[doc] 魏延跳槽：关注春节萌“动”期

[doc] 魏延跳槽：关注春节萌“动”期 魏延跳槽:关注春节萌“动”期 —?固圈HUMANRF~OURCES 大话人力资源本栏目投稿信箱i1@zwglcom-cn 魏 关注春节萌”动’’期 主持人: 嘉宾: 杨光 景素奇 赵琦 张永清 时浩然 《中外管理》杂志执行主编 国际人力资本网董事长王京生国正经济开发公司总经理 运通路安科技发展有限公司总经理董勋升日立(中国)有限公司人事行政经理 国际人力资本网运营副总裁孙博庄胜集团公司百货事业本部财务总监 腾驹达管理顾问有限公司高级人才顾问 农历年前后,为什么会是骨干跳槽的高峰期?面对骨干人才的离职, 企业该如何看待? 如何应对?如何预防? 在职场中,农历新年才最像新年 —— 许多经理人在这时重新考虑自己 的职业规划.这不,魏国集团药业公司 运营总经理魏延正盘算着跳槽.而蜀 国药业公司也正在通过猎头公司寻找 执行总裁人选,已经找了魏延多次. 对35岁的魏延而言,到蜀国公司 可以直接成为执行总裁,相当于从团 长直升到了军长,能彻底改变现在无 法与老板直接沟通,为打工者打工的 现状.而且药业公司是蜀国公司的核 心业务,可以充分发挥自己的特长将 其做大做强,成就一番事业. 薪酬方面,蜀国药业公司正处在 成长过程中,虽然月薪只有15000元, 与现在差距不大,但却可以根据公司 绩效挂钩的激励原则提成奖金,年终 还可分红,蜀国公司CEO诸葛亮甚至 明确 表 关于同志近三年现实表现材料材料类招标技术评分表图表与交易pdf视力表打印pdf用图表说话 pdf 示:只要有成绩还可以奖励股 权,这对魏延极具诱惑力. 魏延去意已决,只不过在离开时 间上没有下定决心,希望拿到魏国公 司年终红包再走.就在魏延与妻子商 88中外管理2007.03 量之际,风声传到了老板曹操耳中, 愤怒的曹操想先炒魏延的鱿鱼,但谋 士们却看法不一.是什么让魏延离开 的决心如此坚定?是否有必要想办法 留住他?战将如云的魏国集团怎样避 免由此引发”骨牌效应”?曹大帅冷 静下来,开始思考众谋士的意见. 魏延跳槽没商量? 壮年骨干最在意的是什么? 王京生: 曹大帅手中能让魏延留下来的牌 不多.从现有的情况看.魏延作为二 级公司的运营经理.不可能马上有升 蜀国公司灵活的机制.广泛的发展空 间.融合的人际关系.以及对魏延本 身的重视.对他的吸引力极大. 张永清: 人才跳槽是很正常的现象.特别 是发生在魏延这个人身上.就更正常 了.大家都清楚他是很有能力,能独 当一面的人.同时也是一个有事业心 甚至偏野心的人.从这两个角度讲. 他很可能产生这样的心理:我付出很 多.却没有足够的回报.领导很多地 方还不如我等等.跳槽也就顺理成章 了.跳槽不外乎五个因素:自认为位 置比较低.待遇低.受尊重的程度低. 日企”苹果论”:决心离职的人员,就如同一个坏了的苹果;企 业就是装苹果的箱子,因此要及早把”坏苹果”剔除出去. 迁的机会.收入多少和位置直接挂 钩.职级不调.工资难动.魏延工作 期间.业务熟悉.业绩比较突出.但 却看不到发展空间.在这种情况下. 专长发挥的程度低.或者自己对企业 文化不认可. 赵琦: 每年1月1号到农历春节.都是 职业经理人惶惶不可终日的时候.因 为所有单位的总结都是在元旦以后出 来.第二年的指标也在这个时间公 布.这肯定会造成职业经理人心理上 的不安.魏延也有同样的顾虑. 魏延现在35岁左右,更多考虑的 应该是个人职业生涯.这个年龄段非 常特殊,是职业经理人最容易出成绩 的时候,所以魏延肯定要从自己的职 业前景考虑去留问题.对这时的魏延 来说,收入是次要的.关键是成长性 和前景 景素奇: 魏延35岁,上5岁就是 40岁,下5岁就是30岁.在 人的一生当中,35岁是一个 非常特殊的年龄段.发展到 40岁,肯定会拿到红包再走 但如果是30岁,可能多少钱 都不考虑,直接就跳槽.不同 的年龄段,为何会出现不同 的选择呢7通常认为:30岁 是狂妄的阶段,40岁是沉静 的阶段.50岁就是等待退休 的阶段.魏延在35岁这个年 龄段.是有其特殊性的. 好苹果?坏苹果? 如何看待有二心的骨干 王京生: 我不认为魏延是一个”烂苹果”, 相反是要把自己推销出去的”好苹 果”.因为在猎头公司眼里,成为猎头 相中的目标,就,定是”好苹果”.但 凡有本事的人,自己是不会到处去应 聘的,用猎头公司的行话叫大鱼沉 底.因此我觉得如何把”好苹果”留 下来,才是企业要做的事情. 董勋升: 所谓”坏苹果”.并不是说提出想 走就是”坏苹果”.往往有一些员工, 目亚洲区CEO被猎头公司挖走了! 这家公司的全球CEO听说后,居然表 示自己的员工能被猎头公司看中, 说明公司很优秀.自己感觉很荣耀! 我当时深感震惊,我相信:老板的这 种态度无论是赞赏自己,还是赞赏企 业,哪怕是赞赏猎头公司,都会给离 职骨干带来一生的触动. 王京生: 我觉得企业要有留人,留心的政 策.对要走的人才,要了解离职的原 因是什么,有针对性地解决问题,晓 董勋升: 有一种苹果论”在日本企业非 常盛行那些要离职的人员.就如同 一 个坏了的苹果i企业就是装苹果的 箱子.因此要及早把”坏苹果”剔除 出去.如果不及时处理.会很快传染 其它的”好苹果”.如果员工执意要 走.即便企业能强留下来.他的心态, 言行.肯定与跟企业”热恋时不一 样.并且必将对周围的人产生负面影 响.我认为这种 分析 定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析 很到位.有裂缝 的花瓶.粘的再怎么严也是有裂缝. 还不如趁早剔除出去. 在正式提出辞职 报告 软件系统测试报告下载sgs报告如何下载关于路面塌陷情况报告535n,sgs报告怎么下载竣工报告下载 之前.会找主管 上司去谈.在这个时候.还是,个”好 苹果”.在有不满时能跟上司主动沟 通.说明他对公司还是有感情的.还 想要留在公司.我们非常关注这个环 节.这是个亡羊补牢的过程.可以让 公司改正一些错误.但是前提是他是 一 个关键人才.但肯定要走的.就不 必强留了. 笑脸相送?扫地出门? 如何对待去意已决的骨干 孙博: 有一家非常着名的投资公司.在 做一个年投资两亿的大项目,这时项 之以理,动之以情.实在留 不住也应该善待,甚至可以 说以礼相送.如果魏延要 走,应该开欢送会,6万元 新年红包照给,同时告诉 他这是你的娘家,干不好 了再回来,我还要你.这不 仅是对离职者贡献的肯定, 也是对在职者最好的教育. 张永清: 这需要根据跳槽者在企 业中的位置具体分析.只要 . 没有违反签约时的相应规 定.并且离职后会有适当的 “人员接班不会造成很大影 响.那我认为需要欢送.但是如果这 个人掌握了公司的机密或者很大的客 户资源.离职可能对公司业务产生大 震荡.这时就要考虑清楚.明知道企 业面临损失.仍然任其自由离去肯定 不可能. 董勋升: 魏延这种人一旦提出辞职报告. 就是天要下雨,娘要嫁人的事情.已 经不可避免.他被蜀国公司挖走.魏 国公司已经棋输,招.这时不如好聚 好散.如果百般刁难.难免会造成更 坏的后果:一是容易在业内为自己多 树立一个敌人:二是容易造成手下人 的心灰意冷. 200703中外管理89 ??囝圜圜HUMANRESOURCES 对要走的人,只要对企业做出了 贡献就要以诚相待.企业也可以从 中吸取教训:为什么留不住骨干7 要采取什么样的方式才能够改变这 种情况7企业领导者应该保持清醒 的头脑. 景素奇: 企业老板应该有一种胸怀.这是 泛企业化经营管理.我们往往有一种 误区:出去的人才.往往会被认为成 为同行业的竞争对手.其实.人才出 去以后对企业发展是有帮助的,毕竟 他对企业也是有感情的,可以在很多 方面和企业形成照应. 王京生: 正如当年曹大帅对关羽以礼相 送,不追究其闯五关斩六将的”损 失.显得豁达大度.所以才收住了打 延的出走,是有影响力的.如果不重 视.有可能引发人事地震和集体跳 槽.曹大帅现在应该考虑的问题是如 何号准脉搏.结合年终考核,了解中 层主管的真实情况.留人留心是一个 综合工程,有针对性地帮他们解决实 际问题.未雨绸缪.防患于未然. 我特别欣赏Et本企业里面加大 离职成本的做法:只要在企业干到 退休,会拿到非常可观的退休费:如 果中途离职.就一分钱没有.这也是 留住骨干的可行方式,值得中国企 业借鉴. 赵琦: 作为老板,一定要掌控关键员工 的需求,在早期预防,制定一套行之 有效的预防 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 .并佐以人文文化上 的 措施 《全国民用建筑工程设计技术措施》规划•建筑•景观全国民用建筑工程设计技术措施》规划•建筑•景观软件质量保证措施下载工地伤害及预防措施下载关于贯彻落实的具体措施 ,这样才能留住人才.同时要 加大离职成本:在日企,只要在企业干到退休,会拿到非常可 观的退休费;如果中途离职,就一分钱没有. 动了那些骨干人才的心,才能在日后 危难时从华容道全身而退.这就是回 报,即便不是在当前. 魏延走后怎么办? 如何预防骨干跳槽及其震荡7 王京生: 如何把称职的人才稳定在岗位上. 把优秀的人才吸引到企业中,才是企 业必须认真研究的课题.不能简单,孤 立看待跳槽问题,这不仅仅是人力资 源部门的事情,而要从公司整体的发 展角度分析.预防人才流失,要有一 整套行之有效的管理机制和企业文化. 留人先留心,平时不烧香临时抱佛脚 很难奏效.冰冻三尺非一日之寒.当 企业高管层频繁大量的跳槽.一定反 映了企业的管理机制出了问题. 一 叶落而知秋.二级公司主管魏 90中外管理2007.03 有人才储备制度,并且自己具备猎头 的能力,可以在人才流失时第一时间 找到顶替的人才. 董勋升: 作为企业除了文化外,预防工 作也一定要做好,公司有必要对员 工尤其是高管人员及早做一些职业 发展规划,告知员工企业是如何规 划其发展的,未来空间是这么铺红 地毯的.这在关键员工的把握上很 有帮助. 时浩然: 从--j\律分析,人力资本最核心 的只是--/J\部分人.我甚至认为这一 小部分人创造社会90%的价值,也就 是一九律.只需要把这些人留住,其 他人更换起来成本不大.造成的损失 也不大.也就是要把最核心的人才留 住. 那么人才怎么样留住7企业应 该自强为上.我赞成文化是企业留 住优秀人才最有效的做法,而且这 是性价比最高的办法.企业的业务 能够保持良性和高速发展.是根本 的.企业内部经营管理问题经常会 发生一旦业务快速发展,其它问题 就会被忽略,团队也更团结.我们的 重心如放在企业发展上,管理问题 自然就解决掉了. 孙博: 职业经理人跳槽,我觉得是宠爱 过度的原因——他总认为很多成绩没 被看到,也就是老板日常对其鼓励和 表扬过度,批评不够.要经常提醒经 理人:他对企业的贡献有一定的瑕疵 和缺点,让他心服口服,让他在思想 和行为上依赖于企业,就不会出现背 叛,这是对CEO所谓的防微杜渐. 景素奇: 每一个企业对人才都有一个期 望值.对经理人的期望值不能定得 太高.老板对经理人,第一步就是把 握期望值.员工跳槽是正常的,哪个 企业也不可能养人一辈子.员工在 这个企业成长到CEO了,已经没有 成长空间,但人的欲望却在不断成 长.所以技术和文化上的操作都很 重要,但更重要的是制造一种系统, 靠系统管理.这样不仅可以防微杜 渐,很好地控制人才流失,也能做到 后继有人. 企业的成长过程中,一定有人才 的聚集和离去.促进企业发展的人聚 集进来,不能为企业创造价值的人肯 定要离去.每个人对自己的评价都是 不公正的.当职业经理人把企业做到 业内第一的时候,他会觉得我是这个 行业里面最能干的,那这个人也就到 了该离开的时候——因为他已经自满, 不能带动企业发展了.酿 责任编辑:纪亮