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人力资源管理在企业改革改制的过程中的作用-工商管理本科毕业论文 人力资源管理在企业改制过程中的作用 作者: 专业: 年级: 学号: 指导老师: 答辩日期: 成绩: 年月 内容摘要 本文通过工商管理中人力资源相关知识的运用,以企业改制过程中的人力资源管理作用为论述目标,通过对企业改制过程中的人力资源管理特点的分析,分析了在这一过程之中人力资源管理所要要注意的问题和能发挥的作用,以达到在企业改制中充分地发挥人力资源管理的能力,同时避免在改制过程中人力资源管理出现问题,最终实现企业改革改制成功,促进企业可持续的科学发展。 关键词企业改制...

人力资源管理在企业改革改制的过程中的作用-
工商管理本科毕业论文 人力资源管理在企业改制过程中的作用 作者: 专业: 年级: 学号: 指导老师: 答辩日期: 成绩: 年月 内容摘要 本文通过工商管理中人力资源相关知识的运用,以企业改制过程中的人力资源管理作用为论述目标,通过对企业改制过程中的人力资源管理特点的分析,分析了在这一过程之中人力资源管理所要要注意的问题和能发挥的作用,以达到在企业改制中充分地发挥人力资源管理的能力,同时避免在改制过程中人力资源管理出现问题,最终实现企业改革改制成功,促进企业可持续的科学发展。 关键词企业改制、人力资源管理、可持续、科学发展 目录 一、引言 (3) 二、人力资源管理的发展过程及趋势 (3) 1、人力资源内涵概念发生的变化 (3) (1)人力资源资本化 (3) (2)人力资源虚拟化 (3) (3)人力资源时效化 (4) 2、人力资源管理体制的转变 (4) 3.人力资源管理由绩效型向素质型转变 (4) 4.人力资源管理方式革新 (4) 5.知识管理成为人力资源管理工作中重要的内容 (4) 三、国有企业改制所面临的人力资源矛盾 (5) 1、价值创造体系 (5) 2、价值评价体系 (5) 3、价值分配体系 (5) 四、人力资源管理在企业改制过程中的作用 (5) 1、强调战略人力资源管理 (6) 2、建立科学的业绩评价系统 (6) 3、建立市场化的激励约束机制 (6) 4、建立系统的教育培育体系 (7) 5、完善企业选人用人机制 (7) 五、总结 (7) 参考文献 (8) 人力资源管理在企业改制过程中的作用 一、引言 伴随着市场经济的深入发展,传统的国有企业逐步向以法人治理为特征的现代公司转化已成为时代的潮流,尤其是我国加入WTO后,国家政府对企业的行政干预和对企业一包到底的现象将逐步退出历史舞台。我国政府在《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决议》中明确提出了建立“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度”的任务。按照决议,对那些长期经营亏损、没有市场前景、没有竞争的中小企业,通过兼并、出售、破产等形式使其逐步退出市场。因此,企业改制就成为现代企业管理领域的研究重点。目前,我国企业改制的核心主要是企业产权制度改革,也就是理清企业产权关系,真正转变政府职能,从而建立适应社会主义市场经济要求的现代企业制度。企业改制后,尽管法人治理结构的建立使企业产权结构初步适应了现代企业制度的要求,但是相当一部分国有企业特别是大型企业集团的人事管理,在企业改制过程中或改制后,没有从观念认识到制度建设上充分到位,没有树立现代人力资源管理的新观念,从而引发了一系列矛盾和问题,进而影响到企业改制的深化,如企业中富余人员安置问题、员工的再社会化问题以及企业经营者的配置问题等。 二、人力资源管理的发展过程及趋势 20世纪50年代管理大师彼德·德鲁克第一次提出了“人力资源管理”这一名称,但自管理学诞生之日起,在管理实践上即进入了人力资源管理阶段。在此后近100年间,从“经济人”到“社会人”,再到“自我实现人”、“复杂人”、“管理人”、“文化人”等等,管理者对于人的认识越来越丰富、越来越深刻、越来越全面。早期的人力资源管理,无论是泰罗的科学管理还是行为科学管理,都是以一种机械化的思维在寻求某种最佳工作方法,以提高工人的劳动效率。而到了人力资源管理阶段的后期,管理者认识到了人的复杂性和多变性,在管理方式和工作效率之间并不存在着绝对的对应关系,不同特性的人力资源需要不同的管理方式来提高工作效率,因此,管理的重点转向开发弹性化的 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 和多样化的管理方式,以个性化管理为特征。 20世纪90年代后,西方学者提出,发达资本主义国家已经进入了知识经济时代,资本形态发生了重大变化,从货币形态逐步转化为知识形态,导致资本对人的统治地位发生了动摇。这其中人力资源管理的变化,具体体现在以下几个方面: (一)人力资源概念内涵发生变化 人力资源管理这门学科之所以有很强的生命力,就在于它能在实践中不断创新,随着时代的发展不断地丰富自己的内容。在知识经济到来的今天,人力资源概念的内涵也有一些改变,正如管理大师杜拉克在其名著《巨变时代的管理》一 关于书的成语关于读书的排比句社区图书漂流公约怎么写关于读书的小报汉书pdf 中指出,进入知识经济时代,企业出现了一个新的工作者群体,即“知识工作者”。他们与以往的资本经济时代的劳动者有一个根本的不同,即他自身掌握着部分生产工具——知识,而不像传统的劳动者一无所有,只能出卖自己的劳动。由于企业人力资源的性质发生了变化,人力资源概念的内涵也就发生了变化。主要体现在以下几个方面: 1.人力资源资本化 在知识经济社会里,由于关键资源是知识、技术和信息,而人是创造知识和应用知识的主体,因此,知识经济时代的关键资源实质上是人力资本。人力资本是企业员工所拥有的知识、技能、经验和劳动熟练程度等,其表现为人的能力和素质。在自然资源日益匮乏的今天,人力资本将发挥越来越重要的作用。 2.人力资源虚拟化 智力资源的所有权和使用权在一定的条件下可以分离。企业在使用这种新型的人力资源时,不必通过“用人”这一传统的途径,可以通过虚拟员工或半虚拟员工的形式获取和使用智力资源。 3.人力资源时效性 智力资源的更新和发展速度很快,企业在竞争中能否拥有竞争优势取决于企业能否在第一时间获得和应用对企业有效的智力资源。 (二)人力资源管理体制的转变 1.企业的最高领导不但要是战略管理专家,他首先必须也是人力资源管理专家;不但要进行企业战略管理,也必须进行人力资源管理,并且要更重视人力资源管理。人力资源管理部门的管理水平要求更高、更专业化。 2.人力资源管理将被确认为各级管理人员的共同职责,而不再只是人力资源管理部门的任务。 3.人力资源管理专业部门的工作由管理变为服务,搜集信息、获取智力资源、为人才提供服务、创造更好的环境将成为人力资源管理部门的主要任务。 4.随着管理工作的专业化社会分工的逐步完善和网络技术的发展,人力资源管理的部分职能将向社会化的企业管理服务网络转移。把 档案 肢体残疾康复训练教师个人成长档案教师师德档案表人事档案装订标准员工三级安全教育档案 管理、社会保险、职称评定等庞杂的事务性工作人事代理从人力资源管理部门转移出去,把诸如 培训 焊锡培训资料ppt免费下载焊接培训教程 ppt 下载特设培训下载班长管理培训下载培训时间表下载 开发、高层职员的招聘选拔、员工管理能力的考核等人力资源管理职能活动委托给专门的管理咨询机构处理。 (三)人力资源管理由绩效型向素质型转变——引起分配制度的变革 1.智力资源的所有者,将同企业所有者一样,作为企业的特殊所有者参与企业经营成果的分配,而不仅仅是获得工资和奖金。并且,智力资源作为资本在企业利润分配中所占的比例将会越来越大。 2.细致繁杂的薪酬制度和严格周密的考核制度将被简单化。员工的工资更多地由员工的素质和能力及市场竞争来决定,对员工素质、能力的认定将作为确定其工资的主要依据。“在这种新体系中,员工自身的素质,诸如动机、个性特征、技能、自我形象、社会角色和知识体系等能带来杰出绩效的潜在特征,取代了工作的特征,诸如职责、必备的学历、经验、知识和技能水平等成为支付薪酬的依据”。员工工作绩效的好坏与员工工资的关系之间的距离将逐渐拉大,企业的经营者对企业绩效的好坏(资源的利用水平)将承担更多的责任。 3.分配的方式和工资的形式将更加多样化。在分配方式上主要有按利润分成、按项目分配、股份分配等。工资形式主要有年薪、月薪、日薪、时薪、合同薪制等。 (四)人力资源管理方式革新 信息技术的迅猛发展和应用,改变了人力资源管理的方式。 1.人力资源管理突破了空间和时间的限制,网上招聘、网上在线培训、网上沟通、利用网络进行人力资源管理等成为人力资源管理的现代化手段。 2.把越来越多的行政工作交由专业化的公司来运作,比如通过专业的猎头公司来进行招聘、通过管理咨询公司设计薪酬、对日常工作尽量简化手续,形成工作流程化,并把大部分精力放在研究、预测、分析、收集信息、联络沟通、创造环境上。 3.组织结构由复杂向简单过渡,由金字塔形向扁平化发展,员工的工作时间更具有弹性,员工的工作内容有更多的选择性。工作的流程越来越简单,工作标准化将逐渐被更多体现的员工个性和创造性所代替。人力资源管理将有更多的灵活性。 (五)知识管理成为人力资源管理工作中一项越来越重要的内容 知识管理就是要研究如何进行知识管理,建立好知识的积累、知识的生产、知识的创新、知识的共享、知识的保护、知识的有效使用,使知识成为提升企业核心竞争能力、提高企业经济效益的重要资源。企业要向重视财务管理、重视资金管理那样重视知识管理,这是新时 期对企业管理提出的新要求。 因为知识的载体是人,企业知识的来源是人,知识的生产、知识的创新、知识的使用,包括知识的管理都离不开人,更重要的是“如何使每一个员工都最大限度地贡献出其积累的知识、尤其是隐含的知识,如何提高知识编码化水平,使企业实现知识的共享,从而运用知识创造价值,是企业进行知识管理的主要目标”。所以知识管理就成了人力资源管理的很重要的一部分。 三、国有企业改制所面临的人力资源矛盾 近几年,国有企业虽然在推进人事管理体制改革方面进行了一些有益的尝试,但相对于现代企业人力资源管理体制而言,改革的目标还未达到,长期以来存在的一些深层次问题还没有得到很好地解决。要真正理解并解决这些深层次的问题,我们首先要归纳并认识这些矛盾与问题: 1、价值创造体系--选人与用人机制存在的矛盾与问题 从目前国有企业管理上,在内部人事管理的方式、手段上还不能完全适应现代国有企业的要求。国有企业人力资源配置机制相对比较僵硬,侧重于 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 配置而忽视了市场配置的机能。由于人力资源配置的不合理性,各层次、各岗位人员的调配不合理,既出现管理、专业技术人员缺乏的问题,又存在人力资源开发挖掘不够造成的人力资源浪费问题。另一方面是选人用人机制的改革,要通过竞争上岗这一形式选拔任用干部,在企业内部形成正确的用人导向,增强干部的竞争意识,激发人们的工作热情和活力。 2、价值评价体系--考核与评价机制存在的矛盾与问题 绩效考核是现代人力资源管理的核心问题。它不仅在薪酬分配和人才选拔上提供了重要的信息依据,而且对员工有较强的激励作用。但是,在目前的绩效考评的现状中还存在对不同职级岗位和类别的员工的考评标准没有区分,而是笼统地用"德、能、勤、绩",这一比较抽象的、难以量化的指标加以评价;在考评的指标体系中缺少关键业绩指标(KPI指标),未能体现国有企业的特点的分层分类考核体系,使得绩效考评的结果没有成为员工的薪酬分配、职位的变动及奖惩的直接依据,绩效考评往往流于形式,偏离了国有企业的经营目标。因此,国有企业应建立起一套系统的、科学合理的绩效考核体系,从而达到比较客观、公正、准确地进行绩效考评的目的。 3、价值分配体系--激励与约束机制存在的矛盾与问题 现行的工资总量控制的管理办法不利于调动员工加强管理、提高效益的积极性。一方面,有些企业承诺了绩效挂钩,为弥补现有工资限额的不足,只能自己"创收"。另一方面,员工薪酬分配上的"大锅饭"问题表现突出,在现行的等级工资制度下,员工工资与所在企业的经营效益挂钩程度低,也未与当地的社会平均工资水平相关联,导致了员工之间的分配差距较小,没有充分体现与所负责任和所在部门经营效益紧密挂钩的原则,无法有效拉开员工之间、企(续致信网上一页内容)业之间的薪酬分配差距,难以充分调动员工的工作积极性。在这种薪酬制度下,人力资源的个体特征和竞争有时被完全掩盖,给人力资源造成了极大的浪费,从而导致企业的优秀核心人才流失。而国有企业如不尽快建立符合国际化现代企业要求的人力资源管理激励约束机制,国有企业的人才就会大批流失。无疑,这将严重削弱国有企业的现有优势和竞争力。 四、人力资源管理在企业改制过程中的作用 构建一个科学的经营管理体制及现代人力资源管理体制,充分发挥人力资源管理在企业改制过程中的作用,是完成企业改制的关键一步,是建设现代国有企业制度的核心和基础。重构国有企业人力资源管理的新体制,最重要的是把人看作企业中重要的战略性资源,人力资 源是形成企业核心能力的基础,人力资源已取代资金、技术、资本而成为商业企业重要的战略性资源,是构成国有企业核心竞争力的基本要素。作为知识和技能"承载者"的人力资源,代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和,是企业创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础。针对这一特殊的战略性资源进行科学管理,以人为本,以人为中心,注重人和事的相互适应,注重对员工的培训和潜能的开发,建立有效的激励机制,以充分发挥其创造性和主观能动性,谋求企业与员工个人的共同发展。如何发挥人力资源管理的作用呢? 1、强调战略人力资源管理,赢得未来竞争优势 现代企业的人力资源在管理理念和管理方法上与传统的人事管理有着很大区别。现代人力资源管理者的职责从作业性、行政性事务中解放出来,更多地从事战略性人力资源管理工作。它要求企业必须突破传统的"人事"定位,从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有战略意义的管理职能,以此提高人力资源在公司中的战略价值,保证公司的人力资源政策与公司的发展战略匹配。 战略性人力资源管理要求对企业人力资源管理职能进行重新定位,人力资源管理不仅是企业经营战略的一个执行者,它还必须参与甚至有时主导企业发展战略,将人力资源管理同企业发展战略目标相联系,围绕企业战略目标和发展规划制定人力资源发展规划。同时,在战略执行过程中通过各种人力资源管理制度和政策的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。人力资源管理职能是以一种战略经营伙伴的身份与企业的业务部门共同确保企业经营目标的达成,构建适应未来竞争的人力资源管理体制。 2、建立科学的业绩评价系统,规范企业职业化经营 建立符合现代企业人力资源管理要求的业绩评价系统是当前国有企业人力资源管理走向客观和理性的突破口,也是进行薪酬分配,调动员工积极性的重要内容。员工业绩评价系统是在收集、分析、评价员工在其工作岗位的工作表现和工作成果方面的信息量化的基础上,实现员工工作业绩客观、科学、公正地考评,从而公平决定员工的薪酬待遇、职位变动和奖惩。 建立以定量考核为主的员工业绩评价系统首先要依据人力资源规范管理的目标和职位序列的要求,对员工分类、分级管理。其次,在职位分析的基础上,结合本行经营战略和发展目标,建立覆盖每一位员工的工作目标体系,通过岗位说明书的编制和岗位任职资格的确定,提出不同岗位的素质要求,同时明确相应岗位的主要业绩量化指标、工作职责与权利义务。研究制定规范合理、调整灵活的适合不同层次、不同性质工作岗位的员工考核指标体系。最后,在明确工作目标责任与岗位关键业绩指标(KPI指标)的基础上,对每位员工进行公正、客观的业绩评价与绩效考核。根据个人业绩量化的评价结果与所在分支机构的效益,为实施有效的激励约束机制提供准确的依据,建立起"能进能出、能上能下、奖罚分明"的员工管理新机制。 3、建立市场化的激励约束机制,深化薪酬制度改革 有效的薪酬制度是吸引、留住、激励高素质人才的必要条件,它对于企业在竞争激烈、变化迅速的全球性市场中立于不败之地至关重要。通过改革原有的薪酬制度,突出薪酬的激励功能,将员工薪酬与其岗位职责和工作绩效紧密挂钩,合理拉开收入差距,实行差别化的薪酬制度,克服平均主义。同时使收入分配向核心类人才倾斜,提高各级管理人员和业务骨干的工资水平,对于关键岗位和紧缺人才逐步给予具有市场竞争力的薪酬水平。对于企业高层管理人员的薪酬应在严格考核基础上,试行年薪制。根据年度岗考核指标的完成情况,确定其年薪工资。另一方面,加大考核性奖励工资的数量和比例,建立收入与贡献的高度关联。通过制度性规范,消除薪酬分配中的不公平现象,鼓励员工在各自的岗位上努力工作,在工作中增长才干,脱颖而出,后来居上,分享薪酬待遇。 此外,改革国有企业工资总额的管理方式,在工资总额的核定方面,从指令性计划管理向 间接调控方式转变,实行工效挂钩,根据国有企业利润计划完成率、人均利润增长率和总资产利润增长率等主要效益指标确定其工资水平。在内部收入分配制度改革上也应给予国有企业充分的自主权,按照多劳多得的原则,适当向高素质、高贡献的优秀员工倾斜,从而规避人才流失的风险。保有并增强企业的核心竞争力。 4、建立系统的教育培育体系,构建学习型企业 对人力资源进行教育培训是一种积累性投资,人的能力的获得主要来自于后天的教育培训,是人力资本投资的结果。企业必须树立人力资本投资观,要比投资物质资本更注重投资人力资本。同时,企业可以根据自身需要直接确定其对人力资本的质量和要求,进而明确地对职工进行在职培养和教育,使其尽快适应工作岗位的要求。企业人力资本投资针对性要强,并能使投资很快见效,用培训后劳动生产率的提高来迅速补偿人力资本投资的成本。 构筑企业人力资源竞争力,就要高度重视人力资源的培训和开发,确立教育培训的战略性地位,建立"学习型企业",将教育培训制度化,根据企业发展战略,制定可行的培训开发规划,建立全员教育和终生教育体系,促使员工不断更新观念,优化知识结构,提高综合素质。加强中高级管理人员的培养,努力造就一批既精通国有企业运作规则,又能准确把握国内外国有发展趋势,具有国际化水准的专业管理人才队伍。同时,配合国有企业从业资格认证制度的推行,通过分期轮训、网上教育和参加社会培训等多种渠道,开展大规模的员工培训活动,逐步建设高素质的员工队伍。 5、完善企业选人用人机制,打造国际竞争力 在经济条件下,企业人力资源配置的主渠道是市场,要打破人才流动的体制障碍,保证人才市场主体充分到位。同时加入WT0以后,我国的国有工作也必须进一步与国际接轨,我们必须着眼于国际国有人才市场,招聘一批具有国际知名的大企业、国有财团工作经验的高精尖的专业人才和高级管理人员,通过他们的加盟,进一步增强国有企业的国际竞争力。 改制重组后的国有企业作为现代企业,是以利润最大化为经营目标的市场主体,在这种新的制度框架内,国有企业对生产要素的投入组合必须依据市场供求和价格界定,即通过成本检验,力求以最小的成本获取最大的效益。因此,在企业人力资源配置上,必须在严格的成本约束的条件下,将那些劳动边际生产力低于社会平均边际生产力的员工即无效的劳动力置换出来,才能实现企业人力资源的最佳配置,实现劳动力(员工)与其它生产要素的有机结合。通过一定范围内的竞争上岗、一定程度上的控制员工总量等,调整人力资源配置上的结构性矛盾,达到优化人力资源配置的目的。 此外,建立行业内部劳动力市场也是合理配置人力资源的重要途径,更好地满足业务发展和结构调整对人力资源的需求,搭建一个公平竞争、双向选择、人尽其能的人力资源配置的平台。人力资源管理部门也要建立起分析员工贡献率的人力资源评价系统,根据员工的贡献率、边际贡献率以及员工市场价格来判断配置的合理性。 五、总结 目前改制重组中的国有企业,面对激烈的国际国内市场竞争,传统的国有企业人事管理体制显然已无法适应新形势的要求,当务之急是构建一套留住人才、培养人才、吸引人才的合理机制。国有(控股)企业能否在日趋激烈的竞争中站稳脚跟,取决于我们能否快速构筑人力资源竞争力,构建一套适应现代国有(控股)企业经营管理需要的人力资源管理新体制。改革重组后的国有(控股)企业,要认清面临的挑战,制定应对策略,关键是要从战略的高度重构企业人力资源管理新体制,构建公平有效的竞争机制和激励约束机制,使企业在激烈的竞争中立于不败之地,基业长青。 参考文献: [1]马克·A·卢兹肯尼思·勒克斯:人本主义经济学的挑战[M].成都:西南财经大学出版社,2003年,第278页 [2]马克·A·卢兹肯尼思·勒克斯:人本主义经济学的挑战[M].成都:西南财经大学出版社,2003年,第280页 [3]马克思:马克思恩格斯全集(第42卷)[M].北京:人民出版社,1979年,第93~94页 [4]陆雄文:民主管理[M].杭州:浙江人民出版社,1997年,第204页 [5]马克思:马克思恩格斯全集(第23卷)[M].北京:人民出版社,1965年,第649页 [6]芮明杰杜锦根:人本管理[M].杭州:浙江人民出版社,1997年,第5页
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