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人力资源管理师(二级)完整电子版教材.doc

人力资源管理师(二级)完整电子版教材

不可预知的未来花园
2018-08-22 0人阅读 举报 0 0 0 暂无简介

简介:本文档为《人力资源管理师(二级)完整电子版教材doc》,可适用于考试题库领域

人力资源管理师(二级)完整电子版教材第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计一、组织结构设计的基本理论组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。随着组织规模的扩大~仅靠个人指令或默契远远不能高效实现分工协作~他需要组织结构提供一个基本框架~事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的重要组成部分~也是企业管理的基本前提。组织设计虽然是一项操作性较强的工作~但它是在企业组织理论的指导下进行的。,一,组织设计理论的内涵组织设计是在组织设计理论的指导下进行的~组织设计理论是企业组织理论的一部分。、组织理论与组织设计理论的对比分析组织理论又被称作广义的组织理论或大组织理论~它包括了组织运行的全部问题~如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权利、沟通等~都属于其研究对象。组织设计理论则被称作狭义的组织理论或小组织理论~它主要研究企业组织结构的设计~而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。由此可见~组织理论与组织设计理论在外延上是不同的~从逻辑上说~组织理论应该包括组织设计理论。、组织理论的发展组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代理论和现代组织理论三个阶段。组织理论的发展同整个管理理论的发展~基本是一致的。古典组织理论主要是以马克思。韦伯、亨利法约尔等人的行政组织理论为依据的~强调组织的刚性结构,近代组织理论则是以行为科学为理论依据~甚至作为行为科学的一部分而存在~他着重强调人的因素~从组织行为的角度来研究组织结构,现代组织理论则是从行为科学中分离出来~主要是以权变管理理论为依据~他既吸收了以前各种组织理论的有益成果~又强调应按照企业面临的内部条件而灵活地进行组织设计。现代组织理论还在发展中~他的理论体系还有待进一步完善。、组织设计理论的分类组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论~静态的组织设计理论主要研究组织的体制,权、责结构,、机构,部门划分的形式和结构,和规章,管理行为规范,。古典组织学派在这一方面~已经做过大量研究。而动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外~还加进了人的因素~加进了组织结构设计~以及组织在运行过程中的各种问题~诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。现代计和分析的规定。其目的是及时报告、统计、调查和处理职工伤亡事故~采取预防措施~总结经验~追究事故责任~防止伤亡事故再度发生。包括以下内容:(企业职工伤亡事故分类,(伤亡事故报告,(伤亡事故调查,(伤亡事故处理。八、个人劳动安全卫生防护用品管理制度个人劳动安全卫生防护用品管理制度分为两类:其一是国家关于个人劳动安全卫生防护用品的国家标准和行业标准的制定~生产特种个人劳动安全卫生防护用品的企业生产许可证颁发~质量检验检测的规定,其二企业内部有关个人劳动安全卫生防护用品的购臵、发放、检查、修理、保存、使用的规定~包括个人劳动安全卫生防护用品发放制度、检查修理制度、相关教育培训制度等。其目的是保证防护用品充分发挥对操作人员及有关人员的劳动保护作用。九、劳动者健康检查制度健康检查制度包括以下两类制度:(员工招聘健康检查。企业对拟招聘人员进行体检~一般岗位为常规体检~岗位对员工的健康有特定需要者应进行特定体检~以便决定是否招聘或从事某项特定工作岗位的需要。(企业员工的定期体检~发现疾病及时治疗以及预防职业病的发生。【能力要求】一、编制审核劳动安全卫生预算企业执行各项劳动安全卫生制度~要以一定的组织措施和技术措施的保证为基础。劳动安全卫生技术措施计划必须与企业的生产计划、技术计划、人力资源计划和财务计划同时编制~劳动安全卫生保护预算涉及生产系统控制、技术创新、财务预算各项工作。这里仅从财务管理的角度进行讨论。()职业安全卫生保护费用分类进行劳动安全卫生保护费用管理~首先要对劳动安全卫生保护费用进行分类。劳动安全卫生保护费用根据企业会计规则的规定~部分属于制造费用范畴~部分属于管理费用范畴等。劳动安全卫生保护费用的类别主要是以下各类:(劳动安全卫生保护设施建设费用,(劳动安全卫生保护设施更新改造费用,(个人劳动安全卫生防护用品费用,(劳动安全卫生教育培训经费,(健康检查和职业病防治费用,(有毒有害作业场所定期检测费用,(工伤保险费,(工伤认定、评残费用等。(二)职业安全卫生预算编制审核程序(企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务~并应提前下达到中层和基层单位,(劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标~提出本单位的自编预算,(自编预算在部门内部协调平衡~上报企业预算委员会,(企业预算委员会经过审核、协调平衡~汇总成为企业全面预算~并应在预算期前下达相关部门执行,(编制费用预算,(编制直接人工预算,(根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。二、严格执行各项劳动安全卫生管理制度职业危害是职业危害因素对劳动者人身造成的有害后果~既可以表现为对劳动者的急性伤害~如劳动安全卫生事故~也可能表现为慢性伤害~即各类职业病。职业危害因素是劳动过程中各类物质因素以其固有的物理、化学或生物属性对人造成的危害性或危险性。此类危害因素的存在~仅仅表明劳动过程中存在着发生职业危害的可能性~但并非一定造成职业伤害。尤其是随着科技进步~防护手段和组织措施愈发有效~因而~职业危害既具有客观现实性~又具有可避免性。职业危害发生的客观可能性表明劳动安全卫生保护的必要性~可避免性则表明劳动保护的可行性。事实表明~潜在的职业危害因素转变为职业伤害~必须具备一定的诱发或激发条件。这些条件主要是:劳动条件的不良状态、劳动组织的不完善、人的错误管理行为与错误操作行为以及人们对自然规律的认识不足和防护手段、方法的欠缺等。重大劳动安全卫生事故虽然表现为突发事件~但大量的事实表明~此类事故的发生正是由于在经常性的工作中没有严格执行有关制度~造成一系列缺陷和不完善的管理行为积累的结果。企业可能导致重大人身伤亡或重大经济损失的因素~或者潜伏于作业场所、设备设施之中~或者表现为生产组织、管理行为中的缺陷~但由于没有进行有效的预防~错误行为使得职业危害的可能性转变为现实性。国家为了保护劳动者在生产过程中的安全健康~根据生产的客观规律和生产实践经验的科学总结~规定了各项企业必须执行的安全生产管理制度。为防止重大劳动安全卫生事故的发生~企业必须全面完善并严格执行各项劳动安全卫生管理制度。三、积极营造劳动安全卫生环境营造劳动安全卫生环境是预防劳动安全卫生事故的基本对策。(一)营造劳动安全卫生观念环境企业树立安全第一、预防为主的劳动安全卫生观念~使其成为企业劳动安全卫生保护工作的主导观念。安全第一是处理生产与安全两者之间关系的基本准则。预防为主~防重于治~是处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则。建立以人为本的企业劳动安全卫生的价值理念。在企业劳动安全卫生保护工作中坚持以人为本~集中反映了企业组织整体对劳动保护工作的价值取向。此种劳动保护的价值取向奠定了在企业的劳动安全卫生管理工作中坚持安全第一、预防为主的劳动保护工作方针的基础。安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则。它可以规范、引导企业员工的劳动行为和管理行为向着正确的方向发展。(二)营造劳动安全卫生制度环境(建立健全的劳动安全卫生管理制度。各项劳动保护管理制度是企业的决策行为、管理行为、劳动行为准则的依据。劳动安全卫生事故的发生~重要原因是人的错误行为造成的:决策人员违反客观规律的错误决策行为,管理人员的违章管理行为~强令劳动者违章冒险作业,劳动者的违章操作行为~不按照操作规程作业。因此~制度环境的营造是实现安全生产的保证。(严格执行各项劳动安全卫生规程。各项制度得到有效地执行~并将各项规程转化为员工的自觉行为。(奖惩分明。严格执行相关制度规范的应当奖励~违反相关制度的应当惩罚。奖惩分明、奖惩结合~克服以惩代管、重惩罚轻奖励的倾向。(三)营造劳动安全卫生技术环境(直接使用安全技术和无害装臵、无害工艺~从基础上避免劳动安全卫生事故。(完善劳动场所设计~实现工作场所优化。从人、机、环境系统关系中为降低员工作业疲劳~包括生理疲劳、心理疲劳~降低劳动强度~从而为减少因作业疲劳导致的错误操作行为创造条件。劳动工作场所优化应做到:()科学装备、布臵工作地,()保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境,()正确组织工作场所的供应和服务,()劳动环境优化等。(劳动组织优化。主要包括:()不同工种、工艺阶段合理组织,()准备性工作和执行性工作合理组织,()作业班组合理组织,()工作时间合理组织等。四、应用案例(张某与c公司关于‚用人单位应为有职业病的劳动者调换工作岗位的劳动纠纷。案例简介:申诉人:张某被诉人:C公司张某是C公司劳动合同制工人~其工作是在产生大量粉尘的环境下进行的。年月~经职业病诊断机构诊断后~张某被确诊为患有尘肺病~住院个月后出院上班。出院时~诊断机构提出张某不应再从事原岗位劳动。张某返回C公司后~要求调离原岗位。但公司个月后仍没有为其更换工作岗位。当张某再次催促公司领导为其调动工作岗位时~公司以各岗位满员~不好安排别的工作为由~让其继续从事原工作。张某无奈~向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉~要求用人单位为其更换工作岗位。劳动争议仲裁委员会受理后~经过调查了解~张某在产生粉尘的工作岗位工作多年~被确诊为尘肺病~有诊断机构的诊断书。尘肺病属职业病。诊断机构认为张某不宜再从事原岗位工作~建议c公司为其调整工作岗位~这是职业病人的合理要求。劳动争议仲裁委员会认为~张某在确诊患有尘肺病后~C公司仍要求其继续从事有毒有害工种违反了职业病保护规定~是违法的。故裁定C公司为张某调换工作岗位。案例评析:此案例是一起因用人单位违反劳动安全卫生法规~不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案。劳动争议仲裁委员会对C公司的处理是正确的。首先~尘肺病是一种严重的职业病~患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。尘肺病是一种职工在生产劳动中因吸入粉尘而发生的肺组织纤维化为主的疾病~是对职工身体健康危害较大的一种职业病。早在年月日~国务院就曾颁布过《尘肺病防治条例》。其中~第条规定~企业、事业单位对已确诊为尘肺病的职工~必须调离尘肺作业岗位~并给予治疗或疗养。本案张某被职业病诊断机构确诊为尘肺病~进行了住院治疗~在出院后诊断机构提出其不应再从事原岗位工作。张某被诊断为尘肺病后~依法应享受职业病待遇~c公司应根据职业病诊断机构的诊疗意见~将张某调离原工作岗位。其次~用人单位以各岗位满员、不好安排别的工作为由~让张某继续从事原岗位工作是违法的~侵犯了张某享受职业病待遇的权利。职业病待遇实行职业灾害保障制度~只要劳动者被确认为职业病后~用人单位应无条件地按职业病待遇或有关工伤保险待遇处理。职业病处理有关规定要求对职业病患者调离原工作岗位~用人单位应及时调整。本案张某经诊断被确诊为职业病后~诊断机构向C公司建议调离张某的工作。按照规定~用人单位应在确认之后起个月内将张某调离原工作岗位~可本案中c公司在张某提出调离要求个月后~仍不调换张某的工作岗位~甚至找理由进行拖延~这是违法的。故应裁定C公司为张某调换工作岗位。(王某与D公司关于‚用人单位拒发劳保用品侵犯劳动者合法权益的劳动纠纷。案情简介:申诉人:王某被诉人:D公司王某是D公司劳动合同制工人~XX年月与D公司签订了年的劳动合同~在劳动合同中约定的工作岗位是焊接工~合同试用期为个月。王某参加工作后~看到其他职工都戴着防护眼镜和手套~自己却没有领到。于是向D公司提出要求~希望尽快发给其眼镜和手套。D公司以王某还在试用期内~不是正式职工为由拒绝发给其眼镜和手套。王某认为D公司的决定不合法~向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉~要求D公司发给其劳动保护用品。劳动争议仲裁委员会受理此案后~经过调查~王某反映的事实属实~裁定用人单位应该发给王某劳动保护用品。案例评析:此案例是一起因用人单位在生产劳动过程中不按规定发给职工个人劳动保护用品而引发的劳动争议案。D公司以王某还在试用期~不是正式职工为由不发给劳动保护用品是错误的~是没有法律依据的~侵犯了劳动者获得劳动安全保护的权利。劳动争议仲裁委员会的裁决是正确的。首先~劳动者有获得劳动安全保护的权利~这是宪法和劳动法规定的职工个人享有的生命健康权的具体体现。《劳动法》第条规定~劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利。劳动安全卫生保护不仅体现在国家制定相应的劳动保护制度上~更重要的是在于具体的劳动防护措施和条件上。劳动保护用品是保护劳动者在生产过程中的人身安全与健康所必须的一种防御性装备~对于减少职业危害、防止事故发生起着重要作用。《劳动法》第条规定~用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品。可见~劳动保护用品的发放是劳动者获得劳动安全卫生保护的重要内容~用人单位必须按规定发给劳动者劳动保护用品。其次~在生产劳动过程中~用人单位发给职工劳动保护用品~是以国家法律、法规规定的劳动场所和生产条件需要~保护劳动者健康为依据的~是以预防事故和职业伤害为目的的。因此规定~凡是在应当发放劳动防护用品场所工作的劳动者~都应发放。劳动部年月发布的《劳动防护用品管理规定》第条规定~使用劳动防护用品的单位应为劳动者免费提供符合国家规定的劳动防护用品。《工厂安全卫生规程》第条规定~有下列情况之一的~工厂应该供给工人工作服或者围裙~并且根据需要分别供给工作帽、口罩、手套、护腿和鞋盖等防护用品:()有灼伤、烫伤或者容易发生机械外伤等危险的操作,()在强烈辐射热或者低温条件下的操作,()散放毒性、刺激性、感染性物质或者大量粉尘的操作,()经常使衣服腐蚀、潮湿或者特别肮脏的操作。同时《工厂安全卫生规程》第条规定~在有噪音、强光、辐射热和飞溅火花、碎片、刨屑的场所操作的工人~应该由工厂分别供给护耳器、防护眼镜、面具和帽盔等。本案王某从事的焊接工作~是产生噪音、大量粉尘以及机械外伤的操作岗位。王某属于在有飞溅火花、碎片、刨屑的场所操作的工人~因此按规定应发给王某防护眼镜、手套等防护用品。再次~用人单位以王某尚在试用期~不是正式职工为由~不发给王某防护用品是一种违法行为。《劳动法》第条规定~劳动合同依法订立即具有法律约束力~当事人必须履行劳动合同规定的义务。劳动合同中规定有试用期内容是法律给予劳动关系双方有条件解除劳动合同的一种条件。本案D公司将试用期理解为劳动者正式成为D公司职工的期限是不合法的。试用期不是企业是否发给劳动者劳动防护用品的理由和依据。即使劳动者不是正式职工~只要所从事的劳动是需要发放劳动防护用品的场所和职业~用人单位就应该按规定发给劳动者劳动防护用品。第四节企业劳动争议处理【学习目标】通过学习~掌握我国劳动争议处理的程序和原则~劳动争议调解的特点~劳动争议仲裁的原则~劳动争议的分类以及劳动争议的分析处理方法。【知识要求】一、劳动争议处理概述(一)劳动争议的概念劳动争议亦称劳动纠纷~是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。劳动争议与其他社会关系纠纷相比~具有下述特征:(劳动争议的当事人是特定的。劳动争议的当事人就是劳动关系的当事人~即一方为企业~另一方为劳动者或其团体~并且只有存在劳动关系的企业和劳动者或其团体才有可能成为劳动争议的当事人~而其他纠纷的当事人则不具有这个特点。(劳动争议的内容是特定的。劳动争议的标的是劳动权利和劳动义务。劳动权利和劳动义务是依据劳动法律、法规~劳动合同、集体合同等确定的。因此~劳动争议在一定意义上说是因实施劳动法而产生的争议~如就业、工资、工时、劳动条件、保险福利、培训、奖惩等各个方面~内容相当广泛。凡是以劳动权利义务之外的权利义务为标的的争议都不属于劳动争议。(劳动争议有特定的表现形式。一般的社会关系纠纷表现为争议主体之间的利益冲突~其影响范围通常局限在争议主体之间~而重大的集体劳动争议、团体劳动争议除可表现为一般劳动关系纠纷的形式~有时还会以消极怠工、罢工、示威、请愿等形式出现~涉及面广~影响范围大~甚至超越事发地区~有的甚至造成国际性影响。,二,劳动争议的分类按照不同的标准~可将劳动争议做如下的分类:(按照劳动争议的主体划分,,个别争议。职工一方当事人人数为人以下~有共同争议理由的。,,集体争议。职工一方当事人人数为人以上~有共同争议理由的。,,团体争议。工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议。(按照劳动争议的性质划分,,权利争议~又称既定权利争议。劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定~或集体合同、老师合同约定的权利与义务所发生的争议。在当事人权利义务既定的情况下~只要当事人双方都按照法律或合同的规定或约定行使权利、履行义务~一般不会发生争议,若当事人不按照规定行为~侵犯另一方既定权利~或者当事人对如何行使权利义务理解上存在分歧~争议就会发生。,,利益争议。当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。在劳动关系当事人的权利义务尚未确定的情况下~双方对权利义务有不同的主张~即当事人的利益未来如何分配而发生的争议。显然~只有在存在劳动关系的情况下~才会发生此类争议。它通常表现为签订、变更集体合同所发生的争议。(按照劳动争议的标的划分,,劳动合同争议。解除、终止劳动合同而发生的争议。因开除、除名、辞职等对适用条件的不同理解与实施发生的争议。,,关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议。,,关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而生的争议。,三,劳动争议产生的原因(劳动争议的内容只能是以劳动权利义务为标的。权利义务的基础在于劳动法律、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则的规定或约定~是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议产生的直接原因。劳动权利义务的内容涉及就业、工资、工时、劳动保护、保险福利、培训、民主管理、奖励惩罚等各个方面~内容十分复杂~任何一种不规范的行为就有可能产生争议。(市场经济的物质利益原则的作用~使得劳动关系当事人之间~既有共同的利益和合作的基础~又有利益的差别和冲突。劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的利益冲突。只要是市场经济体制~只有劳动关系当事人有相对独立的物质利益~劳动争议的产生就具有必然性。二动争议处理的原则劳动争议处理的原则就是劳动争议处理机构在处理劳动争议时必需遵循的基本准则~贯穿于劳动争议处理的全过程~即劳动争议的调整程序、仲裁程序都要遵循。但是在不同的劳动争议处理程序中~每道程序都有反映该程序特点的具体原则。具体原则的落实~保障了总体原则在劳动争议处理全过程中的实现。劳动争议处理原则的内容如下:(着重调解及时处理的原则。劳动争议的调解贯穿于劳动争议处理的各个程序~企业劳动争议处理工作程序的全过程都属于调解~其他处理程序也都必须坚持先行调解~调解不成时才能进行裁决或判决。及时处理强调各道处理程序的时间限制:受理、调解、仲裁、判决、结案都应在法律法规规定的时限内完成~及时保护当事人的合法权益~防止矛盾激化。(在查清事实的基础上依法处理的原则。此项原则就是合法原则~劳动争议处理机构处理劳动争议的所有活动和决定都要以事实为根据~以法律为准绳。(当事人在适用法律上一律平等的原则。此项原则就是公平原则~劳动争议处理机构在处理劳动争议时必须保证争议双方当事人处于平等的法律地位~具有平等的权利义务~不得偏袒任何一方。三、企业调解委员会对劳动争议的调解,一,调解的特点(群众性。企业劳动争议调解委员会是企业内依法成立的处理劳动争议的群众性组织~这体现在其人员组成和工作原则上。调解活动强调群众的直接参与。(自治性。调解是企业内的劳动者对本单位运行的劳动关系进行自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式。(非强制性。调解程序完全体现自愿的特点~即申请调解自愿~不能强制~调解协议的履行信赖于当事人的自愿及其舆论的约束。,二,调解委员会与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解的区别。(在劳动争议处理中的地位不同。调解委员会的调解是独立的程序~后者的调解不具有程序性,(主持调解的主体不同,(调解案件的范围不同,(调解的效力不同。,三,调解委员会的构成和职责(调解委员会的组成,,职工代表~由职工代表大会或职工大会推举产生,,,用人单位代表~由用人单位法定代表人指定,,,工会代表~由用人单位工会委员会指定。调解委员会无论是哪一方代表~都应当具有一定的法律知识、政策水平和实际工作能力~为人正派、公正、联系群众的人员担任。委员人数由职工代表大会提出~并与法人协商确定~但用人单位代表人数不得超过委员总数的。没有工会的~由职工代表和用人单位代表协商确定。委员会主任由工会代表担任。(调解委员会的职责,,按照法律规定的原则和程序处理本单位的劳动争议~回访、检查当事人执行调解协议的执行情况~督促当事人履行调解协议,,,开展劳动法律法规、企业内部劳动管理规则的宣传教育工作~预防劳动争议的发生,,,建立必要的工作制度~进行调解登记、档案管理和分析统计工作。,四,调解委员会调解调解劳动争议的原则(自愿原则,,申请调解自愿。只有劳动争议双方当事人都同意调解~调解委员会才能受理~有一方不同意则不能受理。,,调解过程自愿。调解人员在调解过程中不能采取任何强制或命令的手段~强迫当事人接受调解意见~而应在通过协商、说服教育、分清是非的基础上达成一致。调解协议的所有内容必须的当事人真实、一致的意思表示~不得勉强。,,履行协议自愿。调解协议达成后~当事人自愿履行~一方或双方都不履行或反悔的~则为调解不成。调解委员会不得强迫当事人履行。(尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解并不是劳动争议仲裁或诉讼的必要条件~在调解委员会调解劳动争议的任何阶段~劳动争议双方当事人都有依法提请仲裁和诉讼的权利。此项原则包括的具体含义是:,,劳动争议发生后~解决劳动争议的方式由当事人自由选择调解或仲裁~调解委员会不得阻止,,,调解过程中~当事人都可提出申请仲裁的请求~调解委员会不得干涉,,,劳动争议经调解委员会调解达成协议~当事人反悔~不愿履行该协议的~仍享有提请仲裁的权利~对此~调解委员会不得阻拦和干预。四、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁,一,劳动争议仲裁的含义劳动争议仲裁是劳动争议机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请~依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。其特征为:主体具有特定性,对象具有特定性。仲裁施行强制原则~只要劳动争议当事人一方提出仲裁申请即能引起劳动争议仲裁程序的开始~并且施行仲裁前臵、裁审衔接制。,二,劳动争议仲裁组织机构劳动争议仲裁委员会的国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构~是劳动行政范畴内的特殊执法机构(劳动争议仲裁委员会的构成:,,劳动行政部门代表,,,同级工会代表,,,用人单位方面的代表。(仲裁委员会的办事机构。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。,三,劳动争议仲裁的原则(一次裁决原则。劳动争议仲裁实行一个裁决一次裁决制度。一次裁决即终局裁决~当事人不服仲裁裁决~只能向法院提起诉讼~不能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。(全议原则。仲裁庭裁决劳动争议~实行少数服从多数原则~以保证仲裁裁决的公正性。(强制原则。此项原则的含义是:劳动争议当事人申请仲裁不需要双方当事人达成一致~只要一方当事人申请~仲裁委员会即可受理,仲裁庭对劳动争议调解不成时~可直接行使裁决权~无须当事人同意,对发生法律效力的仲裁裁定~一方当事人不履行~另一方当事人可申请人民法院强制执行。(回避原则。仲裁委员会委员、仲裁人员及其相关工作人员与劳动争议有利害关系的、与当事人有亲属关系的~以及其他关系~可能影响公正裁决的人员应当回避。(区分举证责任原则。由劳动关系的特点所决定~反映平等主体关系间的争议事项~遵循‚谁主张谁举证的原则,反映隶属关系的争议事项~实行‚谁决定谁举证的原则。,四,劳动争议当事人的权利义务(劳动争议当事人的权利,,当事人有提起仲裁申请、答辩、变更申诉请求、撤诉、要求劳动争议仲裁委员会公正调解和裁决的权利,,,当事人有委托代理人参加仲裁活动的权利,,,当事人有申请回避的权利,,,当事人有提出主张、提供证据的权利,,,当事人有自行和解的权利,,,当事人有不服仲裁裁决向人民法院起诉的权利,,,当事人有申请执行的权利。(劳动争议当事人的义务,,当事人有正当行使权利的义务,,,当事人有遵守仲裁庭纪律和程序的义务,,,当事人有如实陈述案情、提供证据、回答仲裁员提问的义务,,,当事人有尊重对方当事人和其他仲裁参加人的义务,,,当事人有自觉履行发生效力的仲裁调解书和仲裁书的义务,,,当事人有按规定交纳仲裁费的义务。五、团体劳动争议的特点团体劳动争议是指集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集体合同所发生的争议。与一般的劳动争议相比~具有以下特点:,一,争议主体的团体性团体劳动争议的主体一方是企业~但另一方则是劳动者团体~而不是劳动者个人。,二,争议内容的特定性团体劳动争议的内容涉及企业的一般劳动条件等事项~内容具有广泛性和整体性~而其他劳动争议只涉及劳动者个人。这一特点使团体劳动争议与集体劳动争议区别开来:集体劳动争议是争议一方的劳动者人数在人以上且具有共同理由的劳动争议。因有共同理由~为简化争议处理程序~法律规定集体劳动争议劳动者应推举代表参加争议处理活动~其实质仍为个人劳动争议。,三,影响的广泛性团体劳动争议主体的团体性及内容的特定性~决定了团体劳动争议影响的广泛性。若处理不及时或不当~极易导致矛盾的激化~发生罢工、游行、请愿或其他的激化矛盾的行为。【能力要求】一、劳动争议处理的程序(根据我国劳动立法的有关规定~当发生劳动争议时~争议双方应协商解决,(不愿协商或协商不成~当事人可以申请企业劳动争议调解委员会调解,(调解不成或不愿调解。当事人申请劳动争议仲裁机构仲裁,(当事人方或双方不服仲裁裁定~则申诉到人民法院~由人民法院劳动争议发生后~当事人双方都可以自知道或应当知道其权利被侵害之日起的日内~以口头或书面的形式向调解委员会提出申请~并填写《劳动争议调解申请书》。调解委员会在征询对方当事人的意见后~进行审查并做出受理或不予受理的决定。,二,调查和调解调解委员会主任或调解员主持调解会议~在查明事实、分清是非的基础上~依照法律、法规及依法制定的企业规章制度和劳动合同~公正调解。在调查和调解时应制作相应的笔录。,三,制作调解协议书或调解意见书调解达成协议~制作调解协议书~写明争议双方当事人姓名,单位、法定代表人,、职务、争议事项、调解结果及其他应说明的事项~由当事人、调解委员会主任签名或盖章~并加盖调解委员会印章。调解委员会对调解不成的~即双方达不成协议的、调解期限届满而不能结案的~或调解协议送达后当事人反悔的三种情况~制作调解意见书。调解协议书与调解意见书不同~调解意见书是调解委员会单方的意思表示~仅是一种建议性的文书~对争议双方没有约束力,而调解协议书是劳动争议当事人双方的意思表示~一经当事人签字~就应自觉履行~具有一定的约束力。调解委员会调解劳动争议的期限为日~即调解委员会应当自当事人申请调解之日起的日内结束~到期未结束的~视为调解不成。三、劳动争议仲裁程序,一,申请和受理劳动争议发生后~当事人申请仲裁~应依法向仲裁委员会提交仲裁申诉书。申诉书应当载明:员工当事人的姓名、职业、住址和工作单位,用人单位的名称、地址~法定代表人的姓名、职务,仲裁请求及事实和理由,证据~证人的姓名、住址。经审查符合受理条件的案件~填写《立案审批表》报仲裁委员会负责人审批~审批应在填表日内做出决定。决定立案的~应在决定立案的日内向申诉人发出书面通知~将申诉副本送达被诉人~并要求在日内提交答辩书和证据。决定不予立案的~应在日内制作不予受理通知书~说明不予立案的理由~送达申诉人。当事人双方可以自行和解。自行和解后~申请仲裁的当事人应当向仲裁委员会提出撤诉申请。仲裁庭审查后决定其撤诉是否成立~认为成立的~应在七日内制发仲裁决定书准予撤诉。申请劳动争议仲裁应当符合以下条件:(申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与单位,(有明确的被诉人、具体的要求和理由,(属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议,(属于受诉仲裁委员会管辖~并符合申请仲裁的时效规定。,二,案件仲裁准备组成仲裁庭或指定仲裁员、审阅案件材料、进行必要的调查取证、庭审前进行调解。仲裁庭在仲裁委员会领导下处理劳动争议案件~实行一案一庭制。仲裁庭由一名首席仲裁员、两名仲裁员组成。仲裁庭应当于开庭的日前~将开庭时间、地点的书面通知送达当事人。当事人接到书面通知~没有正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的~对申诉人按照撤诉处理~对被诉人可以缺席裁决。,三,开庭审理和裁决开庭审理和裁决应按照以下步骤进行:送达开庭通知~开庭审理~申诉人和被诉人答辩~当庭再行调解~休庭合议并做出裁决~复庭并宣布仲裁裁决。劳动争议当事人原则上应当亲自参加劳动争议仲裁活动。具有法人资格的用人单位由其法定代表人参加仲裁活动~依法成立的不具有法人资格的用人单位由其主要负责人参加仲裁活动。当事人可以委托l一名律师或其他公民代理参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动~必须向仲裁委员会提交有委托人签名或盖章的授权委托书~委托书应当明确委托事项和权限。代理人的权限如果变更或者解除~当事人或者法定代理人应当书面告知仲裁委员会~并由仲裁委员会告知对方当事人。无民事行为能力的和限制民事行为能力的职工一方当事人~根据《民法通则》的有关规定~应由其监护人作为法定代理人参加仲裁活动。死亡职工则由其利害关系人代理申诉。对于死亡职工来说~其配偶、父母、子女、兄弟姐妹等依法是利害关系人。如果职工的法定代理人或者利害关系人不明确~则由仲裁委员会指定代理人。但是~无民事行为能力、限制行为能力的成年人以及未成年入不能充当代理人。,四,仲裁文书的送达仲裁调解书一经送达当事人且当事人不反悔的~即发生法律效力,仲裁裁决书自双方当事人收到之日起的日内不向人民法院起诉的~即发生法律效力。仲裁文书的送达方式为:直接送达、留臵送达、委托送达、邮寄送达、公告送达。根据我国法律规定~劳动争议的申诉时效为日~即提出仲裁要求的一方应在劳动争议发生之日起的日内向劳动争议仲裁机构提出申请~超过日~仲裁委员会可以不予受理。因不可抗力或其他正当理由超过这一时效~仲裁委员会应当受理。劳动争议的仲裁时效为日~即仲裁裁决应在收到仲裁申请的日内做出,案情复杂需要延期的~经仲裁委员会批准可以适当延期~但延期不得超过日。四、集体劳动争议处理的程序前已述及~集体劳动争议是指有共同理由~劳动者一方当事人在人以上的劳动争议为集体劳动争议。劳动者一方当事人在人以上的集体劳动争议~根据国家劳动法律法规的规定适用劳动争议处理的特别程序。特别程序与普通程序相比~其特点表现在:(劳动争议仲裁庭为特别合议仲裁庭~由人以上的单数仲裁员组成,(劳动者一方当事人应当推举代表参加仲裁活动~代表人数由仲裁委员会确定,(影响范围重大的集体劳动争议案件由省级劳动争议仲裁委员会管辖,(集体劳动争议应自组成仲裁庭之日起的日内结束~需要延期的~延长的期限不得超过日,(仲裁庭应按照就地、就近的原则进行处理~开庭场所可设在发生争议的企业或其他便于及时办案的地方,(劳动争议仲裁委员会对受理的劳动争议及其处理结果应及时向当地政府汇报等。五、团体劳动争议的处理方法,一,因签订集体合同发生争议的处理方法(当事人协商。(由劳动争议协调处理机构协调处理。包括以下四个方面:,,申请和受理。当事人一方或双方可以向劳动保障行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协调处理申请,未提出申请的~劳动保障行政部门认为必要时~自动立案受理。,,劳动争议协调处理机构在调查了解争议情况的基础上~拟订协调处理方案。,,协调处理。劳动争议协调处理机构组织同级工会代表、企业方面代表及其他代表与团体争议当事人各方首席代表共同进行协调。,,制作《协调处理协议书》。协调处理结束后~由劳动保障行政部门制作《协调处理协议书》~双方首席代表和协调处理负责人共同签字~并且成为集体合同的有效组成部分~对集体合同的双方当事人具有约束力。,,此类争议应自决定受理的日内结束~争议复杂或其他客观因素影响需要延期的~延期最长不得超过日。(当事人的和平义务。包括以下两个方面:,,发生团体劳动争议~当事人应当进行平等协商~以期取得一致意见。即使不能协商解决~也应通过正常程序向劳动保障行政部门申请协调处理~不得自行采取过激行为。,,在申请和协调处理期间~也不得采取过激行为~同时企业不得解除职工代表的劳动关系。,二,履行集体合同发生争议的处理方法(当事人协商。(劳动争议仲裁委员会仲裁。履行集体合同的团体争议的处理适用集体劳动争议处理的特别程序。(法院审理。对仲裁裁决不服的~当事人可以自收到裁决书之日起日内向法院提起诉讼~通过法院审理使争议得以解决。六、劳动争议案例分析的方法,一,按照劳动争议自身的规定性进行分析此种分析方法的要点分别是:(确定劳动争议的标的。任何劳动争议案例分析~首先分析确定争议的标的~即当事人之间矛盾所指向的对象。当事人之间之所以产生争议~就是当事入相互之间对同标的分别做出意志内容相互冲突的意思表示~即劳动争议必然由不同的主体、相同的标的、意志内容相互冲突的意思表示构成。(分析确定意思表示的意志内容。任何行为须有定的要件方能成立~行为人做出意思表示是行为成立的一般要件。包括以下要素:,,行为人的意思表示必须包含一定的意图(即追求一定法律效果的意图,,,意思表示必须完整地表达追求该项意图的必须内容,,,行为人以定的方式将内心的意图表示于外部。可以由他人客观地加以识别。(分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则的规定~,二,按照承担法律责任要件进行分析此种分析方法的思维结构是:(分析确定劳动争议当事人所实施的行为。为什么发生劳动争议其原因在于当事人实施了一定的行为~包括积极行为和消极行为~即作为或不作为。同时还要确定该种行为是否受到法律法规、企业内部劳动管理规则、集体合同、劳动合同等规范的约束。因为规定或约定决定了行为模式标准。如果行为人实施的行为不属于规定或约定所规范的行为~一般不会产生劳动争议。(分析确定当事人的行为是否造成或足以造成‘定的危害。当事人行为的危害对象既可能是劳动争议的另…方当事人~包括劳动者或用人单位~也可能是国家、社会或劳动关系当事人以外的特定单位或个人。危害形式表现为给受害人造成一定损失(或使受害人有遭受’定损失的危险。(分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系。即这种危害的发生直接起源于行为人的行为。(分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。其过错可以是故意~也可以是过失。前述分析方法虽然属于判断劳动关系当事人承担违反劳动法的责任的条件~但也可以应用于劳动争议案例的分析当中。其思维结构可以归纳为:第一~确定引起劳动争议的事实和结果,第二~确定行为模式标准与当事人所实施行为的差异,第三~根据差异当事人做出判断和选择。劳动争议在形式上表现为一方当事人对另一方当事人所做出的判断和选择的不同意思表示~但争议的实质在于行为的认定~以及行为与行为模式标准差异的认定上。、分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系~即这种危害的发生直接起源于行为人的行为。、分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。其过错可以是故意也可以是过失。前述分析方法虽然属于判断劳动关系当事人承担违反劳动法的责任的条件~但也可以应用于劳动争议的分析当中。其思维结构可以为:第一~确定引起劳动争议的事实和结果,第二~确定行为模式标准与当事人所实施行为的差异,第三~根据差异当事人做出判断和选择。劳动争议在形式上表现为一方当事人对另一方当事人所做出的判断和选择的不同意思表示~但争议的实质在于行为的认定~以及行为与行为模式标准差异的认定上。七、应用案例、钱某与F公司关于‚申请仲裁不能超过申诉时效的劳动纠纷~案情简介:申诉人:钱某被诉人:F公司钱某是F公司的货运司机~自年月起~因F公司效益不好~钱某想利用自己的专长~到社会上挣钱~便经常以请病假为由不上班~在社会上开出租车。年月日~公司要求钱某提供医院开具的病假证明~钱某交不出来~且又无故旷工近一个月。年月日F公司以钱某无正当理由经常旷工超过天为由将其除名~并以严重违纪为由将解除劳动合同通知书面交钱某。钱某接到除名通知书后~向公司领导提出自己能够开出证明自己确实有病的假条~并承认错误~要求公司撒销除名决定~但此后又不按时上班。要求撤销除名决定遭公司拒绝后~钱某又多次找上级有关部门和他人从中协调~均无结果。年月日钱某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会经审查~钱某已超过申诉时效~答复钱某此案不予受理。案例评析:此案是一起因申请仲裁超过时效~劳动争议仲裁委员会不予受理的案例~本案仲裁委员会的处理是正确的。《劳动法》第条规定~提出仲裁要求的一方当事人应当自劳动争议发生之日起日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。按劳动部《关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》,劳部发号,的规定~劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。根据《劳动法》《企业劳动争议处理条例》,国务院号令,、《劳动争议仲裁委员会办案规则》,劳部发号,规定~劳动争议仲裁委员会对一般争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起日~对特别集体争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起日。仲裁委员会对劳动争议应在仲裁时效内审理结案。根据《劳动争议仲裁委员会办案规则》第条第款的规定~对于请求待批、工伤鉴定以及其他妨碍仲裁办案进行的客观情况~应视为仲裁时效中止~并需报仲裁委员会审查同意。仲裁时效中止不计入仲裁办案时效内。按照该规定~在劳动争议仲裁过程中遇到以下几种情况~仲裁时效可以中止:在处理案件中~政策规定不明确~或者缺乏处理依据~需要请求上级有关部门并等待答复期间,在处理案件过程中~需要进行工伤鉴定、现场勘验、委托其他仲裁委员会调查时~在等待结果出来期间,在处理案件过程中~出现当事人死亡~法定代理人和利害关系人尚不明确~当事人患重病或丧失行为能力等情况~致使当事人不能参加仲裁活动期间,在处理案件过程中~发生自然灾害或社会变故~造成交通、通讯阻断等其他妨碍仲裁办案正常进行的客观情况期间。仲裁庭在处理案件过程中~遇有上述情况需要中止仲裁时效的~应及时向仲裁委员会提出申请~经批准方可执行。上述情况消除后~仲裁时效即应恢复计算。另外~《劳动争议仲裁委员会办案规则》第条还规定了仲裁时效延长的情况:仲裁庭处理劳动争议~应从组成仲裁庭之日起日内结案。案情复杂需要延期的~报仲裁委员会批准后可适当延长~但最长延期不得超过复杂需要延期的~报仲裁委员会批准后可适当延长~但最长延期不得超过日。第条规定:仲裁庭处理集体劳动争议~应当自组成仲裁庭之日起日内结束。案情复杂需要延期的~经报仲裁委员会批准~可以适当延期~但是延长的期限不得超过日。劳动部关于《<企业劳动争议处理条例>若干问题解释》,劳部发号,规定~企业开除职工~除名处理职工应发给通知书~辞退职工应发给证明书。职工对此不服~申请仲裁应提供该通知书或证明书。这就是说。除名争议的职工当事人~知道其权利被侵害之日~一般是指职工收到被除名的通知书之日~仲裁机关计算申诉时效应从此日开始。本案中~职工钱某是在月日收到被除名通知书的~钱某知道自己权利被侵害之日应当是月日~他应从月日开始~在日内向劳动争议仲裁机关提出仲裁申请~即月日前提出仲裁请求~而钱某直到月日才向劳动争议仲裁机关提出仲裁申诉~超过规定的仲裁时效,天,。因此~劳动争议仲裁委员会不予受理符合法律规定。、肖某与H公司关于‚身体受到伤害要求赔偿不要超过一年的诉讼时效的劳动纠纷。案情简介:原告:肖某被告:吴某被告:H公司肖某与吴某原系同厂下岗职工~年月起~在原厂时都从事电工一职。H公司是一家生产家纺等纺织物品的公司~对于厂房、库房等防火措施有很严格的要求~整个厂区已经采取了比较完备的防护措施。年月由于业务的发展~新的片区即将投入使用~出于生产的需要H公司决定先在此进行布线。吴某通过一些渠道得知此事~找到H公司希望承包此项工程~H公司看吴某是下岗职工~之前从事过类似工作~且这此项工程难度不大~吴某又多次找过公司~最后答应了吴某的要求~将布线这项工程交给吴某。但吴某在承包后家里又有急事等待处理~无法同时兼顾布线的事~眼看此项工程就要‚砸锅。就在吴某心急火燎拿不定主意的情况下~肖某找到吴某说:‚你家有事顾不过来~不如转给我一部分~我先干着~省得我在家闲得急。吴某想两人对此项工程都驾轻就熟~同为下岗员工~并且肖某先干着正好不会误了期限~就答应了。于是吴某就把相关资料及图纸转给肖某~告诉他工程的情况~包括注意事项:片区某处有高压线~作业时必须注意安全。月日肖某便开始工作。初期~肖某一直工作很顺利~按照图纸进行作业~毕竟有过多年类似的工作经验。但进行到高压线区~肖某认为按照图纸实施起来存在一定问题~于是根据自己的经验作了修改~觉得不会出错~所以没告诉吴某。月日~肖某在高压线区进行作业时~突然发生事故~致使左手当场被电击致残。事发后肖某被送至医院抢救~住院治疗一段时间后~经法院法医鉴定:肖某左手损伤构成重伤~左手损伤后构成伤残七级。肖某住院花去上万元医疗费~在无线继续治疗的情况下~找到吴某要医疗费。吴某说:‚我之前已经把资料和图纸都给你了~一切写得都很清楚~我还告诉你要注意高压线区的安全问题。你是擅自修改图纸~根本没有找我商量过~现在出了事~当然我很不愿意看到~但他们有的是钱~应该去问他们要~他们是有责任的……肖某听后就跑去找H公司要钱~要求补偿经济损失。但是H公司告诉他:‚我们公司与你不存在雇佣关系~承包工程是吴某~吴某未经我公司同意~你们双方协商好从他手里承包了布线的活儿~你自己出了事故~这怎么能怨我们公司呢,我们公司不能承担人铁赔偿责任……吴某不愿自认‚倒霉~前后多次去找H公司领导‚说理~可是没有得到任何‚补偿。年月日~肖某请了一位律师~将吴某及H公司一并推上了被告席。法院收到肖某的诉状后~开庭审理此案。法院认为:原告所受的伤经医院诊断出院时左手已无活动能力~又经法医鉴定伤后左手为重伤~构成伤残七级~补发伤害明显。原告应知道其权利被侵害~应在诉讼时效期间一年内,即年月日年月日,提起诉讼~而原告在一年之后~即年月日才向法院起诉~显然已超过了诉讼时效时间~已丧失了诉讼权。法院不予支持。根据《民法通则》第条、条的规定~于年月日做出了如下判决:,,、驳回原告肖某的诉讼请求,,,、本案诉讼费元由原告自己负担。案例评析:我国《民法通则》第条规定:‚身体受到伤害要求赔偿的~诉讼时效期间为年。第条还规定:‚诉讼时效期间从知道或者应当知道权利被侵害时起计算。实际生活中~公民或法人因他人的侵权行为造成人身或财产方面的损害~请求赔偿有时间的限制~这在法律上称为诉讼时效。而诉讼时效是指权利人在法定期间内~不行使权利~就丧失了请求人民法院保护其民事权益的权利的一种法律制度。根据我国民法通则规定~我国诉讼时效一般期限为年~适用于普遍的民事权利被侵害的情况。特殊诉讼时效期限~《民法通则》第条规定为年。对于身体受到伤害要求赔偿的,出售质量不合格的商品未声明的,延付或拒付租金的,寄存财物被丢失或损毁的诉讼时效为年。当诉讼时效届满后~权利人要求法院保护的胜诉权就丧失了。本案中~肖某就是因为超过了诉讼时效~而输了官司。、冯某与G公司关于‚安排职工下岗争议不属于人民法院管辖范围的劳动纠纷。案情简介:原告:冯某被告:G公司冯某原是G公司的一名技术干部~年月与G公司签订了年期的劳动合同~劳动合同到期时间应为年月日。年月日~G公司将本地一套三居室住房分配给冯某居住~冯某于同日交纳了购房款元~随即对该房进行了装修后入住。年底~G公司通知冯某将上述房屋腾出~对其另行安臵~为此双方产生异议。随后~G公司先是安排冯某下岗~后又解除了她的劳动合同~为此~已怀孕四个月的冯某因精神受挫造成流产。为讨说法~冯某将G公司告上法庭~要求G公司撤销对其下岗及解除劳动合同的决定~补发相应的工资年终奖等。法庭上~G公司辩称该房屋是冯某向其租用的~而并非分配给其的~因冯某拒不交出租用房屋~G公司于年月日安排冯某下岗~要求其一周内到办公室交接工作~并到人事部办理书店手续。后因冯某一直未到单位上班~同年月日~G公司以冯某长期旷工为由解除了其与冯某的劳动合同。冯某不服~曾向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁~该委员会驳回了冯某的申诉请求。年月日~当地法院又一次驳回了冯某的诉讼请求~理由是:冯某与G公司因分配住房问题产生纠纷后~G公司依据单位有关规定安排冯某下岗~此系单位内部管理行为~依据有关法律规定~不属于人民法院管辖范围~故本院不予受理。案例评析:该市劳动局国有企业下岗职工管理办法中有明确规定:企业安排职工下岗~应根据《劳动法》和有关规定~与下岗职工协商变更劳动合同的相关内容~协商一致后~签订《职工下岗协议书》、《职工下岗协议书》作为劳动合同的附本~约定职工在下岗期间双方的权利和义务,协商不一致的~企业可与职工解除劳动合同关系~并按规定给予经济补偿。企业不得以安排下岗作为处罚职工的手段。此案中由于法院的判决明确称‚下岗不属于司法管辖范围~所以建议当事人双方还应共同协商以求问题解决。、李某与A公司关于‚职工擅自离职~应承担违约责任的劳动纠纷。案例简介:李某应聘至A公司~双方经协商~签订了为期一年的劳动合同~期限为年月日年月日~并就劳动合同在发行中双方出现的违约行为所应承担的违约责任做出了约定。年月日~李某突然离开A公司不知去向。同年月日~李某被A公司发现已在B公司工作。A公司即刻要求李某按照劳动合同的约定~支付单位违约金。因为A公司认为双方签订的劳动合同~是经过协商一致的~是双方真实意思的表达~是合法有效的。而李某无任何理由~擅自离开公司~违背了双方在劳动合同中的约定~给公司造成了一定的经济损失。李某却称是A公司违约在先~单方与自己解除了合同~此事公司的新老员工都知道~自己迫不得已只得到处求职~适逢B公司进行招聘~所以就到此应聘~现本人要求A公司赔偿违约金。双方各执一词~互不相让。此后~A公司作为申诉人~将李某告到劳动争议仲裁委员会~要求李某支付违约金及赔偿经济损失~并且认为李某在未与原公司解除劳动合同的情况下~又被B公司聘用~依据《劳动法》第条的规定~要求B公司承担连带责任。劳动争议仲裁委员会立案后~依据《企业劳动争议处理条例》第条规定~将B公司列为第三人~通知其参加仲裁活动。但B公司认为:李某来B公司应聘~B公司并不知道他与申诉人签订过劳动合同且尚未解除~故此不应当承担什么责任。劳动争议仲裁委员会经商议作出如下仲裁结果:申诉人与被诉人签订的劳动合同合法有效~职工李某在劳动合同尚未解除的情况下~前往第三人处工作~显属违约行为。第三人既不调查也不核实劳动者的真实身份存在过失~应承担连带赔偿责任。最后劳动争议仲裁委员会裁决李某向A公司支付违约金元~第三人承担连带赔偿责任~即B公司向A公司支付元。案例评析:李某虽称‚A公司违约在先~单方解除了合同~但没有提供公司与员工解除劳动合同的证据~所以劳动争议仲裁委员会认定其说法不能成立。《劳动法》第条第款规定:‚劳动合同依法订立即具有约束力~当事人必须履行劳动合同规定的义务。本案中李某与A公司已签订了劳动合同~那么~该劳动合同中的各项条款均对双方产生法律约束力~如有一方违反~就应承担相应的责任。另外~根据原劳动部的有关规定~在劳动者终止、解除劳动合同时~由用人单位出具终止、解除劳动合同证明书~作为该劳动者求职的凭证。B公司在未见到李某出示的解除劳动合同证明的情况下便聘用了他~自然应按《劳动法》第条‚用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者~对原用人单位造成经济损失的~该用人单位应当依法承担连带赔偿责任的规定执行~并按照《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》,劳部发号,第条规定~用人单位应当承担连带赔偿责任的~‚其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的
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