人力资源管理专业毕业论文--某民营企业员工流失及其对策分析

人力资源管理专业毕业 论文 政研论文下载论文大学下载论文大学下载关于长拳的论文浙大论文封面下载 --某民营企业员工流失及其对策分析 人力资源管理专业毕业论文--某民营企业员工流失及 其对策分析 摘 要 民营企业是我国社会主义市场经济体制的重要组成部分然而目前我国民营 企业中员工流失的问题十分严重制约了民营企业的可持续发展而民营企业在人 力资源管理方面的劣势却尤为突出的如何有效地解决员工流失问题成为了每个 企业所必须解决的历史课题 本文以某民营企业的实际发展状况为背景明确了该企业各部门的人力资源 配置情况对该企业员工流失的现状及特点进行了分析诊断了造成该企业员工流 失的原因最后结合该企业实际从企业内部的管理制度上为该企业提出了解决员 工流失问题的对策 关键词民营企业人才流失对策 Abstract Private enterprise is the important component of market economic system in China However at Present the problem of talent turnover in private enterprises is very serious it restricts the sustainable development of private enterprises but theinferiority in human resources of the private enterprises is actually outstanding How to effectively solve the problem of brain drain has become the historical topic which each enterprise has to solve In this paper I will make a private enterprises actual situation as the background Clearly the allocation of human resources for the enterprises departmentsanalyzing situation and feature about sstaff loss and finding out the reason why this enterprise employees lossfinaly based on the actual according to the enterprise internal management system i am proposed some advice to solve the problem of employee loss Key Words Private Enterprise Talent Turnover Countermeasure 目 录 一引言 1 二相关研究综述 1 一民营企业员工流失的现状研究 1 二员工流失对民营企业的影响研究 1 三某民营企业员工流失的现状及原因分析 2 一某民营企业的发展概况 2 二某民营企业人力资源配置情况 2 三某民营企业员工流失状况 4 四某民营企业员工流失的特征 5 五某民营企业员工流失的原因分析 6 四某民营企业员工流失的对策分析 8 一企业经营者必须转变自己的经营理念 8 二建立科学合理有竞争力的薪酬体系 9 三建立科学的绩效管理机制 10 四完善培训机制 10 五建立完善的职业生涯规划 11 六建立和完善人才选拔机制晋升制度和制度化的约束机制 11 七积极营造良好的企业文化形成人才对企业的向心力和凝聚力 12 五结论 13 参考文献 15 致谢 17 附录一调查问卷 18 一引言 在世界经济日益全球化和知识经济不断发展的今天 现代企业已由产品竞争转向了人才竞争 企业生存和发展的关键在于人才人才已成为企业发展的第一资源然而目前我国民营企业中人才流失的问题十分严重过多的人才流失给企业的发展甚至生存带来了难以估量的恶果员工高比例流失不仅带走了商业技术秘密带走了客户使企业蒙受直接经济损失而且增加了企业人力重置成本影响工作的连续性和工作质量也影响在职员工的稳定性和效忠心如不加以控制最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力因此 如何减少民营企业的人才流失 是一个非常重要的课题 人力资源是流动的资源人才市场是开放的市场 二相关研究综述 一民营企业员工流失的现状研究 据统计民营企业的普通员工有50 左右的年度流动率一些医药生产企业人才流失率竟达到70中高级管理人员技术人员每年也有约20 在流动前不久某大学社会学系对国内62 家民营企业进行调查发现民营企业中的中高层次人才及科技人员在公司的工作年龄普遍较短一般在2年至3年其中最短的仅为50天最长的也不超过5 年很多民营企业每年都有近百名的员工离职进入竞争对手的阵营尤其是外资企业这些数字表明了民营企业员工的流动性较大流动速度较快 二员工流失对民营企业的影响研究 一般来说员工的流动率的范围应该控制在5左右在这个范围内员工的流动对公司的负面影响不会太大但是超过了就意味着企业在某些方面存在不良的问题人才流失严重不仅增加了企业的经营成本并且会给企业的经营发展战略和企 业形象造成重大损失 员工高比例流失不仅带走了商业技术秘密带走了客户使企业蒙受直接经济损失而且增加了企业人力重置成本影响工作的连续性和工作质量使企业的无形资产遭到损失并且也影响在职员工的稳定性和效忠心导致员工士气低落如不加以控制最终不仅影响企业形象也将影响企业持续发展的潜力和竞争力 三某民营企业员工流失的现状及原因分析 一某民营企业的发展概况 某公司创建于1992年公司注册资本32亿元经营场所70多万平方米自有运输车辆1300多部公司总部员工1000多人是集物流 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 策划货运代理普通货物运输集装箱运输三级危险品运输仓储配送和货物包装分拣汽车维修检测功能为一体的第三方物流企业公司联结海西珠三角长三角京津唐华中西南六个片区物流中心布设220多家分公司开设60条省际特快直达专线25条全国甩挂运输专线经营网络覆盖全国时为中国物流百强企业中国民营物流企业十强国家AAAA级物流企业 公司成立19年来积极推进现代物流体系建设A公司通过ISO90012000国际 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 质量管理体系认证某公司的名字被国家工商总局认定为中国驰名商标 某公司坚持做实做强做大做久的发展战略坚持客户至上服务社会的企业宗旨竭诚为广大客户提供专业化标准化和个性化的现代物流服务 二某民营企业人力资源配置情况 某民营企业人力资源配置情况如下 第一员工的学历分布截止到2010年12月总公司现有员工1017人其中研究生12人本科学历114人大专学历397人高中中专学历402人高中以下学历182 人具体的企业职工学历情况见表2 图1 学历分布图 第二员工的年龄分布截止2010年12月公司现有员工1017人其中30岁以下287人3140岁512人4150岁167人51岁以上51人企业职工主要集中在31--40岁年龄段40岁及以下的职工占总体职工的69职工结构较为年轻职工队伍普遍正处于年富力强的阶段具体情况见图2 图2 年龄分布图 第三员工的工作岗位分布截止2010年12月公司现有员工1017人其中管理人员193人司机搬运职工勤杂职工共824人职工构成具体情况见图1 图3 人员构成图 三某民营企业员工流失状况 在人才战略方面某民营企业 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 建立一个人才培训基地通过人力资源开发人才培养使员工队伍对企业忠诚并认同企业文化具有丰富的专业知识管理经验和工作技能为今后的企业发展提供人才保障但是由于各种原因某民营企业的员工流失比较快某民营企业从2005年2010年连续六年的年均员工流失情况2005年的年均流失人数是206人2006年的年均流失人数是297人2007年的年均流失人数是231人2008年的年均流失人数是447人2009年的年均流失人数是503人2010年的年均流失人数是456人呈现出明显递增的趋势如图4 图4 某企业员工年均流失趋势 四某民营企业员工流失的特征 员工流失现象在企业发展中不可避免地会出现通过调查问卷及历年的数据得出某民营企业的员工流失呈现如下特征 1流失的员工以中下层管理人员司机搬运工和勤杂人员为主 由于某民营企业对这部份员工重视度不高并且工作任务比较重压力大工资又不高所以离职愿望也高其中一部分人员是外来务工人员因家庭等一系列原因造成离职率较高 2流失的员工因收入太低以寻求更高职位为目的 根据调查统计某民营企业的员工离开单位的原因依次是如图5因收入太低的占342因没有接触新知识学习新技能的机会的占154工作任务太重压力过大的占137因晋升机会渺茫的占68因工作环境差的占47此外专业不对口同事关系紧张与当初所期望的工作不相符合想尝试新工作等也是造成企业员工流失的重要原因 图5 员工离职原因 3流失的员工以在本企业的服务年限较短的和年纪较轻的占多数 一般而言在本企业服务年限较长的员工对本企业的企业文化管理风格具有更为强烈的认同感对企业也有着更多的归属感他们构成了企业稳定的中坚力量从某民营企业员工的年龄构成分布中可看出如图2员工的年龄结构比较年轻他们一般来源于两个方面一方面是从毕业生中新招聘的员工另一方面是从其他企业跳槽而来的员工前者观念新颖创造力强饱富热情勇于突破以及易于接受新事物他们的培训成本主要在社会化方面而后者的社会化步骤已完成其工作技能已训练完毕他们接受了不同企业文化对目前企业具有不同的看法可以直接上岗也可以给企业带来一些新看法但是这部分员工的流失率也是最高的 4流失的员工以大学本科学历的占多数 一般高校毕业生通过企业给予他们提供的锻炼机会大大地提高了实践能力 同时也把他们锻炼成一个具有一技之长和极大潜力的人才他们的自身需求也发生了较大的变化而某民营企业狭窄的职业发展空间较低的工资收入等不能令他们满足因此会产生强烈的离职愿望最终导致流失 5流失的员工从2008年起剧增到后来才慢慢下降 自2008年的世界金融危机到华尔街风暴某民营企业各阶层的人才都人心惶惶所以很多员工都在被公司解雇之前选择自行离开认为主动离开总比被人扫地出门来的好 五某民营企业员工流失的原因分析 某民营企业的人力资源存在工作积极性不高流失现象严重的问题这固然有社会方面和个人方面的原因但也不能否认员工流失与企业内部的人力资源管理制度密不可分笔者从员工的年龄在本企业的工作年限岗位等具有代表性的员工中发现某民营企业员工的管理和使用方面存在的不少问题正是导致人员流失的主要原因 1现行的薪酬制度不够合理 对于国企的稳定和福利及外企的丰厚的薪酬和先进的管理而言民营企业这些方面都不占优势所以很难留住人才某民营企业的薪酬制度是岗位工资制即只有担任的职务越高所获得的收入才会越高在这种制度下同一岗位上的核心员工与其他普通员工的薪酬相同目前的情况下又难以区分其绩效影响了他们的工作积极性和主动性从而导致了员工的流失 3在绩效考核上缺乏准确衡量的定量标准 对于某民营企业人力资源的绩效考核缺乏科学的绩效考核评价体系多年来意定性的评价方式比较多即采用以德勤能绩为主要内容的传统方法定量的考核 方式不足这种绩效考核方式使员工干多干少都得不到一种客观的评价太过主观性的评价方式不仅不能调动员工的积极性反而会造成一种大锅饭的局面影响了员工积极性的发挥结果造成员工流失因此建立一套科学有效的绩效评价体系迫在眉睫 2在员工激励上激励点过分集中整体激励不足并且激励手段过于单一 尽管某民营企业的领导已经认识到员工激励的重要性制订了员工激励的政策和措施但这些政策大都集中在中高层员工激励点集中在中高层员工身上对员工的整体激励及日常激励不足正是由于整体激励日常激励不足所以不能调动广大人力资源的积极性并且除了对员工进行物质上的激励就没有其他手段缺乏精神上的激励结果造成员工流失 4缺乏对员工的职业生涯规划 在问卷调查中反映某民营企业根本就没有为员工制定科学合理的职业生涯规划不能帮助他们认识到自身的条件和相关环境并结合企业发展获得自身价值的实现员工发展的狭窄和前景的不明确在一定程度上挫伤了他们与企业共同发展的积极性从而导致员工流失 5人才选拔机制不科学及晋升机制不合理 某民营企业在进行人员选拔时虽然采用了竞争上岗但选择标准欠科学选择程序欠规范缺乏一整套科学的评价考核标准和聘用机制特别是热有调配干部任免考核等重大事项人力资源部门不能充分发挥作用公司一方面管理人才匮乏另一方面存在专业不对口学非所用的现象造成人才浪费严重 由于企业目前的管理制度的限制基层员工晋升管理职位的渠道太窄只有极少数人能够得到提拔使一部分员工看不到成就事业获得较高待遇的希望从而会 产生不公平感进而产生流失的愿望最终可能会离开而跳到有发展机会的企业 6培训机制和约束机制不健全 在知识更新速度只有两三年的当代社会民营企业想要在激烈的市场竞争中取胜除了对人才的重用之外还应重视企业人才培训系统的建立而某民营企业出于对员工忠诚度的怀疑认为花一大笔投资在员工培训上不划算从而造成员工感觉在公司里没有成长与发展的机会看不到自己前进的希望造成人才的流失此外企业如果没有建立一个有效的人才约束机制也会造成人才的流失用高薪等优厚待遇吸引人才或从其他公司挖来的人才同样有被其他竞争者挖走的风险 7企业文化建设不完善 企业文化是一个企业的精神之魂但是正如一些经理们指出的它的形成是很难的一旦企业文化被员工视为判断行为的准则那么它的影响力是巨大的而企业如果只重视企业经济效益的提高和规模的扩大从而忽视企业文化建设导致企业文化与经济发展进程相脱节员工缺乏共同的价值观念对企业的认同感不强致使企业集体凝聚力差员工感受不到企业发展给自己带来的自豪感归属感往往造成个人的价值观念与企业的理念相错位从而产生离职倾向最终导致员工的流失而某民营企业的企业文化管理基础薄弱没有形成或具有本企业特色的企业文化管理的观念和行为模式没有把企业经营哲学价值取向企业追求和企业精神渗透到员工的潜意识当中也就不可能成文自觉规范和调节个人思想行为的信念和准绳 四某民营企业员工流失的对策分析 现代企业竞争的核心是人才的竞争企业发展的关键在于人才要想控制人才流失现象的发生就必须扬长避短真正营造一个留住人才的环境才能吸引更多的人才使企业兴旺发达长盛不衰那么如何留住和吸引人才呢从长远来看可以具体 从以下几方面入手 一企业经营者必须转变自己的经营理念 首先企业经营者要不断地提高自身的素质和管理水平改变落伍的观念实行现代企业制度即应进行合理的分权要法制而非人治企业的发展不是依靠企业经营者就能干成的它是全体员工的功劳必须认同员工对企业的贡献认同员工应有的地位和尊严在企业内部要建立起权责明晰相互监督彼此制约有效沟通高度协调的机制一些重要的职能要分由不同的部门人员来行驶其次经营管理要制度化规范化制定系统的规章制度明确每一部门各层管理人员的目标权力和职责促使各个员工在自己的职责范围内正确地行驶权力而不是考一个两个人来说话第三客观地看待人才众所周知人才就是具有能为企业所用的有一技之长的人他们也许在某些方面能力突出但在其他方面表现平平也是有弱点的另外企业还应提供一些保障各部门职权能正常地实施达到预定效果最后企业经营者应树立以人为本思想一个企业有了合格的员工才会有好的效益人本思想应贯彻在管理的各个环节从招聘培训工作设计薪酬福利制度职业生涯管理到激励体系都应考虑员工的需求管理过程中尽量少使用处罚性措施多采用表扬性激励使员工有受尊重的感觉其结果必然是关心培养了员工也发展了企业真正实现个人与企业的双赢民营企业可以通过对员工的潜能开发技能开发等等使员工的工作内容受重视工作业绩受肯定工资待遇得到改善和职务职称得到升迁等等有一整套的规划帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点从而使企业变成能吸收人能留住人企业要为员工发展创造好的环境增强自身吸引力同时也必须制定相关的制度对员工流动进行管理和控制可以实行劳动用工 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 制管理在合同期内企业不能无故辞退员工员工也不能擅自离开企业否则违约方须向另一方交纳违约赔偿金可以 实行培训赔偿制度企业可建立员工培训档案在记录员工培训情况的基础上对员工的教育培训进行投入产出分析以确定员工离职时所造成的损失并要求赔偿也可以事先签订培训合同明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金避免企业花费大量培训费却留不住人的损失此外还可管理人员建立职工入股制度鼓励以资金或自身的人力资本入股使与企业利益共享风险同担有利于员工稳定是全体员工认同的共同的价值观它具有较强的凝聚功能对稳定员工起着重要的作用企业文化通过一系列管理行为来体现如企业战略目标的透明性内部分配的相对公平性人才使用的合理性职业保障的安全性等均能反映一个企业所倡导的价值观企业文化所追求的目标是个人对集体的认同希望在员工和企业之间建立起一种互动相依的关系最终使员工自己的企业但企业文化不是一蹴而就的它需要引导灌输示范和融入制度里继而融入员工的思维和行动中出色的企业文化所营造的人文环境对员工的吸引力是其它吸引物无法比拟的因为它张扬的是一种精神它打动的是一颗心 综上所述现代民营企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争转向为人才的竞争然而目前我国民营企业中人才流失的问题十分严重制约了民营企业的可持续发展但我们不能只感叹民营企业大量的人才在流失还应该从人才管理入手建立新型的人才管理模式 笔者通过对某民营企业员工流失现状进行研究在借鉴前人的理论基础上对某民营企业种员工流失的原因进行了详尽的分析对怎样才能减少员工的流失进行了探讨并提出解决方案 通过研究本文对某民营企业员工流失问题得出如下结论 1某民营企业员工流失大致有这样几个特点流失的员工以中下层管理人员 司机搬运工和勤杂人员为主流失的员工因收入太低和以寻求更高职位为目的流失的员工以在本企业的服务年限较短的和年纪较轻的占多数流失的员工以大学本科学历的占多数 2重点从企业内部人力资源管理上分析造成某民营企业员工流失的原因有薪酬制度不合理绩效考核不合理员工激励不足员工的职业生涯规划缺乏选拔机制和晋升制度不合理培训机制和约束机制不健全企业文化不完善等 3针对某民营企业的员工流失问题从加强企业内部管理入手建立一系列科学规范的管理制度包括选拔培训绩效管理薪酬管理晋升制度和约束机制等完善的管理模式为员工提供很好的工作保障解决员工的后顾之忧为员工进行职业生涯规划让员工了解公司的发展战略使员工在企业发展过程中获得自身成功建立和塑造企业文化为员工创造一种使其衷心认同的核心价值观念和使命感 由于受论文写作时间的限制本文还未收集到方案实施后的有关数据因此其效果还需进一步考证总的来说从员工管理上入手减少员工的流失员工稳定的发展一定会带动企业的不断发展 参考文献 [1] 李静吴敏民营中小企业人才流失问题探讨[J]中国经贸导刊2009 24 P82-82 [2] 刘凤英李田民营企业人才流失问题研究[J]特区经济 138 [3] 陈康敏李斌我国中小企业人才流失问题探析[J]中国人力资源开 09 10 P103-105 [4] 朱晓霞民营企业如何留住人才[J]商场现代化2007 33 P324-325 [5] 金素珍民营企业人才流失的对策研究[J]特区经济2007 07 P94-95 [6] 熊杨中小企业员工流失的原因与对策[J]中国经贸导刊2009 20 P50-50 [7] 董玉芳张祎曹威麟民营企业战略性人才价值分析及保留路径探讨[J]经济问题2007 09 P82-84 [8] 金高峰张胜荣浅析民营企业人才流失的原因与对策[J]江苏商论 04 P114-116 [9] 熊宁民营企业员工流动管理[J]中国人力资源开发2007 01 P49-51 [10] 苗雨君王宇奇民营企业员工流失的原因及对策研究[J]306-307 [11] 张学雷民营企业人才流失的成因及其防范策略[J]中国市P27-28 [12] 谢保花谷景立民营企业知识型员工流失的原因与对策研究[J]商场现代化2006 36 P281-282 [13] 白彦贺伟民营企业人才流失原因与对策探析[J]商场现代 P297-298 [14] 周小兵浅谈企业员工流失的原因及对策[J]魅力中 -199 [15] 梁平周春兰企业核心员工流失的影响原因及对策[J]重庆工学院学报社会科学版2009 8 P33-35 [16] 王克美现代企业员工流失的影响及对策[J]山西经济管理干部学院学 报2006 1 P6-7 [17] 李冰杭柏雯娟李谢玲浅谈中小民营企业员工流失与对策[J]科技信息 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14您在这个公司的发展前景让您觉得努力工作是 A非常值得 B还算值得 C说不清 D不太值得 E非常不值 得 15您觉得您在这个组织中的发展前景怎样 A非常担忧 B有些担忧 C说不清 D感觉还好 E非常好 16对您而言在本地区另外一家公司找一份工作难易程度如何 A非常困难 B有些困难 C说不清 D比较容易 E非常容易 17您对公司提供的培训感到满意吗 A非常满意 B满意 C一般 D不满意 18您是否考虑要辞去目前的工作 A是 B否 19您关心本公司未来的发展吗 A非常关注 B一般 C无所谓 D从来不关心 15 1