商品混凝土项目职工绩效考核管理办法

商品混凝土项目职工绩效考核管理办法 中铁XX商砼项目职工绩效考核管理办法 目 录 1 总 则„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 2 考核组织和管理„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2 3 绩效考核(月考核)„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3 4 综合考核(半年考核)„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5 5 考核结果的运用„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6 6 员工申述„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8 7 附则„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8 附件一 月考核评分表 附件二 年考核评分表 中铁XX商砼项目职工绩效考核管理办法 1 总则 1.1 为促进项目管理现代化，建立科学的 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 ，全面了解项目员工的工作能力、工作态度和工作业绩，充分发挥每位员工的积极性和创造性，奖勤罚懒，鼓励先进，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本办法。 1.2 适用范围 中铁XXBT工程XX公路商砼项目部的所有员工、外聘人员均需参加考核。项目经理负责组织考核，为最终绩效评分者，且接受总包项目经理部考核，故不在本办法考核范围之内。 考核对象具体分为管理人员和普通员工两类。管理人员包括项目副经理、各科室主任及科室主任副职(包括生产班组长)，其余员工为普通员工。 1.3 考核目的 正确评价项目员工的工作态度、工作能力和工作实绩，为工作人员的奖惩、任用、职务升降等提供依据。 1)通过考核，对职工在一定时期内的思想、业务情况作出全面的检查和总结，为其他人事管理工作提供依据。 )通过考核，激发职工工作的积极性、创造性，提高工作效率。 2 3)通过考核，提高员工素质，优化职工队伍。 1.4 考核原则 以提高员工绩效为导向; 定性(工作态度、能力)与定量(工作业绩)考核相结合; 保证考核的及时性和准确性; 尽量精简考核步骤; 坚持公平、公正、公开。 1.5 考核用途 考核结果的用途主要体现在以下两个方面: 1)薪酬分配; 2)岗位变动。 2 考核组织和管理 1 2.1 考核分类 考核分为绩效考核(月考核)和综合考核(半年考核)两种，年终考核施行公司相关考核制度。 绩效考核(月考核):以月为考核期，从工作业绩和工作态度等不同角度设计考核内容对员工进行定量和定性分析评价，其结果作为每月绩效工资和绩效奖金发放的依据。 综合考核(半年考核):以半年为考核期，对员工的工作业绩、工作能力和学习能力进行综合评价，其结果作为员工职务升降、岗位变动的依据。 2.2 考核组织机构 成立项目员工绩效考核小组，由项目经理甄文担任考核小组组长、项目副经理张象君担任考核小组副组长。各科室主任为考核小组组员，组员包括:闫卫国、吕京中、涂志、杨玉宏、王朝卫、石晓琴、吴芬。 2.3 考核职责划分 2.3.1考核组组长职责: 1)制定考核原则、方针和政策，审批考核管理制度; 2)组织协调项目的考核工作; 3)对各部门考核过程进行监督与检查; 4)最终考核结果的审批及处置; 5)员工考核申诉的最终处理。 2.3.2考核组副组长职责: 1)对考核过程中不 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 行为进行纠正、指导与处罚; 2)负责对考核组组员的考核工作; 3)对各部门月度、半年考核工作情况进行通报; 4)协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作。 2.3.2考核组组员的职责: 1)负责本部门考核工作的组织及监督管理; 2)负责处理本部门关于考核工作的申诉; 3)负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚; 4)负责本部门员工的考核评分; 5)安质部负责拟定考核制度; 6)人事部负责汇总统计考核评分结果;为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工 2 资调整、职务升降、岗位调动的依据; 2.4 考核注意事项 2.4.1 要切实了解该员工职务及其责任的具体内容及标准; 2.4.2 各考核人应注意到其考核结果，将直接影响到下属的待遇与岗位，故考核时应不徇私情，力求评价严谨公正; 2.4.3 不轻信偏听，注重对被考核者实际工作的观察和评判，以工作中的具体事实为依据; 2.4.4 应考虑被考核人资历深浅、薪资高低与其工作表现价值相比; .5 注意避免凭总体印象，夸大或缩小被考核者的业绩、态度及工作中表现出来的能力; 2.4 2.4.6 对考核结果进行总体修正，以消除以偏概全倾向、逻辑推断倾向、过分集中倾向以及人为假象，避免偏颇与失误; .7 对考核期以外的事实和行为进行评价; 2.4 2.4.8 考核时应尽量避免的几个方面: 1)受考核期以前过去记录的影响，而牵涉最近表现; 2)受员工讨人喜欢或讨人厌恶的举止影响; 3)因最近一次表现突出，而认定以往均表现优异，反之亦然; 4)上司的期望太高，而否定属下正常的表现; 5)属下经常提出异议，而认定属下工作不力; 6)将属下工作与自己工作做比较，而予考核。 3 绩效考核(月考核) 3.1 考核对象 除当月新来人员和当月待离职人员外，其他员工均为考核对象。 3.2 考核内容 绩效考核(月考核)的内容分为两大部分组成:工作业绩及工作态度。 工作业绩考核内容为该岗位职位说明书中标明重点应考核的项目，详见《XX商砼项目职位说明书》。 工作态度考核管理人员主要考核:责任心、主动性、团队意识、劳动纪律、职业道德、廉洁自律等方面内容;普通员工主要考核:责任心、主动性、团队意识、劳动纪律、职业道德等方面内容。 3.3 考核方法 管理人员:自评、考核副组长(考评人)评定、考核组长(终评人)审核; 3 普通员工:自评、部门主管(考评人)评定、考核组长(终评人)审核。 3.4 考核指标及评分标准 工作业绩与工作态度采用百分制进行打分，工作业绩的考核指标详见:《XX商砼项目绩效考核表》;工作态度考核指标详见:详见《XX商砼项目管理人员工作态度考核表》、《XX商砼项目普通员工工作态度考核表》。 绩效考核最终考核分数=工作业绩评分×70%+工作态度评分×30%。 如存在一人多岗情况，则该员工最终绩效考核分数为各岗位评分的平均数。 考核等级划分 3.5 A:出色，95—100分。在所有各方面绩效都十分突出，并且明显比其他人的绩效优异的多; :优良，85—94分。工作绩效的大多数方面超出职位的要求，工作绩效是较高质量的，B 并且在考核期间一贯如此; C:称职，75—84分。是一种比较称职的工作绩效水平，基本达到了工作绩效标准的要求; D:需要改进，65—74分。在绩效的某一方面存在较大缺陷，需要进行改进，得此评估结果的员工若不马上改进将列为淘汰名单; E:不令人满意，64分以下。工作绩效水平总的说来无法让人接受，得此评估结果的员工将列入淘汰名单。 相关规定:1、累计旷工2日(含)以上者，考绩须列D级(含)以下; 2、迟到、早退累计5次(含)以上者，考绩须列C级(含)以下; 3、犯有“严重警告”处罚(含)以上者，考绩须列D级(含)以下; 3.6 考核等级比例分配 为保证考评结果的公正性、合理性，由考核组组长进行最终评定及调整，调整结果根据统计学正态分布原理进行强制分配。 3.7 考核程序 3.5.1 每月底，人事部门负责将各种考核表交各考核对象，由考核对象在一个工作日内考核得分 95—100 85--94 75--84 65—74 64分以下 评定等级 A B C D E 分配比例 5% 15% 60% 15% 5% 绩效系数 1.2 1.1 1.0 0.8 0.5 4 进行自我评定。自评时，要求自评人端正态度，正确认识、评价自我，认真、客观地总结自己的工作情况，按表格中规定的项目仔细、规范填写。 3.5.2 考核对象自评完毕，由考核者在三个工作日内依据平时掌握的员工工作情况(工作业绩、工作态度表现)对员工进行客观、公正考核，考核完成后由人事部门将考核表交由考核组长进行审核。 3.5.3 考核组长在两个工作日内根据考核对象自评分、考核者的考评分以及评定等级分配比例进行最终评分及调整，并确定考核对象的评定等级，将考核表返回人事部门。 .5.4 人事部门汇总所有考核对象的考核得分和评定等级，并按本办法相关条款计算所3 有考核者的绩效系数，提供给财务部作为绩效工资及绩效奖金的计算依据，并经项目经理批准后，将考核成果表予以公示。 4 综合考核(半年考核) 4.1 考核对象 到考核期止在公司工作满半年的员工。待离职人员不在此列。 4.2 考核期 每年1月1日--6月30日和7月1日--12月31日 4.3 考核内容及评价权重 综合考核为员工半年内的综合表现，用员工完成岗位职责的情况及态度(月考核内容)、员工工作能力、员工学习运用专业知识的能力三部分内容对考核对象进行综合评价。员工学习运用专业知识的能力主要是通过平时项目组织的学习及考核的平均成绩体现。 岗位分类 考核内容及评价比重 管理人员 工作绩效 40% 工作能力 30% 学习能力30% 普通员工 工作绩效 50% 工作能力 20% 学习能力30% 未参加学习管理人员 工作绩效 60% 工作能力 40% 未参加学习普通员工 工作绩效 70% 工作能力 30% 4.4 考核指标及评分标准 见《XX商砼项目普通员工综合考核表》、《XX商砼项目管理人员综合考核表》。 4.5 考核评分等级、分配比例 考评优，90—100分。在所有各方面绩效都十分突出，能轻松胜任本岗位工作，能提升空间较大; 5 考评良，80—89分。综合表现良好，工作尽职尽责，能胜任本岗位工作; 考评中，70—79分。基本能完成本职工作，在有些方面比较欠缺，需要努力学习改进;否则将被淘汰; 考评差，69分以下。不能胜任本职工作，淘汰。 考核得分 90—100 80--89 70—79 69分以下 评定等级 优 良 中 差 分配比例 10% 70% 20% 视情况确定 4.6 考核程序 4.6.1 每年6月底和12月底，人事部门将素质考核表交各考核对象，由考核对象在三个工作日内进行自我评定，并上交半年总结报告。 4.6.2 考核对象自评完毕，由考核者在五个工作日内根据其工作业绩、工作能力和学习能力予以评价后，将考核表交考核组长。 4.6.3 考核组长在五个工作日根据考核对象自评分、考核者的考评分以及评定等级分配比例进行调整，并最终确定考核对象的评定等级，将考核表返回人事部门。 4.6.4 人事部门汇总所有考核对象的考核得分，评定等级，经项目经理批准后，将考核成果表予以公示并按管理办法向相关部门申报执行。 5 考核结果的运用 5.1 薪酬分配 为使报酬与工作绩效的配合更加合理化，从而激发员工的个人潜力，提高工作质量及工作效率，以增加个人所得及项目收益，根据员工月考核成果，制定以下薪酬分配办法: 项目员工月收入 = 绩效工资 + 绩效奖金 5.1.1绩效工资 项目员工原工资标准按照公司相关条款并根据项目实际情况确定，其中岗位工资分为项目经理、副经理、科室主任、科室主任副职(包括生产班组长)、普通员工及项目外聘人员6个档次。 为加大绩效考评的效果，各岗位原工资标准中的岗位工资部分全部作为绩效基数，即: 绩效工资 = 绩效基数(岗位工资)×月考评成果(绩效系数)+其他部分 5.1.2 绩效奖金 1)奖金基数的确定:绩效奖金基数的计算以该月完成混凝土的数量为基础，按下表折 6 算每人基本的奖金金额。 基本奖金的折算标准表 项目当月生产混凝土数量 奖金基数 6万方以上(含) 2000元 5.5万方(含),6万方 1500元 4.5万方(含),5.5万方 1000元 3.2万方(含),4.5万方 500元 3.2万方以下 0元 2)生产系数的确定: 根据工作性质不同，项目员工分为两类:直接生产人员及管服人员。直接生产人员指生产部部长、生产班组长、拌和站操作员及试验室所有人员，生产系数定为1.2。管服人员指出直接生产人员外为混凝土生产提供管理及服务的人员，生产系数定为0.8。 绩效奖金 = 奖金基数×生产系数×月考评成果(绩效系数) 5.1.3相关规定 1)员工有下列情况者不发当月绩效奖金: a、当月请事假或病假在五天以上者; b、当月请婚假、产假、丧假或陪产假在十天以上者; 2)累计两月考核为D的员工不发放后面一月绩效奖金;月考核为E的员工不发放当月绩效奖金; 3)外聘服务人员不发放绩效奖金，视其工作情况给予一定奖励。 5.2 岗位变动 员工实行考核晋级、降级制度和末尾淘汰制度，采用半年考核成果，每半年调整一次。 1)半年考核成绩为“优”的员工，可视情况在本岗位基础上晋升一级岗位，岗位无法晋升的工资也应上调一个档次。 2)半年考核成绩为“中”的员工，可视情况在本岗位基础上降低一级岗位，岗位无法降低的工资也应下调一个档次。 3)半年考核成绩为“差”的员工，按公司的有关规定予以辞退。 4)对于已达到最高岗位或最高档次工资的员工，半年考核时不再晋档。 6 员工申述 7 6.1申诉受理机构 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向部门负责人提出申诉，各部门负责人将申诉资料报考核组副组长，由副组长汇总后上报考核组组长，考核组组长是员工考核申诉的最终处理人。 6.2 提交申诉 员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括:申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。 6.3申诉受理 各部门负责人接到本部员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 受理的申诉事件，首先由考核组副组长对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在科室主任进行协调、沟通。不能协调的，上报考核组组长进行处理。 申诉处理答复:考核组副组长最终在十五个工作日内明确答复申诉人。 7 附则 1) 考核过程文件严格保密，只将考核成果表予以公示。 2) 本办法自颁布之日起实施。 8 附件一: 绩效考核(月考核)用表 9 管理人员绩效考核(月考核)评分表 考核期间: 年 月 被考核人姓名 部门 岗位 序号 指标 标准分 实得分 1 2 3 工作业绩70% 4 5 6 小计 序号 指标 标准分 实得分 1 责任心 21 2 主动性 23 3 团队意识 21 工作态度30% 4 劳动纪律 11 5 职业道德 16 6 廉洁自律 8 小计 100 得分计算:工作业绩得分( )×70% + 工作态度得分( )×30% = 考核等级: A B C D E 绩效系数: 1.2 1.1 1.0 0.8 0.5 考核人: 终评人: 年 月 日 10 普通员工绩效考核(月考核)评分表 考核期间: 年 月 被考核人姓名 部门 岗位 序号 指标 标准分 实得分 1 2 3 工作业绩70% 4 5 6 小计 序号 指标 标准分 实得分 1 责任心 22 2 主动性 24 工作态度30% 3 团队意识 27 4 劳动纪律 13 5 职业道德 14 小计 100 得分计算:工作业绩得分( )×70% + 工作态度得分( )×30% = 考核等级:A B C D E 绩效系数:1.2 1.1 1.0 0.8 0.5 11 考核人: 终评人: 年 月 日 管理人员工作态度考核表 被考核人姓名: 工作岗位: 年 月 考评得分 考核项目 行为表现 标准分 考核人 终评人 自评分 评分 评分 敬业爱岗、忠于职守，工作中全神投入 6 经常为完成临时工作而加班加点 4 经常对岗位工作、项目管理提出合理化建议 3 责任心 会议、学习积极发言 3 发现有损项目利益事件，能够及时向上级汇报或阻止 5 执行工作时有高度使命感，能够主动思考 5 能够清楚划分工作中的“轻、重、缓、急” 5 主动性 能够积极协助其他部门开展工作 5 能够积极承担其他员工不愿担负的工作 3 敢于承担工作过失责任，并能主动改正 5 顾全大局，时刻以项目利益为重、维护企业形象 5 关注企业文化建设，积极参与项目举办的团体活动 3 团队意识 严格执行公司、上级工作指令 5 不以个人身份对内、外散布不利项目的言论 5 乐于协助同事解决工作中的难题 3 严格遵守项目各项劳动纪律、规章制度 5 按时上下班，工作时间不干私事，严格按照工作程序、规劳动纪律 3 范进行操作 会议、学习期间从不无故缺席 3 保守项目内部和本岗工作机密 5 时刻从工作角度出发对待问题和处理问题 4 职业道德 对待监理、总包部人员及外部人员热情有礼 4 工作没有怨言、不讲无理条件 3 12 合理使用项目所提供的各类资源 4 廉洁自律 从不利用职务之便做出“吃、拿、卡、要”等违规行为 4 合计分数 考核人: 终评人: 年 月 日 普通员工工作态度考核表 被考核人姓名: 工作岗位: 年 月 考评得分 考核项目 行为表现 标准分 考核人 终评人 自评分 评分 评分 敬业爱岗、忠于职守，工作中全身心投入 7 经常为完成临时工作而加班加点 4 责任心 经常对岗位工作、项目管理提出合理化建议 3 会议、学习积极发言 4 发现有损项目利益事件，能够及时向上级汇报或阻止 4 执行工作时有高度使命感，能够主动思考 5 能够清楚划分工作中的“轻、重、缓、急” 3 主动性 能够积极协助其他部门开展工作 5 能够积极承担其他员工不愿担负的工作 5 敢于承担工作过失责任，并能主动改正 6 顾全大局，时刻以项目利益为重、维护企业形象 4 关注企业文化建设，积极参与项目举办的团体活动 6 团队意识 严格执行公司、上级工作指令 6 不以个人身份对内、外散布不利项目的言论 4 乐于协助同事解决工作中的难题 7 严格遵守项目各项劳动纪律、规章制度 5 按时上下班，工作时间不干私事，严格按照工作程序、劳动纪律 4 规范进行操作 会议、学习期间从不无故缺席 4 13 保守项目内部和本岗工作机密 3 时刻从工作角度出发对待问题和处理问题 4 职业道德 对待监理、总包部人员及外部人员热情有礼 4 工作没有怨言、不讲无理条件 3 合计分数 考核人: 终评人: 年 月 日 附件二: 综合考核(半年考核)用表 管理人员半年工作能力考核表 工作岗位: 被考核人: 年 月至 月 考核指考核人 终评人 指标内容 满分 自评分 标 评分 评分 乐于接受任务，积极提出合理化建议，主动改进工作，向困难挑战。 5 工作态 度 能够客观、公正地自我评级及评价下级，奖罚分明。 5 能结合公司的工作 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 和发展目标，制定明确的工作目标，制定切5 计划能实可行的 工作计划 幼儿园家访工作计划关于小学学校工作计划班级工作计划中职财务部门工作计划下载关于学校后勤工作计划 、预算、行动 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 、日程安排表等。 力 合理安排自己和下属工作，人员没有闲置，工作能有序地开展。 5 能合理安排工作，合理使用人才，使全体员工都愿意协同工作。 5 组织能 力 善于引导下级积极主动地工作，并引导其完成工作任务。 5 能够仔细、耐心地聆听部属的意见，并能及时发现有潜质的下属。 5 培养下 属能力 能悉心指导员工工作，帮助提高工作能力，而且下属进步较快。 5 具有出色的谈话技巧和书面表达能力，容易说服别人接受其看法。 5 沟通协 调能力 能正确领会上级指示，及时了解下情，并能相互沟通解决矛盾。 5 14 能够与各部门很好地沟通，建立相互信任与良好的协作关系。 5 善于发现工作中的薄弱环节，把握问题所在，并不断改进。 5 改善创善于解决困难，并能提出切实可行的解决方案，开创工作新局面。 5 新能力 能把握工作方向，积极制定改进措施和提出合理化建议。 5 发现问对于突发事件能快速拿出解决方案，并从容安排。 5 题解决 问题能能迅速理解并把握复杂的事物，发现关键问题、找到解决办法。 5 力 具有胜任本职工作的专业知识、工作技能及工作经验。 5 专业知 识和技熟悉本岗位工作流程、熟悉岗位所需国家相关政策法规和项目制定5 能 的工作要求。 善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好5 团队协的团队工作氛围。 作 下属很团结，下属在团队作用和影响力下，积极性和主动性很高。 5 合 计 100 考核人: 终评人: 考核日期: 普通员工半年工作能力考核表 工作岗位: 被考核人: 年 月至 月 考核指考核人 终评人 指标内容 满分 自评分 标 评分 评分 上级不必对其本职工作一一指示、监督，也能迅速地完成工作。 5 在工作时，不扯皮，不推拖，不敷衍了事。 5 工作态 度 工作失误时，不逃避责任，不敷衍上司。 5 对安排的工作不讲条件，勇挑重任，尽量多做事。 5 乐于接受任务，勇于向困难挑战。有追求完美不断改善现状的工作5 积极进态度和高昂的工作热情。 取 积极主动地学习相关专业知识，积极主动地向同事、上级学习。 5 坚决服从对上级指示，不打折扣，尊重上级，主动做好工作。 5 服从与 执行 能及时、准确地执行上级下达的计划和任务，并及时复命。 5 15 言行举止得体，热情、周到地为相关部门或上级部门提供服务。 5 服务态 度 主动协助上级、同事做好工作。 5 个人形象良好、穿着得体，不标新立异，无不良嗜好。 5 形象卫 生 自觉搞好寝室及责任区内环境卫生，爱惜公共财物。 5 善于发现工作中的薄弱环节，把握问题所在，并不断改进。 5 改善创 新能力 能把握工作方向，积极制定改进措施和提出合理化建议。 5 发现问善于发现生产过程中不易被发现、容易被忽略的问题，并及时报告5 题解决上级，提出合理建议。 问题能在工作中，善于预测可能会出现的问题，并积极采取预防措施。 5 力 具有胜任本职工作的专业知识、工作技能及工作经验。 5 专业知 识和技熟悉本岗位工作流程、熟悉岗位所需国家相关政策法规和项目制定5 能 的工作要求。 善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好5 的团队工作氛围。 团队协 作 能够与别人很好地沟通，建立相互信任与良好的协作关系，协调处5 理工作中问题。 合 计 100 考核人: 终评人: 考核日期: 管理人员综合考核(半年考核)评分表 考核期间: 年 月, 年 月 被考核人姓名 部门 岗位 序号 考核月份 标准分 实得分 1 100 2 100 3 100 工作绩效40% 4 100 5 100 6 100 平均分 工作能力30% 序号 指 标 标准分 终评分 16 1 工作态度 10 2 计划能力 10 3 组织能力 10 4 培养下属能力 10 5 沟通协调能力 15 6 改善创新能力 15 7 发现、解决问题能力 10 8 专业知识技能 10 9 团结协作 10 小计 100 序号 学习考试内容 标准分 实得分 1 100 2 100 学习能力30% 3 100 4 100 平均分 奖励得分( ) 处罚得分( ) 得分计算:工作绩效得分( )×40% + 工作能力得分( )×30% + 学习能力得分( )×30% + 奖励得分( ) - 处罚得分( ) = 考核等级:优 良 中 差 [ ]转正:在 任 职[ ]升职至 任 [ ]降职为 [ ]提薪降薪为 终评人意见: [ ]辞退 考核人: 终评人: 年 月 日 普通员工综合考核(半年考核)评分表 考核期间: 年 月, 年 月 被考核人姓名 部门 岗位 序号 考核月份 标准分 实得分 1 100 工作绩效50% 2 100 3 100 17 4 100 5 100 6 100 平均分 序号 指 标 标准分 终评分 1 工作态度 20 2 积极进取 10 3 服从与执行 10 4 服务态度 10 工作能力20% 5 形象卫生 10 6 改善创新能力 10 7 发现、解决问题能力 10 8 专业知识技能 10 9 团结协作 10 小计 100 序号 学习考试内容 标准分 实得分 1 100 2 100 学习能力30% 3 100 4 100 平均分 奖励得分( ) 处罚得分( ) 得分计算:工作绩效得分( )×50% + 工作能力得分( )×20% + 学习能力得分( )×30% + 奖励得分( ) - 处罚得分( ) = 考核等级:优 良 中 差 [ ]转正:在 任 职[ ]升职至 任 [ ]降职为 [ ]提薪降薪为 终评人意见: [ ]辞退 考核人: 终评人: 年 月 日 未参加学习管理人员综合考核(半年考核)评分表 18 考核期间: 年 月, 年 月 被考核人姓名 部门 岗位 序号 考核月份 标准分 实得分 1 100 2 100 3 100 工作绩效60% 4 100 5 100 6 100 平均分 序号 指 标 标准分 终评分 1 工作态度 10 2 计划能力 10 3 组织能力 10 4 培养下属能力 10 工作能力40% 5 沟通协调能力 15 6 改善创新能力 15 7 发现、解决问题能力 10 8 专业知识技能 10 9 团结协作 10 小计 100 奖励得分( ) 处罚得分( ) 得分计算:工作绩效得分( )×60% + 工作能力得分( )×40% + 奖励得分( ) - 处罚得分( ) = 考核等级:优 良 中 差 [ ]转正:在 任 职[ ]升职至 任 19 [ ]降职为 终评人意见: [ ]提薪降薪为 [ ]辞退 考核人: 终评人: 年 月 日 未参加学习普通员工综合考核(半年考核)评分表 考核期间: 年 月, 年 月 被考核人姓名 部门 岗位 序号 考核月份 标准分 实得分 1 100 2 100 3 100 工作绩效70% 4 100 5 100 6 100 平均分 序号 指 标 标准分 终评分 1 工作态度 20 2 积极进取 10 3 服从与执行 10 4 服务态度 10 工作能力30% 5 形象卫生 10 6 改善创新能力 10 7 发现、解决问题能力 10 8 专业知识技能 10 9 团结协作 10 小计 100 20 奖励得分( ) 处罚得分( ) 得分计算:工作绩效得分( )×70% + 工作能力得分( )×30% + 奖励得分( ) - 处罚得分( ) = 考核等级:优 良 中 差 [ ]转正:在 任 职[ ]升职至 任 [ ]降职为 终评人意见: [ ]提薪降薪为 [ ]辞退 考核人: 终评人: 年 月 日 综合考核(半年考核)评分表—管理人员 被考核人: 岗位名称: 考核日期: 年 月至 月 考核得指标权指标综工作绩效 % 得分标准 目标值 完成值 完成率 备注 分 重 合得分F ?小计 ?=?F 100% 考核得指标权指标综工作能力 % 上级 B % 同级 C % 下级 D % 分 重 合得分 备注 A1 % 评分值 加权分 加权分 加权分 Y H% E 同级平下级平均分X3 均分X2 X1 Y1 Y2 Y3 工作态度 计划能力 组织能力 培养下属能力 沟通协调能力 改善创新能力 发现问题解决问题能力 专业知识和技能 团队协作 ?小计 ?=?E 100% 21 学习能力 % 学习考试内容 满分 考核分 小计? 备注 其他项目 依据 得分标准 得分 备注 ?奖励得分 ?惩罚扣分 ?最终考核分 ?=?*A1%+?*A2%+?*A3%+?-? 备注:Y1=X1*B%;Y2=X2*C%;Y2*D%;Y=Y1+Y2+Y3;E=Y*H%; 22