动的边际收益产品一般被认为是劳动的边际贡献,虽然劳动者的边 际贡献很难明确度量,但可进行比较。经营者对企业发展的重要作用,以及具 有处于稀缺状态的高含量人力资本,都决定了企业愿意为其支付高工资,以至 于劳动的需求曲线不因经营者供给的增加而递减,即对经营者存在近乎“无限 需求’’的趋势。因此表现为劳动需求曲线趋于水平,或者说更富有弹性。其次, 劳动力供给曲线的差异,经营者可以完成更复杂的工作,其他劳 动者对他的替 代可能性极小。即劳动供给弹性相对于员工来说较小,或者说更缺乏弹性。因 此,在供求平衡时,经营者的劳动力市场均衡工资要远高于员工的劳动力市场 均衡工资。 均衡工资的决定可以用图?和图?表示:图一中。,.分别表示员 工所处的劳动力市场的劳动供给曲线和劳动需求曲线,图?中:,分别表 示经营者所处的劳动力市场的劳动供给曲线和劳动需求曲线。。相比于。更平 坦,即更富有弹性。。相比于:更陡峭,即更缺乏弹性,从而导致两者的均衡 工资。 ’ 图.员工均衡工资的确定 定 ..岗位的差别 在劳动力市场完善的条件下,劳动者的工资往往是在市场中确定的,但这 并不能说明工资是由市场决定的。事实上,市场只是工资标准的社会调节器,山东大学硕士学位论文 只是决定工资的参考,劳动者和企业才是劳动工资的决定者。特别对于经营者, 其报酬不仅取决于劳动力市场供求,也与其在生产中的业绩和博弈有关。因此 企业内收入差距形成的原因除了以上因素外,还需放在企业中加以解释,效率 工资理论为此提供了有力的理论支持。 世纪年代末新凯恩斯主义提出了效率工资理论,所谓效率工资就是 企业为提高工人生产率而支付的高于均衡水平的工资。根据新古典经济学的理 论,工人的边际生产率决定其工资,但效率工资理论从信息不对称的角度出发, 认为雇主可以通过提高工资的方法提高雇员的生产率。该理论解释了失业和工 资粘性并存的原因,实际上它对企业工资激励也有重要的借鉴意义,对于解释 企业内经营者和员工收入差距也有一定帮助。 怠工模型 ,是效率工资理论中最有代表性 的模型,它从雇佣关系中激励的角度来研究工资和劳动生产率之间的关系。怠 工模型认为,由于劳动力市场上信息的不对称以及人力资本的天然依附性,工 人对他们提供的劳动服务总有某种程度的控制力,而这种对其自身劳动服务努 力程度的控制力在 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 上很难加以规定。并且在绝大多数工作中,企业不能对 工人的努力程度进行完美的监督,监督成本太大,再加上现代生产一般是团队 生产,劳动产品不能单独计量。在这种情况下,企业支付高于市场出清水平的 工资就是一种激励工人努力工作的有效手段。 提出了一个简单的怠工模型,分析了效率工 资对工人劳动生产率的影响,并推导出无怠工条件: 霄?、”/ 此不等式表明,如果企业支付足够高的工资,工人就不会怠工。需要支付 的效率工资霄和工作需要的努力程度,被解雇的预期效用‰,工人对未来效 用的贴现率,外生的离职率除了偷懒被抓外,工人还可能因为其他原因离 开工作岗位正相关,与被发现怠工的概率负相关。怠工模型不仅表明了解 雇的威胁给工人不偷懒提供了激励,还分析了影响效率工资高低的因素,部分 因素在经营者和员工有所不同,从而可以解释企业为激励经营者和员工努力工 作需要支付的工资水平并不相同。 由于每个工人将最大化他的预期效用的贴现率,他的主观贴现率同时也 山东大学硕士学位论文 是经济中的利率。因此无论经营者还是员工,其贴现率是相同的。其他影响效 率工资的因素经营者与员工则存在差别。首先,经营者不仅面对企业内部复杂 的生产、经营和管理,而且还面对外部错综复杂、竞争激励的市场。在这种不 确定的环境和非对称的信息分布条件下,经营者需要通过捕捉不断变化的市场 机会来做出决策。其经营决策行为直接决定了企业的生死存亡,所以为此付出 的努力相比员工来说要大的多,因此在经营者与员工选择努力工作时,经营者 需要的努力程度要大于员工所需要的努力程度。,即。。。其次,由于经营 者所处经营环境的瞬息万变,很难存在完善的指标来评价经营者的贡献大小及 努力程度的大小,因此对其监督是不可能的或者说监督成本极高,被发现怠工 的概率。相比员工:来说要小,即。:。第三,经营者与员工被解雇后都获 得同样的失业救济金,然而作为稀缺的经营者,其被解雇后被其他支付高工资 的企业录用的可能性极大,因此相比员工,他的预期效用。更高,即。。 最后,由于经营者的稀缺性,优秀经营者跳槽的现象时有发生,因此其外生的 离职率。也比较高。综合各种影响效率工资的因素,经营者的效率工资要高于 员工的效率工资,我们可以用以下关系式加以说明。 由无怠工条件:?/ 我们可以得出经营者的无怠工条件为:。?。。。。/。 员工的无怠工条件为::?:。:/ 根据上述对各因素的分析,。:。;;。 因此可得。 ,,在许多方面与怠工模 劳动力转移模型,: 型类似,但它更强调劳动力的工作转换给企业带来的损失。工人辞职意味着企 业需要支付额外的招聘、培训以及其他所有与替代工人辞职相联系的一切费用, 特别对于企业中重要的员工,以及企业对其投入巨大的员工其转换成本更高, 因此企业有动力采取措施控制工人的工作转换次数。企业的措施之一就是确定 较高的工资水平以阻止工人转换工作,设法减少辞职率。当工人获得的工资高 于其他工作机会向他们提供的报酬时,他们将减少辞职。由于经营者的专有性 证明了当经济处于稳定时利率等于居民的主观贴现率。 ‘专有性资源指一旦它们从企业中退出,将导致企业团队生产力下降、净利润的减少甚至企业组织的解体.山东大学硕士学位论文 特征,使其成为企业最有价值的资源之一,这类人员的流动会导致很高的成本。 这种成本一方面表现为招聘所花费的成本,另一方面也是花费成本最大的,则 是新的经营者熟悉本企业期间所损失的机会成本,包括期间利润的损失以及经 营者获得企业情况花费的成本。相对而言,员工的工作转换所带 来的成本主要 表现为招聘和培训的费用。因此,为防止经营者离开,企业应向他们提供高工 资。 .收入差距与公司绩效相关性的理论分析 判断收入差距的合理性,最好的方法就是分析各种合理因素对收入的影响 是否重要,其他因素是否对收入的决定起到主要作用。但是上述讨论的导致收 入差距形成的一些合理因素,如监督的难易、努力的程度、工作经验等没有可 以参考的系统指标进行衡量,企业这方面的数据也很难得到,不利于实证方面 的进一步研究。因此我们采用前一章在对比判断收入差距合理性标准基础上, 得出的从收入差距对公司绩效影响这一角度来判断收入差距合理性的方法,并 以公平理论和锦标赛理论为基础,从理论上进行具体讨论,从而为实证分析提 ’ 供基础。 企业是以盈利为目的的经济组织,追求利润最大化是每一个企业 的根本目 标,影响企业经济效益的因素很多,企业经营者与员工收入差距在企业实现效 益最大化过程中也有一定的作用。存在收入差距的目的就是为了回报员工的贡 献、激励员工,以达到提高效率,从而促进公司绩效提高。收入差距往往有一 个合理的区间,低于这个区间,激励不足,超出则可能导致员工不满。由于人 力资本的天然依附性,使得劳动者可能将自己的人力资本关闭起来,减少付出, 从而影响个人效率和公司效率,因此只有在合理的范围内,激励才是最有效的。 受限或过低的收入差距,通常表现为名义上的公平,正如我国改革开放前 实行“大锅饭封的分配制度,甚至到后来国企改制后仍然存在的薪酬管制。这 种收入差距的影响主要表现在:首先,经营者可能因为其贡献及其特质性的人 力资本难以得到回报,引致在职消费成本远远高于货币薪酬。对企业而言,将 导致其成本增加,而且可能超过经营者自我激励给企业带来的效 益的增长。其 次,即使没有形成过度的在职消费,低货币薪酬对经营者难以起到激励作用,山东大学硕士学位论文 经营者一般通过减少付出来平衡低收入。美国哈佛大学管理学院詹姆斯教授对 人力资本的能动性曾做过专题研究,结果表明,如果没有激励,一个人的能力 只不过发挥%一,如果得到外部激励,一个人的能力则可发挥到%一%, 因此低货币报酬降低了经营者的积极性。最后,由于这种受限或过低的收入差 距,没有合理拉开经营者与员工的收入差距,缺乏锦标赛理论所产生的激励作 用,使员工特别是中层员工没有动力去争取更高级别的工资,因为即使付出更 多的努力,得到的报酬也不足以补偿多做出的贡献。因此随职位上升而增加不 大的薪酬制度使经营者和员工都缺乏工作的积极性,从而个人绩效降低,最终