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人力资源管理师一级公文筐.doc

人力资源管理师一级公文筐

阎胜时
2017-10-21 0人阅读 举报 0 0 0 暂无简介

简介:本文档为《人力资源管理师一级公文筐doc》,可适用于综合领域

人力资源管理师一级公文筐篇一:企业一级人力资源管理师公文筐答案(齐全版)一、关于用工形式的调整、肯定稳定用工的重要性和必要性同意将目前雇用形式逐渐调整为我们直接雇用的形式。、对于原有劳务派遣公司合作法律协议做出调研搞清楚后续合作的可行方案。、根据企业战略、业务需要和原有情况制定大客户服务中心的人员定编。、根据大客户服务中心内部岗位的分布进行全面的工作评价。、评估并建立大客户服务中心的雇佣形式的多种结构组合模式以非固定劳动合同形式为主满足稳定雇佣的需要。、制定大客户服务中心岗位胜任特征模型将多方面的任务完成能力固化到模型中以实现规范化保证。、制定相应的绩效考评体系包括客户满意率确保大客户服务中心总体业绩及战略完成水平。、根据集团战略对于大客户服务中心长远用工策略与规划提出系统的可行分析和对策。()暂时保留原来与劳务派遣公司合作到期再商议。A、提前编制未来规划同时制定现实问题解决方案。B、提示劳务派遣公司本集团未来将调整合作策略以求今后合作理解和互助。C、做好内部培训方案和监控预案确保调整后的实施效果。()按照需要部分与劳务派遣公司合作。A、在多种雇佣形式中注意不同性质人员的文化、制度协调和各方面融合。B、在多种雇佣形式中编制不同性质人员的管理办法。C、做好内部培训方案和监控预案确保调整后的实施效果。()终止劳务派遣公司合作。A、集团内部讨论并做出方案预测和核算各种解除影响及应对策略。B、与劳务派遣公司谈判协商解决。如谈判成功无损失及无大影响下做好工作。做好内部培训方案和监控预案确保调整后的实施效果。如谈判不成功承受损失和补救办法确保原有工作进行。做好内部培训方案和监控预案确保调整后实施效果。、制定集团用工方式的法规性文件以确保长远工作有法规保证。、针对用工方式做出必要的监控和防控机制。包括纠纷处理预案等。二、关于新的管理模式的设计、肯定适应经营发展需要而设计创新的管理模式的重要性和发展方向的准确。、授权下属调查目前分公司经营中的工作效率、顾客服务和人力成本等方面的问题和提高途径。、以具体问题的基础上探讨集团在组织结构、管理体制及公司治理结构方面的问题。、结合整体经营管理问题研究创新的模式并进行相关的论证。、确立集团围绕经营需要的总体战略调整特别是涉及管理体制及人力资源体制方面的总体策略。、在管理体制方面落实集团与分公司及下属的三级管理体制方针性指导政策及意见。、就人力资源方面的体制改革及承包模式做风险评估。、在三级管理体制中确立承包模式的三级体制整体方案。、对新的承包模式做试点性探讨和实验分别采用全承包、半承包、有条件下的承包三种方案试验。()全承包模式试验。A、制定全承包模式总体方案。B、制定全承包中人力资源管理风险预防机制及预案。C、制定全承包中人力资源管理评估方案。()半承包模式试验。A、制定半承包模式总体方案。B、制定半承包中人力资源管理风险预防机制及预案。C、制定半承包中人力资源管理评估方案。()有条件下的承包模式试验。A、制定有条件的承包模式总体方案。B、制定有条件的承包中人力资源管理风险预防机制及预案。C、制定有条件的承包中人力资源管理评估方案。、试验结束做出选择。三、并购后的高层派遣与股票期权、从产权的角度规范已经完成对光速航空的绝对控股后的一系列体制。(完成改制)、从公司法人治理结构的角度建立公司法人治理结构体系规范董事会与总裁班子的关系包括任命。、在绝对控股的基础上规定董事会对于总经理与副总经理的任命权限。、建立高管的胜任特征模型协助高管的考核等。、建立集团与子公司的管理体制确认集团与子公司集权与分权从而确定高管的权限范围。、配合控股子公司确认并建立集团实行事业部制的组织结构模式。、结合子公司高管控股的指示建立股票期权即制订股票期权赠与计划。、股票期权主要对象是公司的经理也可以扩大到公司决策成员和科技人员。、股票期权的行权期限一般不超过年强制持有期为年。赠与时机一般在受聘、升职和每年一次的业绩评定的情况下授予数量通常在受聘与升职时较多。、制订集团长期激励规范性制度及与国家及社会公认性的法律关系四、绩效考核指标问题、从战略性绩效管理的角度扩展对于原有绩效考核体系的认识和改良以追溯原因寻求从根本上解决原有指标体系的局限性科学分析适应新的发展需求。、授权下属深入调查原来绩效考核指标体系的延伸、扩展追溯因素如本体之外的关联因素从中寻找其主要影响因素如:对于资料中介绍的指标的分析业绩指标如提货及时率、妥投率、返款及时率、丢货率。、授权下属调查客户满意度的多方面相关因素深入分析寻找改进该指标的科学途径和手段。、运用SMART原则(明确性原则、可测性原则、可达成原则、相关性原则、时限性原则)检验原来指标中的可能问题并深入分析原因。、从绩效棱镜战略的角度(利益相关者的满意、利益相关者的贡献、战略、流程、能力)分析次问题的战略涉及问题。、在与企业战略及企业文化的适应性角度分析多种方法的可行性。即在原有考核方法的基础上增加对于目标管理、关键绩效指标和平衡计分卡的方法来分析、扩展对于绩效考核的指标体系。、引进平衡计分卡的方法在考核体系里边从内部流程、客户类类角度调整、修正原来指标从财务类角度充实利润之外的其他指标从学习与成长的角度增加相应的考核指标。再次基础上统筹排列考核指标体系的变化。、从内部流程角度改良原来的业务考核指标体系其中并从数量指标、质量指标、成本指标、时限指标等原始理论性指标类别来衡量。、制定其他人力资源管理职能对于绩效考核的影响和作用包括招聘、培训、薪酬、员工关怀、规划对于绩效考核的影响。、制定考核体系的效度评价体系或机制构成检验和调整考核指标的实际效果对照、检验机制。五、关于产业上下游一体化战略调整、企业总体战略上建议明确实行快递行业上下游整体产业发展的一体化战略格局便于人力资源管理及人才管理综合及前期准备。、我们人力资源部根据企业整体战略设想做好人力资源方面前期战略调研从人力资源内外部及各国发展史分析等方面做好充分的、科学的论证和准备工作。、在具体战略分析方面我们试图引进波特的竞争五要素理论对企业内外相关因素做出总体分析中间再加入SWOT模式分析方法力图较为全面、准确地分析形势。、建议在明确产权关系后对于相关的公司治理结构做出进一步的设计我们部门将提供人力资源管理方面的资料和建议。、建议在明确一系列公司治理结构后再明确管理体制及集团管控要求。并建议采取新的事业部的模式开展新的项目推进。、建议在企业创新战略的基础上实施人力资源的投资策略并设计对应的具体关联的各模块的实施方案。、建议采取技术开发的创新模式以提高与各方面在电子商务方面的创新实力有力支撑企业整体战略。、建议在管理体制方面实施独立型的模式引进国际人力资源管理新型组织体制特别是在激励方式等方面。、从人力资本方面进一步论证和编制投资与收益的分析整体分析及其方案准确把握服从于、支持于整体投资的全方位调控并完整推进人才管理。、上述设想和准备形成分析报告会前与您部及相关部门做好充分沟通并希望得到您部门的审查认同后再行正式报会议筹备组。六、关于英语水平低(能力低)、此类问题不完全是培训问题涉及人员素质在整体上如何适应企业发展的需要的问题即涉及人员招聘、培训、绩效和薪酬等综合问题。、深入研究企业总体战略对于岗位胜任能力的具体需求调研现有情况的进步可能性及市场人才发展态势准确估计我们的形势和对策。、建议确立企业文化及其培训文化的基调以指导对于岗位人员要求的软性需求有利于具体、准确地定位对于岗位管理的整体布局。、建议考虑从组织设置方面先期解决此类问题如设置涉外服务部和VIP客户部对于高档顾客和外宾实施专门服务借此组织水平高的专门人才给予专门服务。、编制新的绩效考核体系指导整体的工作衡量和前期的招聘、培训工作把岗位管理建立在准确的绩效定位的基础上。、制定新的快递和客服人员的岗位胜任特征模型以适应、指导和监督新的发展的需求。、建议招聘工作包括人员储备方面落实岗位整体管理策划的方案为人员管理把好第一道关。、建议培训的组织体系采取设立企业大学与网络培训结合的方式以适应集团统一培训与远程培训的需要适应战略性培训的高度需求。、建议采取学习型组织的模式把培训工作引入适应战略的高水平指导下的组织体系发展轨道。、鉴于急需技能和实用性要注意培训的转换机制使得培训成效真正落到实处并就此提前做出整体的包括培训在内的岗位评估机制形成良好的监控和常态机制。七、关于招聘规划不能满足企业需求、根据企业发展战略调整人力资源发展战略及招聘规划。、根据新的招聘需求指导重新作出定岗定编定员定额基础工作。、依据专业技术人员等的工作价值评估编制新的工作岗位说明书。、依据绩效标准编制增加招聘人员的胜任特征模型。、深入调查招聘市场情况认真分析各类人员行业竞争事态和人工成本状况。、深入调查招聘需求、市场状况及匹配可能更新招聘计划。、在原有招聘方法的基础上非常有必要增加测评、评价中心等先进的招聘方法。、在招聘实施中严格控制好利用决策、反馈和评估各环节。、做好专业人员及其他重要岗位的薪酬管理体系引进先进的薪酬模式适应骨干人员的需求。、注意对于招聘人员的有效培训确保招聘工作有效实施也可以引进外部专家指导。八、关于子女上学、首先应该确立此类问题不仅仅是本单位子女入学的问题也是一个企业的社会责任的问题(总体高度)。、作为企业问题不止是子女入学的问题也是企业文化和职工职业发展的问题(内部高度)。、在企业人力资源方面应该从综合和总体的角度全面解决、把控种类问题。、进一步全面调查、了解国家教育政策、地方教育政策及对于企业外地职工子女入学的具体政策。、进一步深入调查、了解员工子女在入学等的具体问题及其困难也了解优秀子女的特别需求。、进一步调查、了解与教育部门包括学校的可能合作的需求及洽谈条件为后期合作做好前期准备工作。、总部确立职工子女入学问题的集团公司的总体政策和基调以指导具体的工作。、寻求与教育机构和学校间的合作或赞助项目完善、妥善把处理子女入学与社会责任结合好。、与员工签订一系列支持与服务的关系书面契约把企业的社会贡献与落实给员工的福利与贡献的与员工在单位直接服务关系明确与确定。、注意对于干部开展社会责任方面的培训和引导以提高干部们完成社会责任的工作水平及职业素养。九、关于设计人员薪酬、授权下属做好设计人员的岗位工作分析和评价为整体薪酬分析奠立基础。、授权下属做好薪酬调查工作为整体薪酬策划做好充分准备。、从薪酬管理战略角度确立薪酬战略目标:效率、公平、合法。、从薪酬管理战略角度确立薪酬战略结构:内部一致性、外部竞争力、员工贡献率、薪酬体系管理。、从具体的薪酬政策和策略的确立:应该是在着眼于对外具有竞争力的基础上薪酬取决于市场的供需情况。具体说市场供应不足设计人员的薪酬可能较一般人员的薪酬更高特别是在激励措施上可以给予开发奖金或一定的利润分享。、在具体的薪酬模式上应该实行“较高的工资加科技成果转化提成制”。、在具体薪酬方向的基础上进一步完善激励机制和设计人员职业发展规划做好绩效管理和其他相关准备。、同时从薪酬制度评价的角度修正和完善原来的薪酬体系管理从实体上实现薪酬战略。、同时引进新型的长期激励薪酬形式完善整体的薪酬管理形式的体系。、同时对于设计人员的福利方面有所适应和创新充分配合整体的薪酬机制。十、关于劳务公司合作、对于以前合作情况及其成效做出客观、全面的评估以利于总体的分析和新策略的准备。、根据新的法规重新验证劳务派遣公司的合法合规性及其发展前景和服务质量。、在整体劳务市场的多家公司中全面考察重新评估适合我集团的劳务派遣公司。、重新评价和修改客户呼叫中心和大客户服务中心的岗位说明书和胜任特征模型为全面管理和委托管理提供准备。、重新修改客户呼叫中心和大客户服务中心的绩效考评体系为新的多方合作和验证提供准备。、重新验证和分析在集团战略下客户呼叫中心和大客户服务中心的战略新格局及其对于人员管理第三方的需求变化。、对于新的招聘市场中客户呼叫中心和大客户服务中心的岗位的情况做出全面客观的分析。、对于客户呼叫中心和大客户服务中心的方面的关键人才是否做给第三方重新做出评判确保关键人才的把握。、重新审核原合同既补充不足又适应新的战略需求修订成新的合同模本。、对于如果委托第三方所涉及的培训、绩效等的问题再重新反思降低在新形势下可能出现问题的可能性来确保安全性和对于战略的充分有利。十一、用工紧缺到岗率低门及相关部门和上级领导甚至是社会相关方面一同讨论、分析、解决。析注意与社会同行业、同规模、同阶段、似文化之间的比较。再注意对内公平性、员工自身公平性及程序的公平性等方面调查。同时注意薪酬战略目标的其他方面和薪酬战略构成的方面等调查。、对于到岗率的其他职位及其他相关指标也应该进一步调查。即薪酬之外还会有许多原因的可能如:新岗位工作内容的意义、晋升机会、工作时间弹性、上司支持工作程度、工作环境等。、对于当地在外来务工政策、法规、市场等方面做一些调查探索一下外部用工环境有何问题所在,劳务市场公共关系制度(含体制)等方面。、如果内外困境大应该考虑人力资源开发策略和措施(人力资源策略中的与企业战略创新策略匹配的投资策略)。一个是单位自己筹建外地的招聘基地或专门的培训基地来直接“空运”人员第二个是从现有基层岗位加大培养晋升。、加大企业吸引力的全方位建设。如:职业规划体系、企业文化氛围体系员工关怀体系等。、在薪酬调整提升方面掌握基本的双重原则。即即吸引和留住员工也控制好人工成本。、对于现有用工超负荷问题突出切实的解决办法。不能再委屈了能干的员工(包括工作压力问题及解决办法EAP)再使这些员工流失。、把员工流失、招聘等工作问题作为管理人员的重要考核指标加入其胜任特征指标及绩效考评指标之中。、建立人员流失及工作需求的警戒线制度建立与企业经营与效益相关的风险控制机制完篇二:一级人力资源管理师公文筐试题年月劳动和社会保障部国家职业资格试验性鉴定职业:企业人力资源管理师等级:国家职业资格一级卷册二:综合评审注意事项:、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号身份证号和所在地区。、请仔细阅读各种题目的回答要求并在规定的位置填写您的答案。、请保持卷面整洁不要在试卷上做任何与答题无关的标记也不得在标封区填写无关的内容。卷册三:综合评审部分(企业人力资源管理师国家职业资格一级)第页(共页)【情境】祁煤集团是某省属国有独资重点煤炭企业包括家控股子公司、个直属单位和家参股公司。主要经营煤炭生产、洗选、贸易。年开始该集团并购了该省的几家老煤矿(老煤矿在安全和环保措施上和集团的标准有较大差距)并将集团的重点业务从传统的煤炭生产逐渐向利润更高、更符合环保要求的高硫无烟煤合成油项目、煤层气的开发和煤化工转化。年祁煤集团拟以煤炭、煤化工为主营核心业务组建股份公司后在A股上市并提出了“清洁化发展”的理念。该集团已向相关机构提出上市环保核查的请示并提交了上市环保核查相关申请材料。您(章林辉)是该集团去年年底新聘的人力资源总监目前人力资源部下设六个主管岗位招聘主管、薪酬主管、绩效主管、培训主管、劳动关系主管和安全主管每个主管均有位下属。现在是年月日上午点您提前来到办公室需要处理完累积下来的邮件和电话录音等信息文件您需要针对这些文件作出解决方案。在您处理文件的过程中您可以以电话、文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、办法等做出书面表述。好可以开始工作了祝您一切顺利~【文件一】类别:电子邮件来电人:戚中哲集团副总裁接受人:章林辉人力资源部总监日期:月日小章:上个月的管理高层例会上公司的高层一致认为即将投产的煤化工甲醇项目的环保处理系统是该项目的关键系统之一但目前企业内部没有能负责环保系统的合适人选。会议中有人推荐S公司(某国外知名化工企业)的技术经理裴涛。下周在西安举办的国际煤化工设备与应用展会裴涛会代表S公司参展我们希望你能想办法了解他的具体情况并能和他本人商谈你考虑一下怎么操作合适有空给我回个电话。戚中哲准备好下列资料后面谈副总裁。、授权招聘主管对煤化工甲醇项目的环保处理系统工作岗位进行分析。、草拟该项目经理岗位工作说明书。、授权招聘主管搜集整理裴涛的相关资料。、构建项目经理胜任特征模型。、公布招聘信息公开选拔项目经理先内部后外部。、指示下属核查下周在西安应用展会的具体时间、地点。、预定参加展会的机票和酒店。、指示下属弄清s公司的展位及参加展会人员。、委托猎头公司调查裴涛的教育背景和薪资待遇以及家庭背景等资料。、草拟和裴涛进行沟通的谈话内容。、初步制定裴涛薪酬待遇。、安排好赴西安参加展会期间的本职工作。、所有工作做好保密。【文件二】类别:便函:来件人:武岭绩效主管收件人:章林辉人力资源部总监日期:月日章总月份我们将要对集团的家直属企业的管理班子进行考核。过去直属单位的考核由两部分组成业绩考核和行为考核。各公司的业绩考核结果就是该班子成员的个人业绩结果同一个公司的管理人员的业绩考核结果就是该公司的经营业绩评估结果再加上集团的几位领导对直属企业的管理班子成员进行的行为评价结果业绩考核结果和行为考核结果各占一半权重。上次我们和集团领导开会的时候集团的几位领导反映对多数管理成员并不熟悉很难给出行为评分。同时很多直属企业的管理人员也认为班子成员的业绩考核分数都一样其实是很不公平的。我们想对该考核方案进行调整不知您的意见如何,武岭授权下属做好如下工作、对现在的绩效考核方案进行分析找出主要问题。、面谈直属企业的领导人员倾听他们对绩效考核的意见。、沟通集团领导询问领导对直属单位考核的意见。、查看近一年对直属企业领导班子考核结果。、构建直属单位领导和集团领导沟通交流的平台和机制。、制定新的绩效考核方案建议采用度考核。、指标的制定要符合smart原则。、业绩最为个人考核的关键指标。、重点关注安全生产指标。、考核方案确定后要被考试人签字。、最好绩效考核面谈工作。、下级对上级的考评要主要保密工作。【文件三】类别:电话来件人:赵刚劳动关系主管收件人:章林辉人力资源部总监日期:月日章总:有一件急事向你汇报据刚得到的消息。今年月份集团刚刚收购的灰山煤矿今早出现了小规模的群体静坐事件。原因大概是我们在该矿实施了新的考核制度加入了一些安全和环保的考核指标月初我们进行了第一次考核结果很多矿井的工作组都不达标造成部分人员的薪酬大幅度下降。此事应该如何处理请指示~、立即上报总裁。、启动应急预案成立突发事件处理领导小组。、指派赵刚立即赶往灰山煤矿调查事件起因做好员工的稳定工作。、立即致电给灰山煤矿经理了解事情缘由。、立即致电其他合并过来公司经理启动预警机制。、待事件平息后做好如下工作:()做好企业文化的宣传培训工作。()全面培训绩效考核方案。()绩效考核方案考核人和被考核人双方共同制定被考试人签字确认。()做好企业战略发展的宣传推广工作。()对绩效考核不合格的员工要进行提供培训培训后仍不能胜任的要转岗。()安全生产作为否决指标纳入对个人考核中。()做好新员工的招聘工作。【文件四】类别:电子邮件来件人:魏刚环保监督部部长收件人:章林辉人力资源部总监日期:月日章总:您好~由于集团今年准备在A股上市节能减排的要求日益迫切。集团准备将节能减排的指标进行量化管理。希望能通过考核的方式逐步推进到集团的各个层面我想和您商量一下具体的方案并在合适的时间将我们讨论的结果上报给集团的领导。如果您方便请随时通知我。魏刚授权下属做好如下工作后约谈魏刚。、查看公司上市的日程安排。、调查节能减排目前的进展情况离上市标准还有多少差距。、主持有公司高层参加的节能减排工作会议统一大家思想。、授权下属到各分公司或公司各个层面进行调研倾听中高层对指标量化的意见。、指派绩效主管协同魏刚制定节能减排达标时间表。、授权绩效主管对节能减排指标进行指标量化层层分解指标纳入到绩效考核中去。、在公司内部全面贯彻公司发展战略和目标。、在各个层面做好环保方面的教育培训提高员工的社会责任感。、约谈魏刚讨论并制定出节能减排逐步推进方案。、将方案上报集团领导带批复后进行贯彻落实。篇三:一级人力资源管理师公文筐答案综合评审以下为答案要点和答题思路仅供参考。【文件一】类别:电话录音来电人:刘增国际事业部总监接受人:李明翔人力资源部总监日期:月日李总:您好我是国际事业部的刘增去年月中旬人力资源部曾要求各部门上报年的大学生招聘计划。由于我部业务的特殊性不仅要求较高的英语水平而且要懂一定的专业知识这类人员在校内招聘的难度很大。此外由于我们公司薪酬水平较低即使招聘来也很容易流失过去几年的流失率高达。为此我们国际事业部多次召开会议并初步达成共识:公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。但是到底该如何操作尚无具体方案。我刚和总裁通过电话他建议我直接与您沟通不知您有何意见想法请尽快告知。回复:、充分认识人力资源管理水平与企业现状的矛盾战略性人力资源管理的长期性艰巨性和阶段性。、人力资源管理的当务之机急是建立人力资源管理基础平台明确人力资源管理的理念体系各种制度和规划。、针对不同的职位和人员采用有效的岗位招聘方式在招聘过程中十分重要当校园招聘无效时可选用其它如社会招聘、委托中介、内部招聘、网上招聘等、不能完全依赖外部招聘要和内部培养内部选拔相结合。、关于薪酬必须制定企业的薪酬策略当企业财力不佳时要对关键岗位职工采用高于市场中点其他人员可考虑低于市场平均水平。困难中的企业更要注重通过感情、制度、事业的精神激励方式留人。、尽快制定企业的中长期人才规划必须从企业的战略出发构建未来的人才需求蓝图和相应的吸引、培育、激励、整合、开发、控制的人才管理规划。【文件二】类别:电话录音来件人:王睿劳动关系与安全主管收件人:李明翔人力资源部总监日期:月日李总:您好~我是王睿有件事情非常紧急今早七点我接到郑州交通管理局的电话六点十分在郑州国道上发生重大交通事故我公司销售部的刘向东驾车与一辆大货车相撞刘向东当场死亡对方司机重伤目前正在医院抢救与刘向东同车的还有公司的销售员人员蔡庆华、隋东和王小亮、二人都不同程度受伤但无生命危险。目前事故责任还不能确定我准备立刻前往郑州处理相关事务希望您能尽快和我联系商量一下应对措施。回复方式:面谈关于文件二的回复表、尽力抢救、治疗职工。、在第一时间内报告企业高层领导联系有关部门和伤亡职工家属。、确认企业是否参加工伤保险如果参加按国务院年月日颁布的《工伤保险条例》办理相关事宜。包括工伤认定工伤申请工伤补偿等。、如果企业没有参加工伤保险按《工伤保险条例》规定对员工的一切补偿由企业承担。、加强工伤预防和对职工安全教育。、妥善安置相关事宜。回复方式:(请在相应选项前的“”里划“”)【文件三】类别:电了邮件来件人:张玲绩效主管收件人:李明翔人力资源部总监日期:月日李总:您好~公司今年结束年中的绩效考核后准备实施基于目标考核的新的绩效考核系统从上周起要求各部门经理和员工一起制定员工下半年的工作目标按原定计划该项工作应在下周三前完成绩效监督小组对工作进程进行了检查发现全公司名部门经理仅有个完成了工作人部分经理尚未开始进行目标设定当我们希望他们加快进度时很多部门经理抱怨根本没有时间觉得和员工共同制定工作目标是表面文章还有部分部门经理认为这是部门内部的事监督小组是在干涉他们的工作。目前工作进展很不顺利请您能给我们一些支持。、必须对企业的绩效管理制度目标精神进行培训和宣传获得企业员工的全面理解和支持。绩效管理的目的是促进企业和员工的共同成长。、、、、、张玲抓住中层。高层的支持在绩效管理制度中明确各机构的责任。对绩效工作的投入和支持作为对中层的一项考核目标固定下来。加强沟通与反馈关于文件三的回复表回复方式:(请在相应选项前的“”里划“”)信件,便函Email电话面谈不予处理其他处理方式请注明回复内容:(请做出准确、详细的回答)【文件四】类别:电子邮件来件人:陈欣培训专员收件人:李明翔人力资源部总监日期:月日李总:您好~公司四月份在南非首次承接的工程现已开工工程部准备委派名高级技术人员到南非提供技术报务。可是这名技术人员英语水平较差虽经过为期半年的在岗英语培训但效果不尽人意。因此工程部计划临时安排他们去英语学校参加封闭式培训培训时间为个月费用为每人元。该计划已经上报人力资源部。可是昨天工程部来电称财务部不同意支付培训费用理由是该培训事先没有计划和预算资金周转不过来这几名员工原计划月份赴南非工程部担心如果不能按期派人提供技术支持可能会影响合同的执行和公司的声誉。目前工程部非常焦急请求您出面协调敬请尽快回复。关于文件四的回复表、调换其他培训项目、改变培训方式、另选一个费用低的效果相同的培训项目、和培训机构协商延期支付培训费。、和财务部主管深入沟通争取其理解和支持、和员工商量先由个人支付项目结束后作为英语掌握合格者奖励烦返还。、争取第三方南非提供免费培训。、今后加强企业基本技能如英语、计算机的日常培训。、在费用预算时考虑一些突发事件。【文件五】类别:书面请示来件人:娄奇招聘主管收件人:李明翔人力资源部总监日期:月日李总:您好~由于业务调整今年三月公司快定停止化工产品的研发工作将化工研发小组并入到研究方向相似的环保研发小组并由原环保小组的项目主管全权负责。最近几个月原化工小组的成员流失严重我们高薪聘用了几位博士也提出了离职申请通过和他们的沟通原化工小组的成员普遍反映无法与原环保小组的成员合作在工作中受到忽视重要的研讨会议从来不通知他们只让他们做一些类似输入数据的简单工作。在上半年的绩效考核中很多原化工小组的成员觉得受到了排挤考核结果都不理想。针对此事希望您能给予指示。、和双方进一步沟通详细了解事实。、对离职作出快速反映留住高级人才。、确定事件发生的原因严肃处理相关责任人。、在充分沟通的基础上对小组的岗位领导全面进行调整和配置。、对员工进行有关团队合作和人际关系知识的培训加强员工的团队观念。【文件六】类别:便函来件人:章亮总载收件人:李明翔人力资源部总监

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