凯嘉集团公司人力资源管理制度汇编

凯嘉集团公司人力资源 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 汇编 核准通过，归档资料。 未经允许，请勿外传～ 核准通过，归档资料。 未经允许，请勿外传～ 新招聘人员试用期考核办法(试行) 1 总则 1.1 本办法适用于凯嘉集团公司2012年9月面向社会招聘的各类管理和技术人员。 1.2 集团公司及下属子公司今后招聘的有关人员在试用期内可参照此办法执行。 2 试用期 2.1 新招聘人员试用期定为3—6个月。3个月期满时，进行转正评定，不合格者可酌情延长试用期，但最长不超过6个月。 2.2 试用期内，由集团公司人力资源处和下属公司人力资源部对试用员工进行相关调查，如发现其学历、职称、专业、工作经历等方面隐瞒造假，立即中止试用。 3 考核原则 1 3.1 坚持能力潜力为主，业绩为辅的原则; 3.2 坚持考核标准细化量化的原则; 3.3 坚持公平公正的原则。 4 成立考核领导组 4.1 集团公司成立以总裁为组长，人力资源处处长为副组长的考核领导组，由人力资源处具体负责集团各处室试用人员的考核管理工作。 4.2 集团下属各子公司成立以董事长为组长、总经理为副组长的考核领导组，由人力资源部具体负责本单位试用人员的考核管理工作。 5 考核权限 5.1 集团公司对各处室试用人员的考核权限:一般人员的考核人为各处室负责人，任职管理人员的考核人为总裁(生产管理中心试用人员考核结果须生产管理中心总经理加注意见)。 5.2 各子公司对试用人员的考核权限:一般人员的考核人为部门负责人，中层、基层任职管理人员的考核人为分管领导，高层任职管理人员的考核人为总经理。 5.3 考核人对被考核人的考核结果承担连带责任。 6 考核办法 考核采用百分制。考核项目分职业道德、业务能力、工作业绩三个部分，分别占30分、40分、30分。业务能力和工作业绩主要通过工作任务及承担项目课题的完成情况考核。 6.1 职业道德内容及权重 6.1.1 工作积极性、主动性、创造性(5分)。 6.1.2 规章制度的学习、掌握、执行情况(5分)。 6.1.3 与同事工作的配合情况(5分)。 6.1.4 群众满意度(10分)。 6.1.5 试用期内的出勤(5 分)。 6.2 业务能力内容及权重 6.2.1 本岗位专业知识的掌握程度(10分)。 6.2.2 日常办公自动化软件掌握的熟练程度(5分)。 6.2.3 沟通协调能力(5分)。 6.2.4 观察问题、分析问题的准确程度(10分)。 6.2.5 工作适应能力及工作状态(10分)。 2 6.3 工作业绩内容及权重 6.3.1 承担的工作量(10分)。 6.3.2 工作任务完成的质量和效率(15分)。 6.3.3 提出的合理化建议及实施效果(5 分)。 7 考核流程 7.1 以月实施考核，试用单位每月30日前将本月考核结果书面报集团公司人力资源处。 7.2 试用期满前5日，被考核人写出试用期工作总结报考核人。 7.3 试用期满后3日内，由考核人与被考核人面谈，汇总考核成绩，并填写考核表，上报本单位总经理、董事长审核。 7.4 试用期结束后5日内，集团公司各处室及下属各公司加注考核意见后，将考核结果报人力资源处。 7.5 由人力资源处汇总考核结果，上报总裁审批。试用期月均考核成绩达80分者为合格，转为正式员工;不达80分者，在规定期内可延长试用期。延长期满仍不合格者，予以降聘、解聘或辞退。 8 试用期待遇 8.1 试用期间，任职管理人员每月预领工资为50%。转正后，执行所在单位同职人员薪酬:科队级年薪不低于8万元，副部级年薪不低于10万元，部级年薪不低于15万元，副矿级年薪不低于20万元，正矿级年薪不低于25万元。对工作成绩优秀，有突出贡献者可给予奖励。 8.2 新招聘的大中专毕业生，试用期内工资，按所在单位或部门所从事岗位或工种的工资分配办法计发。 8.3 试用期间，不享受福利、保险待遇。 8.4 对试用期间提出辞职、辞岗或期满辞退人员，按试用期工资标准予以一次性结算。 9 其它 本办法解释权归人力资源处。 附:《员工试用期考核表》 《员工试用期考核结果汇总表》 人力资源管理办法 根据集团公司发展目标和管控体制，为规范各子、分公司人力资源管理制度，建立和完善集团化现代人力资源管理体系，制定本管理办法。 3 1 总则 1.1 人力资源处负责，制定、设计并完善集团公司人力资源管理相关制度和工作流程，推动各子、分公司人力资源管理制度和流程的实施，监控、评估、调整和优化集团及子、分公司现代人力资源管理体系。 1.2 各子、分公司负责，制定、设计并完善本单位人力资源管理的相关制度和工作流程，建立健全本单位现代人力资源管理体系。 2 人力资源规划和 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 管理 2.1 人力资源处根据集团战略规划，汇总、平衡各单位的人力资源计划，编制集团公司人力资源规划草案，提出年度人力资源计划的思路和目标建议，经总裁办公会通过后，下发各子、分公司。 2.2 根据集团公司人力资源规划和年度计划，人力资源处统筹、协调各子、分公司年度人力资源计划，并监督执行。 2.3 各子、分公司人力资源部门制定本单位的年度人力资源计划，上报人力资源处审核后，提交总裁办公会审定。审批通过的计划，由各子、分公司人力资源部门负责实施。 3 定岗定编管理 3.1 人力资源处负责集团公司总部的定岗定编工作，对各子、分公司的定岗定编方案进行审核。 3.2 各子、分公司人力资源部门负责本单位的定岗定编工作，定期将定岗定编及变动情况汇总上报人力资源处审核、备案。 4 招聘管理 4.1 人力资源处负责集团公司总部员工及子、分公司高层、中层管理人员的招聘工作;负责集团公司在技术研发、经营管理等方面所需的特殊人才、兼职特约人员和大中专学生的招聘工作。 4.2 各子、分公司人力资源部门负责本单位中层以下管理人员、技术人员、作业人员的招聘和招工工作。 4.3 招聘流程 4.3.1 集团公司总部各级管理人员及各子、分公司高、中层管理人员及特殊人才、兼职特约人员和大中专学生的招聘。 4 4.3.1.1 人力资源处编制招聘计划，报集团公司董事会或总裁办公会审批。 4.3.1.2 高中层管理人员、特殊人才、兼职特约人员招聘计划及拟聘人员名单由集团公司董事会审批;其余人员的招聘计划及拟聘人员名单由总裁办公会审批。 4.3.1.3 人力资源处负责具体招聘工作:发布招聘信息;组织应聘人员报名;资格审查;初选、笔试、面试;汇总拟聘人员相关资料并报集团公司董事会或总裁办公会审批。 4.3.1.4 批准录用的拟聘人员，由人力资源处统一安排体检、培训并办理入职手续。 4.3.2 各子、分公司中层以下管理人员、技术人员和作业人员的招聘或招工。 4.3.2.1 根据本单位生产经营需要和年度人力资源计划，各子、分公司人力资源部门编制招聘或招工计划及执行方案，上报人力资源处审核。 4.3.2.2 经人力资源处审核同意，提交总裁办公室审批后，由各子、分公司人力资源部门组织执行。 4.4 员工试用期管理 4.4.1 集团公司对新招聘的员工实行试用期制度。新聘员工试用期为3—6月。试用期间，签订《试用期聘用协议书》，由试用单位负责对新聘员工进行试用期考核。人力资源处监督、审查各单位对新聘人员的考核工作，定期向集团董事会及总裁汇报考核工作;各单位以月向人力资源处上报本单位新聘人员考核动态。试用期满后，由人力资源处或试用员工所在单位的人力资源部门负责对新聘员工进行转正评定，评定合格的，签订正式劳动合同，办理相关转正手续， 5 录入集团人力资源数据库;不合格的，酌情延长试用期，但最长不超过6个月。对延长试用期仍考核不合格的，解除试用期聘用协议。 4.4.2 应聘人员须如实、准确地提交个人信息，并对所提交材料的真实性负责。 4.4.3 试用期间，人力资源处及子、分公司人力资源部对试用员工进行相关调查，如发现其学历、职称、专业、工作经历等隐瞒作假，立即终止试用并取消聘用资格。 4.5 招聘评估 各子、分公司每年度末向人力资源处报本单位招聘评估报告，人力资源处审核、汇总，制定集团公司招聘评估报告，提交集团公司董事会及总裁。 5 培训管理 5.1 人力资源处负责集团公司人才培训与开发管理。负责建立和完善集团培训体系及模式;建立集团培训平台(培训机构开发、培训资源管理等);负责编制集团培训大纲，制定年度培训计划，并组织实施;负责集团培训总体工作，并指导、协调、督促集团总部各职能部门和各子、分公司开展各项培训工作;建立和管理集团培训档案。 5.2 各子、分公司人力资源部负责根据本单位的培训需求制定本单位年度培训计划，并组织实施;负责本单位一线岗位轮训、岗前培训与技能、业务的专业知识培训、安全培训;配合集团总部开展培训;建立和管理本单位培训档案。 6 薪酬与福利管理 6.1 人力资源处负责集团公司薪酬与福利管理。建立合理的薪酬与福利待遇体系，包括员工的工资、各类奖金、各种福利(包括法定各项保险)、公积金等项目;负责集团薪酬体系的维护和集团公司 6 总部薪酬、福利发放工作;监督、检查、审核、指导各子、分公司相关工作的执行，并做好备案。 6.2 各子、分公司人力资源部负责本单位的薪酬和福利体系的管理和维护;制定和完善本单位的激励和福利制度;做好福利发放工作;以季汇总上报人力资源处薪酬与福利管理执行情况。 7 绩效管理 7.1 人力资源处负责建立、完善集团公司绩效管理体系和绩效管理机制，组织集团公司总部普通员工绩效考核、绩效培训及管理工作，配合规划运营处完成对集团总部各级管理人员和各子、分公司经营团队及集团公司外派人员的考核工作。 7.2 各子、分公司人力资源部负责组织本单位普通员工绩效考核、绩效培训及管理工作，配合经营管理部完成对本单位各级管理人员的考核工作。 8 人员调配管理 8.1 人力资源处负责集团公司对子公司、参股公司外派董事、监事及外派财务人员人事管理 ; 负责集团总部与子、分公司之间及各子、分公司互相之间人员调配的审批、备案工作;负责调入或调出集团公司及子、分公司人员的审核、调配、备案管理。 8.2 各子、分公司人力资源部负责向人力资源处汇总、申报本单位调配人员的调配申请等相关手续。 9 劳动关系管理 9.1 公司招聘或招用员工实行劳动合同制度，自员工正式录用之日起1个月内签订劳动合同，劳动合同一式二份，用人单位与员工双方各执一份。 9.2 人力资源处负责集团公司总部在职人员、新聘人员、外派人员，各子、分公司管理层，以及其他人员的劳动关系管理。 7 9.2.1 负责办理集团公司总部在职员工、各子、分公司管理层、集团外派董事、监事、财务人员劳动合同的签订、鉴证、归档、续签、解除、终止等相关手续及离职、辞退、退休管理。 9.2.2 负责集团公司总部新招聘员工试用期劳动协议的签订、归档、备案及试用期结束后的转正等管理工作。 9.2.3 负责集团公司总部劳动争议协调和劳动纠纷处理工作，协助、监督各子、分公司处理劳动纠纷，对各子、分公司劳动纠纷处理情况进行审核、备案。 9.2.4 各子、分公司无法协调处理的劳资纠纷或劳动争议问题，经子、分公司主管领导确认后，各单位人力资源部书面上报人力资源处。 9.3 各子、分公司人力资源部负责本单位员工(不包括子、分公司管理层及集团外派董事、监事、财务人员)、集团调配或分配人员的劳动关系管理。 9.3.1 负责办理本单位员工劳动合同的签订、鉴证、归档、续签、解除、终止手续等相关工作。 9.3.2 负责集团公司新招聘员工中分配本单位人员试用期劳动协议的签订、归档、备案及试用期结束后的转正等管理工作。 9.3.3 负责办理集团公司调配本单位员工劳动合同的签订、鉴证、归档、续签、解除、终止手续等相关工作。 9.3.4 负责本单位员工、集团公司调配或分配人员的离职、辞退、退休管理。 9.3.5 负责本单位劳动争议协调和劳动纠纷处理工作，及时处理劳资纠纷。 10 人事档案、考勤管理及劳动人事统计工作 8 10.1 人力资源处负责集团公司总部人员及新招聘分配到集团总部人员人事档案及考勤管理工作;负责制定集团公司劳动人事统计工作制度，建立健全人事劳资统计核算标准;定期汇总、编制集团公司人事劳资等有关的统计报表;定期编写、上报集团公司年、季、月度劳资、人事综合或专题统计报告。 10.2 各子、分公司人力资源部负责本单位及集团公司外派、调配、分配人员人事档案及考勤管理，并定期上报相关工作情况;定期编制本单位人事劳资有关统计报表;定期编写、上报本单位年、季、月度劳资、人事综合或专题统计报告。 11 社会保险管理 11.1 人力资源处负责集团公司总部员工社会保险管理工作。 11.2 各子、分公司人力资源部负责本单位员工社会保险管理工作。 11.3 社会保险险种包括:养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险、工伤保险、井下意外险。 12 对外机构接洽与劳动监察管理 12.1 人力资源处负责集团公司与政府各级人事劳动部门的业务衔接、协调工作。 12.2 各子、分公司人力资源部负责本单位与政府各级人事劳动部门部分业务的衔接、协调工作。 13 职称管理 13.1 人力资源处负责集团公司总部及各子、分公司专业技术人员职称的申报、审核、评定及集团总部专业技术职务的聘任工作。 13.2 各子、分公司人力资源部负责向人力资源处汇总上报本单位专业技术人员职称申报情况，及专业技术职务的聘任工作。 14 附则 9 14.1 本办法适用于集团公司及下属子公司和分公司。 14.2 本办法解释权归人力资源处。 考勤管理制度 为规范集团公司总部员工考勤管理，维护正常的工作秩序，确保日常经营管理有序进行，结合集团公司实际，制定本制度。 1 适用范围 本制度适用于集团公司总部在岗员工。 2 考勤管理职责 2.1 人力资源处职责 人力资源处负责集团公司总部日常考勤管理，按时准确提供员工出勤情况。 2.2 各处室职责 在每周结束后的3个工作日内，各处室负责汇总本部门员工上周考勤及井下勤、调休、值班、外借人员出勤等情况，报人力资源处。 2.3 考勤员职责 2.3.1 履行岗位职责，不徇私情，加强监督，公正考勤。 2.3.2 按规定及时、认真、准确地记录考勤情况。 2.3.3 及时、准确填报各种报表台帐，收集整理考勤资料;妥善保管各种休假凭证，如实反映本单位考勤中存在的问题，及时汇总考勤结果，并作出报告。 2.3.4 及时为新增员工建立指纹档案。 2.3.5 按考勤机操作要求，确保考勤设施运作正常。 3 考勤时间 集团公司总部机关员工标准考勤时间:上班:7:30-8:00;下班:17:50-18:30。 总部其他岗位根据工作实际，另行确定考勤时间。 10 4 考勤办法 4.1 员工上下班时，按照规定时间，各进行一次指纹考勤。 4.2 停电或考勤设备发生故障时，以部门点名册及部门负责人核准意见，作为考勤依据。 4.3 工作地点未设置考勤机的员工，执行签到考勤制度，由所在部门月终汇总后，统一报人力资源处审批。 4.4 人力资源处以员工考勤信息、值班记录及批准的请假、公出、培训、加班、调休等凭证为依据，进行考勤汇总。 4.5 超出审批休假(或公出、培训学习)期限时，须按规定流程电话告知人力资源处。休假结束后2个工作日内，到人力资源处补办《延期休假(公出、培训)审批表》。 4.6 凡不履行休假(或公出、培训学习)报批手续、超出审批假期休假(或公出、培训学习)且未按规定流程报批的，一律按旷工处理。 5 考勤管理 5.1 正常出勤管理 5.1.1 迟到:在规定上班考勤时间以后10分钟内考勤视为迟到，10分钟以外不计出勤。 5.1.2 早退:在规定下班考勤时间前考勤，视为早退。 5.1.3 补勤管理 适用于因工作需要，外出(三天以内)办事，不能及时考勤的情况。 每周结束后3个工作日内，各处室须提交上周《员工补勤审批表》，由部门负责人签字确认，经人力资源处批准后，方可补勤。 未履行补勤报批手续的，人力资源处一律按考勤系统的出勤记录汇总考勤。 11 5.1.4 井下考勤管理 集团公司驻矿人员或其他人员统一在各子公司考勤，每周结束后3个工作日内，由各子公司人力资源部门出具上周《井下出勤介绍》，报集团公司人力资源处汇总考勤。 集团公司生产管理中心人员的《井下出勤介绍》须经生产管理中心总经理审核。 5.2 请假考勤管理 5.2.1 事假 5.2.1.1 员工请假须事前填写《员工请假审批表》，经审批、人力资源处备案后，方可休假。 5.2.1.2 经营团队请事假时，须经总裁审批，并及时告知办公室。 5.2.1.3 非经营团队任职管理人员请事假时，三天以内(含三天)由部门负责人(或直接上级)批准，三天以上报集团公司总裁、董事长批准。 5.2.1.4 普通员工请事假时，三天以内(含三天)由部门负责人批准，三天以上七天以内(含七天)由部门负责人同意，并报分管领导批准;七天以上报总裁批准;若无分管领导的，可直接报副总裁批准。 5.2.2 病假:患病或非因工负伤，员工须在患病或负伤后2个工作日内提交《员工请假审批表》，由介休市第二人民医院或定点医院加注意见，报人力资源处批准备案后，方可休假。 5.2.3 婚假:在集团公司工龄满一年的合同制员工，由本人填写《员工请假审批表》，所在部门负责人加注意见，经党群文化处批准后，报人力资源处备案，方可休假。 婚假必须在结婚年度使用，可与探亲假或事假合并使用。 12 5.2.4 丧假:在集团公司工龄满一年的合同制员工，由本人填写《员工请假审批表》，所在部门负责人加注意见，报人力资源处批准，方可休假。 5.2.5 产假:由本人填写《员工请假审批表》，并提供医院出具的建议书，经党群文化处批准，报人力资源处备案，方可休假;需休长假时，由本人应提出书面申请，经集团公司总裁批准，报人力资源处备案，方可休假。 5.2.6 伤假:因工负伤，当事者本人或护送人员须在事发后2个工作日内，到人力资源处填写《员工请假审批表》，由第二人民医院或定点医院根据初步诊断结果，对确需休养治疗的工伤员工及陪侍员工出具《休养治疗书》或《陪侍建议书》，报人力资源处批准，方可休假。 5.2.7 探亲假 5.2.7.1 适用于在集团公司工龄满一年，与配偶或父母不在一起居住，且配偶或父母的居住地在山西省以外的合同制员工。 5.2.7.2 任职管理人员请休探亲假时，由本人填写《员工请假审批表》，经总裁批准后，报人力资源处备案，方可休假。 5.2.7.3 普通员工请休探亲假时，由本人填写《员工请假审批表》，经所在处室和集团公司分管领导同意后，报人力资源处批准，方可休假。 5.3 公出 5.3.1 适用于因工作需要外出(三天以上)办事，不能及时考勤的情况。 5.3.2 任职管理人员公出，由本人填写《因公外出审批表》，经总裁批准,报人力资源处备案，方可外出。 13 5.3.3 普通员工公出，由本人填写《因公外出审批表》，经所在部门负责人加注意见，报人力资源处备案，方可外出。 5.4 培训、学习考勤管理 5.4.1 人力资源处组织的集团公司内部培训，每期培训完毕或每月考勤周期结束后3个工作日内，由人力资源处统一向各子、分公司人力资源部门介绍参训人员培训考勤。 5.4.2 集团公司总部任职管理人员参加外部培训时，由本人填写《外出培训审批表》，经总裁批准,报人力资源处备案，方可参训。 5.4.3 集团公司总部普通员工参加外部培训时，须本人填写《外出培训审批表》，由部门负责人加注意见，经总裁批准，报人力资源处备案，方可参训。 5.5 加班考勤管理 申请加班部门须在加班前向人力资源处提交《员工加班审批表》，经人力资源处批准后，方可考加班勤。 不履行加班报批手续的考勤，一律不视为加班。 5.6 调休考勤管理 5.6.1 部门负责人及部长以上任职管理人员调休，由本人提出书面申请，经总裁批准，报人力资源处备案，方可调休。 5.6.2 部门内部员工调休，经部门负责人批准，报人力资源处备案，方可调休。 5.7 值班考勤管理 每个考勤周期结束后的3个工作日内，由办公室统一将上月值班考勤情况，报人力资源处审核。 5.8 外借人员考勤管理 5.8.1 适用于因工作需要，短期借用到集团公司以外工作的员工。外借期限最长不超过一年。 14 5.8.2 员工借用前须到人力资源处填写《外借人员审批表》，经总裁批准后，报人力资源处备案，方可到借用单位报到。根据集团公司考勤周期，借用单位须向人力资源处报送借用人员的月度出勤情况。 5.9 员工因其他个人因素无法正常考勤的，须及时到人力资源处签到考勤。 6 违规处罚及其它 6.1 迟到(早退)一次，罚款100元。 6.2 执行薪酬绩效工资的员工，请事假一天，扣除一天的工资;月请事假超过7个工作日的，根据实出勤天数，按本人日标准档案工资计发。 6.3 无故不考勤，按旷工处理。旷工一天，罚款100元。一年内连续旷工30 天或旷工累计达 60 天者，依照《凯嘉集团公司员工奖惩制度》有关规定处理。 6.4 人为损坏考勤设施，依照《凯嘉集团公司员工奖惩制度》等制度，对考勤员和相关责任人予以处罚。 7 本制度解释权归集团公司人力资源处。 员工奖惩制度 规范员工行为，增强员工的责任感，维护良好的工作秩序，根据国家有关法律法规，结合集团公司实际，制定本制度。 1 总则 1.1 坚持“奖罚分明、奖优罚劣，教育为主、惩罚为辅”的奖惩原则，调动员工的积极性，建立一支爱岗敬业的员工队伍，为集团公司实现战略目标提供根本保障。 1.2 本制度适用于集团公司及各子、分公司的所有员工。 2 奖励 15 2.1 奖励形式分为通报表扬、记功、记大功、加薪晋级、授予标兵、能手、模范等称号，并视不同情况给予1000元以上的物质奖励。 2.2 奖励范围 2.2.1 在安全生产方面，做出显著成绩的。 2.2.2 在完成工作任务、提高产品质量、降本增效方面做出显著成绩的。 2.2.3 在技术革新、改造、发明上取得显著效果的。 2.2.4 在企业管理、市场开拓、业务创新、项目管理等方面成绩显著的。 2.2.5 在生产技术、经营管理、市场开拓及改革发展方面提出重要的合理化建议或意见，经采纳实施后取得显著效果的。 2.2.6 为公司赢得信誉，消除不良影响，事迹突出的。 2.2.7 遇到事故或灾难等突发事件，勇于负责，处置得当，在保护公司公共财产、舍己救人、防止或抢救事故中表现突出的。 2.2.8 同坏人坏事作斗争，维护正常生产秩序、工作秩序、社会治安、抵制歪风邪气事迹突出的。 2.2.9 检举违法违规、失职行为,维护公司利益事迹突出的。 2.2.10 在其它方面有突出表现，对公司有重大贡献的。 2.3 奖励程序 2.3.1 领导特别嘉奖由集团公司董事长或总裁直接对员工进行嘉奖,也可由下属单位提名，经集团公司总裁办公会、董事会或党委会讨论研究决定。 2.3.2 推荐集团公司奖励的，由各单位人力资源部门初审，经本单位加注意见，报人力资源处审核后，按奖励事项分别提交集团公司总裁办公会议、董事会或党委会讨论研究决定。 16 2.3.3 各子、分公司的奖励由基层队组以上部门推荐提名，报本单位人力资源部门审核，按奖励事项分别提交本单位总经理办公会、董事会或党委会研究决定。 2.4 奖励办法 2.4.1 奖励的组织实施由人力资源部门具体负责，所需奖金分别从集团公司或各子、分公司奖金中列支。 2.4.2 原则上每年评选一次，也可根据情况及时给予表彰奖励。 2.4.3 员工受奖励的资料存入个人档案。对特别突出的事迹和先进经验，党群文化部门要进行宣传和推广。 3 惩处 3.1 惩处形式分为:警告、严重警告、记过、记大过、降级、降职、撤职、留用察看、解除劳动合同，并视不同情况给予一定的经济处罚。罚款数额一般为200—5000元(造成重大损失赔偿除外)，情节严重的应加重处罚。 3.1.1 情节特别严重、造成重大经济损失的，违法犯罪的，连续旷工超过30天的或一年内累计旷工超过60天的，除给予经济处罚外，一律解除劳动合同。 3.1.2 属性质严重，影响极坏，违反《中华人民共和国治安管理处罚法》或《中华人民共和国刑法》的，同时移交司法部门处理。 3.2 惩处范围 3.2.1 违反劳动纪律，经常迟到、早退、旷工，完不成工作任务的。 3.2.2 无正当理由不服从工作分配和调动或无理取闹、打架斗殴，影响生产秩序和社会秩序的。 17 3.2.3 违反操作规程和岗位职责，玩忽职守或违章指挥，违章作业，造成事故，使企业财产和员工人身遭受侵害的(含本人违章作业造成自我伤害的)。 3.2.4 工作不负责任或工作质量差，生产劣次产品，造成较大潜在经营风险或经济损失的。 3.2.5 由于管理不善，工作不力给企业造成经济损失或事故的。 3.2.6 扰乱企业正常秩序，使公司财产遭受损失或对公司声誉造成不良影响的。 3.2.7 以侮辱、诽谤、恐吓、殴打、损毁财物等手段，侵犯他人人身权利和财产权利，情节较轻的。 3.2.8 偷盗企业财物价值较小的。 3.2.9 滥用职权或利用工作之便，损公肥私，顾私怠公，造成不良影响，或使公司财产遭受损失的。 3.2.10 发生突发事故，未能坚守岗位、采取措施、减少损失的。 3.2.11 失泄公司或客户机密的。 3.2.12 违反财务制度，给公司造成经济损失的。 3.2.13 员工责任心不强、工作不深入、盲目听从违章指挥，使本单位发生严重违规操作、违法乱纪和重大事故的。 3.2.14 员工在工作中发现其他人员违规违章造成或可能造成公司经济损失或不良影响，不向集团公司报告或有意隐瞒、处理不及时的。 3.2.15 其他违反集团公司或子、分公司规章制度，或其他应抑制及惩戒的行为。 3.3 惩处程序 发生应处罚行为时，由相关职能部门查清事实，取得证据后提出处罚建议;或由检举人直接向集团公司办公室或所在单位办公室举 18 报，由办公室报请集团公司总裁或下属单位董事长、总经理，安排相关部门查证核实，提出处理意见，提交集团公司总裁办公会、董事会、党委会或下属单位董事长办公会、董事会、党委会研究决定。 3.4 惩处办法 3.4.1 对因受处分而降低岗位级别的，按岗变薪变原则，重新确定工资薪级。 3.4.2 对员工给予留用察看处分，察看期为3-12个月，察看期内停发工资，发给生活费，生活费标准根据有关规定执行。 3.4.3 解除劳动合同由其所在单位或部门提出解除理由，履行惩处程序，经工会同意后，由集团公司总裁或各子公司董事长批准，人力资源部门办理解除劳动合同手续。 4 附则 4.1 本制度解释权归集团公司人力资源处。 4.2 各分、子公司根据本制度，制定本单位的员工奖惩实施细则，报集团公司人力资源处备案后执行。 任职管理人员责任追究制度 为加强集团公司任职管理人员队伍建设，规范任职管理人员的工作行为，确保各项管理工作落实到位，减少工作失误和差错，提高集团公司运作效率，结合集团公司实际，制定本制度。 1 总则 1.1 责任追究是指任职管理人员在履行职责过程中，发生失职、渎职、失误、违法、违纪等行为，对企业利益造成损失的，应当追究其行政、经济责任。 1.2 本制度适用于集团公司及下属子、分公司各级任职管理人员(包括享受待遇人员)。 2 原则 19 2.1 责任追究坚持实事求是、客观公正的原则; 2.2 责任追究坚持责任范围有限但关键责任优先的原则; 2.3 责任追究坚持直接领导和分管领导不能免责的原则; 3 责任追究处罚分四级，并同责任人年收入挂钩。情节特别严重、违反国家法律的，移交司法机关处理。 3.1 警告、严重警告。每警告一次扣罚本人年收入的1%;每严重警告一次，扣罚本人年收入的3,。 3.2 记过、记大过。每记过一次，扣罚本人年收入的5%;每记大过一次，扣罚本人年收入的8%。 3.3 降聘或解聘。扣罚本人原职年收入的10,20%。 3.4 解除合同。扣罚本人原职年收入的20,30%。 4 有下列行为之一的，予以警告或严重警告。 4.1 上班时间擅离岗位、怠慢疏忽工作者。 4.2 因个人过失造成工作失误，情节轻微者。 4.3 不服从领导安排，情节轻微者。 4.4 工作推诿、拖拉，不能按时完成交办任务，未造成后果者。 4.5 不遵守保密规定，未造成后果者。 4.6 越权或滥用职权没有造成后果者。 4.7 发现歪风邪气和违章违规行为，未及时制止者。 4.8 对集团公司相关制度政策、会议决定等，置之不理或贯彻不力，造成后果较轻者。 4.9 对本公司向集团公司隐瞒或瞒报安全生产事故、经营管理数据资料等情况负有相关责任者。 5 有下列行为之一、并形成不良后果的，予以记过或记大过。 5.1 不能如期完成上级指示或命令，影响企业有关工作或造成轻微后果者。 20 5.2 因工作决策失误，造成轻微后果者。 5.3 工作中酗酒(非工作应酬需要)影响自己或他人工作，造成不良影响者。 5.4 因参与赌博等原因对企业造成不良影响者。 5.5 越权或滥用职权造成后果者。 5.6 对集团公司相关制度规定、会议决定等，置之不理或贯彻不力，造成较严重后果者。 6 有下列行为之一的，予以降聘或解聘。 6.1 擅离职守，致企业蒙受重大损失者。 6.2 不服从领导安排，屡教不改者。 6.3 因工作失职，造成企业生产、安全、销售、质量、技术、经济等方面蒙受重大损失(3-10万元)或对企业造成严重的社会影响者。 6.4 以权谋私，造成企业经济损失在30000元以下者。 6.5 违反企业规定，擅自作主，对生产经营等重大问题做出错误决策者。 6.6 对集团公司相关制度规定、会议决定等，置之不理或贯彻不力，给集团公司管控或声誉造成恶劣影响者。 6.7 未经公司同意，任职管理人员在集团公司及下属子、分公司以外兼任职务或从事第二职业者。 7 有下列行为之一的，予以解除劳动合同。 7.1 任职期间，受刑事处分者。 7.2 泄漏企业重要机密，致企业蒙受重大损失者。 7.3 传播非法、不实言论，煽动员工闹事、怠工或罢工，情节严重者。 7.4 以权谋私，造成企业经济损失30000元以上者。 21 7.5 工作严重失职，给企业造成10万元以上30万元以下损失者。 7.6 利用职务和工作便利，偷窃或侵占企业财物，数额较大，情节恶劣者。 7.7 对集团公司相关制度规定、会议决定等，置之不理或贯彻不力，给集团公司管控或声誉造成恶劣影响并经济损失在20万元以上者。 8 有下列情形之一的相关任职管理人员须引咎辞职。 8.1 一年内(井下)因“三违”导致发生两次一人以上(或一次两人以上)死亡事故或重大设备事故(直接经济损失50万元以上)的。 8.2 地面工作场所，因“三违”或管理责任导致发生死亡事故或重大设备事故，直接经济损失50万元以上的。 8.3 因管理责任，造成直接经济损失30万元以上的。 9 有下列情形之一者，可以从轻、减轻或免予追究。 9.1 主动承认错误并积极采取纠正措施的。 9.2 确因意外和不可抗力因素造成的。 9.3 非主观故意且未造成重大影响的。 9.4 因行政干预或当事人确已向上级领导提出建议而未被采纳的，不追究当事人责任，追究上级领导责任。 10 有下列情形之一的，从严或加重处罚。 10.1 情节恶劣、后果严重、影响较大且事故原因确系个人主观因素所致的。 10.2 屡教不改且拒不承认错误的。 10.3 事故发生后未及时采取补救措施，致使损失扩大的。 11 责任追究程序 22 11.1 发生上述责任追究行为，集团公司总裁或下属公司董事长、总经理指定相关部门成立调查组，进行调查核实。 11.2 根据被追究者职务、事件性质、损失程度、影响大小等情形，调查组提出处理意见，按管理权限，提交集团公司董事会、党委会或下属单位的董事长办公会、董事会、党委会(或党总支会议)讨论研究决定。 11.3 经相关会议研究决定后，由责任人所在单位人力资源部门负责落实。 11.4 被追究人对处理如有不同意见，三日内可提出申诉。申诉期间不影响处理决定的执行。经调查确属处理错误的，经原作出决定的相关会议批准后，由相关部门负责纠正。 12 本制度解释权归集团公司人力资源处。 员工职业技能鉴定及聘任管理办法 为推行职业技能鉴定，建立职业资格证书制度，加强集团公司技术人才队伍建设，进一步提高员工整体素质，结合集团公司实际，制定本办法。 1 适用范围 本办法适用于集团公司及全资、控股(或控制)的子、分公司。 2 原则 2.1 坚持公开、公平、公正的原则; 2.2 坚持实事求是的原则; 2.3 坚持先培训后鉴定的原则; 2.4 坚持统筹兼顾、分类指导的原则; 2.5 坚持证书、岗位相对应的聘任原则; 2.6 坚持聘任与津贴待遇挂钩的原则。 3 组织机构 23 3.1 集团公司成立员工技能鉴定及聘任领导组 组 长:总裁 副组长:副总裁、人力资源处处长 成 员:各子、分公司人力资源部门负责人及分管领导 领导组下设办公室，办公室设在人力资源处，主任:人力资源处处长(兼)。 3.2 领导组职责:负责审查人力资源处汇总上报的资质、考试、考核等材料;负责岗位技能的确认、划分;负责获取证书员工的聘任、解聘。 3.3 办公室职责:负责申报员工的报名和材料审核;配合技能鉴定部门组织考试、考核;组织安排有关的培训工作;负责受聘员工备案;完成领导组安排的其它事宜。 4 鉴定范围 4.1 集团公司总部及各子、分公司的在岗合同工; 4.2 鉴定工种为国标范畴的通用工种和煤炭专业工种(每年技能等级鉴定时下发通知)。 5 技能等级划分 划分为初级技工、中级技工、高级技工、技师、高级技师五个等级。 6 申报条件 申报人须遵守国家法律法规、集团公司及所在单位的规章制度，爱岗敬业，具有较强的事业心和责任心，并符合以下条件: 6.1 初级技工 从事本工种两年(含)以上。 6.2 中级技工(具备下列条件之一) 24 6.2.1 初中文化程度，从事本工种井下工作连续满5年或地面工作连续满7年; 6.2.2 高中文化程度，技校毕业生、中等专业学校毕业生从事本工种井下工作连续满3年或地面工作连续满5年; 6.2.3 全日制大专毕业生，从事本工种井下工作连续满1年或地面工作连续满2年; 6.2.4 取得本工种初级技工证书，井下工作连续满3年或地面工作连续满5年。 6.3 高级技工(具备下列条件之一) 6.3.1 初中文化程度，从事本工种井下工作连续满10年或地面工作连续满12年; 6.3.2 高中文化程度，中专毕业生、技校毕业生从事本工种井下工作连续满7年或地面工作连续满9年; 6.3.3 全日制大专毕业生，从事本工种井下工作连续满6年或地面工作连续满8年; 6.3.4 取得本工种中级技工证书后，井下工作连续满5年或地面工作连续满7年。 6.4 技师 6.4.1 取得本工种高级技工证书，从事本工种工作连续满8年以上。 6.4.2 具备以下条件之一者，不受等级和连续工作年限限制，可以直接申报: 6.4.2.1 获得集团公司技能竞赛冠、亚军; 6.4.2.2 获得省级技能竞赛前六名; 6.4.2.3 获得全国技术能手。 6.5 高级技师 25 6.5.1 同时具备下列条件，可参加高级技师考评: 6.5.1.1 取得技师资格证，从事本工种(岗位)连续5年以上; 6.5.1.2 具备较高的专业理论、高超精湛的技艺及综合操作技能，并具有传授技艺和培训指导高级技工,年以上经历; 6.5.1.3 在技术改造、工艺改进以及解决本工种高难度技术问题或在先进技术应用方面成绩显著、贡献突出。 6.5.2 取得技师资格证，具备下列条件之一，可不受限制直接申报: 6.5.2.1 获得集团公司技能竞赛冠军; 6.5.2.2 获得省级以上技能竞赛前六名; 6.5.2.3 获得全国技术能手。 6.5.3 有下列情形之一的，不得参加技能等级考评: 6.5.3.1 违反国家法律、法规者; 6.5.3.2 违反集团公司劳动纪律，受到严重警告以上处分者; 6.5.3.3 违反集团公司安全生产操作规程，造成重大责任事故者; 6.5.3.4 考核期内考勤不达集团公司规定班数者。 7 培训 依据本年度技能鉴定计划，由人力资源处统一组织鉴定前理论培训工作，各子、分公司培训中心积极配合完成。 培训课时要求:初级技工90学时、中级技工80学时、高级技工70学时、技师60学时、高级技工50学时(每天以6课时记入学时 )。 培训教师:在集团内部选拔或外聘理论实践知识丰富的专业技术人员担任。 8 技能鉴定 员工职业技能鉴定由具备资质的专业鉴定部门每年鉴定一次。 26 8.1 技能鉴定分专业技术理论和实际操作技能两部分。专业技术理论实行闭卷考试，实际操作技能考核采取生产现场分析、处理生产疑难问题或模拟现场答辩相结合的方式。 8.2 考评技师、高级技师要对其工作业绩、工作技术报告或技术工作总结进行评审，考评高级技师并进行 论文 政研论文下载论文大学下载论文大学下载关于长拳的论文浙大论文封面下载 答辩。 9 职业资格证书 经考评鉴定合格者，由山西省职业技能鉴定中心或煤炭工业职工技能鉴定指导中心核发《职业资格证书》。 10 技能等级员工的聘任、考核、解聘 10.1 聘任 10.1.1 按照证书、岗位相对应的原则，根据工作需要，集团公司职业技能聘任领导组对已获得职业资格证书的员工予以聘任，聘任期限为一年，颁发聘任证书，由集团人力资源处备案。 10.1.2 被聘任人员的职责 10.1.2.1 在分管领导和部门负责人指导下开展工作; 10.1.2.2 参与专业技术工作，对其他专业技术人员进行技术指导，做好专业技术人员和员工的传、帮、带及培训工作; 10.1.2.3 做好本工种专业技术质量的控制工作，认真执行相关规章制度和技术操作规程，严防差错事故; 10.1.2.4 积极开展相关工种的技术革新和探索研究，改进工作方法，提高工作质量。 10.2 考核 10.2.1 考核由人力资源部门牵头组织，员工所在部门配合实施。 10.2.2 考核实行年度考核，考核内容为:思想道德、出勤、工作能力、工作效果。 27 10.2.3 考核采取自评、互评、领导评议、考试、测评等方式。 10.2.4 考核结果分三个等级:优秀、称职、不称职，交集团公司人力资源处备案，所在部门留一份记入个人档案。 10.3 解聘 10.3.1 对已聘职务，年度考核不称职者，予以解聘。 10.3.2 工作中有严重违章违纪行为，给公司造成重大损失的，予以解聘。 10.3.3 连续三个月出勤不达规定班数的，予以解聘。 10.3.4 调离相关技术岗位后，予以解聘，停发技能等级津贴。 11 待遇 11.1 获得职业资格证书并被集团公司职业技能鉴定聘任领导组聘任为本工种(岗位)的技能等级，参照专业技术人员职务津贴标准享受待遇，具体如下: 类井下津贴 井上津贴 类 津贴标准 技术等级 技术等级 别 (元/月) (元/月) 别 (元/月) 生 中级技工 300 200 其 中级技工 100 产 它 高级技工 500 300 高级技工 200 部 部 技师 1000 600 技师 400 门 门 高级技师 1500 1000 高级技师 600 11.2 技能等级津贴自正式聘任之月起计发。 11.3 如员工同时具备职称和技能鉴定等级时，按照就高原则享受一项津贴补助。 12 附 则 本办法解释权归集团公司人力资源处。 附:《各类技工技师年度考核表》 员工子女安置录用管理办法 28 为让员工分享企业发展成果，拓宽员工子女就业渠道，健全集团公司人才招聘、录用体系，规范集团公司员工子女安置录用管理，结合集团公司实际，制定本办法。 1 适用范围 1.1 本办法所指员工为集团公司及全资、控股(或控制)的子公司、分公司的在册合同工(包括城合工、农合工)。 1.2 员工子女年龄在18—35周岁之间。 2 原则 2.1 坚持公平、公开、公正的原则。 2.2 坚持以需定招、综合考核、择优录用的原则。 3 组织机构 3.1 集团公司成立员工子女安置录用领导组 组 长:集团公司总裁 副组长:集团公司副总裁、工会主席、纪检书记、人力资源处处长 成 员:集团公司党群文化处处长、办公室主任，各子公司负责人及人力资源部门负责人 领导组下设办公室，办公室设在人力资源处，主任:人力资源处处长(兼)。 3.2 员工子女安置录用领导组职责:负责对集团总部、各子、分公司上报的员工子女就业申请资格及材料进行审查;负责修订《员工子女安置录用管理办法》。 3.3 员工子女安置录用办公室职责:负责受理集团公司总部员工子女就业申请;负责对集团总部、各子、分公司上报的员工子女就业申请资格及材料进行审核;负责对申请安置子女的员工进行评分、排 29 序、考核;负责拟定录用子女名单;负责建立健全集团公司员工子女安置录用档案、信息系统及各项配套制度。 4 流程 4.1 员工申请子女就业须到所在公司人力资源部门填写《员工子女就业安置 申请表 食品经营许可证新办申请表下载调动申请表下载出差申请表下载就业申请表下载数据下载申请表 》。 4.2 各单位人力资源部定期汇总员工子女申请就业信息，报人力资源处审核。 4.3 人力资源处定期对申请安置子女的员工基本条件进行评分，并根据其评分高低进行排序。 4.4 有人员需求时，人力资源处根据员工评分排序结果，按照需求计划人数的1.5倍，通知相关子女参加考核。 4.5 根据拟录用子女综合考核成绩，人力资源处进行评分、排序，拟定录用人员名单，报员工子女安置录用领导组审批。 4.6 人力资源处根据用工岗位要求，组织拟录用人员到指定医院进行体检;体检合格人员,由人力资源处通知各用人单位办理录用手续;体检不合格者，不得录用。 5 评分条件 5.1 员工在集团内部的工龄(以人事档案中参加工作时间或调入企业时间为准)，有一年工龄加1分。 5.2 员工在集团下属煤业公司的井下工龄，可分别追加。 5.2.1 井下工龄不满5年的，加2分。 5.2.2 井下工龄在6-10年的，加5分。 5.2.3 井下工龄在11-15年的，加8分。 5.2.4 井下工龄在16-20年的，加10分。 5.2.5 井下工龄满21年以上的，加15分。 5.3 员工职称 30 员级(3分)，助理级(5分),中级(7分)，高级(10分)。 5.4 员工技能鉴定等级 中级工(3分)，高级工(5分)，技师(7分)，高级技师(10分)。 5.5 双职工(10分) 双职工是指夫妻双方为集团内部在册员工(含内退、工伤、病休人员)或退休员工。双职工家庭只能以夫妻一方的条件进行评分，可选择得分较高的一方参加排序。 5.6 未曾在本集团及下属子、分公司安置子女的员工(25分) 5.7 在职任职管理人员(10分) 5.8 副队长、班组长(任职年限须3年以上)(5分) 5.9 非因公工亡员工(5分) 5.10 工伤认定伤残等级为四级以上(含四级)的员工(5分) 5.11 获得荣誉 受省级以上表彰的员工(10分)，受晋中市表彰的员工(8分)，受介休市或集团公司表彰的员工(5分)，受员工所在公司表彰的员工(2分)。 6 考核 6.1 员工子女参加集团公司统一组织的考试、面试等考核。 6.2 子女具备集团公司认定的某项特长或专业技能的，可优先进入考核录用人员范围。 7 录用 7.1 员工子女录取以综合考核成绩或专业技能成绩为依据，择优录用。 7.2 被录用子女一般安置在员工所在单位，但员工与子女不得在同一个部门工作。 31 7.3 同等条件下，高学历及对口专业的子女优先录用。 7.4 工亡员工的子女可优先进入拟录用范围。 7.5 集团公司紧缺的专业人才及做出特殊贡献的员工其子女，可优先录用或安置。 8 本办法解释权归集团公司人力资源处。 附:《员工子女就业安置录用申请表》 新招大学本科以上学历专业人才薪酬待遇暂行规定 为加强人才队伍建设，规范新招大学本科以上学历专业人才的薪酬管理，结合集团公司实际，特制定本规定。 一、适用范围 适用于集团公司及各子、分公司直接从高等院校招聘的应、往届大学本科以上学历的专业人才(以下简称新招专业人才)。 二、薪酬待遇规定 1、新招专业人才月薪包含工资、奖金(不包括安全账户、各类津贴)。 2、试用期间(3,6个月)，月出勤达所在单位规定班数，从事煤矿井下安全、采煤、机电、运输、通风、地测、排水、矿建等工程类专业岗位者(简称井下专业岗位):研究生月薪不低于4500元，本科生不低于4000元;从事煤矿井上供用电、机修、土木工程、煤炭深加工等工程类专业岗位者(简称井上专业岗位):研究生月薪不低于3000元，本科生不低于2000元;其他非工程类岗位，按其所从事的岗位薪酬标准执行。 3、试用期满并考核合格、正式录用后，月出勤达所在单位规定班数，井下专业岗位:研究生月薪不低于5500元，本科生不低于5000元;井上专业岗位:研究生月薪不低于3500元，本科生不低于2500元;其他非工程类岗位，按其所从事的岗位薪酬标准执行。 32 4、因工作需要调整岗位者，按照新岗位的薪酬标准和有关规定执行。 5、新招专业人才从开始参加工作，即与所在单位员工享受同等福利;正式录用后，按国家规定予以办理相关社会保险。 6、对从事井下专业岗位、家在外地的新招专业人才，所在单位给予2—4万元的安家费(2010年10月底前招聘的大学毕业生安家费执行原规定)。分期发放:第一年发放30%，第二年发放30%，第三年发放40%;如工作不满五年、因本人辞职或违反有关规定被解除劳动合同的，退还所领安家费。 7、在企业效益增长、员工工资水平整体提高的前提下，新招专业人才的月薪按每年不低于10%的幅度同步增长。 三、本规定自 2011年1月起执行。 后备管理人才管理制度 为适应集团公司快速发展的需要，努力建设一支素质优良、数量充足、结构合理、专业配套的后备任职管理队伍，结合集团公司实际，制定本制度。 1 适用范围 本制度适用于集团公司及全资、控股(控制)子公司、分公司。 2 总则 2.1 后备管理人才指集团公司科级以上管理岗位(含行政职系和党务职系)的内部继任者人选。 2.2 后备管理人才原则上从优秀的现任职管理人员和具有一定专业知识、工作能力的优秀员工中选拔，也可面向社会进行公开招聘。一般情况下同级副职是同级正职的后备人选，下级正职是上级副职的后备人选。 33 2.3 后备管理人才的选拔、培养、管理和使用工作，按照任职管理权限，由集团公司、各子公司董事会和党委会(或党总支)统一领导，党群文化部门和人力资源部门共同负责组织实施。 3 管理原则 3.1 党管干部与管事管人相一致的原则; 3.2 民主集中制的原则; 3.3 公开、平等、竞争、择优的原则; 3.4 德才兼备、任人唯贤的原则; 3.5 注重潜力和工作实绩的原则; 3.6 统一选拔、统筹管理的原则; 3.7 优胜劣汰的原则。 4 后备管理人才数量及结构 4.1 后备管理人才数量原则上按现有职数的1:1确定。 4.2 后备管理人才由不同年龄结构的管理人才组成。其中，科级后备管理人才不超35周岁，部级后备管理人才不超40周岁(30岁以下要占一定比例)，处级后备管理人才不超过45周岁;对特殊需求人才，年龄可适当放宽。 4.3 后备管理人才增补或调整，应保持合理的年龄结构。 4.4 后备管理人才队伍要形成合理的专业技术、岗位技能、文化知识结构，应当有相应比例的高学历、高职称的优秀管理人才，使之能够满足任职管理人员交流、调整、充实的需要。 5 后备管理人才的选拔 5.1 集团公司制定后备管理人才选拔条件，真正把品质好、业务优、能力强、群众公认的优秀人员选拔到后备管理人才队伍中来。 5.2 后备管理人才的选拔以领导提名、组织推荐、民主测评、公开竞争、择优选拔等相结合的方式进行，由党群文化部门对被推荐人 34 选进行初步考察，符合条件者予以公示，征求有关单位部门和群众意见后，将候选名单提交集团公司董事会、党委会讨论审定。 5.3 对后备管理人才的考察，要从德、能、勤、绩、廉五方面进行，尤其注重工作能力、工作实绩和素质潜能的考察。考察要严肃认真、严格把关，并形成考察报告。 5.4 后备管理人才每年调整、补充一次，特殊情况可根据实际需要进行;对一时不能任用的，纳入后备管理人才库管理。 6 后备管理人才的培养 6.1 各级党组织要把后备管理人才培养工作列入日常 工作计划 幼儿园家访工作计划关于小学学校工作计划班级工作计划中职财务部门工作计划下载关于学校后勤工作计划 ，有计划、有步骤地实施。 6.2 培养方式:内部组织理论培训;选送到专业院校进行学习深造;组织参与企业改革发展中重大问题的调查研究。 6.3 培养渠道:在单位之间、部门之间进行岗位交流;挂职锻炼;承担专项任务;参与技术攻关等，促进后备管理人才在实际践中锻炼提高。 6.4 公司领导和党群文化部门要关心后备任职管理人才的思想、工作、生活情况，定期或不定期进行谈话、了解，及时指出他们的不足和缺点，深入细致地做好培养教育工作。 7 后备管理人才的管理 7.1 按照任职管理权限进行管理; 7.2 做好备用结合、优胜劣汰的动态管理，每年结合年度考核，进行一次推荐、考核和调整，对优秀者推荐选拔重用，对一般的进行鞭策，对表现较差者予以淘汰。 7.3 有下列情况之一的，应及时调整出后备管理人才队伍: 7.3.1 政治思想、道德品质、廉洁自律等方面存在问题的; 7.3.2 工作失职、渎职，造成较大损失或者不良影响的; 35 7.3.3 拉帮结派，搞小团体的; 7.3.4 工作实绩不突出，发展潜力不大的; 7.3.5 年度考核不称职的; 7.3.6 弄虚作假，作风不实的; 7.3.7 自身形象不好，群众意见较大的; 7.3.8 年龄偏大或由于身体健康原因，不能担负繁重工作任务的; 7.3.9 因其他原因，不适宜继续作为后备管理人才的。 7.4 党群文化部门负责对后备人才的动态考核工作。每年至少听取一次后备管理人才工作的汇报，研究解决后备管理人才工作中存在的情况和问题。要把培养、选拔后备管理人才工作情况作为考核党群文化部门工作绩效的一项重要内容。 7.5 集团公司建立后备管理人才库，对后备管理人才实行统一管理。由集团公司党群文化处负责，建立后备管理人才档案(包括《后备任职管理人才登记表》、考察材料、培养方案、民主推荐情况、民主评议情况、考核情况、学习培训情况、工作实绩、奖惩情况等)。 8 后备管理人才的任用 8.1 集团公司董事会、党委会根据工作需要，统一调配使用后备管理人才。对德才兼备、实绩突出、群众公认的后备管理人才，经研究决定，按程序予以任用。 8.2 任用管理人员，一般优先从后备管理人才中选拔。 8.3 任用方式 8.3.1 一般采用逐级提拔任用; 8.3.2 挂职锻炼; 8.3.3 竞选竞聘; 8.3.4 交流使用; 36 8.3.5 延期考察使用。 8.4 后备管理人才提拔任用后，试用期半年，试用期满，经考察合格后，其档案根据任职管理人员档案管理有关规定，实行归口管理。 9 组织纪律 9.1 后备管理人才的主管部门，要严格控制后备管理人才名单及有关资料的知情权、参与范围，做好保密工作。 9.2 后备管理人才工作要严格执行组织纪律，对不负责任，弄虚作假和以权谋私等违反制度的行为，将予以严肃查处。 10 附则 本制度解释权归集团公司党群文化处。 薪酬管理办法(修订) 为进一步深化集团公司员工薪酬体系改革，建立和完善与集团公司发展目标和管控体制相适应的工资分配制度，参照国家相关法规和政策，结合集团公司实际，制定本办法。 1 适用范围 本办法适用于山西凯嘉能源集团有限公司(以下简称“集团公司”)及全资、控股(或控制)的子、分公司的全体员工。 2 目的 2.1 以集团公司战略规划为导向，以建立科学规范的价值分配体系为目标，按照责权利对等的原则，使个人创造价值和团队创造价值有效结合，共享集团公司发展带来的收益。 2.2 以岗位、能力和业绩作为薪酬的基本依据，将公司效益、个人绩效与薪酬分配紧密联系，推动集团公司经营计划顺利实现，并有效提升员工价值理念。 37 2.3 建立吸引人才、留用人才、激活人才的薪酬管理机制，对关键岗位和骨干人员实施激励，并完善薪酬结构，提高员工的满意度，增强员工的归属感，进一步提升集团公司持久的竞争力。 3 管理原则 3.1 坚持公平性、竞争性、激励性、经济性原则; 3.2 坚持员工基薪与员工所在公司效益联动原则。 4 薪酬总额 4.1 薪酬总额的内容 年度薪酬总额包括集团公司及各子、分公司一年内全体员工的岗位绩效工资、计件工资、协议工资、其他工资、各种奖金、津贴补贴以及其他薪酬支出。 4.2 薪酬总额预算管理 集团公司及各子、分公司薪酬总额纳入凯嘉集团统一预算管理。薪酬总额预算总体上要服从薪酬总额增长比例低于经济效益增长、员工平均薪酬增长幅度低于劳动生产率增长的原则。 4.2.1 总额预算 薪酬预算总额,当年实际薪酬总额×(1，预计增长率) 预计增长率由各单位根据公司当年资金收益、效益考核结果、定岗定编、全员工效、同行业薪酬变动、地区经济发展等情况核算，报人力资源处审核备案后执行。 4.2.2 预算管理流程 4.2.2.1 每年11月30日前，各子、分公司人力资源部门向集团公司人力资源处上报下年度员工薪酬预算及实际定岗定编人数。 4.2.2.2 根据子、分公司的不同特点(基建期、试运行期、正常生产期)，人力资源处对各子、分公司下年度员工薪酬预算总额及人员定岗定编情况进行核定。 38 4.2.2.3 对审核后的薪酬总额预算方案，人力资源处以书面形式通知各子、分公司。需修订的公司接到通知后，在5个工作日内，向人力资源处提交修订预案，再次进行核定。 4.2.2.4 人力资源处编制集团公司下年度薪酬总额，汇总各子、分公司人力资源部门提出的预案，制定集团下年度员工薪酬总额预案，提交总裁办公会和董事会研究通过后执行。 5 薪酬体系 依据岗位性质和工作特点，针对不同的岗位和人员实行不同的工资制度。 5.1 岗位绩效工资制 适用范围:集团公司及各子、分公司除计件工资制、协议工资制以外的所有在岗员工。 岗位绩效工资制是以月度、季度或年度为周期对岗位工作绩效进行评估，并发放相应的薪酬。集团共划分为管理职系、技术职系、业务职系、操作类职系、行政职系和后勤职系六大职系，其中管理职系包括集团公司及全资、控股(或控制)的子、分公司经营团队人员及其他任职管理人员。岗位现划分为员工级、副科级、正科级、副部级、正部级、副处级、正处级、副总裁级、总裁级九大职级。每个职级分成多个薪级。在同一薪级下，设置不同的薪酬档次。 5.1.1 岗位绩效工资制的构成:岗位工资、绩效工资、效益工资。 5.1.1.1 岗位工资 岗位工资是薪酬结构中的固定部分，体现的是员工的基本生活保障，每月发放。 岗位工资,岗位基薪×岗位工资比例?12 岗位基薪:即员工所处薪级和薪档对应于薪酬基薪表中的年工资收入。 39 5.1.1.2 绩效工资 绩效工资是薪酬结构中的浮动部分，体现个人绩效完成情况对其薪酬的贡献。 5.1.1.2.1 管理职系 管理职系员工的绩效工资按季度考核、季度核算、季度发放，与个人的季度绩效考核结果挂钩。 季度绩效工资,(岗位基薪×绩效工资比例?4)×季度绩效考核系数 5.1.1.2.2 技术职系、行政职系、操作职系、业务职系、后勤职系 这五类职系员工的绩效工资按月度考核、月度核算、月度发放，与个人的月度绩效考核结果挂钩。 月度绩效工资,(岗位基薪×绩效工资比例?12)×月度绩效考核系数 5.1.1.3 效益工资 效益工资是薪酬结构中的浮动部分，体现员工所在公司当期的效益完成情况对员工薪酬的贡献。 5.1.1.3.1 管理职系 管理职系员工的效益工资按年度考核、年度核算、年度发放，与员工所在公司年度效益考核结果挂钩。 年度效益工资,(岗位基薪×效益工资比例)×年度效益考核系数 5.1.1.3.2 技术职系、行政职系、业务职系、操作类职系、后勤职系 这五类职系员工的效益工资按月度核算、月度发放，与员工所在公司月度效益考核结果挂钩。 40 月效益工资=(岗位基薪×效益工资比例?12)×月度 效益考核系数 5.1.2 年终奖 执行岗位绩效工资制的员工只有在所在公司年度效益完成情况超过挑战值(即年度效益考核系数超过1.2)的情况下才可发放年终奖。 年终奖来源主要有两部分:1、公司实现利润挑战值的超额部分;2、本年度薪酬预算结余。 5.1.2.1 年终奖发放总额 年终奖发放总额,(员工岗位基薪之和×10%)×[5 ×(员工所在公司年度效益考核系数,1.2)] 5.1.2.2 个人年终奖发放额 个人年终奖发放额,员工所在单位年终奖发放总额 ×(当年个人实际工资收入?当年该单位员工实际工资收入总额) 5.1.2.3 年终奖的发放 集团公司及各子、分公司人力资源部门具体组织年终奖的分配。 5.1.3 薪酬调整 5.1.3.1 整体调整 通过调整岗位基薪、固定工资和浮动工资的比例来实现对集团公司及各子、分公司薪酬总体水平调整。 岗位基薪调整:通过调整薪酬基薪表中的薪点值来实现。 薪酬基薪,薪酬分值×薪点值 薪酬整体调整周期与调整幅度根据集团公司及各子、分公司效益、发展情况以及外部市场薪酬水平确定，由人力资源处提出计划报总裁办公会审议后，报集团公司薪酬与考核委员会审批通过后执行。 5.1.3.2 个别调整 41 5.1.3.2.1 年度绩效考核结果调整 岗位基薪年度晋升必须满足员工所在公司年终效益类指标完成值超过挑战值(即年度效益考核系数超过1.2)的前提条件。 5.1.3.2.1.1 管理职系 管理职系员工在年终综合评价得分排名中，位居前50%的人员，经总裁办公会(或总经理办公会)批准后，基薪晋升一档。 5.1.3.2.1.2 技术职系、行政职系、操作职系、业务职系、 后勤职系 个人年度综合评定等级为优秀的员工，经总裁办公会(或总经理办公会)批准后，下年基薪晋升两档; 个人年度综合评定等级为良好的员工，经总裁办公会(或总经理办公会)批准后，下年基薪晋升一档; 个人年度综合评定等级为合格和待改进的员工，下年基薪不晋档。 5.1.3.2.2 员工职系调整 员工职系调整后，若原来的工资已高于新岗位所在薪级最低档工资，则按照“就高”的原则确定新的薪档;若原来的工资已低于新岗位所在薪级最低档工资，则按新岗位在职员工的最低薪档执行。 若原来的工资高于新岗位所在薪级的最高档工资，则按新岗位所在薪级的最高档起薪;若原来的工资低于新岗位所在薪级的最高档工资，则按“就低”的原则确定新的薪档。 5.2 计件工资制 适用范围:各煤业公司所属生产一线的直接生产及辅助生产人员、基建部(队)员工。 计件工资由各煤业公司自行组织考核发放。 42 计件工资制人员的年终奖由各子、分公司根据效益自行制定，报人力资源处备案后执行。 5.3 协议工资制 适用范围:短期聘用合同工、退休返聘员工及集团公司及各子、分公司重点吸引、培养和留用的高级人才等。发放标准由所在公司申请，报集团公司人力资源处审批。 协议双方须签订书面协议(或劳动合同)，在协议(或劳动合同)中明确薪酬水平、发放方式、工作内容和考核方法等。 协议工资制人员的年终奖由各子、分公司根据效益自行制定，报人力资源处备案后执行。 5.4 其他工资制 5.4.1 工伤工资 工伤人员工资计发按《工伤保险条例》有关规定执行。 5.4.2 病休、探亲假、婚假、丧假、产假工资月标准执行本人新拟档案工资。 其中，病休工资执行标准如下: 5.4.2.1 工龄在10年以下的，在本公司工作5年以下的为3个月，5年以上的为6个月。 5.4.2.2 工龄在10年以上的，在本公司工作5年以下的为6个月;5年以上10年以下的为9个月;10年以上15年以下的为12个月;15年以上的20年以下的为18个月，20年以上的为24个月。 5.4.2.3 员工因病或非因公负伤停止工作，医疗期6个月以内者，按其连续工龄长短发给伤病假工资。其月度发放标准为:工龄不满5年者发给新拟档案工资的60%;满5年不满10年者为70%;满10年不满15年者为80%;满15年不满20年者为90%;20年以上者为100%。 43 5.4.2.4 员工因病或非因公负伤停止工作医疗期间在6个月以上者，按连续工龄长短，改发伤病救济费。其月度发放标准为:工龄不满5年者为本人新拟档案工资的50%;满5年不满10年者为55%;满10年不满15年者为60%;满15年不满20年者为65%;满20年以上者为70%。 5.4.3 生育长假工资 月度工资标准执行本人新拟档案工资的60%和国家规定的各项工资性补贴之和。 5.5 奖金 5.5.1 特殊贡献奖 5.5.1.1 领导特别嘉奖 为激励做出突出贡献的员工和团队，设立领导特别嘉奖。依据员工在业务开拓、技术进步、管理改进等方面做出的杰出贡献和努力程度，由集团公司董事长或总裁颁发。 5.5.1.2 合理化建议奖 对提出合理化建议并被采纳、给公司带来一定的经济效益或避免了较大损失的员工，年终报薪酬与考核委员会评审后，给予一次性奖励。 5.5.1.3 发明革新奖 对在生产工艺、节约材料、技术改造、质量管理等方面，有发明、革新、创造等技术革新活动并被集团公司或所在公司采纳的，年终报薪酬与考核委员会评审后，给予一次性奖励。 5.5.1.4 伯乐奖 对悉心培养下属并使其迅速成长为优秀人才的各级管理者，或为集团公司及各子、分公司推荐急需人才并经试用期考核合格的人员，年终报薪酬与考核委员会评审后，给予一次性奖励。 44 5.5.2 煤业公司专项奖 煤业公司专项奖包括质量标准化奖、大会战奖、安全标兵奖等，具体奖项及奖励办法，各煤业公司根据实际情况自定，报集团公司备案。 5.5.3 其他奖项 为鼓励建设良好的企业文化氛围，集团公司及各子、分公司可视实际情况设立具体奖项。如:优秀部门、最佳团队、模范员工、技术能手奖等。 5.6 津贴、补贴 5.6.1 津贴、补贴项目包括下井津贴、夜班津贴、班中餐津贴、工龄津贴、交通补贴、取暖补贴、值班津贴、职称津贴、技能等级津贴、兼职津贴等。 5.6.2 具体标准 5.6.2.1 下井津贴:一线30元/工，二线:20元/工。 5.6.2.2 前夜班津贴:井下10元/工，井上3元/工;后夜班津贴:井下12元/工，井上3元/工。 5.6.2.3 班中餐津贴:15元/工 5.6.2.4 工龄津贴:15元/年(工伤及病休人员工龄津贴标准为10元/年) 5.6.2.5 交通补贴:4元/天(按出勤天数考核) 5.6.2.6 取暖补贴:凡在公司工作的在册员工(公司提供住宿的除外)达到规定出勤天数，按每年1400元/人标准发放。 5.6.2.7 值班津贴:10元/天 5.6.2.8 职称、技能等级津贴:执行《凯嘉集团公司专业技术人员职务评聘管理办法》、《凯嘉集团公司员工职业技能鉴定及聘任管理办法》。 45 5.6.2.9 兼职津贴:集团公司及各子、分公司的兼职管理人员，依据《凯嘉集团公司任职管理人员兼职津贴实施办法》(待定)计发兼职津贴。 5.6.2.10 如因政策因素需调整津贴、补贴标准时，以集团公司下文为准。 6 其他规定 6.1 新入职员工薪酬管理 6.1.1 新入职员工的岗位基薪，按低于同岗位员工两档基薪执行。 6.1.2 试用期间没有约定薪酬标准的，发放其对应岗位基薪的80%。 6.1.3 试用期间约定薪酬标准的，按约定支付薪酬。 6.2 外派进修和培训员工的薪酬管理 员工因公脱产进修、培训时间在一个月及以内的，岗位工资全额发放，效益工资按照所在公司的效益完成情况发放，绩效工资按照绩效考核结果发放。 员工因公脱产进修、培训时间在一个月以上的，按培训协议相关规定执行。 员工因公脱产进修、培训期间，公司福利与考勤有关的项目(如餐补、交通贴等)，按培训时间扣发。(其它事项执行公司培训管理办法及双方签定的培训协议) 6.3 自费脱产学习员工的薪酬管理 员工自费脱产学习，自批准之日起停发薪酬。具体实施细则按照双方签订的《员工自费脱产学习协议》执行。 7 薪酬发放时间 46 工资支付时间为每月12日前(遇公休日和法定节假日顺延)，以现金或银行工资卡的形式发放上月薪资。 8 附 则 8.1 本办法由集团公司人力资源处负责解释、修订。 8.2 本办法实施后，原相关薪酬管理制度自行终止。 附: 1、《凯嘉集团公司岗位职级对照表》 2、《凯嘉集团公司、煤业(炭)公司、洗选厂、生态旅游公司岗位职系、职级、薪级对照表》 3、《凯嘉集团公司薪酬分值表》 4、《批薪酬基薪表》 5、《凯嘉集团公司岗位绩效工资制固定、浮动比例对照表》 6、《凯嘉集团公司岗位绩效工资制员工岗级对照表》 绩效考核办法(修订) 为提高集团公司基础管理水平，强化内部协作关系,充分调动各类员工和管理人员的积极性和创造性，建立激励和约束机制，结合集团公司实际，制定本管理办法。 1 总则 1.1 适用范围 本办法适用于集团公司的全体员工、任职管理人员和下属公司经营团队正职(以下简称任职管理人员)。 1.2 考核原则 1.2.1 坚持绩效考核与薪酬挂钩的原则; 1.2.2 坚持定量考核、综合评价和民主评议相结合的原则; 1.2.3 坚持公开、公平、公正的原则。 2 考核组织机构 47 2.1 薪酬绩效考核委员会 主 任:集团公司董事长 成 员:集团公司经营团队成员，人力资源处、规划运营处、财务处负责人。 薪酬绩效考核委员会是集团考核工作的决策机构，主要职责: 2.1.1 审定薪酬绩效制度及相关制度; 2.1.2 审定考核方案及考核结果; 2.1.3 对管理人员的考核申诉进行最终裁定。 2.2 规划运营处职责 2.2.1 依据年度经营计划，拟定集团公司年度绩效考核实施细则; 2.2.2 负责集团公司月度、季度、年度考核资料的收集、汇总和计算; 2.2.3 负责对集团公司考核情况进行通报，并对考核过程中出现的问题进行汇报和纠正。 2.3 人力资源处职责 2.3.1 负责对集团公司和下属公司薪酬绩效考核工作的培训和指导; 2.3.2 负责收集、汇总集团公司考核评分结果，并按薪酬管理制度进行对照应用; 2.3.3 负责建立员工考核档案，作为工资晋升、职务晋升、岗位调整、员工培训和荣誉评比的依据; 2.3.4 负责对各部门的考核工作进行监督与检查，受理员工的考核申诉和调查工作，并负责对普通员工考核申诉的最终裁定。 3 考核项目 考核项目主要有效益类指标、综合管理评价、民主评议、季度管理类指标及控制类指标。 48 4 考核方式及应用 4.1 普通员工的考核 4.1.1 普通员工按月度进行绩效考核,月度岗位绩效工资=岗位工资+绩效工资+效益工资，岗位工资、绩效工资、效益工资所占比例参照集团公司《薪酬管理办法》按员工分类对应执行。 4.1.2 部门负责人对普通员工逐月下达任务计划，月终对照计划完成情况进行考核打分，并按1:8:1的比例进行强制分布，其对应绩效工资系数为1.1:1:0.9。 4.1.3 规划运营处以月进行效益指标考核，效益考核系数=效益指标考核得分?100。 4.1.4 次月2日前规划运营处将考核结果报送人力资源处，人力资源处依据考核结果进行工资分配，并记录、存档。年底，人力资源处汇总月度绩效考核得分，以部门进行排序，按2:3:3:2的原则强制分布，从而确定普通员工的年度综合评定等级A、B、C、D。A类晋升二档工资，B类晋升一档工资，C类不晋升，D类进行培训。 4.2 任职管理人员的考核 4.2.1 任职管理人员岗位绩效工资,岗位工资+绩效工资+效益工资，岗位工资占岗位基薪的30%，绩效工资占岗位基薪的30%，效益工资占岗位基薪的40%。 4.2.1.1 岗位工资以月发放，月度岗位工资=岗位基薪?12×30%; 4.2.1.2 绩效工资以季考核发放，季度绩效工资=岗位基薪×30%?4×绩效考核分?100; 4.2.1.3 效益工资以年度考核发放，年度效益工资=岗位基薪×40%×年度考核分?100。 4.2.2 任职管理人员的季度考核 49 4.2.2.1 集团公司总裁依据办公室提供的工作督办项目完成情况，对集团公司经营团队、各子分公司经营团队正职及部门负责人进行考核打分。 4.2.2.2 集团公司经营团队依据下属公司季度生产、经营及建设工作的完成情况，对下属公司经营团队正职进行考核打分;依据季度绩效指标任务完成情况和办公室提供的工作督办项目完成情况，对部门负责人进行考核打分。 4.2.2.3 集团公司部门负责人依据部门管理职能，对下属公司经营团队正职季度工作协作执行情况进行考核打分;依据工作业务协作情况进行互相考核打分。 4.2.2.4 集团公司部门负责人以季对部门副职下达任务计划，并对照计划完成情况进行考核打分。 考核得分=负责人打分?部门副职(含)以下任职管理人员平均得分×部门负责人得分。 4.2.2.5 各直属党、团总支和党、团支部书记，由相对应的上一级党、团组织领导进行考核。 4.2.2.6 集团公司董事长、总裁的考核得分=集团公司经营团队的平均分。 副总裁考核得分=总裁考核打分×30%+集团公司经营团队其他成员平均得分×70%。 4.2.3 任职管理人员的年度考核 任职管理人员年度考核主要由效益指标、综合管理评价、民主评议、控制类指标组成，其中:效益指标占80分，综合管理评价占15分，民主评议占5分;控制类指标不占权重，根据控制类指标考核得分从绩效考核得分中直接加减。 50 4.2.3.1 效益指标、控制类指标得分，由规划运营处根据年初下达各单位的年度绩效指标内容完成情况进行计算; 4.2.3.2 综合管理评价指标得分，由直接上级或平级部门负责人，从基本素质、专业能力、领导能力、管理实践四个方面(二十项内容)进行打分，按不同权重进行加权平均汇总; 4.2.3.3 民主评议得分，由党群文化处组织相关人员进行综合测评; 4.2.3.4 管理性指标的考核满分为100分。 4.2.4 任职管理人员年度考核得分和季度考核平均得分汇总后，进行同级别排名，排在前50%的，予以晋升一档工资。 5 考核要求 5.1 月度考核于每月结束后的5个工作日内完成，各部门负责人须按时完成对下属员工的考核; 5.2 季度考核于每季度结束后的10个工作日内完成。集团公司各部门负责人须及时报送业绩指标完成情况，并按职能对下属公司进行考核打分;集团公司办公室要汇总季度工作督办情况，以便对职能部门负责人和经营团队成员进行考核;下属子公司正职须按时将季度工作完成情况向集团公司汇报，以便上级领导考核打分; 5.3 年度考核于次年元月15日前完成。规划运营处要及时收集效益类指标、控制类指标的考核资料，组织任职管理人员进行综合管理评价;党群文化处按时完成任职管理人员的民主评议。 6 申诉及其处理 6.1 提交申诉 被考核人如对考核结果持有异议，可采取书面形式向人力资源处或集团公司总裁提交申诉书。申诉书内容要说明:申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由及依据。 51 6.2 申诉处理 6.2.1 人力资源处接到员工申诉后，应在五个工作日内进行调查，并做出答复。 6.2.2 人力资源处对申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、考核主体进行协调、沟通。不能协调的，上报薪酬与考核委员会处理。 6.2.3 规划运营处根据申诉的最终裁定，作出考核调整。 7 附则 7.1 本办法由集团公司规划运营处制订、修改并负责解释。 7.2 本办法实施后，原相关考核制度自行终止。 专业技术职务评聘管理办法(修订) 为加强专业技术人员队伍建设，充分发挥专业技术人员在企业经营管理和改革发展中的突出作用，进一步形成科学合理的价值分配体系，制订本管理办法。 1 评聘原则 1.1 坚持公平、公正、公开的评定原则。 1.2 坚持岗位对口、专业对口的聘任原则。 1.3 坚持技术职务与津贴待遇、员工福利挂钩的原则。 2 专业技术职务评聘领导组 2.1 集团公司成立专业技术职务评聘领导组 组 长:总裁 副组长:副总裁 成 员:集团公司各处室和分公司负责人、各子公司专业技术职务职聘工作负责人 职 责:负责专业技术岗位的确认、划分和评定;负责专业技术人员的聘用裁决;负责制定和修订专业技术人员的管理和考核办法。 52 2.2 专业技术职务评聘领导组下设办公室，办公室设在人力资源处。 主 任:人力资源处处长(兼) 职 责:负责受理申报人的职务评定申请;负责为符合条件的申报人发放申报表格及相关资料;负责对申报表和申报材料进行初审;负责统一为专业技术职务评聘领导组批准的聘用人员办理人事局评审手续及专业技术资格证书，书面通知受聘人员所在单位人力资源部门备案，并将评审认定文件归档、保存。 3 专业技术职务分类标准 3.1 工程技术类:矿建、安全、机电、地质测绘、工民建、矿山开采、电气及自动化、计算机及信息工程、矿物洗选与加工等 3.2 经济管理类:工商管理、人力资源、经济管理、市场营销、档案管理等 3.3 政工类:思想政治、党群工作等 3.4 会计统计类:财务会计、管理会计、会计电算化、审计、统计等 3.5 卫生类:医疗保健、中西药、护理等 3.6 其他类 4 专业技术职务评定及聘用管理 4.1 专业技术职务的申报 4.1.1 初级职务申报条件 4.1.1.1 具备各个专业技术职务系列申报条件和履行相应职责的实际工作能力，经考核符合任职条件。 4.1.1.2 中等专业以上学历，从事相关专业1年以上;技校毕业从事本专业3年以上，可申报技术员职务。 53 4.1.1.3 申报原则上从员级开始，中专毕业任技术员职务满4年可晋升助理级;大专毕业任技术员职务满2年可晋升助理级。 4.1.1.4 具备学校取得的大专学历，从事对口专业工作满3年的，可直接申报助理级。 4.1.1.5 参加工作后取得的大专学历，从事对口专业工作满4年的，可直接申报助理级。 4.1.2 中级职务申报条件 4.1.2.1 任助理级前取得大学本科学历且任助理职务满4年;大学专科学历且任助理满5年的;取得第二学士学位的担任助理级专业技术职务2年以上。 4.1.2.2 任助理后取得的大学本科学历且任助理级满6年;大学专科学历且任助理级满7年的;取得第二学士学位的担任助理级专业技术职务4年以上。 4.1.2.3 博士研究生毕业并取得博士学位的，经考核符合任职条件，可直接初定为中级职务。 4.1.2.4 硕士研究生毕业并取得硕士学位，从事本专业工作满3年的;先从事专业技术工作，后取得硕士学位，取得学位后从事专业技术工作满1年，前后累计从事专业技术工作满3年的，经考核符合任职条件，可直接初定为中级职务。 4.1.3 高级职务申报条件 大学本科及以上学历，聘任中级专业技术职务5年以上(取得博士学位的聘任中级专业技术职务2年以上)。 4.1.4 对不具备上述规定学历或资历，但确有真才实学、成绩显著、贡献突出的专业技术人员，集团公司根据国家有关文件规定，破格申报评审相应的专业技术职务。 4.2 申报及评定程序 54 4.2.1 符合申报条件的员工由各单位人力资源部门统一向人力资源处领取申报表格及相关资料，提出申请，同时提交学历、专业技术资格证等相关证明材料原件。 4.2.2 人力资源处进行资格审查，对符合条件的申报人，人力资源处通过各单位人力资源部门通知申报人填写正式申报材料。 4.2.3 人力资源处定期将正式申报材料及审查结果汇总呈报专业技术评聘领导组会议批准，对通过批准的人员由人力资源处统一报送市人事局评审确认。 4.2.4 评审认定文件下达后，人力资源处统一为评审认定人员办理专业技术资格证书，书面通知受聘人员所在单位人力资源部门备案，并将评审认定文件归档、保存。 4.3 专业技术职务聘用 4.3.1 根据工作需要，按照“公开、公平、公正”和“岗位对口、专业对口”的原则，对获得专业技术职务的员工进行聘任，报集团公司人力资源处审核、备案后颁发聘任证书。 4.3.2 被公司聘任的专业技术人员，根据集团公司专业技术职务津贴标准享受相应职务津贴和福利。 4.3.3 所有专业技术职务的聘任期为3年，期满后根据需要办理续聘手续。 4.3.4 被聘任的专业技术人员工作调整时，仍从事相关专业工作的，原聘书仍然有效;改为从事其它专业的，原聘书作废。 4.4 解聘 属于下列情况之一的，解除聘任，原聘书作废: 4.4.1 聘任期内，调离所聘专业技术岗位的。 4.4.2 聘任期内，有严重违章违纪或“三违”行为，给公司造成重大损失的。 55 4.4.3 一个任期内连续有两次考核结果为不称职的，予以解聘。 4.4.4 聘任期满，未按时进行续聘的。 4.4.5 资料申报及考核中弄虚作假，经查属实的。 5 专业技术职务聘用考核 实行年度考核，考核内容分德、能、勤、绩、学五个方面，由各级人力资源部门负责考核。 5.1 采取自评、员工评议、领导评议、考试等方式进行。 5.2 考核结果分为优秀、称职、不称职。 5.3 年度考核结果作为下次聘任的依据，记入个人职务档案。 6 专业技术职务档案管理 6.1 专业技术职务档案由人力资源处指定专人负责管理。 6.2 档案留存职务证书、身份证、毕业证、聘书复印件、聘任文件等。 6.3 档案实行编号制度，一人一号，分专业类别存放。 7 专业技术职务津贴标准 7.1 井下工程技术类 技术员300元/月，助理工程师500元/月，中级1000元/月，高级1500元/月。 7.2 井上工程技术类 技术员200元/月，助理工程师300元/月，中级600元/月，高级1000元/月。 7.3 其他类 员级100元/月，助理200元/月，中级400元/月，高级600元/月。 7.4 任职管理人员不享受专业技术津贴。 8 专业技术职务津贴的发放 56 8.1 月出勤不达规定出勤天数的专业技术人员，当月不享受职称津贴。 8.2 直接从事井下现场工作的专业技术人员，月出勤达到规定天数且下井天数达一半以上，并能按季度绩效考核要求完成工作任务的，当月职称津贴按井下工程技术类标准发放;能够按季度绩效考核要求完成工作任务的，但当月下井天数低于规定出勤天数一半的，当月职称津贴按井上工程技术类标准发放。 8.3 集团公司专业技术人员下井天数由各煤业公司人力资源部根据井口记录情况，上报集团公司办公室，由办公室审核后报送人力资源处。 8.4 专业技术职务津贴由专业技术人员所在单位人力资源部门统一造表，按季度发放。 8.5 各子公司人力资源部以季统计本单位职务福利、津贴发放情况，上报人力资源处备案;人力资源处审核、监督各单位执行职务管理规定情况。 8.6 职务津贴自正式聘用之月起计发。 9 附则 9.1 本办法适用于集团公司及下属子公司;各子公司遵照本办法规定，自拟专业技术人员职务评聘管理办法，上报人力资源处审核备案后实施。 9.2 本办法解释权归集团公司人力资源处。 57