kpi业务绩效考核方案

kpi业务绩效考核方案 篇一:XX公司KPI绩效考核方案 KPI绩效考核方案 一、目的 1、客观、公正的评价员工的工作业绩、工作能力和工作表现，肯定和体现员工的价值; 2、帮助公司与部门、员工之间建立一个有效的沟通 机制 综治信访维稳工作机制反恐怖工作机制企业员工晋升机制公司员工晋升机制员工晋升机制图 ，增进员工之间的交流和理解; 3、提高员工的工作热情、工作积极性，主动、高效的完成工作; 4、使员工个人目标、部门目标与公司发展战略相一致，促使组织和员工共同发展; 5、为员工的晋升、降职、岗位调整以及薪酬调整等提供可靠的依据; 6、使公司、部门各项制度等能够贯彻执行。 二、关键词解释 1、绩效计划:绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。由部门主管领导、部门经理与员工对工作目标和工作内容进行讨论并形成一致意见。如有调整，双方需进行沟通确认。 2、评估指标:是指从那些方面对工作产出进行衡量或评估。 3、评估 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 :是用来衡量工作目标和工作内容完成情况 的描述和规定。 三、适用范围 1、市场/销售4、生产 7、其他 2、人事行政5、管理 3、财务 6、研究开发 三、考核的原则 1、实行逐级考核原则:逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。 2、公平性原则:员工的工作目标等考核内容，考核人应在考核期初予以明确。 3、客观性原则:对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。 4、双向沟通原则:每次考核时，考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。 5、常规性原则:绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属员工作出正确评价，帮助下属改善工作业绩是管理者的重要工作内容。 6、公开性原则:员工要知道自己的详细考评结果。 四、KPI(关键绩效指标法)绩效考核的分析 1、KPI定义:把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 ，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做 好绩效管理的关键。关键业绩指标的英文Key Performance Indicator缩写为KPI，以下均简称为KPI。 2、季度KPI绩效考核:是指下一季度首月1日—7日对上一季度的绩效进行考核，由直接上级就下属上季度工作目标完成和工作表现情况进行的KPI考核。 3、年终KPI考核:是指人事行政部门根据被考核者在本年度内的奖惩记录情况，给予综合评价，并统计、汇总各季度KPI考核的得分后，得出被考评者本年度绩效考核的最终得分。 五、KPI关键绩效指标法实施方法及目标的制定 (一)考核的类型、周期与标准 1、绩效考核分为:季度KPI绩效考核、年度KPI绩效考核，其中每季度一次的KPI考核评估是基础。 2、考核周期: 1)未转正员工:每月1次，以每月1日,7日为1个周期; 2)已转正员工:每季度1次;第一季度为1月1日-3月31日，第二季度为4月1日-6月30日，第三季度为7月1日-9月30日，第四季度为10月1日-12月31日。 3、考核实施时间: 1)未转正员工:每月1日—7日; 2)已转正人员:下一季度首月1日—7日对上一季度的绩效进行考核。 4、考核标准的制定:人事行政部协助各部门主管根据各(类)岗位的特点拟定考核标准，并根据公司整体环境的变 化及岗位职责的调整及时更新考核标准。各部门主管可参考附表(一)《各部门KPI量表》相关指标进行指定部门考核指标。 5、主管评价:每个实施考核的季度次月1日由各部门主管组织对直接下属的工作绩效、工作行为态度进行评价。 6、上级审核:由被考核者间接主管对沟通评价结果进行审核，如发现问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 与被考核者绩效存在差异时需重新进行评价。 (二)关键指标的制定 1、各部门主管应根据部门岗位特征以及工作由被考核人根据上级目标填写《KPI绩效考核表》，一式三份，由考核人、直接上级和人事行政部各执一份。 2、个人岗位目标制定的原则及要点 (1)目标尽可能具体、结果可评估，尽可能量化(如时间、日期、金额、数量分等)，综合目标可用阶段或期限表示; (2)任务量适度，即经过努力能够达到; (3)可对比，同一岗位、不同的人有可比性，体现公平; (4)挑战性，目标需要努力才能达到; (5)必须促进工作的改善; (6)上级目标必须在下级目标之前制定，上下级目标保持一致性，避免目标重复或断层。 3、个人岗位目标制定的步骤: (1)上级向下级说明自己每季度的目标; (2)上级请下级设立自己的重点目标; (3)上级要求下级设定各自的目标管理计划书; (4)检查下级目标管理计划书; (5)与下级谈话，决定其目标(此工作必须在每季度第一个月的7日前完成)。 4、目标内容:每项目标应尽量包括数量目标、质量目标、时限目标。 (二)目标执行 1、目标执行过程中应注意的事项:目标监督人应充分授权，及时跟进并提供帮助和指导;目标执行人应主动汇报。 2、目标执行中的问题处理:列出可能出现的问题，并提出相应的解决办法。 (三)目标完成情况评估 1、评估步骤: (1) 员工先作自我评估，在《目标管理计划考核表》“自评”栏如实填报工作目标完成情况，对每项目标完成情况进行小结，在每季度第一个月的7日前完成上一季度MBO考核交直接上司。 (2) 直接上司根据被考核人的“自评”，结合“增加任务情况”、“规章制度及工作目标执行结果”，结合人事行政部门的“处罚记录”进行评分。 (3) 直接上司与员工直接谈话沟通后，确定员工上季度MBO考核评估结果。 2、评估要点:包括数量目标、质量目标、时限目标、成本目标四方面，皆应有细则，由考核人与被考核人依据MBO 工作目标表确定。 3、评分办法: (1) 工作目标完成情况考 分满分80分，占考核总分的60%; (2) “增加任务情况”考核满分5分，占考核总分的10%; (3)“规章制度及工作目标执行结果”考分满分5分，占考核总分的10%; (4)“工作目标完成质量”考分满分10分，占考核总分的20%; (5)将考核总得分对应《MBO绩效考核等级及系数标准》，被考核人的考核总得分对应的等级和等级系数即为被考核人的季度MBO考核结果。 六、考核成绩等级评定标准 1、绩效考核等级 考核经果分为A、B、C、D级，详见(表一): 季度考核时，考核期间员工有下列情况，核定考核等级如下: (1)季度考核累积请假时间在10天(含)以上者，考核等级不得为A级。 (2)受行政处分未取消，考核等级不得为B等级以上。 2、考核结果与员工绩效工资挂钩，按考核结果每季度发放。 (1)绩效工资系数(A、B、C、D)见(表二); (2)员工实得绩效工资=员工本人月绩效工资×绩效考核等级系数; (3)考核结果为“差级”、“较差极”的员工，由被考核者 的直接上级与被考核者一起分析原因，制定业绩改进提高计划，进行跟踪。两个季度绩效考核等级为“差极”的，应立即予以辞退。 考核成绩等级表:(表一) 考核成绩等级 绩效表现 考核成绩 判断基准 该类员工的工作业绩长期对公司有突出的贡献，他们被公优秀级(A) 认为榜样;一贯制定并完成挑战性的工作目标;按时、保质100,90 保量的完成各项工作。 超过 考核标准 该类员工的工作业绩能够达到对其的期望值;具备完成所 一般级(B) 交办的全部职责的能力;工作质、量兼顾。 89,70 达到 考核标准 该类员工的工作业绩和价值观方面相对较差;在完成制定 较差级(C) 69,60 的工作目标时需要严格的指导;工作能力和效率需要提高。 达不到 考核标准 该类员工的业绩远远不及他人，需要过多监督和不断指 正; 差 级(D) 虽然经反复的解释和指导，仍未达到最低的工作要求。他们59分以下 必须在近期内显著提高绩效。 远达不到 考核标准 备注:员工评定为A、C、D级时，其评估人应同时向人事行政部提供书面报告，阐述评定理由。 七、考核流程 1、每个考核季度前被评估人制订下个考核季度工作计划，工作计划须与评估人沟通并经其认可后交人事行政部备案，被评估人应自存一份。 2、每个考核季度后7个工作日内，被评估人与评估人共同完成《绩效考核评价表》、《目标管理计划考核表》，交人事行政部备案。 3、人事行政部在3个工作日内根据整体绩效考核情况出具绩效考核分数报告，呈报各部门主管、副总和总经理，并将绩效考核分数贴放公布栏中。 4、财务部负责统计并发放绩效考核工资。 八、考核工资计算 1、每月绩效工资实得额=基本工资×40%×考核工资系数; 2、每季度绩效考核总分排名:第一名:奖励100元，第二名:50元，第三名:30元。 3、考核工资系数表: (表 二) 等级 A B 九、绩效考核的申诉和监督 1、季度MBO绩效考核和年度MBO考核均给被考核员工一个申诉期，以示公平、公正。 2、员工对考核结果持有异议的，可在二天内填写《绩效考核申诉表》向人事行政部门申诉，人事行政部要及时进行复核，并负责将复核结果通知申诉人。 3、人事行政部在接到员工申诉的3日内对员工的申诉进行解释或处理，调查情况和处理意见记录于《绩效考核申诉表》，人事行政部必须将员工申诉的处理结果反馈给申诉员工。 3、没有申诉的结果作为最后的考核结果，已申诉的以复核结果为最后考核结果。 对考核人的监督和要求: 1、被考核者期望着自己的工作能够得到承认，考核者必须根据日常工作中察和记录到的具体事实作出评价。 2、被考核者期望得到公正的待遇，考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。 3、不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。 4、公司对考核者寄以厚望并充分信赖，考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长避短的指导教 育。 5、如果目标考核人对下属的MBO监管不力，以及考评有失公正、公平，公司将根据情节轻重给予相应的处罚。 十、绩效管理的责任分工 1、各部门和人员在绩效管理中的责任: (1)人力资源部的责任 1人力资源部负责调整和修改绩效管理办法; 2按照规定组织实施绩效考核，对实施过程中的问题进行解释和协调; 3受理员工的申诉; 4建立员工的绩效考核档案，对员工绩效考核结果进行总结、汇总和归档; 5将总结、汇总结果，提交部门主管领导、部门经理和财务部。 绩效工资系数 1.3 1.0 等级 C D 绩效工资系数 0.8 0 篇二:部门整体KPI绩效考核方案 部门整体KPI绩效考核方案 一、目的 1、客观、公正的评价部门整体的工作业绩、工作能力和工作表现。帮助公司与部门之间建立一个有效的沟通机制; 2、提高员工的团结合作意识、工作热情、工作积极性，主动、高效的完成工作; 3、为部门绩效薪酬调整等提供可 靠的依据; 4、使员工个人目标、部门目标与公司发展战略相一致，促使组织和员工共同发展。 二、使用范围 哈尔滨东科光电科技股份有限公司各部门、分公司所有试用期调薪考核通过的员工。 三、关键词解释 1、部门整体:是指以部门为单位，所有在本部门工作员工的总称。 2、KPI定义:把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标 准，把被考核者的绩效与关键指标作出比较地评估方法，关键业绩指标的英文Key Performance Indicator缩写为KPI，以下均简称为KPI。 三、考核的原则 1、部门整体考核原则:很据部门整体工作情况由分管总监及总经理直接给出评定; 2、公平性原则:部门整体的工作目标等考核内容，考核人应在考核期初予以明确; 3、客观性原则:对部门整体的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。 4、双向沟通原则:在考核阶段前，部门整体与考核人明确考核关键指标，在考核阶段中，考核人应针对部门整体的工作情况开诚布公进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。 5、公开性原则:各部门整体要知道自己的详细考评结果。 四、KPI关键考核指标的类型、周期与标准 1、绩效考核类型:季度部门整体KPI考核，第一季度为1月1日-3月31日，第二季 度为4月1日-6月30日，第三季度为7月1日-9月30日，第四季度为10月1日-12月31日。 2、考核实施时间:下一季度首月1日—7日对上一季度的绩效进行考核。 3、考核标准的制定:人事行政部协助各分管总监及总经理根据各部门的工作内容拟定 考核标准，并根据公司整体环境的变化及战略发展方向的调整及时更新考核标准。 五、考核程序 (一)关键考核指标的制定 1、各部门经理根据部门工作特征及工作内容，上报季度工作计划及部门工作目标。 2、由总经理、各部门分管总监、根据各部门经理提交的工作计划及部门工作目标确定关键考核指标，关键考核指标包括:业务类、管理类、团队建设类、学习发展类，皆应有绩效详细目标值。人资行政部整理《部门整体绩效考核指标量表》。 3、部门整体关键考核指标制定的原则及要点: (1)目标尽可能具体、结果可评估，尽可能量化(如时间、日期、金额、数量 等)，综合目标可用阶段或期限表示; (2)任务量适度，即经过努力能够达到; (3)上下级目标保持一致性，避免目标断层。 4、《部门整体绩效考核指标量表》经总经理、各分管总监、各部门经理签字确认，一式四份，总经理、各部门分管总监、人事行政部各执一份。各部门经理下传至部门所有员工。 5、《部门绩效考核指标量表》下发之日起，启动考核计划。 (二)关键考核指标的评估 1、评估步骤: (1)部门整体自评，在《部门整体绩效考核指标量表》“自评”栏如实填报部 门工作目标完成情况，对每项目标完成情况进行小结，在每季度第一个月的2日前交分管总监或总经理。 (2)分管总监及总经理根据各部门整体自评，关键指标执行结果，结合人事 行政部的“奖惩记录”进行评分。 (3)分管总监或总经理与部门经理直接谈话沟通后，确定部门整体考核评估结 果。 (4)评估工作整体需在每季度第一个月的5日前完成。 2、评分办法 (1)业务类目标完成情况考分满分80分，占考核总分的60%; (2) 管理类考核满分5分，占考核总分的10%; (3)团队建设类考分满分5分，占考核总分的10%; (4)学习发展类考分满分10分，占考核总分的20%。 (三)关键考核指标结果的整理 分管总监及总经理与部门经理谈话沟、确认考核结果后，人事行政部2 个工作 日内整理各部门绩效考核情况，出具绩效考核分数报告，经分管总监、总经理签字后，将绩效考核分数贴放公布栏中。 六、考核成绩等级评定标准 1、绩效考核等级 考核等级分为A、B、C、D级，详见(表一): 2、部门整体KPI关键指标考核时，部门人员有下列情况，核定考核等级如下: (1)季度考核期间部门员工如有通报批评、处罚、处分等违纪通报时，部门整体考 核等级不得为A级。 (2)季度考核期间部门员工出现1人(不含1人)以上旷工的，考核等级不得为B 级以上(包含B级)。 (3)季度考核期间部门员工受到公司通报表扬的，本部门考核等级上升一级(原等 级为A的，保持不变)。 七、部门整体考核工资计算 1、考核结果与员工绩效工资挂钩，绩效考核工资按考核等级，同每季度第一个月工资一同由财务部发放。每季度考核前离职员工不享该季度绩效工资。 2、部门人员季度绩效工资实得额=个人基本工资×40%×部门整体绩效考核工资系数 3、部门整体绩效考核工资系数表:(表二) 八、绩效考核的申诉和监督 1、半年年度关键指标绩效考核给被考核部门一个申诉期，以示公平、公正; 2、部门对考核结果持有异议的，张贴公告栏2日内填写《部门整体绩效考核申诉表》 向人事行政部门申诉，人事行政部要及时进行复核，并负责将复核结果通知申诉人; 3、人事行政部在接到员工申诉的3日内对申诉进行解释或处理，调查情况和处理意见记 录于《绩效考核申诉表》，人事行政部必须将申诉的处理结果反馈给申诉部门; 4、没有申诉的结果作为最后的考核结果，已申诉的以复核结果为最后考核结果。 九、对考核人的监督和要求: 1、考核者必须消除对被考核部门的好恶感、同情等偏见，排除对下的各种顾虑，在自己 的信念基础上作出评价; 2、不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行 评价。 十、附件: 篇三:kpi绩效考核方案(模板) KPI绩效考核方案 提纲 一、绩效考核体系的建立 绩效考核设计原则 绩效考核体系主要考核内容 绩效考核指标制定原则与方法 绩效考核执行机构及人员 绩效考核总流程 二、绩效考核具体操作方案 制定目标管理体系 日常考核操作体系(月度及专项任务考核) 综合素质指标体系 满意度指标体系 绩效考核结果处理系统(与工资挂钩) 前言 ? 任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步。 ? 本操作 手册 华为质量管理手册 下载焊接手册下载团建手册下载团建手册下载ld手册下载 旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。具体地说，本手册将包括2个主要方面 ---- 绩效考核的操作方法及流程 ---- 绩效考核与薪酬挂钩方案 ? 通过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。 一、绩效考核体系的建立 绩效考核设计原则 ?考核的目的 绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。 ?考核内容 内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造;通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性。 ?考核指标 考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。 ?考核方法 考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理(或主管)负责，也须由高层领导定期参与。 ?绩效管理在人力资源管理中的位置 绩效考核体系主要考核内容 为确保评估的全面性与公正性，中层管理干部的评估包含三方面—工作绩效、综合素质与满意度，而普通员工则用综合评估来考核。 通过多部门、多层次评估，可避免因手段单一导致的主观 性和狭隘性，从制度上保证评估的客观性和公正性。 绩效考核指标制定原则与方法 部门绩效考核指标的确定要在岗位职责和工作计划的基础上反复研究沟通才能确定。 绩效考核是对工作真实表现的考核考核指标的制定应全面考虑指标的作用 ?绩效考核指标的作用 1)对岗位职责的考核 2)对预定目标的考核(结果有可比性的基础) 3)对工作的导向作用 4)管理的工具 ?制定指标的要点 1)根据岗位职责和计划进行设计 2)被考核人和其主管领导认可 3)于销售年度开始前制定好，以保证导向作用