浅析高校绩效工资分配中的公平性问题研究

浅析高校绩效工资分配中的公平性问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 研究 浅析高校绩效工资分配中的公平性问题研 究 按照国务院的部署，事业单位绩效工资目前正稳步推进和实施。绩效工资的实施并非传统意义上的收入增加，而是通过工资内部结构调整和归并来实现的一种激励机制。在高校，实施绩效工资有利于提高各方面的积极性。但其在推进过程中仍存在许多问题，核心问题是激励机制背后的公平性问题。也就是如何通过绩效工资的实施来真正体现高校教师的劳动价值，并让广大教职员工真正感觉公平。在高校绩效工资即将全面实现的时候，来探究高校员工绩效工资的公平性问题已是当务之急。 一、薪酬分配公平性的理论探析 公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家亚当斯(John Stacey Adams)于1965年提出。亚当斯认为:人们完成了任务并获得了收入后，他不仅关心本人的收入，而且还关心其他人的收入。人们总将本人的付出和获得，与其他和本人条件相当的人进行比较，二者之间的比值差不多，他们就有公平感，比较的结果将直接影响今后工作的积极性，以及他们对待教学和科研活动的态度和认真程度。按比较的对象可将薪酬分配的公平性分为个人公平、内部公平和外部公平这三个方面。外部公平性问题是高校教职员工将自己的薪酬水平和 本单位以外的相当层次和水平的人进行的比较;内部公平性问题是单位内部相当层次和水平的人所进行的比较;个人公平性问题是将本人的付出与努力与获得之间进行的比较。公平理论告诉我们，要正视高校教职员工的这种公平比较，告诉我们要通过采取有效办法来消除这种不公平感。我们认为薪酬分配的公平性必须靠科学严谨、合理有序的 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 来保障。 二、高校薪酬管理中公平性问题的表现 能否体现公平性，这是高校薪酬分配的一个难点，解决问题的好坏会直接影响到员工工作的创造性和积极性，如果解决得不好，会造成优秀员工的大量流失，也会给学校的人才工作带来影响。可见，薪酬公平状况和公平程度在很大程度上决定了高校的整体发展情况。目前，高校薪酬分配体系中出现的不公平现象主要体现在以下三个方面: 1.外部公平性问题:高校绩效工资水平与本单位以外的人员收入水平比较后产生的问题。任何单位员工往往会把本人的收入水平跟本单位以外的人员收入水平进行比较，来衡量自己的付出与获得是否合理，从而得出是否公平的结论。由于高校从业者大都在就职前相对于外单位员工付出的人工成本相对较高，因此在内心上就有获得较高收入的预期。一些银行、电力、通信部门的工资收入水平远远超过高校员工的绩效工资水平，并且高校员工就是要想获得这些相对较低的收入还得付出比常人多得多的劳动，这样就让高校员工产生了收入公平性的疑问。在国家党政机关实行阳光工资后，机关公务员的工资水 平又明显高于高校教师同类人员的工资水平，这也使得高校员工产生了收入公平性的疑问。由于这种行业的不公平性短期内基本不可能消除，我们更不可能指望这些行业主动降低薪酬水平来消除与我们高校收入的这种差距，这种状况只有依靠国家在宏观上的调控和各高校积极主动地想方设法增加收入，切实提高教职员工的收入水平从而解决或缓解这种客观存在的不公平性。在高校资金来源有保证的情况下，我们还可以通过制度的设计来解决这种公平性问题，下文将作具体阐述。 2.内部公平性问题:高校内不同类别人员绩效工资对比而产生的问题。高校岗位设置工作完成后，自然产生了专业技术岗、党政管理岗、工勤服务岗三种岗位。由于不同的考核 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 和要求，加上一贯以来缺少对党政管理岗位人员的有效绩效评价，很容易能让员工产生专业技术岗位付出要多获得却与党政管理差不多的想法，甚至会对党政管理岗人员产生“一杯茶、一张报纸混天下”的错误观点。工勤岗位上的人员也会有自己天生“低人一等”，绩效工资在高校也是垫底策略，而放弃努力。这些现象都是绩效工资在高校内部对比产生的公平性问题。而实际上高校岗位设置的这三个类别每一个类别中都包含了多种人员结构，并且这种设置更多侧重于各人自身的条件也就是身份，所以基本无法实现绩效工资所要求的内部公平性。 3.个人公平性问题:高校员工由于所付出的劳动与其报酬的不匹配而产生的问题。即使这三种岗位类别的设置是合理的，并且这三种岗位类别的人员平均绩效工资收入水平也是合理的，也避免不了组 织内同类别不同级别人员间绩效工资收入水平对比的而产生问题。同类别不同级别员工间存在级差是高校绩效工资分配中必须要存在的，如果没有一个级差则根本无法体现绩效，但这个级差如果把握不好，自然会产生个人公平性问题。高校绩效考核的不到位、考核要素设计的不科学、晋升聘任机制的不完善，也是产生个人公平性问题的主要原因。 三、解决高校绩效工资分配中公平性问题的办法 绩效工资的公平分配是高校员工一直以来最为关注的切身利益问题。根据亚当斯的公平理论要建立一个科学的薪酬体系，其贯穿的理念是:外部竞争性，实现外部公平;内部一致性，实现内部公平;个人激励性，实现个人公平。 1.合理核定高校绩效工资总量水平和设计有竞争性的薪酬体系，实现高校绩效工资制度的外部公平性。在总量核定方面，应该充分考虑高校发展的历史和过去岗位津贴分配过程中积累的优良传统，同时还要建立一个安全稳定有效的资金来源体系。注意高校员工的绩效工资收入水平与外单位的工资收入水平关系。总量核定可以通过薪酬调查法，以统计的相似人员市场平均收入为基准，适当考虑高校的公益属性，根据高校本身的财力状况、地区经济水平和贡献大小等因素区别对待，使得高校员工的收入水平在当地人才市场上具有较强的竞争力;总量核定还可以通过理论测算法，即分析国内外工资固定部分和非固定部分的比例及其决定机制，测算并统计出绩效工资与国家基本工资之间的相互关系，据此测算出绩效工资总量。通过总量控制 实现不同高校间绩效工资水平的相对平衡，通过高出外部劳动力市场平均绩效工资水平和有竞争性的薪酬体系来实现高校绩效工资的外部竞争性，以确保吸引人才和稳定人才的作用。 2.通过以下具体而又明确的政策，体现高校绩效工资制度的内部公平。首先，建立透明的党政 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 。高校党政管理事务与员工的切身利益紧密关联，这就要求高校党政管理人员充分认识政策公开和办事程序公开的重要意义。必须将党政管理行为通过某种形式和渠道进行公开和透明，这样就可以建立起一个从根本上消除员工不公平感的制度环境，可以在很大程度上激发起高校员工的工作热情和从事科学研究的积极性。也只能这样才能让高校员工普遍获得了更多的参与权和知情权。 其次，明确岗位职责，合理设岗，建立合理的职位分析制度。因为高校教职员工对于“公平感”的理解和心理承受能力不同，选择参照对象的标准更是不完全相同，所以就会在心理上产生这样那样的不公平感。高校的党政管理人员很难做到让员工们都满意。职位分析制度首先明确地告诉员工组织所赋予你的任务、工作以及完成这些工作所必须具备的能力;然后进行工作分析，即目标、人、事的具体结合;最后，职务分析的结果，将用于形成职务说明书、确定任职资格、评定职务价值。因此通过职位分析制度就建立了一种 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 ，这就是所谓的公平理论中“参照人”。大家用这个“参照人”的标准(包括工 作能力、工作素质、工作内容、薪酬待遇等)权衡自己履行职责的完成情况、工作程序的执行情况、获得的报酬是否得当等，进而调整自己的行为，并不断提高自己最终达到自我满意的状态。 再次，建立合理的绩效考评制度。要想解决绩效工资分配中的公平性问题，必须建立起一个科学合理的绩效考评制度，这样才能让绩效工资的实施做到有法可依，才能做到多劳多得和效率优先，才能从根本上实现公平。我们要设计好绩效考评制度中考核元素，并调整好这些考核元素之间的比例关系。用这些标准和要求引导高校员工的努力方向，在实现绩效工资保障功能的基本上加大奖励力度。因为有了标准和要求，即使自己的工作与标准有落差也不至于在心理上产生“不公平”的感觉。 最后，建立起合理级差和等级内差距合理的绩效工资制度。在国家政策规定范围框架内采取多样灵活的分配办法和分配形式，从而避免重回不规范分配之路，正确处理高校内部各部门之间各类别人员间的绩效工资分配关系，既适当拉开收入差距又防止差距太大，确保高校各类别人员岗位绩效工资的横向比例相对一致，同类别岗位高低级别纵向之间也有一定的级差规律性。将专业人员与其他人员的利益综合起来考虑，在核定的绩效工资总量范围之内，构建绩效工资参考标准体系，同类别岗位内部的垂直比较，主要是处理好高一级职务与低一级职务之间的关系，要适当合理拉开差距;不同类别岗位之间的横向比较，主要是平衡各类人员的利益关系，特别是专业技术人员与管理人员之间的关系，不但要体现向教学科研一线倾斜，而且又要保 证各类人员的协调发展。再者，还要根据教职员工工作年限、任职年限以及业绩贡献预留晋级空间，为累积贡献大的员工给予更高的待遇，从而在更大程度上产生激励效应。 3.通过个人激励、长效增长机制和合理确定高校绩效工资的主要构成比例，呈现高校绩效工资制度中的个人公平性。从已经兑现绩效工资的义务教育单位的绩效工资构成看，高校绩效工资的主要构成也将由基础性和奖励性绩效工资构成。为了能更大程度上解决绩效工资的个人公平性问题，这两块之间的比例关系是必须要研究的关键性问题。在实行绩效工资的初期，可以扩大基础性绩效工资的比例，以求稳定顺利实现绩效工资的制度入轨。奖励性部分的比例可以随着时间的推移再慢慢提高，最高可以达到50%的比例。因为这一块才是体现团队和个人价值的部分，强调的是多劳多得，优劳优酬。这一块蛋糕做大了才会有空间来实现个人激励。同时要建立起绩效工资的长效具有法律保障的增长机制，让高校员工觉得通过努力能够实现与国民收入同比增长的收入水平。唯有此，才能从根本上解决高校绩效工资制度中的个人公平性问题。 当然，我们研究绩效工资的公平性问题，试图通过各种制度设计来努力实现绩效工资分配过程中所产生的公平性问题，但这并不意味着我们放弃“效率优先”这一绩效工资的另一重要分配原则。在绩效工资的两个构成中，我们可以通过基础性绩效工资来实现公平，通过奖励性绩效工资来体现效率。只有这样，才能既保证公平又实现绩效，从而形成了有序的良性竞争，最终实现真正意义的公平。