国有商业银行人力资源的优化配置

国有商业银行人力资源的优化配置 word格式论文 国有商业银行人力资源的优化配置 国有商业银行人力资源的优化配置高亮熊俭游小华,摘要,目前国有商业银行人力资源配置存在目标模糊等问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 ,因此要按照战略性人力资源管理要求,摒弃传统人事管理的影响,进行人力资源规划、配置、开发和管理,进行以适应战略发展需要的人力资源配置优化调整。具体包括以下内容,按照企业发展战略调整优化人力资源配置结构,按照分类管理原则重点配置优质人力资源,坚持价值导向对关键岗位优先配置人力资源,适应国有商业银行发展战略需要,强化前台营销功能和市场拓展力量,加强客户经理的配置工作力度,适应人力资源配置工作需要,强化 培训 焊锡培训资料ppt免费下载焊接培训教程 ppt 下载特设培训下载班长管理培训下载培训时间表下载 、考核等人力资源管理职能目标政策的一致性和协调性。 ,关键词,国有商业银行,工商银行,发展战略,人力资源,优化配置 目前,国有商业银行普遍按照市场化配置人力资源方式要求实行对外公开招聘人员,引进现代人力资源管理的方法和手段,建立以 word格式论文 岗位管理为基础的薪酬制度和绩效 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 。然而,对许多国有商业银行而言,人员总量偏多、配置效率低下、配置结构不合理等问题突出。人力资源配置问题不但是国有商业银行人力资源管理的关键问题,也是其进一步深化人力资源管理体制改革中必须解决的重大课题。本文以中国工商银行江西省分行,以下简称“江西分行”,为例,从其人力资源配置现状出发,通过统计数据和与其他股份制商业银行的比较分析,来揭示国有商业银行人力资源配置的一般特征,同时运用战略性的人力资源优化配置理论,来分析人力资源优化配置的思路、方法、途径和效果评价,在人力资源配置理论上做进一步的探索。 一、文献综述及理论分析 目前对于人力资源配置,不同的学者从不同的学科领域和研究角度进行不同的定义,往往呈现较大的差异。肖鸣政,2001,分别从社会经济与管理、企业管理以及劳动人事管理三个方面定义人力资源配置,从企业管理角度认为人力资源配置是将企业内外的人力资源通过一定的方式与手段,合理地运用到既定的组织结构中,在企业经营与生产过程中实现人、财、物诸要素的有机结合与充分发挥,提高企业的活力与实力,取得最大的企业经济效益。杜芳芳,2008,认为人力资源配置是把人力资源投入到各个部门、地区的职业劳动岗位,与物质资源相结合,形成现实的经济运动。严妍,2008,则从组织微观管理角度提出人力资源配置就是通过考核、选拔、录用和培训,把符合组织价值观和发展需要的人才及时、合理地安排在所需要的岗位上,形成一定的结合效应,并使之与其他经济资源相结合,使 word格式论文 得人尽其才,提高人力资源利用率,最大限度地为组织创造更多效益。同时,对人力资源配置形式的划分也不尽相同。肖鸣政,2001,分别从企业内外部分析人力资源配置的形式,从企业外部可分为计划配置、市场配置、计划与市场相结合的综合型配置三种形式,从企业组织内部将人力资源配置分为人岗关系型、移动配置型和流动配置型三种形式。杜芳芳,2008,依据配置主体将人力资源的配置划分为宏观配置和微观配置两种形式。严妍,2008,根据人力资源配置的过程将人力资源配置划分为初始配置及再配置两个部分,并依据企业内外部环境 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 了人力资源配置的静态模型与动态模型。 人力资源配置问题,由于涉及劳动者与生产资料相结合、形成直接社会生产力的关系问题,因此,它最早产生于社会生产中的劳动分工。由于社会分工,让某一项固定的工作由专门的人去做,从而才产生了将合适的人配置到适当的工作岗位中去的人力资源配置问题。由于社会劳动生产率的提高是永不停止的,因此,社会生产对人力资源的配置也是一个永不停止的动态发展过程。这一动态发展过程还可以具体从人与事、员工与岗位的矛盾发展规律中得到印证。根据美国心理学家勒温提出的场论理论,个人的绩效B是个人的能力与条件p与所处环境e的函数,B=f,p,e,,其表达的含义是,员工个人的绩效除了与其个人内在素质和能力相关外,还与其所处的环境———“场”息息相关。员工与岗位、与环境的适宜性是暂时的、相对的,而不适宜却是绝对的与持续的。当员工与环境不相符合时,必然会严重影响员工绩效,从而论证了人员流动的必要性。美国另一人力资源专 word格式论文 家库克则提出了库克曲线,即人的创造力周期曲线,员工从第一次上岗至创造力快速增长,大概是1年半的时间,创造力发挥的峰值期,也即创造高效益的黄金期大约1年的时间,此后便开始进入创造力下降期了,约1年半时间,最后进入衰减稳定区,创造力下降至一个稳定值上。因此,为了激发员工的工作热情和创造力,应及时进行人力资源再配置。从这方面来说,人力资源配置工作是一个动态的、贯穿整个企业管理过程的、一项无止境的管理工作。这从另一方面则说明了优化人力资源配置的必要性。 人力资源配置问题的发展导致人们对人力资源优化配置理论的研究。许多人力资源研究专家从战略性人力资源管理角度出发,提出了战略性的人力资源优化配置理论,较为突出的代表有易斌、冯涛,2010,提出的基于企业战略的人力资源优化配置理论和潘明华等,2008,提出的基于素质模型的人力资源优化配置理论。易斌、冯涛,2010,认为人力资源优化配置是企业为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的人力资源科学、合理的配置,将人力资源配置置于企业发展战略之下。企业的人力资源配置必须与企业战略相匹配,企业战略的成功在很大程度上取决于人力资源配置的优化程度。由此提出了基于企业战略的人力资源动态配置理论,将人力资源配置分为基于企业发展战略、企业竞争战略和企业防御战略三种类型。企业发展战略主要是通过整合和利用企业的现有资源来强化企业的发展优势,以使企业获得持续、快速、健康的发展,分为集中生产单一产品或服务战略、纵向一体化战略和多样化战略等三种战略模 word格式论文 式。企业竞争战略是建立在企业自身和竞争者的博弈过程中,更多考虑战略决策的有效性,规避人力资源的风险,分为三种基本形式,成本领先战略、差异化战略和集中化战略。企业防御战略包括收缩战略、调整战略、放弃战略和清算战略等几种战略,对人力资源的配置要求符合低成本、高产出的原则,首要任务是压缩人员规模,降低人力成本,同时注意留住核心人才。潘明华等,2008,提出了基于素质模型的人力资源优化配置理论,科学的人力资源配置有赖于科学的人才素质模型,素质模型与人力资源配置存在内在的紧密的系统联系。要建立基于素质模型的人力资源配置机制,必须遵循内部一致与外部一致相结合、能位相配与群体相容相结合、共性 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 和个性标准相结合、静态管理与动态管理相结合、流程构建和流程优化相结合等原则。其中,内外部一致性原则是人力资源配置的基本思路。构建素质模型时既要单个思考,注重内部一致,更要整体思考,强化外部一致。内外高度一致的素质模型为人力资源配置明确了管理思路,在这种思路下设定配置标准、配置模式、人才筛选、效果评估等一系列工程,同时充分考虑优化人力资源层次结构、类别结构、素质结构、性别结构,达到不同层次、不同类别、不同岗位、不同群体的比例和谐。能位相配与群体相容相结合是人力资源配置的基本目标。衡量人力资源配置效率和效果的重要指标主要包括能位匹配度和群体相容度。人力资源配置的基本目标是促进人与岗位、人与群体的协调一致。共性标准和个性标准相结合是构建基于素质模型的人力资源配置的基本标准,这样不仅能够保证人力资源配置的科学性,而且能够保证人力资源配置 word格式论文 的针对性,从而能够保证人力资源配置的整体战略性。 二、国有商业银行人力资源配置特征及问题剖析,一,人力资源配置现状分析目前,江西分行主要是实行三级管理、一级经营的经营管理模式,这种组织设置方式决定了人力资源配置总体结构,见表1,。 从机构层级分布来看,省、市、支行三级机构即中后台人员占比高达%,比一线营业网点人员高出近11个百分点,集中了一半以上的人力资源从事中后台管理,说明该行是一个十分重管理的企业组织。从岗位分布来看,运行类岗位人员最多,占%,其次是专业类和销售类岗位。运行类岗位主要从事专业操作工作,因此该行仍然带有鲜明的专业银行特征。从区域分布来看,城区人员总量占绝对优势,与县域差不多2?1的比例,说明了城区的经营重心地位。从年龄结构来看,员工年龄结构主要集中在41~50岁之间,其次是31~40岁之间,处于中间大、两头小的橄榄形年龄结构布局。在学历结构方面,本科、大专和中专及以下学历三个层次人员大体上三足鼎立,共同构成从业人员队伍的主体。 1.与其他股份制商业银行的比较?。为了更全面地了解国有商业银行从业人员结构状况,我们将江西分行与交通银行、中信银行和民生银行等股份制商业银行人力资源结构状况进行横向比较。 由表2,我们清晰地看到江西分行人力资源结构呈现以下特征,一是从业人员队伍老龄化趋势比较突出,年龄结构以36~45岁的中年员工为主体,46岁及以上的中老年员工占%,比其他股份制商业 word格式论文 银行都要高很多,而35岁以下的青年员工只有%,占比不到其他股份制银行的一半,二是从业人员队伍的文化素质在金融,金融论文,行业中处于落后地位,大专及以下学历人员占比%,是从业人员队伍的主体结构,而交通银行、中信银行、光大银行从业人员队伍的主体是本科学历人员,占比分别为%、%、%。如果表2反映了交通银行、中信银行、光大银行从业人员队伍在年龄结构和文化素质结构上的比较优势,那么我们再做进一步的比较就发现,人力资源结构的比较优势是企业效益领先的强大支撑。 我们选取了人均资产和人均利润作为反映人力资源配置效率的指标。从表3中我们可以看出,江西分行人均资产是四大国有商业银行的%,是交通银行的%,是中信银行的%,是光大银行的%,江西分行人均利润是四大国有商业银行%,是交通银行的%,是中信银行的%,是光大银行的%。 2.对优质人力资 源的配置情况。根据人力资源素质模型理论,我们对人力资源依据生理年龄和文化水平做了一个大体上的划分,对本科以上学历人员和40岁以下人员作为优质人力资源进行重点分析。 ,1,本科以上学历 人员配置状况。本科以上学历人员主要分布在运行类岗位,其次是专业类岗位,而销售类岗位配备使用数量最少,从而再次说明江西分行不大重视市场拓展和前台营销活动,在这方面只配备了最少量的“优势兵力”。 word格式论文 从表1可以看出各层级机构本科以上学历人员的占比情况,本科以上学历人员在各机构层级的分布来看,省行本部分布比例最高,其下依次是市行本部、支行本部、营业网点。从而再次说明该行十分重视中后台管理,在中后台配置的优质人力资源集中度较高。 ,2,40岁以下人员配置状况。从表1可以看出,该行40岁以下的青年员工分布在运行类岗位,占比高达%,销售类和专业类大体相当,管理类相对较少。相对而言,管理类岗位要求人员的工作经验、资历和能力较高。由于仍然受专业银行影响,重业务处理、轻市场营销现象突出,%的青年员工用于业务操作岗位,而销售类岗位为%,说明该行在业务操作方面投入的人力成本较高,而市场营销方面投入的人力成本较低。 从表1可以看出,营业网点青年员工配置的比例最高,2/3以上是青年员工,其次是省行本部,一半为青年员工,而市行本部青年员工的配置比例最低。 ,3,对优质人力资源的错配最终导致人力资源闲置和人才流失。40岁以下的青年员工、本科以上学历人员的作用没有充分发挥出来,近1/3的本科以上学历人员用于业务操作岗位,人才“高消费”现象普遍。 ,二,人力资源配置问题剖析 1.人力资源配置目标模糊。国有商业银行脱胎于国家专业银行和计划经济模式,受旧经营管理体制的影响至深。在传统体制下,国有商业银行对人力资源的需求量不是以利润最大化为目标,而是以产 word格式论文 出最大化为目标。因此,出现20世纪80~90年代机构人员的盲目扩张。虽然随着我国市场经济体制改革,国有商业银行按照市场规则确立了经济效益目标,在20世纪90年代以来进行了以撤点减员为主要内容的大刀阔斧式改革,但是人员包袱过重的消极影响仍未根本消除,相对而言,交通银行、中信银行和光大银行等股份制银行受旧体制制约和历史包袱却要少许多,因此国有商业银行人员总量仍然偏多、结构不合理、配置效率低下等问题突出。依据基于企业战略的人力资源优化配置理论,企业的人力资源配置必须从企业战略发展需要出发,服务和服从于企业战略。虽然随着国有商业银行改革的不断深化,特别是国有商业银行进行股份制改造以后,江西分行人力资源配置总量上得到了很大的改观,但还存在人力资源配置目标模糊问题。一方面,江西分行承担了相当的社会责任,为保证社会充分就业而容纳相当数量的社会劳动力,这是导致江西分行人力资源配置效率低下的主要原因,另一方面,商业银行的效益目标迫使江西分行不得不化解财务包袱,压缩和控制人员总量规模,从而招聘人员的空间十分有限,这是导致江西分行人员结构不合理的主要原因。目前,江西分行在总行人员总量控制目标下,主要通过内部退养、自谋职业等方式分流人员,然后才面向高校适量招聘一批大学毕业,毕业论文,生,进行从业人员队伍的结构调整。由于分流人员的工作难度大,所以招聘人员的数量也相当有限,目前每年新招聘的人员数量仅在100人左右。同时,由于受传统体制的影响,导致江西分行在适应市场竞争、市场需求反应方面远不如新兴股份制银行来得灵活和快捷。一方面, word格式论文 我们看到江西分行将%的人力资源用于经济金融资源较为丰富的城区,确保经营重心区和利润中心区充分的人力资源支撑,但是另一方面,江西分行将%的人员用于中、后台管理,将%的人员用于业务操作,从而大大地制约了前台市场竞争能力和市场反映能力,重制度操作、轻市场营销的印迹依然明显。 2.人力资源配置策略简单。由于受传统人事管理模式影响,很大程度上制约了尚处于转制阶段国有商业银行人力资源配置的创新,创新论文,和效率。传统人事管理在人力资源配置方式上多以行政性配置为主导,实行人员编制管理和总量计划管理,这是一种人力资源的量的管理模式,很难体现人力资源作为一种特殊资源的质的内涵特征。行政性配置方式还体现在经营管理者的聘任上。在国有企业“,官本位”思想根深蒂固,一方面源自于等级森严的人事管理制度,另一方面源自于不公平的利益分配。在传统人事管理模式下,干部身份的高低直接决定了其既得利益的多少,这种不公平的利益分配机制很难保证人力资源配置的科学合理性。目前,许多国有商行虽然建立了岗位基本工资制度,但是岗位等级基本上是套用原来的行员等级制,即按照员工行政等级来分配利益,同一性质岗位不同身份等级员工的工资待遇截然不同,同一行政等级的员工不同性质岗位的工资待遇差别不大。这种以行政等级决定利益分配的机制更多地体现在绩效工资分配上。绩效考核是人力资源管理的核心内容,它对于激发员工的潜能,优化人力资源配置起到非常重要的作用。但是,国有商业银行对员工绩效工资的分配,往往按照行政等级进行分配管理,即上一等级 word格式论文 员工的绩效工资按照下一等级的倍数来进行分配。这种“官本位”的利益分配机制最终驱使着人力资源,特别是优质人力资源向行政等级高的机构和岗位聚集,从而不可避免地导致高层管理机构和管理人员人浮于事、人才资源相对富余,而基层营业网点人员紧张、人才资源相对缺乏。在管理机构和营业机构之间,人力资源呈现向高层管理机构流动的趋势。 三、国有商业银行人力资源优化配置改进措施,一,基于发展战略优化人力资源配置目标1.适合于企业发展战略的人力资源配置目标。经过多年改革发展,江西分行在同业竞争中保持一定的竞争优势,但是同业竞争形势不容乐观,一是同业市场新机构不断涌现且向纵深发展。2008年以来,江西省内商业银行的数量从10家增加到13家,大新银行、渣打银行等外资银行相继落户。股份制银行向纵深发展的意向明显,招商银行、浦发银行不仅在省会城市设立营业网点,一些相对发达的城市也成为设点对象。二是银行业的竞争发展格局正处于深刻的分化调整之中,工、农、中、建四大行通过整合网点、精简人员,综合盈利能力不断增强,其他行则在走网点扩张、做大规模之路,银行业呈现出多元化的竞争局面。三是规模优势在激烈的市场竞争中受到削弱,他行赶超势头迅猛,一些主要业务的市场份额减少,市场领先地位受到威胁。四是经营效率低于同业,迫切要求建立基于企业发展战略需要的人力资源配置机制。从江西分行制定的“2009~2011年发展规划”来看,至2011年,江西分行拨备后利润三年累计实现80亿元,年均增长20%,存贷款经营规模翻一番,不良 word格式论文 贷款率控制在%以内,在同业中成为区域内经营规模最大、赢利水平最高、资产质量最优、经营转型最快、核心竞争力最强的优秀现代商业银行。这就要求江西分行尽快建立战略性人力资源管理体系,制定基于企业战略的人力资源战略。建立适应企业战略的人力资源配置动态调整机制,突出重点区域、重点城市和重点县域的优质人力资源和核心人才配置,不断提高战略核心区域、核心机构的人才竞争力。通过人力资源规划、人力资源配置、人力资源开发等职能管理和政策实践,来实现组织的可持续发展和获取竞争优势。在人力资源配置上高度强调与企业发展战略的匹配性与适应性,在配置目标上高度强调“人”与组织的结合点、与岗位的契合度,追求人事相当、人岗的高度匹配性,极大地提高人力资源配置效率。 2.基于素质模型选择的人力资源配置目标。在专业银行时期银行需要的人力资源主要是能够从事存、贷、汇业务的操作型人才,随着经营管理体制改革,特别是发展到国有控股商业银行新时期,中间业务兴起,新的金融理财产品层出不穷,业务经营战略转型迫在眉睫,以业务操作型为主的人员队伍素质结构很难适应市场竞争发展需要。因此,按照内外部一致性要求适应企业战略发展需要的人力资源素质模型,并基于素质模型需要进行人力资源吸取、调配、培养和使用,是保证企业战略实现的根本途径。从目前江西分行的发展战略来看,急需大量拓展市场、提高竞争能力的营销型人才,严格控制员工数量,适量压缩现有人员规模,注重人力成本和提升人力资本价值,努力把以业务操作为主的劳动密集型队伍转变成以市场销售为主的知识密 word格式论文 集型队伍。根据江西分行发展战略规划,要进一步促进业务发展方式向以结构优化、业务升级、质量与效益提升为主的“合理投入、降低消耗、提高效率”的转变,必须坚定不移地走内涵式发展道路。立足于挖掘现有人才潜能,提高人力资源配置效率,提高人力资源尤其是优质人力资源、核心人才的人力资本价值,努力改变当前人力资源效能偏低、人力资本消耗过大的现状。随着进一步将网点功能从业务操作型向营销服务型转变,突出市场营销功能,提高网点经营效率和前台市场拓展能力,对销售人才的需求将更加突出,必然促进前中后台人力资源配置结构发生根本性变化。随着其他股份制银行、地方性银行的快速发展,以及外资银行大举进入,同业间金融人才的竞争旷日持久,市场化人力资源配置机制作用将日益凸现,人才激励手段更加多元,迫使其在引入人才、留住人才方面加快步伐。随着经营多元化综合化发展,金融市场业务、电子银行、投资银行、资产托管等业务迅速发展,将对投行项目专家、衍生金融产品交易员、行业分析师等复合型中高端金融人才的需求加大。这一切将导致其加大人力资58源管理体制改革创新,突破束缚人才成长和人力资源创新活力的机制、体制障碍,建立适应经营发展战略需要的充满活力、永葆生机的人力资源配置机制。 ,二,基于发展战略优化人力资源配置策略1.与战略目标一致调整人力资源配置结构。人力资源结构是人力资源配置的直接结果,包括人力资源内部结构和外部结构。其中,内部结构包括年龄结构、学历结构、职称结构等年龄素质结构,外部结构包括区域布局、机构 word格式论文 布局、专业布局等布局结构。 ,1,优化人力资源内部结构调整。在人员分流政策方面,重点是降低人力成本。本着平等自愿原则,继续实行内部退养政策。作为内部退养政策补充,对不能产生实际效用人员可以通过病退方式,拓宽对年龄偏大、素质不高、工作责任心不强、消极怠工人员的流出渠道,优化在岗人员年龄、素质结构,提高人力资源整体投入产出效率。同时可以通过适当提高内部退养、病退人员的福利保障政策水平,增加人员分流的内驱力,为提高现有从业人员配置使用效率奠定良好基础。在招聘人员政策方面,重点是优化人员内部结构。着眼于改善全行从业人员年龄结构、文化结构和专业结构,加大对外招聘人员工作力度,努力改变在金融同业竞争中的不利地位。争取总行人员政策支持,尽量加大招聘本科以上学历的大学生工作力度。拓宽招聘渠道,对紧缺人才、高端人才直接从人才市场和同业中引进,因需选人、因岗配人,分层招聘,分类引进。为有效解决“人才高消费”现象,减少本科以上学历、40岁以下青年员工跳槽辞职现象,对于一线操作柜员和一般劳务派遣用工,可考虑由基层分行自主选择招聘一般学历人员,增加人员队伍相对稳定性,提高人力资源培养使用效率。 ,2,优化人力资源外部结构调整。一是岗位之间人员优化配置。压缩运行类岗位人员比重,降低运行类岗位的本科以上学历人员配置比例。提高销售类岗位人员比重,提高本科以上学历、40岁以下人员在客户经理队伍中的配置比例。对岗位价值高的管理类和专业类岗位,可以通过市场化配置方式,按照最优化选配原则优先配置核心人 word格式论文 力资源和优质人力资源。二是各层级机构人员优化配置。适当降低省行本部、市行本部40岁以下人员比例,提高支行、营业网点人员中青年员工占比。三是城乡区域人员优化配置。结合经济金融资源状况明确城乡机构经营定位,城区机构优先提高市场销售人员数量和质量的配置比例,释放中后台管理人员力量。坚持支行级机构等级管理办法,对排名在前20名的支行重点配置优质资源。 2.优化人力资源配置方式组合。目前,国有商业银行人力资源配置方式的特征具有双重性,主要是行政性调整,如干部交流、人员分流、轮岗换岗等,甚至包括客户经理的配备也多采用行政调配手段,同时存在市场化配置,如公开招聘人员、系统内公开招聘人员。特别是随着系统内部公开招聘工作力度加大,成熟型人力资源、优质人力资源迅速向某一个部门或机构集中,特别是机构管理层级高、效益先进分行的人员招聘,必然导致人力资源特别是优质资源配备比例失衡,在某种程度上制约了内部各分支机构业务的稳健协调发展。不同的配置方式,其作用是截然不同的。市场化配置方式由于具有公开竞争性,对一定范围的人力资源和岗位而言,其结果是遵循最优化原则的,但是必须经历一个筛选的过程,耗费一定的配置成本,行政性配置由于是由行政管理者直接决定的,所以时间短,效率高,但是由于具有很大的主观性和强制性,因而容易造成人岗不匹配和人力资源的浪费。因此,根据不同的岗位结构、人力资源结构,优化人力资源配置方式的组合十分必要。就当前江西分行而言,实行人力资源分类管理,确保关键岗位和优质人力资源得到充分有效配置十分必要。 word格式论文 3.强化优质人力资源配置。按照战略性人力资源管理要求,建立适合企业发展需要的人才测评系统,对全行从业人员实行分层分类管理,注重人才分类的内外部统一性,对不同层次资源实行不同的配置政策导向,一是提高对核心人才资源、优质人力资源的重视程度,建立对核心人才资源、优质人力资源的配置档案,跟踪调配使用和业绩考核情况,二是坚持把核心人才资源、优质人力资源优先配置到岗位价值高的岗位上去,明确任期目标责任,充分发挥人力资本价值,三是依据素质模型人力资源优化配置理论,在强化核心人才资源的重点配置中,必须坚持能位相配与群体相容结合原则,可以适度“因人设岗”,增加岗位对核心人才的适应性,同时根据主要人才选配辅助人员,提高核心人才的群体相容性。 4.关键岗位优先配置人力资源。建立健全岗位职级管理体系,对岗位相对价值高的关键岗位通过公开选拔竞聘等市场化配置方式,坚持共性标准与个性标准相结合的原则,择优选配最优人力资源。依据江西分行发展战略规划,管理类岗位和销售类岗位具有较高的相对价值,因此加大这两大类岗位的人力资源配置尤为重要, 强化关键岗位人力资源配置、特别是加大销售岗位优质人力资源的配置力度是江西分行优化人力资源配置的高亮、熊俭、游小华,国有商业银行人力资源的优化配置一大工作重点。,1,人员数量配备到位。多措并举,充实销售人员队伍。通过整合岗位设置、优化业务流程,压缩专业岗位、运行岗位和管理岗位人员数量,扩大销售岗位选人用人范围,提高销售岗位人员的比重,从根本上改变江西分行从 word格式论文 业人员的配置。,2,人员素质配备到位。积极运用公开招聘政策,加大对高级客户经理岗位人员的选聘配备工作力度,打造优质人力资源向销售岗位和市场营销队伍集中良性工作机制。根据各分支机构管理效率和干部队伍情况,对干部配备超职数、管理效率低、管理工作不饱和的分行和部门,可以实行移植法,一并改聘中高级客户经理,实行销售类岗位管理。,3,激励到位。建立健全销售人员绩效考核办法,加大销售岗位薪酬分配工作力度,真正做到以业绩论英雄,提高销售人员薪酬分配比重,调动销售人员的积极性和创造性,加大对销售类岗位人员的人力费用、教育培训、生活福利等政策资源的倾斜投入力度。 5.与配置目标一致的管理保障措施。在适应企业战略发展需要配置人力资源、优化人力资源配置结构调整的同时,必须强化人力资源配置的保障措施,才能使既定的人力资源配置产出效益最大化。根据战略性人力资源优化配置理论要求,人力资源配置必须与企业战略相匹配外,人力资源管理系统内部各项政策、措施和实践活动之间也必须一致和协调。这些保障措施包括教育培训、绩效考核、薪酬分配等人力资源管理职能政策。要根据经营发展战略目标和经营重心,建立相应的人力资源培训、薪酬、考核、激励等一系列保障措施,建立健全人力资源配置和再配置工作业务流程,加强各种人力资源开发管理政策的一致性和系统化,做到静态管理与动态管理结合,多措并举,同步实施,形成合力,化解人岗不匹配的绝对性矛盾,不断提高人力资源的配置使用效率。 word格式论文 四、结论 人力资源配置问题一直是商业银行比较重视的问题,而对于国有商业银行来说,首先应该解决的问题就是人力资源的配置理念问题,即按照战略性人力资源管理要求进行人力资源配置。目前,国有商业银行人力资源管理正处于从传统人事管理到现代人力资源管理的过渡阶段,摒弃传统人事管理的影响,按照战略性人力资源管理要求进行人力资源规划、配置、开发和管理迫在眉睫,进行以适应战略发展需要的人力资源配置优化调整,包括按照企业战略发展需要调整优化人力资源配置结构、按照分类管理原则重点配置优质人力资源、坚持价值导向对关键岗位优先配置人力资源,适应国有商业银行发展战略需要,强化前台营销功能和市场拓展力量,加强客户经理的配置工作力度,适应人力资源配置工作需要,强化培训、考核等人力资源管理职能目标政策的一致性和协调性。