_创造高收益 选对人才---龙平(重点提炼)

创造高收益  选对人才 一、 人才的五四定律： 1、 人生的五个字： 1 、命：基因决定人的做事风格和性格；---天生的、最重要的、改变不了 2 、运：不同环境遇到不同的人、方式、流程，结果是不一样的；---发挥 3 、德：处世之道、良心，维系人际关系长远的 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 ；---因果报应，靠修炼 4 、知：知道的知识有多少；---学习、总结 5 、行：能不能做，付出实际行动；---知和行是两码事，实践是检验真理的唯一标准 2、 员工胜任四大要素： 1 、能力匹配；---能不能干 2 、性格匹配；---愿不愿意干 3 、期望值匹配；---工资的期望值 4 、价值观匹配；---公司的文化、环境适应 二、 人才甄选标准： 1、 发现标杆特征： 1 、招聘任何人员的标准就是：决不能靠想象，标准就在你自己的嘴中，最有效的招聘标准就是以企业内部优秀员工为标准，人才不是优秀的最好，适合的才是最好； 优秀标杆分析 表 关于同志近三年现实表现材料材料类招标技术评分表图表与交易pdf视力表打印pdf用图表说话 pdf 项目 优秀集中度 项目 优秀集中度 年龄 XX岁-XX岁比例% 婚姻 已婚或未婚比例% 性别 X性比例% 肤色 黝黑或白皙比例% 文化 XX学历比例% 长相 老实、朴素、憨厚 专业 XX类比例% 性格 内向或外向比例% 经验 X-X年比例% 好强 ？颗星 籍贯 当地或外地比例% 眼神 专注、真诚、认真         2 、招聘问话误区：引导式、封闭式、勾引式、帮助回答、直接问优点和缺点； 3 、招聘问话：不直接问优点和缺点，缺点就是优点，要婉转间接地问； 例句：XXX先生工作这么多年，有一定的经验和感受，那么来到我们公司还有哪些改进的空间呢？(改进的空间就是缺点) 2、 扩大招聘搜索范围：根据内部情况，看人才获得主要方式，是报纸、广告、内部推荐、网络、还是人才市场等。不要限制人才，用适合的方式去扩大搜索范围。 招聘广告注意事项： 1 、广告媒体的选择； 2 、使用正面语言； 3 、使用控制性语言； 总结：不要用传统眼光去选人，而是用基因去选人。如果说企业招聘不到人才，是因为没有发现人才的伯乐，现在不缺人才，缺的是伯乐，或者是把人才放错了位置！ 招聘广告模板（1）---效果很好的招聘广告 天赋者，成就业绩！ XX企业 诚招销售英雄 这是一家蓬勃发展、充满朝气的股份制企业。我们走过了XX年的历程；我们拥有一流的产品并致力于开拓XX市场，我们的XXX产品得到了客户的高度认同；我们快速发展，年创造XX亿元的销售业绩。 这里有公平、公正的竞争舞台。健全的激励机制和丰厚的回报，为优秀者而准备，同时，我们用严格的考评 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 来拒绝一切平庸！ 我们渴望优秀销售人才的加盟！如果你喜欢销售这份职业；如果你能吃苦、有韧性；如果你渴求高额的奖金，来接受挑战吧！ 请与X年月X日到XXX咨询相关手续，我们将期待你的到来！   天赋招聘广告模板（2）---更直接的、效果最好的招聘广告 如果你对下述问题回答都是肯定的，请速致电我们，我们期待与你见面恳谈： 1、 你是个闲不住的人，没有事情做会让你很烦恼。 2、 你是个动作快的人，喜欢干了再说，边干边摸索。 3、 你是个不安于现状的人，凡事都想有新的变化和突破，不喜欢做重复一件事情。 4、 你是个喜欢与别人进行PK和竞争的人，与人比赛其乐无穷，你经常的口头禅是“我们来比赛一下吧！” 5、 你擅长将一个陌生朋友慢慢变为至交。 请与X年X月X日到XXX咨询相关手续，我们将期待你的到来！   三、人才价值解码： 1、绩效背后有天赋：基因天赋，不要试图去改变一个人，你能发挥现有人才的天赋，并且发挥到极致，就已经不错了！ 2、优秀管理者和销售明星差异：   优秀管理者 销售明星 谨慎性 58 32 紧迫感 57 74 价值倾向最高分 工作机会、权力职务 金钱财富、工作机会       3、人才价值评估 公式 小学单位换算公式大全免费下载公式下载行测公式大全下载excel公式下载逻辑回归公式下载 ：（知识+技能+态度）X天赋=求职者预期岗位绩效表现 知识：可以通过后天学习解决，占15%； 技能：可以通过实际工作积累，占35%； 态度：通过环境正面影响改善，（领导关系、被期望度、表扬和鼓励、正面思维、团队匹配，共占50%）； 天赋：先天遗传伴随终生，可以通过招聘甄选； 性格特征优势部分与明显标杆吻合程度0.1到1.2倍数； 总结：没有完美的个人，但团队可以做到。互补型人才的组合，和科学的分工，是高效业绩的根本保障； 四、 人才面试评估： 1、如何了解求职者的天赋： ①、问话； ②、测试； ③、观察； 总结：人可以做任何事情，但是要把任何事情做到极致，必须要两个字---天赋！每个优秀人才背后，一定隐藏着某种天赋要素，要想复制高效人才，首先就要提炼共性标准。请忘记人是可以改造的，不要浪费时间。先把人选对，选择大于努力！ 2、招聘者如何通过观察鉴别人才： 1 、能否读懂； 2 、眼神是否专注； 3 、身体倾斜状况； 4 、语调变化是否正常； 五、 鉴别人才四大原则：通过四个维度进行有目的问话探寻 1 、喜欢和兴奋点； 2 、责任和控制能力； 3 、总结、分析问题能力； 4 、解决问题能力； 六、 面试官的基本准则： ※我尊重每个求职者； ※我的发问亲切自然，有目的地发问； ※我认真观察和倾听，耐心等待回答； ※我冷静分析、判断求职者是否具备岗位胜任能力； ※我记录应聘者的关键用词和语气，保持专业和公正形象；； ※我礼貌待人，做求职者的职业顾问； 5、面试中值得思考思考的问题： ①、你需要多长时间面试一个人才有把握？ ②、你需要面试多少人才有把握？ ③、你用什么表情来面试？ ④、你用什么身份来面试？ 6、测试喜欢和兴奋点面试必问的九句话：（测试第一个维度喜欢和兴奋点） ①、什么事情做起来让你感觉无比充实、特别兴奋？ ②、上级和同事最欣赏你哪一点？ 4 、你最厌恶做什么事情？ 5 、你做什么事情一气呵成，特别顺畅？ 6 、你做什么事情可以忘记时间？ 7 、你最能够在哪一点上帮助到别人？ 8 、你最喜欢朋友们说你是什么样的人？ 9 、在一百人里面，你可以做到第一的什么？ 7、测试责任和担当能力问话：（测试第二个维度责任合担当能力） ①、XXX欢迎来到我们公司面试，请问你来面试XXX这个岗位，从过去工作经验讲，你也做了很多年，应该有很多感受和 心得 信息技术培训心得 下载关于七一讲话心得体会关于国企改革心得体会关于使用希沃白板的心得体会国培计划培训心得体会 ，也积累了能力，请问你对自己这个岗位的胜任能力评估，能打多少分？ ②、如果给自己打80分，那么剩下的20分还有哪些空间呢？ ③、那你认为造成XXX问题不专业的背后原因是什么呢？ 通过问话测试是否具备内控和外空要素，内控型人才---承担责任，外控型人才---推卸责任。 8、测试总结、分析能力要用开放式问话：（测试第三个维度总结、分析问题能力） ①、问感受；例句：你对过去工作的心得感受是什么？ ②、问收获；例句：在过去的工作中你最大的收获是什么？ 4 、问经验教训；例句：你过去工作有哪些经验和教训值得和我们分享？ 9、如何了解对方解决问题的能力：（测试第四个维度解决问题能力） ①、问困难；例句：你在过去工作中遇到的最大困难是什么？ ②、问想法；例句：那你有什么想法呢？ ③、问行动；例句：那你具体怎么做的呢？ ④、问结果；例句：那你做的结果怎么样呢？ 总结：当你没有得到结果，请一直问下去，问到你想要的结果！