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离职人员分析报告.doc

离职人员分析报告

黄忠信
2017-10-07 0人阅读 举报 0 0 暂无简介

简介:本文档为《离职人员分析报告doc》,可适用于综合领域

离职人员分析报告标签:标题离职人员分析报告年度离职分析报告年度人员离职分析报告主要从员工流失与在公司服务年限、年龄、学历、离职人数、离职原因等几个维度进行分析。一、离职总概述:年月日到年月日期间共流失了名员工其中事务职人占比间接技能职人员人占比直接技能职人员人占比。二、人数分析、月离职人数分析:受今年公司订单的影响年年初订单比较多车间员工招聘人数多人员的流失相比较其它时间段要大。而年末的订单相结比较少故流失人数也较少。、各部门离职情况分析:事务职的流失人员最多的是计划部达到人直接技能职流失最多的是生产部达到人。、核心岗位分析:从图表反应出年月月公司核心技术岗位人员有人离职其中以开发部的核心岗位离职最多。在年开发部应该加强部门人员管理工作降感谢观看本文谢谢标签:标题低人员流失率。注:核心技术岗位包括结构工程师、项目组全体员工、品质工程师、技术支持工程师。三、离职人员信息分析、工作年限:以上图表反应出在公司服务期限在个月内的员工离职率较高其次是年到年的离职率相对较大服务期限越长的员工离职率越小。根据离职面谈数据得出分析:新进员工在刚进入一家新的公司的时候心理波动较大因为他在进入公司前可能会对公司有一种期盼或是一个理想的模式但在进入公司后可能会觉得现实公司与所理想的模式不太符合。因为只要稍受外界一点点情绪影响就会辞职又或者处于一个新的生活和工作环境的时候无法适应。车间现场管理人员与新进人员的勾通也造成了新进人员离职率高的原因现场管理人员在与员工的沟通上以及管理上要注意方法、方式以减轻员工的心里压力。生产员工反馈新入职员工比老员工的达成工时要低到手的工资不多也是造成离职的主要原因。、学历分析:感谢观看本文谢谢标签:标题以上图表反出初中学历的人员流失占比达到占比是最大。我公司属于制造业相对而言车间员工的流失会比较大而初中学历的人员主要集中在车间员工普通车间员工找工作成本低且工作容易找故流失较高。考虑到公司是国家级高新技术企业所以后续在招聘车间员工时尽早招聘高中或中专及以上的学历提升公司的学历结构。、年龄分析:以上图表反出在公司服务平均年龄在至岁的员工离职率最大比例达到。反之年龄越长的员工离职比率越小。分析得出结论:年龄在至岁年龄段的员工思想处在未完全成熟状态玩心重本就属于频繁跳槽的群体。而年龄处于岁、岁这阶段的员工正好与其职业心里发生冲突因此阶段的职业心里波动较大并且此年龄段深受阅历、金钱、爱情、地位、机会等个人因素影响总怀着一种“可以找到更好的工作”的心理而影响到辞职。而年龄超过岁以上的人员相对稳定则此年龄段人员处在一个思想都较为稳定的状态且大多数都有家庭有责任有家庭经济的压力。因此离职率相对稳定。感谢观看本文谢谢标签:标题四、离职原因分析:从年起人力资源部针对离职人员有做离职面谈在事务职员工中随机抽取人离职面谈做样本在技能职员工中随机抽取人离职面谈做样本。据统计分析主要离职原因如下:事务职类:从图表反应出:大部分的员工是因为工资偏低、发展空间有限找到更好而选择离职。说明员工选择离职时更多的是比较看重薪资待遇、发展空间方面等因素的考虑。因此公司在每年月份调薪时制订核心技术岗位薪酬时与市场行情相比要具有竞争力而一般职能类的岗位在制订薪酬时与市场中等薪酬保持一致即可。同时完善公司内部竞聘选拨机制针对一些基础类的管理岗位或文职类岗位建议从内部员工中提拨提高员工的工作积极性。技能职类:从图表反应出:大部分的技能职员工是因为工资偏低、工作时间太长而离职与上级相处不融洽而离职的比重占到说明相关部门的上级在与员工沟通的过程中沟通表达不正确也是造成技能职人员离职的一个重要原因。感谢观看本文谢谢标签:标题五、改善措施建议结合以上离职原因分析及公司发展现状从以下几方面提出改进建议试图在一定程度上增强公司员工的稳定性。、加强新员工试用期的跟踪管理工作:人力资源部与用人部门需定期跟进新入职员工在公司的表现用人部门要做好新员工岗前培训积极引导新员工融入新的环境。、完善公司各岗位的职位发展通道:让员工清楚知道本岗位的职位晋升方向同时加强对员工的专业知识及技能的培训。、招聘要方面:从年龄分布情况得知岁这一阶段的人员稳定性比较高所以针对在招聘车间一线员工时尽早优先录用高中或中专以上且年龄有岁左右的人员学历相对比较高接受新事务能力强很多。另外这一类人员有经济压力不会平凡的跳槽。、做好选、育、留才方面的政策:严控公司人才选拨的要求宁缺毋滥。同时对于绩效表现优异的员工给予适当的物质方面、精神方面的鼓励提高他们在公司的成就感。、继续完善员工文化活动的建设:年公司增加感谢观看本文谢谢标签:标题了员工座谈会让员工在座谈会各抒己见对于员工提出的合理诉求公司给予积极妥善的处理提高员工对公司的满意度。另外月中旬公司成立了支员工活动协会定期有组织户外活动加强了员工间沟通交流增加了员工对公司的凝聚力。因此在年公司要更好的把员工文化活动做好、做强。员工离职分析一、离职率统计公司月日月日的离职率为,年同期员工离职率为其中职能部门离职率最高的为安全环保部、财会部、生产计划部和品质部工厂离职率最高的分别为:***分厂、****分厂和***分公司。分析:月关键岗位员工离职人占比。以上数据看出离职率控制在低层说明公司管理基本处于一种良性的管理状况但是级以上员工离职率略有上升趋势值得关注。关键岗位人员离职原因汇总如下、试用期员工和试用期满但未满一年员工的离职率偏高A员工进入公司初期可能会感到现实和理想中的公司与他的期望不一致或者对企业文感谢观看本文谢谢标签:标题化或工作不适应外界稍有刺激或内部有矛盾就容易导致离职。B招聘质量和效率不高、新入职员工培养和安置机制不健全造成新人不满、内部淘汰倾向于新入职员工等。C以上数据分析给我们提供了工作根据:要加强新进员工关心,防止人员流失要发挥年限比较久员工的作用,加强对员工的榜样教育和工作的有效沟通。、老员工的离职率偏高需要着重考察不同职等、年限人员各种待遇政策级差是否足够结合老员工的流失率,给我们的结论:用事业、感情去挽留员工。四、离职原因分析分根析:据员工离职情况统计表显示月员工离职人数为人为员工主动离职员工离职的首要原因是工资待遇占到了离职原因的自己创业排第二占家庭原因占其他原因所占比重较小以上数据不难看出员工离职原因中收入水平仍然是最重要的因素。、本月值得关注的是***分厂因订单减少使员感谢观看本文谢谢标签:标题工待遇受到影响员工普遍存在不稳定情绪导致因待遇问题而离职人数增加、近几年城市建设加快有不少员工家里土地被政府征用而获得赔偿金在公司工作就为了混社保但是较大的工作压力促使部分打算混日子的员工离职重新找轻松的工作或者直接自己创业。、因家庭原因离职的员工也不占少数不少员工抱着‘’落叶归根‘’的想法回家修房子、相亲、结婚、子女入学等问题也影响一部分出门打工的员工再加上近年沿海一带普遍存在用工荒很多企业已经将产业线内迁再加上四川灾后重建政府推出更多的投资优惠政策许多知名企业纷纷选择在成都落户如富士康、戴尔等员工找工作变得更容易许多人选择就近找工作而离职应对策略、加快公司组织架构调整和人事调整尽快使工作走向正轨切实提高产量、订单不饱和期积极开展员工座谈、员工培训、劳动竞赛等丰富员工文化生活、增进团队凝聚力的活动。、可以根据实际情况适当给关键岗位员工加一定的薪资、加大人事考核力度,全面了解部门之间的相关工作,为公司储备人才和招聘合格员工,严格把握和选拔人感谢观看本文谢谢标签:标题员标准、加强和职能部门人员进行工作生活上的沟通,提高管理能力,了解部门人员的心理状况和生产状况,积极提出对策。、加强对离职员工的管理建立”回聘制度”鼓励“核心人才”回归。、将员工离职率纳入每月对基层干部的考核体系中。、关心年轻员工的婚配问题不用回家找对象提供就地取材找对象的途径子女入托就学问题落本地户口问题。离职分析报告年一、员工离职信息分析我们主要从离职员工流失率、在公司服务年限、职务级别、学历、离职原因等几个方面进行分析。根据公司自年月至年月期间公司员工的离职情况统计显示公司员工离职人数为人其中公司减员政策调整流失人出现合同终止情况流失人无法胜任工作流失人自愿性离职流失人。年率离职率为且本年度由于个人原因离职人离职率为。上述现象的出现是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。感谢观看本文谢谢标签:标题表离职员工汇总表备注:年离职人员明细:按照离职原因进行统计见附件。离职员工在公司服务年限分析表离职员工服务年限分析表分析:本年度离职高峰期发生在员工进入公司初期。根据分析公司一年以下离职的员工占的比例为。一个员工在进入新公司后一年左右的时间最容易出现波动因为他在加入公司前对公司有一个期望或一个理想模式进入公司以后可能会感到现实的公司与他的期望是不一样的或者他对企业文化或工作不适应在这种情况下人容易变得浮躁或彷徨外界稍有刺激或内部突遇不顺员工会容易离职。再者自月开始生产车间由于项目生产的需要在原有定岗定编的基础上进行了扩编试用期内单位与个人双向选择不适合应招岗位的有人占不足一年的员工离职率应招岗位试用期内试用人员的流动性大是造成员工在进入新公司后不到一年离职率增加的主要原因。第二个离职高峰期发生在服务年限年以上占比。经过年多的积累员工个人能力、经验已感谢观看本文谢谢标签:标题有了一定的沉淀在这期间如果这个阶段公司不能激发起员工新的工作热情或者员工看不到职业发展机会他们会容易离开。加之佳隆公司的历史沿革比较久远年重组之后企业中有绝大部分前身企业的员工继续留任随着时间的推移部分老员工的身体、能力状况已经不能胜任现有的工作岗位部分老员工选择卸任回家享受天伦之乐同时公司对已经不符合岗位条件的老员工在月人员调整期间进行了劝退。以上三大原因是此阶段人员离职率相对较高的主要原因。、离职人员学历结构分析表离职员工学历结构分析表(转载于:wWwcnboThwiNcOM博威范文网:离职人员分析报告)分析:根据图表统计在离职员工中初中及以下学历比例为高中中专学历比例为这部分人群在公司组织架构中多为一线生产员工其文化程度不高不会过多的考虑长远的发展问题多是着眼于眼前的利益流动性比较大当公司的薪资福利不能达到其原本的期望时他不会过多的考虑公司是否给与其稳定的工作环境正规的社保福利等因素在同等强度劳动力作业的前提下他们更会愿意选择每日高报酬的临时工一旦找到比现有岗位工资高而且可感谢观看本文谢谢标签:标题以用他们的企业哪怕是临时工大部分存在这种想法的员工就会选择辞职。同样这类人群在社会上的应招面比较广当公司发现其不能胜任本职工作时公司会选择辞退。大专及本科以上学历离职率在大专及以上的人员流失一方面是因为这部分人员拥有一定的学历当他们在企业积累到经验时往往会觉得自己能力方面有了很大的提升如果公司不能激发起其工作热情或者员工看不到职业发展机会他们会容易离开。另一方面这部分人员多集中在重工机械两厂的技能人才上占大专以上人员流失率的针对车间的数控操作工、钳工、焊工公司今年进行了扩编在新进人员时一方面陆续淘汰新入职技能偏差的人员一方面淘汰进入公司年但是劳动纪律不强、对公司集团归属感不强、技能相对老员工有所不足的人员这就出现大专以上技能人员的离职再者公司在月份进行人员调整时此部分被调整人员有人流失率占大专以上人员离职率的。离职人数月度分布情况分析表离职员工月份分析表分析:针对各月离职人数及离职率统计状况截止年感谢观看本文谢谢标签:标题月份总离职人数为人其中月份、月份、月份员工离职率相对较高原因分析为:、本年度月初为春节春节后一个半月是员工发生思想异动最常见的时间段这一时间段是人才市场举行大型春季招聘会次数频繁、企业开始招聘新人或做人才储备的最佳阶段对已有思想异动的员工来说无疑是寻找新工作外部环境最佳的时间。这样就导致了年初月份员工离职率的增大。、月份离职人员占全年总离职人员的居全年之首。原因在于月份公司进行了人员调整调整后劝退的人数在月份离职总人数中占了的比重这是导致月份离职率高的直接原因。、其他几个月份员工离职率基本平稳。离职人员年龄情况比较分析表离职员工年龄结构分析表分析:以上图表反出在公司服务平均年龄在岁的员工离职率最大岁以下的员工离职比率最小据调查得出结论:、年龄在岁年龄段的员工公司招聘人数本就不多其占公司总人数的比例非常小多为刚出校门的学徒工其思想还处在未完全成熟状态玩心重感谢观看本文谢谢标签:标题本就属于频繁跳槽的群体。、而年龄处于岁这阶段的员工占公司总人数的绝大比例而这部分人群的年龄段正处在与其职业心里发生冲突因此阶段的职业心里波动较大并且此年龄段深受阅历年某软件公司离职人员分析报告一、公司员工现状公司现有员工人专业研发人员占全员的、市场人员占、监理人员占、项目管理人员占管理人员占全员的。公司员工整体素质较高具有本科以上学历的年轻员工在公司中占据主导地位已达到的比例。目前公司员工无论从学历、年龄结构都渐呈现了较好的态势为公司可持续发展奠定了良好的基础。二、离职员工分析从公司年的情况看公司员工的整体流动率偏高:年全年入职员工为人离职员工为人其中当年入司当年离职人员为人。为了更好的控制公司员工主动流失率我们就员工流动状况进行分析。截止年月日公司共有人离职。根据人力资源人员流失率的计算方法:年度主动流失率=本年度主动流失人员经计算主动流失率为主动人员流失率占全年流失比率的感谢观看本文谢谢标签:标题主动离职人员名、其中被动离职人员名其他情况离职人员名、特殊情况离职人员名。公司员工离职总数虽然为名但主动提出离职人员仅名占全年流失率的。与IT同行业相比趋于正常范围内。员工离职呈现多样化趋向通过对离职员工的访谈和调查汇总离职原因如下:一、主动离职员工、因公司提供的条件不能达到个人的期望主要是对薪资不满其次对福利等方面颇有微辞。例如方某、陈某b、周某。、考虑到自身职业生涯的发展主要是个人职业的提升空间无法满足希望通过换公司对求新的发展从而离开公司。例如刘某、茹某。、因希望进一步加强自身的专业知识而准备参加考研究生、博士生或继续攻读其他专业学位但公司不能提供此类条件或是没有充分的时间提供给员工因而导致离职。如韩某、王某。、觉得公司对自己的工作不被重视很难得到公司的认可。如陈某a。二、被动离职原因或其他情况离职、被动离职的名员工主要是因为工作质量欠佳不适合继续聘用。感谢观看本文谢谢标签:标题、工作拖沓任务无法完成。如韩某、岳某。、不能独立完成工作工作表现较差。如张某、高某、张某。、违反公司规章制度在公司内部造成不良影响或对外接触客户时致使公司名誉受损。如韩某、张某、张某。、违反公司考勤制度与管理人员发生分歧从而离职。如胡某。、因无法找准在公司的定位而离职。如李某。主动离职和被动离职的原因大都有共性而其他原因离职的则各不相同。影响员工流失主要有三个方面:员工自身因素、企业因素、社会环境因素。员工自身因素剖析:一般来说从企业中主动离开的员工往往是企业希望留住的员工。首先他们具有能力、具有的专业知识等使得他们对于所从事专业的忠诚度高于对企业的忠诚度。其次他们追求自我价值的不断提高这就主要体现在对薪酬的要求。第三他们追求终身的能力提升有较强的学习意愿渴望获得提升和培训机会。第四成就欲望非常的强愿意接受任何有挑战性的工作同时也要求拥有工作感谢观看本文谢谢标签:标题上最大程度的自主权。因此这部分人就会选择流动来满足个人需求。企业因素剖析:员工流失涉及企业的因素。第一:职业生涯计划难以实现。一般来说刚刚入司的员工在初级积累阶段仅看重薪金但随着工作的稳定、技能增长、经验增加就会考虑个人的发展和前途问题。每人都有自觉或不自觉的职业发展计划作为一名员工其职业发展的道路就是从低级的岗位或职务提升到高层次的位置从简单工作向复杂工作过渡。如果员工发现在企业中无法实现其职业生涯计划的目标就有可能跳槽到更适合自己的公司发展。第二企业发展前景不明确。如果企业缺乏明确的发展目标会使员工感觉到企业没有发展前途缺乏安全感便会对求更有安全感的公司。这就需要企业通过不断的发展和壮大来吸引和留住员工。社会环境因素的剖析:“二十一世纪什么最贵,”人才~这句话真正的反映了人才在现在社会中所占有的地位。作为一个对从业人员素质要求较高的行业企业对人才有着极大的依赖性。然而“跳槽”和“挖墙脚”已经属于一种常见的行为在这种情况下IT公司不得不面临越来越严峻的人才流失的局面。我们要正视并且重视这个问题尽力解决这个问题决不能“饮鸩止感谢观看本文谢谢标签:标题渴”。三、建议总体来说企业要能够控制适当的人员流动率主要是员工的主动流失率。要做到有具体办法尽量避免人才流失、人才流失后可以迅速找到合适的顶替人选。在外界竞争激烈、诱惑力长存的前提下要想保持企业的吸引力应从多方面进行采取手段。首先:对员工进行有效的激励是一种好的方法其中包括提供学习、培训的机会。其次:根据同行业薪资水平标准适当调整公司薪资水平。第三要奖惩分明公司的年终奖是对员工的肯定与奖励公司辞退员工也确实给一些表现较差的员工敲醒了警钟但项目拖拉推卸责任给公司造成重大经济损失的员工呢,总之员工离职是企业需要关注的重要问题之一因为它可以带来一系列的连锁反映。但影响员工离职的原因方方面面有时只是某一个关键因素就可导致员工离职更多情况下则是多种因素的合并与衍生导致的结果。我觉得公司的实力还远不能和那些大型企业相比他们给予员工的福利、待遇甚至办公环境等大都是用持续的巨额资感谢观看本文谢谢标签:标题金换来的而我们目前还做不到。那么就应当象“八路军”那样吃得了“苦”更多的让员工了解公司的前景运用个人魅力影响员工、通过对员工的关怀感染他们。离职率报告离职率报告样本离职率报告目录一、前言、关于离职率分析、报告导读二、主动离职率分析、主动离职率统计、主动离职原因分析三、各分类员工主动离职率分析、不同部门员工主动离职率分析、不同年龄员工主动离职率分析、不同学历员工主动离职率分析、不同司龄员工主动离职率分析、不同岗位序列员工主动离职率分析、不同岗位层级员工主动离职率分析、不同绩效等级员工主动离职率分析、不同招聘渠道员工主动离职率分析感谢观看本文谢谢标签:标题四、被动离职率分析、被动离职率统计、被动离职原因分析五、各分类员工被动离职率分析、不同部门员工被动离职率分析、不同年龄员工被动离职率分析、不同学历员工被动离职率分析、不同司龄员工被动离职率分析、不同岗位序列员工被动离职率分析、不同岗位层级员工被动离职率分析、不同绩效等级员工被动离职率分析、不同招聘渠道员工被动离职率分析第页共页离职率报告六、整体离职率分析、整体离职率统计、整体离职原因分析七、各分类员工整体离职率分析、不同部门员工整体离职率分析、不同年龄员工整体离职率分析、不同学历员工整体离职率分析、不同司龄员工整体离职率分析感谢观看本文谢谢标签:标题、不同岗位序列员工整体离职率分析、不同岗位层级员工整体离职率分析、不同绩效等级员工整体离职率分析、不同招聘渠道员工整体离职率分析八、新进率分析、新进率统计九、各分类员工新进率统计、不同部门员工新进率分析、不同年龄员工新进率分析、不同学历员工新进率分析、不同岗位序列员工新进率分析、不同岗位层级员工新进率分析、不同招聘渠道员工新进率分析十、结论建议第页共页离职率报告一、前言、关于离职率分析目前企业在人力资源管理方面更多的精力是投入到招聘优秀人才和对在职员工的考核与激励方面以期望在职员工能够为企业目标实现作出贡献却忽略或轻视对离职员工的管理和分析。从人力资源管理方感谢观看本文谢谢标签:标题面考虑对离职的分析是企业对人才“选育用留”的最后一环也是非常重要的一环对前三个环节都有着深刻的影响。通过离职率分析企业不仅可以了解员工的离职数量和离职高峰更可以深入发掘企业在日常管理中存在的问题为企业的长远发展排除隐患。、报告导读本篇报告从全体和不同属性员工的离职率和离职原因进行分析从数字中分析出隐含在员工离职背后的企业存在的问题为企业改善经营管理状况提供依据。离职率分析以全体员工为统计对象统计出全体员工在一定时期内的离职率和离职原因及时掌握企业员工流动状况。各分类员工的离职率分析是按部门、年龄、层级、学历、司龄等属性将员工分类进行统计旨在分析不同背景、不同特征员工的离职率和离职原因以便于企业对不同的员工采取有针对性的留人措施。第页共页离职率报告二、主动离职率分析、主动离职率统计年月年月员工主动离职率统计感谢观看本文谢谢标签:标题从上图可以看出年月年月主动离职率为共计离职人其中年月最高为年月最低为。第页共页感谢观看本文谢谢

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