营销人员薪酬及绩效考核体系管理文件-商源商贸

营销人员薪酬及绩效考核体系管理文件-商源商贸 品牌营销人员薪酬与绩效考核管理办法 品牌营销人员薪酬与绩效考核管理办法 2007年10月 品牌营销人员薪酬与绩效考核管理办法 目录 第一章 总则........................................................................................................... 1 第二章 薪酬构成与发放 ....................................................................................... 1 第三章 绩效考核 ................................................................................................... 5 附件: .................................................................................................................... 13 附件一:短期激励项目表 ..................................................................................... 13 附件二:事业部平衡积分卡考核样表 .................................................................. 14 附件三:业务经理考核样表 ................................................................................. 15 附件四:业务主管、业务员考核样表 .................................................................. 15 附件五:事业部平衡积分卡考核评分 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 .......................................................... 16 附件六:业务经理考核评分标准 .......................................................................... 18 附件七:业务主管、业务员考核评分标准 .......................................................... 19 品牌营销人员薪酬与绩效考核管理办法 第一章 总则 第一条 本管理办法是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的 薪酬与绩效考核管理规定～是员工获得正当劳动报酬的保证～也是维持 企业效率和持续发展的基本保证～体现了企业效益与员工利益相结合的 原则, 第二条 本管理办法旨在客观评价员工业绩的基础上～奖励先进、鞭策后进、提 高员工工作兴趣和热情～体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人 机制, 第三条 本管理办法以公司发展战略为导向～强调薪酬的竞争性和激励性～并向 营销体系的核心骨干人员倾斜, 第四条 本管理办法适用于商源营销体系所有正式员工, 第二章 薪酬构成与发放 第五条 商源营销体系人员分为五类:品牌事业部总经理、总经理助理或副总经 理2人、业务经理、业务主管、业务员, 第六条 品牌事业部的分红:品牌事业部实行单独核算～其内部结算的利润作为 分红的来源～具体可分红数额按商定的基准利润之上的一定比例计算～ 具体由薪酬管理委员会另行确定。事业部分红方式参考比例如下:事业 部总经理分红占比40-60%～总经理助理或副总经理2人占比20-30%～ 事业部其他人员(第二梯队重点人员)分红占比10%-40%, 第七条 品牌事业部总经理薪酬构成与实现: 1. 薪酬构成: 收入 , 年薪，各种福利，年终分红 其中: 第1页 品牌营销人员薪酬与绩效考核管理办法 , 年薪分为固定60%和考核40%两部分; , 各种福利指商源具体见人力资源部相关薪酬福利制度, , 年终分红:各品牌事业部实行单独核算～其内部结算的利 润作为分红的来源～具体分红比例、分红数额由公司每年 年初根据各品牌事业部实际情况予以具体规定。 收入的实现 2. , 年薪具体数额由公司根据实际而定, , 年薪的发放:年薪的60%为固定部分～每月发放基本薪水,年薪 ～年薪的40%与绩效考核挂钩, 年底发放～考核根据结算*60%/12 到12月31日～考核分为年度一次进行～考核部分薪酬,年薪× 考核分数 , 各种福利:具体见人力资源部相关薪酬福利制度, , 年终分红方式如下: 财年结束后六个月内～不违反公司相关规 定～30%当年以现金兑现～70%延迟3年兑现～中途离职按延迟兑 现方式如下:1年后可以进行内部投资～三年后剩余的部分可以 现金收回。具体《参见公司年终分红的补充细则》。 3. 特别条款 事业部核心管理层由3人构成～若只有2个～则事业部总经理分红比例将由40%降到25%～若仅有总经理1人～则取消事业部总经理的年终分红25%～其分红相应的金额转作公司发展基金。资质由人力资源部审定。 第八条 业务经理、业务主管、业务员薪酬构成与实现 第2页 品牌营销人员薪酬与绩效考核管理办法 1. 薪酬构成: 基本工资主要考虑员工的基本生活保障 ， 体现岗位对商源发展的贡献岗位工资 ， 体现员工业绩贡献大小季度奖金 ， 营销人员属于所在事业部的利润分享年终分红收入构成 ， 对商源的短期或临时运作项目进行激励短期激励 ， 鼓励多劳多得超额奖励 ， 国家政策以及商源的人文关怀各种福利 2. 收入实现: ?、 基本工资是对员工个人知识水平和各方面能力素质的体现～同 时也体现生活保障功能～它依员工的经验、学历而定～每月固 定发放 基本工资 = 基础工资 + 年功工资 + 学历/职称工资 , 基础工资:体现员工的基本生活保障,目前仍沿用商源既有 的营销人员基础工资水平,见表1; , 年功工资:体现了员工的工作经验和服务年限对商源的贡 献～年功工资按员工本人连续工龄计算～其标准为1-5年,20 元/月,6-10年,30元/月,11年及以上,40元/月～分段累 计计算, , 学历/职称工资:根据员工的学历和职称确定～同时具有学 历和职称者～标准高靠～具体标准如下～以后根据实际情况 进行调整:大学专科50元/月 ～大学本科毕业～100元/月 ～ 硕士研究生、双学士毕业200元/月 ～博士研究生毕业500 元/月。 第3页 品牌营销人员薪酬与绩效考核管理办法 表1: 营销人员薪资等级、基础工资和岗位工资 职务 薪资等级 基础工资,元, 岗位工资,元, 高级 1800 1200 业务经理 三等 中级 1500 1000 初级 1200 800 高级 750-1000 750-1000 业务主管 二等 中级 600-750 600-750 初级 500-600 500-600 高级 500-600 500-600 业务员 一等 中级 450-500 450-500 初级 400-450 400-450 ?、 岗位工资～体现不同岗位对企业发展的贡献大小～具体见表1; ?、 季度奖金～根据营销人员销售业绩按季度考核结果当季发放其 应发金额的60%～其余在年末予以发放～具体见表2; ?、 中途离职:6个月以下没有～6个月以上全给。 表2: 营销人员月度奖金计算标准 职级 季度奖金计算标准,元, 初级业务员 季度考核得分×1.6万/4 中级业务员 季度考核得分×1.8万/4 高级业务员 季度考核得分×2.06万/4 初级主管 季度考核得分×2.06万/4 中级主管 季度考核得分×2.22万/4 高级主管 季度考核得分×2.84万/4 初级经理 季度考核得分×2.6万/4 中级经理 季度考核得分×3万/4 高级经理 季度考核得分×3.4万/4 注:最后一个季度以全年考核目标为计算依据。 ?、 年终分红与所在事业部考核结果、可分配利润总额以及本人各 第4页 品牌营销人员薪酬与绩效考核管理办法 季度考核的平均数相挂钩,计算方式如下:核心管理团队其所得 年终奖金数额的30%当年以现金兑现,其余70%延迟一年兑现。 细则操作参见执行。 年终分红 = 事业部可分配利润总额×30%??,核心团队成员 年均季度考核得分,×其本人的年均季度考核得分 短期奖励～公司在上述奖金基数之外～设立短期激励基金。 ?、 公司短期激励的奖励对象是:针对公司营销策略实施过程中 的营销重点、难点～例如新品导入、样板建设、创造性策划与促 销等等,针对公司战略导向的实施重点、难点～例如重要客情网 络建设、危机公关解决、人才引进培养等等。以激励营销过程中 执行行为优秀的部门和员工。 短期激励项目详见附件一:《短期激励项目表》。 ?、 超额奖励:,事业部自行超额奖金根据实行备案, ?、 各种福利指:养老金、住房补贴、工作午餐、教育培训、年资 补贴以及带薪假期等～具体见人力资源部相关薪酬福利制度。 第三章 绩效考核 第九条 绩效考核的出发点 , 绩效考核体系旨在体现公司的发展战略、经营目标与核心价值理念 , 强调考核体系的实效和可操作性～不过于追求精细化～以易于执行 为基本设计思路 , 不以奖惩为考核目的～强调对员工的绩效改进和提升 第十条 绩效考核的目的 , 提高组织整体的工作效能～最终实现组织战略目标 第5页 品牌营销人员薪酬与绩效考核管理办法 , 对员工进行合理评定～进一步激发员工的工作积极性和创造性～提 高员工效率和基本素质 , 管理者能充分了解本部门的人力资源状况～有针对性地提出改进措 施～提高本部门的工作效率 第十一条绩效考核的原则 , 公开的原则～考核过程公开化、制度化 , 客观的原则～用事实标准说话～客观衡量 , 反馈的原则～重视绩效沟通～提升绩效业绩 , 时限性原则～在考核周期内考核业绩 , 可操作原则～考核体系清晰明确便于操作 , 成果利用原则～作为薪酬调整以及职业发展和培训的基础 第十二条 绩效考核范围 适用于各品牌事业部的营销体系人员～包括事业部总经理、业务经 理、业务主管和业务员,试用期员工除外,。 第十三条 绩效考核的实施与员工申诉 , 人力资源部门负责控制考核的时间进度、协调沟通、组织培训等 工作～建立评审和申诉体系～对考核者进行监督～增加考核公正 性, , 各品牌事业部和营销中心负责实施具体的绩效考核工作, , 员工对自己的考核结果有疑义～可向考核申诉部门进行书面申 诉～由人力资源部负责受理考核申诉。 第十四条 对品牌事业部及其总经理采用平衡计分卡的方式进行全面考核～具 体考核样表及评分标准见附件二、附件三, 第十五条 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 考核额度调整政策,原则上参照以下标准执行,～ 第6页 品牌营销人员薪酬与绩效考核管理办法 计划考核额度调整系指经审核的月度、季度、年度调整量。各部门在年度计划总额不变的前提下～在下述情况可向营销中心 申请 关于撤销行政处分的申请关于工程延期监理费的申请报告关于减免管理费的申请关于减租申请书的范文关于解除警告处分的申请 调整备案: 1、 月度销售计划:在季度任务总额不变的前提下～每季最后一个月月末可 调整下一季度各月计划～各月下浮限10,,月度计划调整以季度为限～ 不得跨季调整, 2、 季度销售计划:年度计划总额不变的前提下～年中可调整下半年各季度 计划～下浮限10,, 3、 在品牌销售计划总额不变的前提下～针对区域市场出现异常波动～预计 影响年度计划20,以上～部门负责人可提交市场分析报告～提请调整该 区域年度计划～下浮限20,, 4、 主导产品:因公司特别支持政策及市场超常发展导致快速增长～应适当 调高计划, 5、 各部门片区内部人员考核计划额度调整～由事业部负责人批准～报营销 中心备案。 第十六条 对营销系统业务经理、业务主管、业务员季度综合考评的层级和考 核关系的划分～具体见表3。 表3: 考核层级和考核关系划分 序号 被考核人 考核人 权重 审定人 事业部总经理 60, 业务经理 营销副总 1 ,高、中、初级, 营销副总 40, 业务经理 60, 业务主管 2 事业部总经理 ,高、中、初级, 事业部总经理 40, 业务主管 60, 业务员 业务经理 3 ,高、中、初级, 业务经理 40, 第十七条 对营销人员的月度考核仅以当月制定的销售业绩为考核标准～考核 结果与月度奖金和年终奖金直接挂钩。 第十八条 营销体系人员的季度综合考评～综合考评结果与员工工资晋级和职 位变动挂钩～试用期员工不参加综合考评。 第7页 品牌营销人员薪酬与绩效考核管理办法 ,业绩指标权重为50%业绩 ,为便于操作～业绩指标的计算直接从实际销售销量计划完成率而来考核 ,态度考核权重为25% 综合态度,态度考核从工作的积极性、协作性、责任心、纪律性四个方面考察 考评考核,态度考核结果划分为优、良、中、差4个等级～对应考核分值分别 为20 ,25、15,20、10,15、0,10 ,能力指标权重为25% ,能力考核从领导能力、判断与决策能力、计划与执行能力、影响能能力 力、人际交往能力、沟通能力、专业知识技能等方面考察考核 ,态度考核结果划分为优、良、中、差4个等级～对应考核分值分别 为20 ,25、15,20、10,15、0,10 1. 业绩考核样表 表4: 员工综合考核业绩指标考核样表 200200万以下万以下200200万,万,500500万万500500万,万,800800万万800800万,万,10001000万万10001000万以上万以上业务经理业务经理 季度销量季度销量1111分分1212分分1313分分1414分分1515分分 2020万以万以2020万,万,3030万,万,4040万,万,5050万,万,6060万,万,7070万,万,8080万,万,9090万,万,100100万万下下3030万万4040万万5050万万6060万万7070万万8080万万9090万万100100万万以上以上业务主管业务主管1515分分等等季度销量季度销量于于66分分77分分88分分99分分1010分分1111分分1212分分1313分分1414分分1515分分 单单项项2020万以万以2020万,万,3030万,万,4040万,万,5050万,万,6060万,万,7070万,万,8080万,万,9090万,万,100100万万业务员季业务员季得得下下3030万万4040万万5050万万6060万万7070万万8080万万9090万万100100万万以上以上 度销量度销量分分66分分77分分88分分99分分1010分分1111分分1212分分1313分分1414分分1515分分之之和和相对指标得分,,个人本季度实际销量,个人本季度计划销量,,相对指标得分,,个人本季度实际销量,个人本季度计划销量,,3535 业务经理业务经理 如果根据计算公式得出的某员工业绩考核指标数值大于如果根据计算公式得出的某员工业绩考核指标数值大于3535～则按～则按3535分计分计3535分分业务主管业务主管入该员工业绩指标得分～超出部分按商源的超值奖励计算。入该员工业绩指标得分～超出部分按商源的超值奖励计算。 业务员业务员 其中的具体考核数值仅为示意～每个事业部需要根据自身年度考核目标分解制定,并每 年进行调整。 第8页 品牌营销人员薪酬与绩效考核管理办法 2. 态度指标考核评定表 表5: 员工综合考核态度指标考核样表 ,,77分,分,,,66分,分,,,44,,55分,分,,,00,,33分,分, 长期坚持学习业务知识,长期坚持学习业务知识,偶尔主动学习业务偶尔主动学习业务主动学习业务知识,主动学习业务知识,基本上不主动学习业基本上不主动学习业对于额外任务能主动请求对于额外任务能主动请求知识,有时主动完知识,有时主动完主动承担一般的额外主动承担一般的额外务知识,很少主动请务知识,很少主动请并且能高质量完成,工作并且能高质量完成,工作成一般额外任务,成一般额外任务,任务,工作中能够提任务,工作中能够提求承担额外任务,难求承担额外任务,难 中善于发现问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 ～并提出中善于发现问题～并提出能提出个别的新思能提出个别的新思出新的思路和建议出新的思路和建议得提出新思路和建议得提出新思路和建议新思路和建议。新思路和建议。路和建议路和建议 等等,,66分,分,,,55分,分,,,44分,分,,,00,,33分,分, 于于能够与同事保持良好能够与同事保持良好不能积极响应同事的不能积极响应同事的单单主动协助同事出色的完成主动协助同事出色的完成根据同事的请求能根据同事的请求能的合作关系～协助完的合作关系～协助完请求或者协作任务的请求或者协作任务的工作工作够提供一般协助够提供一般协助项项成工作成工作完成质量较差完成质量较差 得得,,66分,分,,,55分,分,,,44分,分,,,00,,33分,分,分分之之工作有强烈的责任心～对工作有强烈的责任心～对工作有较强的责任工作有较强的责任工作有一定的责任工作有一定的责任工作责任心不强～上工作责任心不强～上 和和上司交办工作能够非常出上司交办工作能够非常出心～对上司交办工作心～对上司交办工作心～对上司交办工心～对上司交办工司不能放心交办工作司不能放心交办工作色的完成色的完成按要求完成按要求完成作基本上能完成作基本上能完成 ,,66分,分,,,55分,分,,,44分,分,,,00,,33分,分, 能够遵守工作的规定能够遵守工作的规定基本能够遵守工作基本能够遵守工作不能遵守工作规定和不能遵守工作规定和能够长期严格遵守工作规能够长期严格遵守工作规和标准～但有时存在和标准～但有时存在规定和标准～但要规定和标准～但要标准～经常发生违规标准～经常发生违规定与标准定与标准要求不严的情况～一要求不严的情况～一求不严的情况较求不严的情况较 情况情况般没有违规情况出般没有违规情况出多,时有违规出现多,时有违规出现 3. 能力考核指标评定 ?、 业务经理选取六项指标～各项能力指标直接转化为综合考评分 值～能力考核满分为25分 表6: 业务经理综合考核能力指标考核样表 ,,44分,分,,,33分,分,,,22分,分,,,00,,11分,分, ,4分,,3分,,2分,,0,1分,,4分,,3分,,2分,,0,1分, 等等,,55分,分,,,44分,分,,,33分,分,,,00,,22分,分,于于单单项项 得得,,44分,分,,,33分,分,,,22分,分,,,00,,11分,分,分分之之 和和 ,,44分,分,,,33分,分,,,22分,分,,,00,,11分,分, ,4分,,3分,,2分,,0,1分,,4分,,3分,,2分,,0,1分, ?、 业务主管/业务员能力考核选取5项指标～各项能力指标直接转 化为综合考评分值～能力考核满分为25分 第9页 品牌营销人员薪酬与绩效考核管理办法 表7: 业务主管/业务员综合考核能力指标考核样表 ,,55分,分,,,44分,分,,,33分,分,,,00,,22分,分, ,,55分,分,,,44分,分,,,33分,分,,,00,,22分,分, 等等 于于单单,,55分,分,,,44分,分,,,33分,分,,,00,,22分,分,项项得得 分分之之和和,,55分,分,,,44分,分,,,33分,分,,,00,,22分,分, ,,55分,分,,,44分,分,,,33分,分,,,00,,22分,分, 员工综合考评得分,业绩得分×0.5 + 态度得分×0.25 + 能力得分×0.25 第十九条 营销体系人员综合考评结果的强制分布 , 业务员季度综合考核评分,业务主管评分,0.6+业务经理评分,0.4 , 业务主管季度综合考核评分,业务经理评分,0.6+事业部经理评分,0.4 , 业务经理季度综合考核评分,事业部经理评分,0.6+营销副总评分,0.4 考核人的评分为业绩、态度和能力三项评分之和～为拉开考评等级～考评结果强制划分为优秀、称职和需改进三个等级: 表8: 员工考核强制分布等级表 考核等级分布比例,,,考核等级分布比例,,, 考评等级考评等级优秀优秀称职称职需改进需改进 业务员业务员202060602020 业务主管业务主管202060602020 业务经理业务经理202060602020 注:业务员在整个事业部系统业务员层进行强制分布,业务主管在整个事业部系统业务主管 层进行强制分布,业务经理在整个事业部系统业务经理层进行强制分布。 第10页 品牌营销人员薪酬与绩效考核管理办法 第二十条 综合考评结果的使用 1. 作为员工工资调整的依据 表9: 员工工资调整 44次优秀次优秀晋升晋升22级工资级工资 晋升晋升11级工资级工资33次优秀，次优秀，11次称职次称职 11次优秀，次优秀，22次称职，次称职，11次需改进次需改进口头警告口头警告工资调整工资调整 11次优秀，次优秀，11次称职，次称职，22次需改进次需改进降降11级工资级工资 22次称职，次称职，22次需改进次需改进降降22级工资级工资 33次及以上需改进次及以上需改进予以辞退予以辞退 注:员工薪酬级别只能在所在岗位的薪酬级别范围内调整 2. 作为员工岗位调整的依据～以便于公司将合适的人放到合适的位置～ 以求人尽其才～人尽其用 , 员工晋升:对连续三次综合考评等级为优秀的员工～ 经直接上 级推荐～人力资源部考察了解其晋升潜力～可以作为提升对象重 点培养, , 工作调动:作为员工内部工作调动的参考依据, , 员工辞退:对连续三次综合考评等级为需改进的员工～经人力资 源部考察并经其隔级主管领导签批后可以予以辞退。 3. 应用于员工的培训～根据综合考核的结果发现员工存在的问题和不 足进行有针对性的培训。 第二十一条 绩效考核体系的修正 第11页 品牌营销人员薪酬与绩效考核管理办法 正常年度修订 指标内容 权重分配考核体系不适应 公司发展要求 公司经营状况考核流程 发生重大变更 公司组织 架构 酒店人事架构图下载公司架构图下载企业应用架构模式pdf监理组织架构图免费下载银行管理与it架构pdf 考核标准发生重大调整 重大修订 第二十二条 员工考核的申诉 最终对处理结果结果满意YN 薪酬考核委员会员工营销管理部隔级主管 最终审核处理2日内3日内召集隔级主管 结果申诉材料对考核结果对申诉材料、直接主管和 严重不满进行审核处理员工重新评定 若逾期没处理 一次申诉二次申诉 第12页 品牌营销人员薪酬与绩效考核管理办法 第二十三条 本管理办法的效力 , 本管理办法的解释权在人力资源部, , 本办法由管理委员会讨论通过～自总经理签字之日起生效执行～原有其 他考核方法自本办法实施之日起停止执行。 附件: 附件一:《短期激励项目表》 附件二:《事业部平衡积分卡考核样表》 附件三:《业务经理考核样表》 附件四:《业务主管、业务员考核样表》 附件五:《事业部考核平衡计分卡考核评分标准》 附件六:《业务经理考核评分标准》 附件七:《业务主管、业务员考核评分标准》 附件一:短期激励项目表 第13页 品牌营销人员薪酬与绩效考核管理办法 序号 类别 奖项 金额 考核标准 1 工作质量奖 500-1000 年终季度综合考评平均得分在90以上 2 网络维护奖 500-2000 现有网络销量增量在50%以上 3 渠道开拓奖 300-2000 新开拓网络销量占总销量30%以上 不 4 促销执行奖 200-1000 全程考察 定 5 期 产品推广奖 100-3000 主导产品计划达成率在100%以上 奖 6 协作奖 300-1500 在部门协作中取得广泛好评～取得优异成绩 励 7 危机公关奖 300-2000 妥善解决危机～化解分险～创造效益 8 市场调研奖 100-1000 为公司提供重要决策依据 9 业绩优异奖 300-1000 短期内业绩特别优异 品牌经理年度内管理成绩斐然～收到良好管理效果或该部门销售业绩超10 业绩优胜奖 1000-3000 出年度销售计划～业绩特别突出的～经公司管理委员会评议给予奖励 年度内对团队管理方式进行创新或市场开拓颇具新意～初具良好开端或11 创新管理奖 1000-3000 局面～经公司管理委员会评议有一定的价值。销售业绩虽无明显提升～ 但已显现向上增量～确有潜力的品牌经理 年度内为公司输送两名主管级以上人员的品牌经理～并经被培养人工作12 人才培养奖 1000-3000 绩效证明～确实达到公司岗位适用标准的～可经公司管理委员会评议给 予经理奖励 品牌经理按公司的年度目标制定的费用标准～正确、合理地使用并加以 控制～既要盘活有限的费用资源～又要确保为销售服务～且能将费用控13 成本控制奖 500-2000 制在相对合理稳定的幅度。年度内由财务进行核算～成本消耗率最低的 部门经理可经管理委员会评议给予奖励 14 最佳团队奖 1000-3000 团队进步明显～专项考核分在100%以上 年 15 最佳开拓奖 1000-3000 成功开辟新市场 度 16 最佳策划奖 1000-3000 成功策划～综合效益显著 奖 17 最佳报表奖 100-500 切实表达营销过程～富有独创性 表现优异 18 总经理特别奖 2000-5000 19 最佳协助奖 500-2000 成功协助上级事务～取得显著效益 年度内品牌经理控制部门每月应收帐款的到位率～全年回款完成率达到20 帐款安全奖 500-2000 99%～死帐、坏帐控制在1%以内。以财务部稽核表为准～由公司管理委 员会评议给予奖励 21 样板形象奖 200-1000 成功塑造品牌形象 22 终端公关奖 200-1000 成功营造公司品牌客情关系网 23 优秀员工奖 1000-3000 表现优秀 年度内品牌经理对该区域网络经销商的调整、开发、维护到位,经销商24 市场成功奖 1000-2000 对品牌的忠诚度、合作度明显提高,经销商的自身发展及管理～经营思 路、创新模式变化显著～经公司管理委员会评议给予奖励 附件二:事业部平衡积分卡考核样表 第14页 品牌营销人员薪酬与绩效考核管理办法 指标类型 权重 考核指标 评价标准 信息来源 考核频率 考核人 财务类 35% 总销量完成率 财务部 半年度 营销管理部 15% 营销费用控制 见评分标准表 财务部 半年度 营销管理部 60% 10% 主导产品销售完成率 财务部 半年度 营销管理部 客户类 5% 外部客户满意度 人力资源部 半年度 人力资源部 5% 内部营运类 5% 月度报表、计划、总结类 营销中心 月度 营销副总 10% 促销活动执行效果评价 营销中心 月度 营销副总 见评分标准表 25% 5% 经销商管理 营销中心 月度 营销副总 5% 与其他部门的配合、协作 营销中心 月度 营销副总 学习发展类 5% 关键员工的保有率 人力资源部 半年度 人力资源部 见评分标准表 10% 5% 培育人才能力 人力资源部 半年度 营销中心 附件三:业务经理考核样表 考核指标 权重 评价标准 信息来源 考核频率 考核人 总销量完成率 55% 财务部 季度 本事业部总经理 主导产品销售完成率 20% 财务部 季度 本事业部总经理 见评分标准表 月度报表、计划、总结类 20% 本事业部 月度 本事业部总经理 培育人才能力 5% 人力资源部 季度 本事业部总经理 附件四:业务主管、业务员考核样表 考核指标 权重 评价标准 信息来源 考核频率 考核人 总销量完成率 70% 财务部 季度 业务经理 主导产品销售完成率 20% 见评分标准表 财务部 季度 业务经理 月度报表、计划、总结类 10% 本事业部 月度 业务经理 第15页 品牌营销人员薪酬与绩效考核管理办法 附件五:事业部平衡积分卡考核评分标准 考核指标 权重 评分标准 60%以下 60,,65% 65,,70% 70,,75% 75,,80% 80,,85% 85,,90% 90,,95% 95,,100% 100%以上(含) 总销量完成35分 率 0-3分 3-7分 7-11分 11-15分 15-19分 19-23分 23-27分 27-31分 31-35分 35分 超出预算30万 超出预算20万 超出预算10万 预算内 营销费用控15分 制 0分 5分 10分 15分 60%以下 60,,65% 65,,70% 70,,75% 75,,80% 80,,85% 85,,90% 90,,95% 95,,100% 100%以上(含) 主导产品销10分 售完成率 1分 2分 3分 4分 5分 6分 7分 8分 9分 10分 60分以下 60-70分 70-80分 80-90分 90分以上 外部客户满5分 意度 1分 2分 3分 4分 5分 月度报表填报月度报表填 月度报表填报月度报表填报月度报表填报及时、准确，报及时、准 情况较差，计划情况一般，计划情况一般，计划计划总结全面确，计划总结 月度报表/计5分 总结较差 总结较差 总结一般 但操作性有待全面、详细、划总结类 提高 操作性强 0-1分 2分 3分 4分 5分 活动执行力活动策划有活动执行力不活动未达成，或活动执行力强，强，全程管控创新，执行力促销活动的够，但基本达成 过程有差错 基本达成目标 良好，结果超强，结果大大执行效果评10分 目标 过目标 超过目标 价 0,1分 2,3分 4,6分 7,9分 10分 第16页 品牌营销人员薪酬与绩效考核管理办法 经销商管理 网络基本完善，和拓展能力重大客户流失，网络不够完善，在规范基础上经销商管理规强，渠道网络或有经销商严经销商档案管有开发重要经 经销商管理范到位，经销商周密，经销商5分 重犯规行为 理不够规范 销商 管理 档案管理规范 档案管理规 范 1分 2分 3分 4分 5分 差 较差 一般 良好 优秀 与其他部门5分 的配合/协作 1分 2分 3分 4分 5分 65%以下 65%,75% 75%—85% 85%—95% 95%—100% 100% 关键员工的5分 保有率 0分 1分 2分 3分 4分 5分 团队的人才培有人才培养及有周详的各级能向公司提各级人才培养养及学习气氛学习气氛，但团人才储备培养供事业部总储备完善，团 培育人才能不强，团队素质队素质没有明计划，尚未全部经理级的人5分 队稳健 力 没有进步 显进步 达成 才 1分 2分 3分 4分 5分 第17页 品牌营销人员薪酬与绩效考核管理办法 附件六:业务经理考核评分标准 考核指标 权重 评分标准 60%以下 60,,65% 65,,70% 70,,75% 75,,80% 80,,85% 85,,90% 90,,95% 95,,100% 100%以上(含) 总销量完成率 55分 0-10分 10-15分 15-20分 20-35分 25-30分 30-35分 35-40分 40-45分 45-50分 50分 60%以下 60,,65% 65,,70% 70,,75% 75,,80% 80,,85% 85,,90% 90,,95% 95,,100% 100%以上(含) 主导产品销售20分 完成率 0-4分 4-6分 6-8分 8-10分 10-12分 12-14分 14-16分 16-18分 18-20分 20分 月度报表填报月度报表填报月度报表填月度报表填月度报表填及时、准确，及时、准确，报情况较报情况一般，报情况一般，计划总结全面计划总结全 月度报表/计划差，计划总计划总结较计划总结一20分 但操作性有待面、详细、操总结类 结较差 差 般 提高 作性强 0-4分 5-9分 10-14分 15-19分 20分 团队的人才有人才培养有周详的各培养及学习及学习气氛，各级人才培养能向公司提供级人才储备气氛不强，但团队素质储备完善，团事业部总经理 培养计划，尚培育人才能力 5分 团队素质没没有明显进队稳健 级的人才 未全部达成 有进步 步 0-2分 2-4分 5-7分 8-9分 10分 第18页 品牌营销人员薪酬与绩效考核管理办法 附件七:业务主管、业务员考核评分标准 考核指标 权重 评分标准 60%以下 60,,65% 65,,70% 70,,75% 75,,80% 80,,85% 85,,90% 90,,95% 95,,100% 100%以上(含) 总销量完成率 70分 0-12分 12-21分 21-28分 28-35分 35-42分 42-49分 49-56分 56-63分 63-70分 70分 60%以下 60,,65% 65,,70% 70,,75% 75,,80% 80,,85% 85,,90% 90,,95% 95,,100% 100%以上(含) 主导产品销售20分 完成率 0-4分 4-6分 6-8分 8-10分 10-12分 12-14分 14-16分 16-18分 18-20分 20分 月度报表填报月度报表填报月度报表填月度报表填月度报表填及时、准确，及时、准确，报情况较报情况一般，报情况一般，计划总结全面计划总结全 月度报表/计划差，计划总计划总结较计划总结一10分 但操作性有待面、详细、操总结类 结较差 差 般 提高 作性强 0,1分 2,3分 4,6分 7,9分 10分 第19页