朵忠华-开题报告

兰州商学院陇桥学院 本科生毕业 论文 政研论文下载论文大学下载论文大学下载关于长拳的论文浙大论文封面下载 （设计） 开　题　报　告 论文（设计）题目： 民营企业人才流失及对策探析 学    院、  系： 工商管理系                专  业 (方  向)： 人力资源管理             年    级、  班： 08级人力资源本科（二）班  学  生  姓  名： 朵忠华                    指  导  教  师： 刘彩旺                    2011  年 12 月 25 日 1、论文（设计）选题的依据（选题的目的和意义、该选题国内外的研究现状及发展趋势等） 选题的目的和意义： 自改革开放以来，我国的民营企业获得了有史以来的巨大发展。多种经济类型的民营企业在我国经济社会发展与体制改革过程中的地位日趋突出。它们已经成为推动我国经济高速发展的一支重要力量，是我国经济持续、快速、健康发展的新的增长点。尽管如此，他们的整体发展水平依然偏低，所以这些都和人力资源管理有着密不可分的关系。 中国民营企业人才流失率过高，使得不仅带走了商业、技术机密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定，相当一部分的民营企业对员工缺少凝聚力和感召力，员工对企业缺乏归属感和认同感。任何企业的发展都离不开高素质的人才，而面对人才的流失问题，在民营企业人力资源管理中就更加凸显出来。选题的目的在于帮助民营企业应对激烈的人才竞争，对人才流失进行正确的管理，使得人才流失与民营企业的战略决策相匹配，确保企业长期稳定的发展。论文将对我国民营企业人才流失的问题予以研究，从民营企业人才流失的现状着手，透过人才流失对民营企业的影响，对人才流失的影响因素进行分析，并在此基础上找出解决人才流失的对策，最终使民营企业有能力来管理人才流失的速度。 关于企业人才流失的研究在西方发达国家产生了一些影响较大的研究成果。然而，管理具有很强的环境依赖性，我国不同于西方发达国家的经济、社会、文化背景赋予了这一论题在我国研究的新意义。近年来国内由于各方面原因，人才流失不断加剧，我国的一些学者对这一论题也有了一些研究，但国内关于这方面的理论研究基本上停留在翻译和改造西方理论的水平上，所见的相关论述较为零散，缺乏系统性。这一领域的研究在我国还是相对薄弱的。本文以民营企业作为研究对象，对民营企业人才流失问题做出有益的探索，将会对完善我国人力资源管理理论具有一定的理论意义。而从实践方面来讲，对处于转型期的我国民营企业来说，人才流失已成为阻碍企业发展的重要问题之一。针对民营企业自身特点，本文通过人才流失对民营企业的负面影响分析，使其认识到人才流失对民营企业的重要性，并进一步分析民营企业人才流失的影响因素，针对影响因素提出较为有效的对策，将会对民营企业人力资源管理者在制定用人、留人政策方面具有实践指导意义。 国内外研究现状及发展趋势 人才流动是市场经济的必然产物，合理的人力流动有益于社会、企业和个人的发展，但过于频繁的流动已成为困扰企业的一大难题，人才的高流失率会给企业带来巨大的风险。为此，国内外学者对人才流失问题进行了大量的研究。西方发达国家关于企业人才流失的研究较早，学者们从不同层面、不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果。 从对人才流失的意愿方面来说，马奇和西蒙（1958）最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究人才的流失行为。他们认为人才选择流出企业的意愿基于两方面的考虑，一方面是对组织氛围、自身工作胜任力、人际关系、晋升机会等做出评价，判断是否应从企业中流出；另一方面对劳动力市场及外部工作机会做出判断，感觉从企业中流出的容易程度。他们还认为，人才的许多心理或性格机制是连接人才流失行为和经济、企业及人口变量关系的纽带。贝文（Bevan，1987）认为，对人才流失，企业内部因素的作用比外部的吸引来说更能影响人才的流动，而且人才做出的离开企业的界定是基于离开的愿望和流动的容易程度。 从人才流动的必然性和必要性这方面来说，美国学者卡兹（Katz）通过对科研组织的寿命研究，发现适度的人才流动有利于组织内部信息沟通，有利于保持组织活力。但是他也指出人员流动不宜过快，流动的次数过多反而会降低效益。美国著名心理学家勒温（Lewin）从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人才选择流出企业，从而论证了人才流动的必然性。他认为当个人对环境无能为力时，就会选择离开这个环境，转到一个更合适的环境工作。美国学者库克（Kuck）从如何发挥人的创造力的角度论证了人才流动的必要性。他认为为激励人才的创造力，应进行人才流动。以上学者分别从不同角度论证了人才流失的必然性和必要性，由此说明企业中的人员结构不会是一成不变的，不可能不发生流动，关键是企业采取何种有效的管理 措施 《全国民用建筑工程设计技术措施》规划•建筑•景观全国民用建筑工程设计技术措施》规划•建筑•景观软件质量保证措施下载工地伤害及预防措施下载关于贯彻落实的具体措施 使人才流动控制在一定的比率范围内，不至于使合理的人才流动演变为不利于企业发展的人才流失。 从工作满意度的角度方面来讲，工作满意度是学者们研究离职时最早使用的态度变量。它对离职的影响一直是研究的热点问题。大量学者通过调查研究确定，人才对于期望实现的满意度明显而直接地与离职呈负相关，员工在地到的实际状况（工作环境、福利等）于工作前的期望越吻合，对于期望实现的满意越高，离职意图就越低。 在我国，由于历史的特定原因，直到90年代初，理论界才开始研究人才流失，但在这一时期，主要是翻译、编译和介绍国外的人才流失研究成果。从20世纪90年代中后期以来，随着我国第三次人才流动高潮的形成，除了借鉴前面国外的人才流失研究外，我国的许多学者还通过总结我国实践，对我国国内企业的人才流失提出了自己的见解。 盖勇在《员工流动管理》一书中认为，员工流动是社会发展的大趋势，而影响员工流动的因素是多种多样的，追求员工流动的有序、合理是比较困难的，应追求总体的有序，相对的合理。员工离职的高潮有三次：试用期前后的新人危机、在职两年后的升迁危机、在职五年后的工作厌倦危机，因此，应充分加强这一时期的人才流失管理。此外，一个没有或较少有人才流动的企业是没有希望的企业。员工流失是外部宏观因素、企业因素和个人因素综合产生的结果。其中，压力过大会导致员工的流失。石峰在其所著的《人本管理》中也对防范人才跳槽提出了自己的看法，他认为应该尽可能录用效忠企业的员工：个人应具备与职位要求相符的态度和能力，个人对企业 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 、各种政策、实践、奖励和条件在偏好、预期和价值判断上能够接受。林荣瑞在《如何选人用人育人留人》中发表了自己独到的见解：应协助员工建立自己的愿景，并于企业的目标相结合；让员工参与团队的决策，以表示对员工能力的认可，增强员工的工作责任感；随时随地让员工感觉到企业对他的关系和爱护；企业应帮助员工赚钱，并协助员工成功。 以上是国内外学者在理论和实践方面关于人才流失问题的研究成果的描述和总结。   二、论文（设计）的主要研究内容及预期目标 研究内容： 本文研究的主题是民营企业的人才流失问题，文章共分为五个部分： 1、我国民营企业人才流失的现状 二、人才流失对我国民营企业的影响 3、我国民营企业人才流失原因分析 （一）社会因素 （二）企业因素 （三）个人因素 4、解决我国民营企业人才流失的对策 （一）政府层面 （二）企业层面 （三）个人层面 预期目标： 检验自己专业知识的学习程度以及运用专业知识分析问题、解决问题的能力，同时通过论文的写作，特别是文中的观点，以期对我国民营企业人力资源管理中人才流失问题的理论探讨和实践探索有所启示。 三、论文（设计）的主要研究方案（拟采用的研究方法、准备工作情况及主要措施） 在本科阶段学习的基础之上，通过图书过、互联网等渠道查阅相关书籍、杂志对该选题有关的资料加以整理，在对比对照的基础上完成论文。对该选题的个别问题拟在毕业实习过程中进一步研究。在研究方法上面，本文引用了参考文献中权威的观点，在此基础上进行了分析总结性的论述。 1、文献资料法：搜集与本课题有关的资料和信息，拓展思路，提供更为完善的方法。 2、分析归纳法，对文献综述进行了分析，根据各文献中内容的阅读理解， 记录 混凝土 养护记录下载土方回填监理旁站记录免费下载集备记录下载集备记录下载集备记录下载 和分析，得出自己的结论和观点。 四、论文（设计）研究工作进展安排 本文研究的基本步骤是首先确定要研究的选题，明确研究的意义所在，然后搜集并整理相关的资料和数据，根据“民营企业人才流失的现状及影响”→“民营企业人才流失原因分析”→“解决民营企业人才流失的对策”的思路完成论文，并在此过程中继续搜集和整理相关资料，最终完成整个研究过程。 论文具体安排如下： 一. 命题，选题，确定指导老师： 2011年10月12日---2011年11月01日 二. 开题 报告 软件系统测试报告下载sgs报告如何下载关于路面塌陷情况报告535n,sgs报告怎么下载竣工报告下载 ： 2011年11月02日---2011年11月22日 三. 文献查阅，调查研究，资料准备： 2011年11月23日---2011年12月23日 四. 毕业论文（设计）写作及指导： 第一阶段： 2011年12月24日---2012年03月04日 第二阶段： 2012年04月01日---2012年05月10日 五. 毕业论文（设计）答辩： 2012年05月底 六. 答辩成绩及相关材料上报： 2012年06月08日前 5、主要参考文献 [1]顾秀君.民营企业人才流失的原因及对策分析.[J].我国民营科技与经济, 2008 [2]吴茂森.民营企业人才流失的内外部原因探讨.[J].科技咨询导报,2007 [3]王琪延.企业人力资源管理.[M].中国物价出版社,2005 [4]刘群慧.民营企业知识员工流失的心理契约分析及管理策略.[J].现代管理科学,2007,(5) [5] 蔡军.民营企业人才流失原因及对策分析.[J].石家庄理工职业学院学术研究, 2009,(03) [6] 王艳萍.我国民营企业人才流失问题的探讨.[J].商场现代化,2010,(06) [7]孙鹏红.民营企业人才流失现状与对策分析.[J].人才资源开发,2010,(09) [8]程延国.员工关系管理.[M].复旦大学出版社，2008 [9]侯光明.人力资源管理.[M].高等教育出版社，2009 [10]傅峙东.我国民营企业人力资源管理现状及发展战略途径[J]经济师, 2008, (05) [11]郑代新.我国民营企业人才流失及对策研究.[D].重庆大学,2010 [12]左丽丽.中小城市私营企业人才流失的原因及对策研究.[D].北京交通大学,2011 [13]卜云辉.中小企业人才流失成因及对策研究.[D].浙江工业大学,2009 [14]李海洁.中小企业人才流失问题分析及对策.[D].对外经济贸易大学,2006 六、指导老师意见 该论文选题符合本科生毕业论文要求，同意开题写作。 指导老师（签名） 年 月 日 七、毕业论文（设计）领导小组意见 符合专业要求，同意开题。 系（盖章） 年 月 日