人力资源管理理论基础

人力资源管理理论基础 第六章 人力资源管理理论基础 一、学习目的与要求 通过本章的学习，要求从整体上系统把握本课程的理论基础，在掌握人性假设理论、激励理论等内容的基础上，明确不同的人性假设、不同的激励理论对人力资源管理的意义。通过学习初步构建管理学的基本框架，为以后各章的学习奠定基础。 二、教学重点和难点 重点:管理的定义，七种管理职能的具体含义及相互关系，管理的两种属 性，管理者所扮演的角色和具备的技能，每个管理理论分支的代 表 关于同志近三年现实表现材料材料类招标技术评分表图表与交易pdf视力表打印pdf用图表说话 pdf 人物、内容 和特征。 难点:各种管理定义的联系与区别，每个管理理论分支的代表人物、内容 和特征。 三、教学内容 本章分两部分内容对人力资源管理理论进行介绍: (一)人性假设理论 人性假设就是对人的本质所持的基本看法。人力资源管理是对人进行的管理，因而对人的基本看法将直接决定人力资源管理的具体管理方式与管理方法，人性假设也就成为了人力资源管理的一个理论基础。 主要包括: 1、X理论——Y理论 2、四种人性假设理论 1)经济人假设 2)社会人假设 3)自我实现人假设 4)复杂人假设 (二)激励理论 1 1、激励的基本过程 简单地说，激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程，这一过程与人的行为密切相连，具体分为七个阶段: 第一、因需要未满足，在人的内心产生不平衡，引起心理上的紧张，进而产 生需要。 第二、个人以自身的能力为基础，来寻找和选择能满足其需要的现实的对象 和方法。 第三、个人按照既定的目标去执行，为实现目标而努力。 第四、组织对个人在实现目标方面的绩效进行评价。 第五、根据绩效考核的结果进行奖励或惩罚。 第六、根据奖励或惩罚重新衡量和评估需要。 第七、如果这一激励过程满足了需要，个人就会产生满足感;如果需要没有 得到满足，激励过程就会重复，可能选择另一种不同的行为。 2、内容型激励理论 主要研究激励的原因和起激励作用的因素的具体内容，包括以下四种理论: 1)需求层次理论 2)ERG理论 3)双因素理论 4)成就激励理论 3、过程型激励理论 主要研究行为是如何被引发、怎样向着一定的方向发展、如何保持以及怎样结束这种行为的全过程。具体包括: 1)期望理论 2)公平理论 3)目标(设置)理论 4、行为改造型激励理论 主要研究如何改造和转化人们的行为，变消极为积极，以期达到预定的目标。这类理论以美国哈拂大学心理学教授B.F.斯金纳的强化理论最为典型。 强化理论对人力资源管理的借鉴意义在于要建立完善的绩效 管理体系 怎么建立质量管理体系环保管理体系it运维服务管理体系质量体系程序文件项目安全生产管理体系 和奖 2 惩 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 ;对员工的绩效考核不仅注重目标，还要注意过程;要及时发现员工的有效行为和不良行为并及时给予奖励或惩罚，以达到引导和纠正员工行为的目的;同时还应加强人力资源管理的培训活动，通过培训对员工的行为进行有计划、有目的的训练，并不断强化，使员工的行为与组织的目标紧密结合起来。 5、综合型激励理论 本理论试图综合考虑各种因素，从系统的角度来理解和解释激励问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 。主要包括: )温的早期综合激励理论 1 B = f ( P×E ) 这一公式表明，个人的行为向量是由个人内部动力和环境刺激的乘积决定的。 2)波特和劳勒的综合激励理论 由美国学者L.W. 波特(L. W. Portor)和 E.E. 劳勒(E. E. Lawler)于1968年提出。在该模型中包括努力、绩效、能力、环境、认识、奖酬和满足等变量，各变量之间的关系是先有激励，激励导致努力，努力产生绩效，绩效导致满足。 四、练习与答案 (一)单项选择题 1、1957年11月号的美国《管理评论》杂志上发表了( )的文章《企业中人的方面》，提出了著名的理论X——Y理论。 A、泰勒 B、麦格雷戈 C、梅奥 D、孔茨 2、期望理论认为，一个人从事某项活动的动力，取决于( )乘积的总和。 A.努力与成绩 B.成绩与报酬 C.报酬与需要满足 D.效价与期望值 3、“社会人假设”理论是著名行为科学家( )提出来的。 A、法约尔 B、梅奥 3 C、赫伯特?西蒙 D、泰勒 4、从期望理论的激励公式中我们得知，当效价和期望值中有一个为( )时， 激励就会失去作用。 A、正数 B、负数 C、零 D、常数 5、激励的核心是( )。 A、对现实资源的有效整合 B、决策 C、调动员工的工作积极性 D、计划 、按照( )理论的观点，只要控制行为的后果，就可以达到控制和改变人6 们行为的目的。。 A、强化 B、公平 C、期望 D、目标设置 7、( )理论试图综合考虑各种因素，从系统的角度来理解和解释激励问题。 A、综合激励 B、公平 C、期望 D、目标设置 8、泰勒的科学管理理论以( )为前提。 A、受雇人 B、经济人 C、社会人 D、自我实现人 9、梅奥人群关系理论以( )为前提。 A、受雇人 B、经济 人 C、社会人 D、自我实现人 【参考答案】 1B 2D 3B 4C 5C 6A 7A 8B 9C (二)多项选择题 1、1957年11月号的美国《管理评论》杂志上发表了麦格雷戈的文章《企业中人的方面》，提出了著名的理论( )。 4 A、X理论 B、Y理论 C、经济人假设 D、社会人假设 E、自我人假设 2、下列观点中哪些属于X理论的观点( )。 A、大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。 B、大多数人都没有雄心壮志，不喜欢负责，宁可让别人领导。 C、大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，易受别人影响。 D、大多数人习惯于保守，反对变革，安于现状。 E、只有少数人能克制自己，这部分人应当担负起管理的责任 3、下列观点中哪些不属于X理论的观点( )。 A、大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。 B、人们并不是天生就不喜欢工作。 C、大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，易受别人影响。 D、个人自我实现的要求和组织要求的行为之间是没有矛盾的，如果给人提供适当的机会，就能将个人目标与组织目标统一起来。 E、只有少数人能克制自己，这部分人应当担负起管理的责任 4、下列观点中哪些属于Y理论的观点( )。 A、人们并不是天生就不喜欢工作，工作可能是一种满足，因而自愿去执行，也可能是一种处罚，因而只要可能就想逃避，到底怎样，视环境而定。 B、外来的控制和惩罚并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法，它甚至对人是一种威胁和障碍，因而人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。 C、人自我实现的要求和组织要求的行为之间是没有矛盾的，如果给人提供适当的机会，就能将个人目标与组织目标统一起来。 D、一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责，逃避责任、缺乏抱负。 E、只有少数人能克制自己，这部分人应当担负起管理的责任。 5、下列观点中哪些不属于Y理论的观点( )。 A、大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。 B、人们并不是天生就不喜欢工作。 5 C、大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，易受别人影响。 D、个人自我实现的要求和组织要求的行为之间是没有矛盾的，如果给人提 供适当的机会，就能将个人目标与组织目标统一起来。 E、只有少数人能克制自己，这部分人应当担负起管理的责任 6、下列哪四个理论被统称为“四种人性假设”( )。 A、自然人假设 B、经济人假设 C、社会人假设 D、自我实现人假设 E、复杂人假设 7、双因素理论中的“激励因素”主要包括( )等因素。 A、成就 B、认可 C、工作本身 D、晋升 E、成长 8、双因素理论中的“保健因素”主要包括( )等因素。 A、公司政策和行政管理 B、与主管的关系 C、工作条件 D、薪金 E、同事关系 9、美国心理学家弗雷德里克. 赫茨伯格于1959年提出双因素理论, 双因素是指( )。. A、期望因素 B、激励因素 C、刺激因素 D、保健因素 E、保障因素 10、按照期望理论的观点，在一个组织中激励作用的发挥，取决于以下关系 ( ): A、人努力与个人绩效之间的关系; B、个人绩效与组织奖励之间的关系; C、群体努力与群体绩效之间的关系 D、组织奖励与个人目标(满足需要)之间的关系 E、组织奖励与群体目标(满足需要)之间的关系 11、美国心理学家戴维。麦克莱兰提出了成就需要论，他认为个人在环境因数 6 的影响下产生三种基本需要，即( )。 A、成就需要 B、生存需要 C、权力需要 D、归属需要 E、沟通需要 12、波特和劳勒的综合激励理论模型主要包括下列变量( )。 A、努力程度 B、工作绩效 C、工作报酬 D、满足感 E、创新 【参考答案】 1AB 2ABCDE 3BD 4ABCD 5ACE 6ABCDE 7ABCDE 8ABDE 9BD 10ABD 11ACD 12ABCD (三)判断题 1、对人的基本看法将直接决定人力资源管理的具体管理方式与管理方法。( ) 2、激励是与人的行为联系在一起的。( ) 3、在X理论指导下，管理者会通过创造和谐的工作环境让员工自主地工作。( ) 4、人们的行为都是由动机决定和支配的，而动机则是在需要的基础上产生的。( ) 5、在Y理论指导下，管理者会采用严格控制的管理方式对员工进行管理。( ) 6、内容型激励理论主要研究激励的原因和起激励作用的因素的具体内容。( ) 7、强化理论假设，人们劳动投入多少应与他所获得的报酬相当。( ) 、“保健因素”只会导致不满，却不产生满意。( ) 8 9、“激励因素”只会产生满意，却不会导致不满。( ) 10、在管理中对人性的不同假定形成了不同的管理出发点、管理方式和手段，形 成了不同的组织资源配置模式。( ) 11、赫茨伯格认为，不同的人对权利需要、归属需要和成就需要上述三种需要的 排列层次和所占比重是不同的。( ) 12、弗鲁姆认为，员工的工作积极性不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬 的影响。( ) 7 13、亚当斯认为，激励力的效果取决于效价和期望值两个因素。( ) 14、从激励的角度看，公平理论的意义更多的是消除员工的不满意，保持他们 的满意度，从而避免员工降低工作积极性，减少自己的投入。( ) 15、洛克的研究表明，就激励的效果来说，没有目标的任务比有目标的任务( ) 16、马斯洛的需要层次理论认为人的需要是有层次的，只有较低层次的需要得到 满足之后，较高层次的需要才出现并起到激励作用。( ) 17、综合激励理论理论指出，要根据员工行为情况的不同来选择不同的强化方式。 ( ) 18、波特和劳勒认为，员工的工作行为是受多种因素综合激励的结果。( ) 【参考答案】 1? 2? 3× 4? 5× 6? 7× 8? 9? 10? 11× 12× 13× 14? 15× 16? 17× 18? (四)填空题 1、 就是对人的本性所持的基本看法。 2、Y理论的基本观点非常类似于我国古代的性善论“ 、 ”。 3、X理论的基本观点非常类似于我国古代的性善论“ 、 ”。 4、 相当于麦格雷戈提出的Y理论。 5、按照社会人的观点，管理的重点就是要营造和谐的 。 6、按照 假设，管理必须是权变的，要根据不同的人的不同需要和 不同情况采取相应的管理方式。。 7、ERG理论认为，在满足需要的过程中，既存在需求层次论中的 趋势;也存在 趋势。 8、亚当.斯密对管理理论发展的一个重要贡献是他提出的 观点，后来美 国行为科学家 又全面常数了这一观点。 9、美国心理学家 在1943年出版的 一书中首次提出需要层次理论，并于1954年在《激励与个性》一书中对该理论作了进一步的阐述。 8 10、 认为，人们所有的需要并不都是天生就有的，有些需要是经过后 天学习和培养得到的，尤其是较高层次的需要。 11、麦克利兰的研究主要集中于在生理需要得到满足的前提下，人们还有哪些需要，他的结论是 、 、 。 12、 理论主要研究行为是如何被引发、怎样向着一定的方向发展、如何保持以及怎样结束这种行为的全过程。 13、 理论的激励公式告诉我们，当效价和期望值中有一个为零时，激 励就会失去作用。 14、由洛克的目标设置理论模式可知，激励的效果主要取决于 目标的难度两个因素。 15、行为改造型激励理论主要研究如何改造和转化人们的行 为， ，以期达到预定的目标。 16、美国心理学家弗雷德里克.赫茨伯格提出了双因素理论，双因素是指 因 素和激励因素。 17、早期的综合激励理论是由心理学家 提出来的，该理论也称 为 。 【参考答案】 1、性假设 2、人之初、性本善 3、人之初、性本恶 4、自我实现人假设 5、人际关系 6、复杂人 7、“满足——上升”、“挫折——倒退” 8、经济人、沙因 9、马斯洛、《人类激励的一种理论》 10、阿尔德弗 11、权利需要、归属需要和成 过程型激励 13、期望 14、目标的明确度、 15、变消极就需要 12、 为积极 16、保健 17、勒温、场动力理论 (五)名词解释 1、激励 2、双因素理论 3、效价 4、正强化 9 5、负强化 【参考答案】 1、激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程， 这一过程与人的行为密切相连。 2、双因素理论(也称“激励——保健因素”理论)，是美国行为学家弗雷德里克?赫茨伯格提出的激励理论。他把影响员工行为的因素分为两类:一类是使员工感到满意的因素，这类因素往往与工作本身或工作内容有关，被称为“激励因素”，具体包括成就、认可、工作本身、责任、晋升和成长等;另一类是使员工感到不满意的因素，这类因素大多与工作环境或工作条件有关，被称为“保健因素”，具体包括公司政策和行政管理、监督、与主管的关系、工作条件、薪金、同事关系、个人生活、与下属的关系、地位和安全保障等。 3、效价是指人们对某一行动所产生的结果的主观评价。 4、正强化指在某种行为发生以后，立即用物质的或精神的奖励来肯定这种行为，利用这种刺激使人感到这种行为是有利的或符合要求的，从而增加这种行为在以后出现的频率。 5、负强化指预先告知人们某种不符合要求的行为可能引起的后果，从而使人们为了避免不良的后果而不出现这种不符合要求的行为。 (六)简答题 1、简述X理论的基本观点。 、简述Y理论的基本观点。 2 3、简述经济人假设的基本观点。 4、简述社会人假设的基本观点。 5、简述自我实现人假设的基本观点。 6、简述复杂人假设的基本观点 7、根据行为的形成过程，激励过程包括哪七个阶段, 8、根据ERG理论的观点，在人力资源管理中应如何激励员工 9、根据期望理论的观点，在人力资源管理中应如何激励员工, 10 10、公平理论对人力资源管理有何意义, 11、按目标设置理论的要求，在制定员工的绩效目标时要注意哪些问题, 【参考答案要点】 1、X理论的基本观点主要包括: (1) 大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。 (2) 大多数人都没有雄心壮志，不喜欢负责，宁可让别人领导。 (3) 大多数人都以个人为中心，这会导致个人目标与组织目标相互矛盾， 为达到组织目标必须依靠外力严加管制。 (4) 大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，易受别人影响。 (5) 大多数人习惯于保守，反对变革，安于现状。 (6) 大多数人都是为了满足基本的生理和安全需要，他们将选择那些在经 济上获利最大的事去做。 (7) 只有少数人能克制自己，这部分人应当担负起管理的责任。 2、Y理论的基本观点主要包括: (1) 人们并不是天生就不喜欢工作，工作可能是一种满足，因而自愿去执 行，也可能是一种处罚，因而只要可能就想逃避，到底怎样，视环境而定。 (2) 外来的控制和惩罚并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一 方法，它甚至对人是一种威胁和障碍，因而人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。 (3) 个人自我实现的要求和组织要求的行为之间是没有矛盾的，如果给人 提供适当的机会，就能将个人目标与组织目标统一起来。 (4) 一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责， 逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感通常是经验的结果，而不是人的本性。 (5) 所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它是达成目标的 报酬函数。 (6) 大多数人在解决组织的困难与问题时，都能发挥较高的想象力、聪明 才智和创造性，但在现代工业生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到 11 了发挥。 3、经济人假设的基本观点是: (1) 人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利 益。 (2) 经济诱因在组织的控制之下，因此，人总是被动地在组织的操纵、激 励和控制之下从事工作。 (3) 人以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，总是力图用最小的投入 获得满意的报酬。 (4)人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织务必设法控制人的感情。 4、社会人假设的基本观点是: (1) 人类工作的主要动机是社会需要，人们要求有一个良好的工作氛围、 与同事间建立良好的人际关系，通过这种关系获得基本的认同感。 (2) 工业革命和工作合理化的结果，使得工作变得单调而无意义，因此必 须从工作的社会关系中寻求工作的意义。 (3) 非正式组织有利于满足人们的社会需要，因此非正式组织的社会影响 比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力。人们对领导者的最强烈期望是能够承认并满足他们的社会需要。 5、自我实现人假设的基本观点是: (1) 人的需要有低级与高级之分，从低级到高级可以划分为多个层次，人 的最终目的是满足自我实现的需要，寻求工作上的意义。 (2) 人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技 术，以便富有弹性，能适应环境。 (3) 人们能够自我激励和自我控制，外部的激励和外部的控制会对人产生 威胁，产生不良的后果。 (4) 个人自我实现的目标和组织的目标并不四冲突的，而是能够达成一致 12 的，在适当的条件下，个人会自动地调整自己的目标并使之与组织目标相配合。 6、复杂人假设的基本观点是: (1) 每个人都有不同的需要和不同的能力，工作的动机不但非常复杂而且 变动性也很大，人们的动机安排在各种重要的需求层次上，这种动机阶层的构造不但因人而异，而且对同一个人来说，在不同的时间和地点也是不一样的。 (2) 人的许多需要不是与生俱来的，而是在后天环境的影响下形成的，一 个人在组织中可以形成新的需求和动机，因此一个人在组织中表现的动机模式是他原来的动机模式与组织经验交互作用的结果。 (3) 人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式。 (4) 一个人在组织中是否感到心满意足，是否肯为组织奉献，取决于组织 的状况与个人的动机结构之间的相互关系，工作的性质、本人的工作能力和技术水平、动机的强弱以及同事之间的关系等都可能对个人的工作态度产生影响。 (5) 人们依据自己的动机、能力及工作性质，会对一定的管理方式产生不 同的反应。 7、根据行为的形成过程，激励过程包括以下七个阶段: (1)因需要未满足，在人的内心产生不平衡，引起心理上的紧张，进而产生需要。 (2)个人以自身的能力为基础，来寻找和选择能满足其需要的现实的对象和方法。 (3)个人按照既定的目标去执行，为实现目标而努力。 (4)组织对个人在实现目标方面的绩效进行评价。 (5)根据绩效考核的结果进行奖励或惩罚。 (6)根据奖励或惩罚重新衡量和评估需要。 (7)如果这一激励过程满足了需要，个人就会产生满足感;如果需要没有得到满 足，激励过程就会重复，可能选择另一种不同的行为。 8、根据ERG理论的观点，在人力资源管理过程中，为了调动员工的工作积极性 13 和主动性，管理者必须首先明确员工的哪些需要没有得到满足，员工最希望得到的是哪些需要，进而有针对性地来满足员工的这些需要，这样才能最大限度地刺激员工的动机，发挥激励的效果。 9、根据期望理论的观点，人力资源管理为了达到激励员工的目的，必须对绩效管理系统和薪酬管理系统进行相应的改善。在绩效管理中，给员工制定的绩效目标要切实可行，必须是员工经过努力可以实现的;要及时地对员工进行绩效反馈，帮助员工更好地实现目标。对于薪酬管理，既要根据绩效考核的结果及时给予各种报酬和奖励，又要根据员工不同的需要设计个性化的报酬体系，以满足员工不同的需要。 10、(1)从激励的角度看，公平理论的意义更多的是消除员工的不满意，保持他们的满意度，从而避免员工降低工作积极性，减少自己的投入。 (2)该理论对于人力资源管理的意义更多地集中在薪酬管理方面，就是要实施具有公平性的报酬体系，其公平体现在内部公平、外部公平和自我公平三方面，要使员工感到自己的付出得到了相应的回报，从而避免员工产生不满情绪。为保证薪酬体系公平合理，要从两方面入手，一是通过薪酬体系的设计来保证其公平;二是薪酬的支付，要与绩效挂钩，充分体现多劳多得，这也从另一个角度对绩效考核体系的公平提出了要求。 11、目标设置理论对人力资源管理的意义更多地体现在绩效管理方面。因此，按照目标设置理论的要求，在制定员工的绩效目标时要注意以下问题: (1)目标必须具体、明确; (2)目标要有一定的难度; (3)制定目标时要让员工共同参与，使员工能够认同和接受这一目标。 (七)论述题 1、试述需要层次论与ERG理论的区别 2、试述双因素理论的基本内容及其对人力资源管理的意义。 14 【参考答案要点】 1、(1)需要层次论是美国心理学家马斯洛提出的，他将人的需要区分为五个层次，即生理、安全、社交、尊重和自我实现。ERG理论是由阿尔弗德提出的，并对马斯洛的需要层次论进行了修正，将人的需要简化为三种，即生存、关系和成长的需要。 (2)马斯洛的需要层次论认为人的需要是按上述五种需要由低到高依次顺序排列的，满足需要的顺序也同样如此，当低一级需要得到满足后，人们才会追求更高一级的需要;在同一时间人们可能存在几个层次的需要，其中起主导作用的便形成优势需要;只有那些未被满足的需要才能成为激励因素;任何一种已被满足的低层次的需要并不会因为高层次需要的发展而消失，只是不再成为行为激励因素而已;这五种需要的次序是普遍意义上的，并非适用于每一个人，一个人需要的出现受到许多因素的影响，有时会出现颠倒的情况。 (3)ERG理论认为，各层次的需要得到的满足越少，人们就越希望满足这种需要;较低层次的需要得到的越多，就越渴望得到较高层次的需要;如果较高层次的需要受挫得不到满足，人们的需要就会退到较低层次，重新追求低层次的需要，因此，在满足需要的过程中存在着两种趋势，即“满足——上升”和“挫折——倒退”;人们的需要并非先天就有，许多需要都是后天通过学习形成的，尤其是高层次的需要。 (4)马斯洛的需要层次论将人们的需求进行了内容上的区分，揭示了人类心理发展的一般规律;ERG理论并没有突破马斯洛的需要层次论，只是简化了需要层次，并作了更加符合人们心理状态和行为表现的解释。 2、(1)双因素理论的基本内容 这一理论由美国行为科学家弗雷德里克?赫茨伯格提出。20世纪50年代赫茨伯格及其同事就员工对工作感到满意和不满意的原因是什么进行了调查研究，并提出了这一理论。 调查结果表明，使员工感到满意的因素往往与工作本身或工作内容有关，这类因素被称为“激励因素”，包括成就、认可、工作本身、晋升和成长等6方面，如果员工这些方面得到满足会使员工感到满意，使他们具有较高的工作积极性和 15 主动性，当这些因素缺乏时，员工的满意度会降低或消失，但是并不会出现不满意的情况，所以“激励因素”只会产生满意，却不会导致不满;而使员工感到不满意的因素则大多与工作环境和工作条件有关，这类因素被称为“保健因素”，主要体现在公司政策和行政管理、监督、与主管的关系、工作条件、薪金、同事关系、个人生活、与下属的关系、地位及安全保障等10个方面，这类因素不具备时会引起员工的不满或消极情绪，而改进这些因素后则会消除员工的不满，但并不能使员工感到满意，因此“保健因素”只会导致不满，却不产生满意。 相比需求层次理论，双因素理论与之解释问题的角度不同，更进了一步，它使管理者在进行激励时的目标更加明确，也更有针对性。但该理论也存在着一些不足。 (2)该理论对人力资源管理的指导意义在于:管理者在激励员工时必须区分激励因素和保健因素，对于保健因素不能无限制地满足，这样做并不能激发他们的动机，调动他们的积极性，而应该更多地从激励因素入手，满足员工在这方面的需要，这样才能使员工更加积极主动地工作;在人力资源管理过程中要采取有效的措施，将保健因素尽可能转化为激励因素，从而扩大激励的范围。 (八)案例分析 管理理论真能解决实际问题吗, 海伦、汉克、乔、萨利四个人都是美国西南金属制品公司的管理人员。海伦和乔负责产品销售，汉克和萨利负责生产。他们刚参加过在大学举办的为期两天的管理培训班学习。在培训班里主要学习了权变理论、社会系统理论和一些有关职工激励方面的内容。他们对所学的理论有不同的看法，现正展开激烈地争论。 乔首先说，“我认为社会系统理论对于像我们这样的公司是很有用的。例如，如果生产工人偷工减料或做手脚的话，如果原材料价格上涨的话，就会影响到我们的产品销售。系统理论中讲的环境影响与我们公司的情况很相似。我的意思是，在目前这种经济环境中，一个公司会受到环境的极大影响。在油价暴涨时期，我们当时还能控制自己的公司。现在呢,我们要想在销售方面每前进一步，都要经过艰苦的战斗。这方面的艰苦，你们大概都深有体会吧, 萨利插话说:“你的意思我已经知道了。我们的确有过艰苦的时期，但是我不 16 认为这与社会系统理论之间有什么必然的内在联系。我们曾在这种经济系统中受到过伤害。当然，你可以认为这与系统理论是一致的。但是我并不认为我们就有采用社会系统理论的必要。我的意思是，如果每个东西都是一个系统的话，而所有的系统都能对某一个系统产生影响的话，我们又怎么能预见到这些影响所带来的后果呢,所以，我认为权变理论更适用于我们。如果你说事物都是相互依存的话，系统理论又能帮我们什么忙呢,” 海伦对他们这样的讨论表示有不同的看法。她说:“对社系统理论我还没有很好地考虑。但是，我认为权变理论对我们是很有用的。虽然我们以前亦经常采用权变理论，但是我却没有认识到自己是在运用权变理论。例如，我有一些家庭主妇顾客，听到她们经常讨论关于孩子和如何度过周末之类的问题，从她们的谈话中我就知道她们要采购什么东西了。顾客也不希望我们‘逼’他们去买他们不需要的东西。我认为，如果我们花上一两个小时与他们自由交谈的话，那肯定会扩大我们的销售量。但是，我也碰到一些截然不同的顾客，他们一定要我向他们推荐产品，要我替他们在购货中做主。这些人也经常到我这里来走走，“但不是闲谈，而是做生意。因此，你们可以看到，我每天都在运用权变理论来对付不同的顾客呢。为了适应形势，我经常都在改变销售方式和风格，许多销售人员都是这样做的。” 汉克显得有些激动地插话说:“我不懂这些被大肆宣传的理论是什么东西。但是，关于社会系统理论和权变理论问题，我同意萨利的观点。教授们都把自己的理论吹得天花乱坠，他们的理论听起来很好，但是他们的理论却无助于我们的管理实际。对于培训班上讲的激励要素问题我也不同意。我认为，泰罗在很久以前就对激励问题有了正确的论述。要激励工人，就是要根据他们所做的工作付给他们报酬。如果工人什么也没有做，则就用不着付任何报酬。你们和我一样清楚，人们只是为钱工作，钱就是最好的激励。” 思考题: 1、你同意哪一个人的意见,他们观点有什么不同, 2、如果你是海伦，你如何使萨利信服系统理论, 3、你认为汉克关于激励问题的看法怎样,他的观点是属于哪一种管理理论的观 点, 17