企业等级薪酬制度

企业等级薪酬 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 等级薪酬制度 第一章、总则 一、为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特定本制度。 二、等级薪酬制度体系适用对象包括公司各级职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员，计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。 三、等级工资制的薪酬构成: 1、基本工资(实发基本工资由行政部按员工考勤汇总); 2、绩效工资; 3、综合补贴; 4、奖励工资; 5、普惠的福利与保险; 6、单项奖励 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 ; 7、总经理特别奖; 8、其他。 四、员工薪酬的等级评价 员工薪酬等级的评定不是由某个人评定的，而是自己努力工作的结果。通过自己的工作表现和上司、同事、下属以及客户(公司内部不同部门的人员关系也是一种客户关系)的评价所得出的结果而评定的。而且给自己做评价的人员也是员工在这些关系范围内自己选择的(具体细则另行规定)。 1、 新员工进入公司的试用期工资按照所属工作系列的最低等级工资标 准执行，使用期限由所属工作性质、应聘岗位以及应聘谈判所决 定。 2、 新员工试用期过后进行工作评价考核，由人力资源会同上司、同事 和公司内部客户组成评价小组进行考核。考核结果决定员工去留以 及薪酬等级。 3、 享受等级薪酬的员工每半年进行一次工作评价考核考核等级和公司 整体业绩完成情况决定自己下半年绩效工资的发放标准。 4、 享受等级薪酬的员工年终进行年终考核，年终考核的成绩由上下半 年的考核成绩相加得出。年终考核的成绩决定员工薪酬等级的晋升 和下降，以及下半年的绩效工资发放比例。 第二章、等级薪酬管理办法 一、等级薪酬制划分9等37级。相应等级工资见附表。 二、等级工资共7个系列，见附表。 三、每一岗位人员的薪酬等级划定根据工作评价结果进行评定。具体评价依据见“工作评价考核表”。 四、等级制各岗位人员的实得工资额根据考核等级的结果得出。他的计算方法为:实得工资额=绩效工资x工资调整系数+基本工资+综合补贴+福利与保险+其他 五、工资调整系数的调整，主要根据主要劳动市场调查的数据和公司人力资源部门的战略需求确定，以保证公司内不同岗位薪资收入水平符合内部的公平和外部竞争的需要。 六、工资调整系数与考核等级的关系见附表。 七、基本工资:基本工资的数额额根据绩效等级得出，薪酬等级越低，基本工资比例越高;范围大体在30%„50%。 八、基本工资的调整分为:调职、调等、调级、工资调整系数，具体调整方式为: 1、调职:根据调整后的职等职级支付职位工资; 2、调等:根据考核结果，在所在职等系统内调整职等，并按调整后的职等支付职位工资; 3、调级:根据考核结果，在本职职等内调级，并按调整后的职级支付职位工资; 4、工资调整系数:根据员工工作考核等级调整(详细比例见附表)。 薪酬通知见附表。 九、绩效工资 1、绩效工资的总额根据薪酬等级得出，按月支付，即，绩效工资=绩效工资总额x工资调整系数; 2、绩效工资的实际支付比例按上一季度公司整体业绩完成情况和员工上一季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例见附表 十、奖励工资 1、年度结束后，从当年经营产生的净利润中提取15%的比例，并根据员工的年度考核结果进行发放。具体计算方法为: 该岗位薪酬等级标准x工资调整系数x年度考核系数 某岗位人员奖励工资=————————————————————————x奖励工资总额 ?(岗位薪酬等级标准x工资调整系数x年度考核系数) 2、员工年度考核成绩为该员工两个半年考核成绩的综合平均分，年度考核分数等级见下表: 考核等级 A、卓越 B、优秀 C、良好 D、称职 E、基本称F、不称 职 职 年度考核91---100 81---90 71---80 66---70 61---65 60分及以 分数 下 3、工资调整系数根据年度考核等级来确定，年度考核系数为员工本人的考核分数的百分比。 奖金通知见附表。 十一、员工的考核等级与晋级、晋等、晋职的关系 1、 同一职等内，每经过一次年度考核为A者，可以再本职等内晋升一 个职级，当职级在本职等内为最高者不再晋级; 2、 等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提，连续两年考核为A或连 续三年考核为B者，且薪资等级在本职等为最高者可以晋升一个职 等。 3、 等级制员工的降级:每经过一次年度考核为D者，降一级;同一职 等内，级次最低者降一等，享受新等级内最高级次。 4、 等级制员工的降等:每经过一次年度考核为E者，降一等;年终考 核为E和连续两年考核为D者降低工作职务，根据公司人力资源状 况和个人意愿报总经理审批另行安排工作岗位，薪酬等级按照调整 后的工作职级执行。 5、 等级制员工的解约:每经过一次年度考核为F者，公司将于他/她解 除劳动关系。 6、 根据考核结果和公司人力资源的需求状况，符合条件者可以晋职; 具体由公司人力资源部根据实际情况拟定，呈报总经理审批后执 行。 十二、等级 薪酬体系 公司薪酬体系方案薪酬体系设计方案范本企业薪酬体系方案公司员工工资薪酬体系小公司薪酬体系方案 中个系列所对应的薪等空间是固定的(根据工作评价结果最终确定)，不存在无限制的晋级和晋等空间。 十三、建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者，根据不良事故等级对责任人做出相应处罚(具体细则另行规定)，并不得丧失评考核等级A、B、C的机会。 十四、等级工资制D级及以上员工享有国家法定福利和保险，享受内容和标准按国家法律规定执行。 十五、根据实际需要设立成本节约奖、不良事故预防奖和合理化建议奖等，这些奖项包含在单项奖励计划中(具体细节另行规定)。 十六、对有特殊贡献的员工，办法总经理特别奖。 十七、其他，因政策及地区差异所造成的其他特殊薪资项目，如销售员提成、外派补贴等。 销售员提成的前提是完成业务的任务量，详细规则另行制定。 十八、享受工资等级制度的员工，加班工资按国家规定执行。 十九、有关病事假等薪资参照公司考勤制度执行，法定假日按基本工资核发。 第三章、附则 一、本制度未尽事宜另行规定，或参照公司其他相关制度执行。 二、本制度由总经理核准颁发。 三、本制度自颁发之日起执行，修改亦同。 附表一、 经理级员工考核表 项目 评价因素 评分标准 得分 备注 工工作出色 15 作工作良好，有保证 10 质 量有小失误 5 15有较大失误 0 分 工超额完成 15 作按计划完成 10 数 量完成91%以上 5 业15完成81%以上 0 绩分 40工方法得当，效率高 5 分 作方法稍好，效率尚可 3 方 法方法一般，效率低 2 5方法失当，有违纪行为 0 分 工行政事务管理堪称模范 5 作行政事务管理尚可 3 品 质行政事务管理有小差错 2 5行政事务管理很差 0 分 合理安排工作，超额完成目标 5 统 率合理安排工作，基本完成目标 3 力 工作安排一般，下属有意见 2 5 分 分工不当，下属意见很大 0 知人善任，下属工作积极、突出 5 激 励能识别人才，下属工作尚可 3 力 能 用人有小问题，下属工作能完成 2 5力 分 20用人不当，下属不满 0 分 能把握问题关键，解决重大问题 5 判 断基本抓住问题重点 3 力 尚能解决一般问题 2 5 分 无法解决问题 0 工作指令条理清楚，有凝聚力 5 表 达工作指令能让人理解 3 力 5工作指令含糊，但能执行 2 分 下属无所适从 0 能积极同他人合作 5 协 作能积极配合 3 性 被动配合 2 5品分 不配合 0 性 10深受爱戴，是榜样 5 威分 望尚且能让部属信服 3 度 部属有意见 2 5 分 难以让人信服 0 管丰富、精通，并且能应用于工作 5 理较丰富，部门秩序良好 3 常 识一般，管理有困难 2 学5缺乏，部门无管理 0 识分 10行丰富、精通，并且能应用于工作 5 分 业较丰富，肯钻研 3 常 识一般，工作慢 2 5缺乏，工作困难 0 分 对公司的长期业绩和发展有重大意义 20 影影对公司的整体业绩和总体发展有显著影响 15 响响性 影响业绩，对部门业绩发展有影响 10 2020分 影响职责范围内的工作和业务 流程 快递问题件怎么处理流程河南自建厂房流程下载关于规范招聘需求审批流程制作流程表下载邮件下载流程设计 5 分 无大的影响，短期内即可被代替 0 合计 事 病 婚 娩 丧 公 休 迟 旷 考核最终得分 合计: 日 时 受奖加分 分 受罚减分 分 考核人 签字/日期 被考核人 签字/日期 复核人 签字/日期 附表二、 主管组长级员工考核表 项目 评价因素 评分标准 得分 备注 工工作出色 10 作工作良好，有保证 8 质 量有小失误 5 10有较大失误 0 分 工超额完成 10 作按计划完成 8 数 量完成91%以上 5 10完成81%以上 0 分 工方法得当，效率高 10 业作方法稍好，效率尚可 8 绩方 50法方法一般，效率低 5 分 10方法失当，有违纪行为 0 分 工行政事务管理堪称模范 10 作行政事务管理尚可 8 品 质行政事务管理有小差错 5 10行政事务管理很差 0 分 安落实到位，无事故 10 全 措施 《全国民用建筑工程设计技术措施》规划•建筑•景观全国民用建筑工程设计技术措施》规划•建筑•景观软件质量保证措施下载工地伤害及预防措施下载关于贯彻落实的具体措施 尚可，无事故 8 生 产措施不全面，无事故 5 10措施混乱，有事故 0 分 合理安排工作，完成部门目标 5 领 导合理安排工作，但需协调下属关系 3 力 工作安排一般，下属有意见 2 5 分 分工不当，下属意见很大 0 能 能把握问题关键，解决重大问题 5 力判 15断基本抓住问题重点 3 分 力 尚能解决一般问题 2 5 分 无法解决问题 0 工作指令条理清楚，有凝聚力 5 表 达工作指令能让人理解 3 力 5工作指令含糊，但能执行 2 分 下属无所适从 0 能积极同他人合作 5 协 作能积极配合 3 性 被动配合 2 5品分 不配合 0 性 10工作积极负责，热情较高 5 进分 取工作负责，认真度尚可 3 心 被劝工作 2 5 分 消极怠工 0 管丰富、精通，并且能应用于工作 5 理较丰富，部门秩序良好 3 常 识一般，管理有困难 2 学5缺乏，部门无管理 0 识分 10行丰富、精通，并且能应用于工作 5 分 业较丰富，肯钻研 3 常 识一般，工作慢 2 5缺乏，工作困难 0 分 对公司的长期业绩和发展有重大意义 15 影影对公司的整体业绩和总体发展有显著影响 12 响响性 影响业绩，对部门业绩发展有影响 8 1515分 影响职责范围内的工作和业务流程 5 分 无大的影响，短期内即可被代替 0 上司系数 合计 事 病 婚 娩 丧 公 休 迟 旷 考核最终得分 合计: 日 时 受奖加分 分 受罚减分 分 考核人 签字/日期 被考核人 签字/日期 复核人 签字/日期 附表三、 普通员工考核表 项目 评价因素 评分标准 得分 备注 工作出色 12 工 作工作良好，有保证 9 质 量有小失误 5 12 分 有较大失误 0 超额完成 12 工 作按计划完成 9 数 量完成91%以上 5 12 分 完成81%以上 0 方法得当，效率高 12 工 业作方法稍好，效率尚可 9 绩方 60法方法一般，效率低 5 分 12 分 方法失当，有违纪行为 0 自觉进行工作质量检查 12 自 我在领导督促下进行检查 9 检 查偶尔有自我检查 5 12 分 无检查 0 提前完成 12 工 作准时完成 9 交 期有时准时 5 12 分 有误期限 0 出色完成 5 执 行能自己完成 3 力 靠支持完成 2 5能 分 力有时不能完成 0 10 分 工作能举一反三 5 理 解能理解工作意图 3 力 理解较慢 2 5 分 不能理解 0 能积极同他人合作 5 团 队能积极配合 3 意 识被动配合 2 5品分 不配合 0 性 10工作积极负责，热情较高 5 分 进 取工作负责，认真度尚可 3 心 被劝工作 2 5 分 消极怠工 0 丰富、精通，并且能应用于工作 5 管 理较丰富，部门秩序良好 3 常 识一般，管理有困难 2 5学分 缺乏，部门无管理 0 识 10丰富、精通，并且能应用于工作 5 行分 业较丰富，肯钻研 3 常 识一般，工作慢 2 5 分 缺乏，工作困难 0 对公司的长期业绩和发展有重大意义 10 影对公司的整体业绩和总体发展有显著影响 8 影响响性影响业绩，对部门业绩发展有影响 5 1010分 影响职责范围内的工作和业务流程 3 分 无大的影响，短期内即可被代替 0 上司系数 合计 事 病 婚 娩 丧 公 休 迟 旷 考核最终得分 合计: 日 时 受奖加分 分 受罚减分 分 考核人 签字/日期 被考核人 签字/日期 复核人 签字/日期 附表四、 等级薪酬工资构成 基本工绩效工综合补福利与工资标奖励工单项奖特别奖 其他 职级 资 资 贴 保险 准 资 励 24000 面议 37 24000 44000 6400 5600 80000 36 16500 30250 4400 3850 55000 35 12000 22000 3200 2800 40000 34 9000 18000 2400 2100 30000 33 7500 12500 2500 2500 25000 32 6000 10000 2000 2000 20000 31 5100 8500 1700 1700 17000 30 4500 7500 1500 1500 15000 29 5200 5200 1300 1300 13000 28 4800 4800 1200 1200 12000 27 4400 4400 1100 1100 11000 26 4000 4000 1000 1000 10000 25 3200 3200 800 800 8000 24 2800 2800 700 700 7000 23 2400 2400 600 600 6000 22 2500 1500 500 500 5000 21 2400 1440 480 480 4800 20 2300 1380 460 460 4600 19 2100 1260 420 420 4200 18 2000 1200 400 400 4000 17 1900 1140 380 380 3800 16 1800 1080 360 360 3600 15 1600 960 320 320 3200 14 1500 900 300 300 3000 13 1450 870 290 290 2900 12 1350 810 270 270 2700 11 1300 780 260 260 2600 10 1250 750 250 250 2500 9 1150 690 230 230 2300 8 1100 660 220 220 2200 7 1050 630 210 210 2100 6 1000 600 200 200 2000 5 950 570 190 190 1900 4 900 540 180 180 1800 3 850 510 170 170 1700 2 800 480 160 160 1600 1 附表五、 等级薪酬体系职等职级表 职级 面议 37 80000 36 55000 35 40000 34 30000 30000 33 25000 32 20000 31 17000 30 15000 15000 29 13000 28 12000 27 11000 26 10000 10000 25 8000 24 7000 23 6000 22 5000 5000 21 4800 20 4600 19 4200 18 4000 4000 17 3800 16 3600 15 3200 14 3000 3000 13 2900 12 2700 11 2600 10 2500 2500 9 2300 8 2200 7 2100 6 2000 2000 5 1900 4 1800 3 1700 2 1600 1 一职等 二职等 三职等 四职等 五职等 六职等 七职等 八职等 九职等 职等 附表六、 职位等级薪酬体系一览表 普技行销财技管系 工工政售务术理列 职等 职 系系系系系系系级 列 列 列 列 列 列 列 37 36 九 35 职 等 34 33 32 八 31 职 等 30 29 28 七 27 职 等 26 25 24 六 23 职 等 22 21 20 五 19 职 等 18 17 16 四15 职 等 14 13 12 三11 职 等 10 9 8 二7 职 等 6 5 一 职4 3 等 2 1 附表七、 薪酬通知单 姓名 部门 日期 调整事由 原执行状况 职务名称 薪资等级 执行日期 停止日期 调整后执行状况 职务名称 薪资等级 执行日期 备注 部门意见: 人力资源部意见: 总经理核定意见: 签章: 签章: 签章: 日期: 日期: 日期: 注:本通知单一式三份，人力资源部、财务部和个人各一份。 附表八、 奖金通知单 部门 半/年度 日期 奖金事由 姓名 考核分数 本人月基本工资标准 部门意见: 人力资源部意见: 总经理核定意见: 公 司 总 体 业 绩 绩 效 完 等 成 工 91%以上 81%-90% 71%-80% 61%-70% 60%以下 资 支 付 级 比 例 F、不称职 0 0 0 0 0 E、基本称职 90% 80% 70% 60% 40% D、称职 95% 85% 75% 65% 50% C、良好 100% 90% 80% 70% 60% 签章: 签章: 签章: 日期: 日期: 日期: 注:本通知单一式三份，人力资源部、财务部和个人各一份。 附表九、 员工工资调整系数表 B、优秀 100% 95% 90% 85% 75% A、卓越 100% 100% 100% 100% 90%