因子分析法典型案例

因子分析法典型案例 案例:基于因子分析法的高级管理者 人力资源价值计量模型 一、 背景介绍及问题提出 1. 人力资源价值计量的背景 著名会计学家 W.A 佩顿(Paton)教授曾经睿智地指出:在企业中，良好组织且忠诚的员工是一项远比商品更为重要的“资产”。对于这样重要的“资产”为什么直到现在都没有纳入财务会计核算体系呢,人力资源价值信息没有在财务报 表 关于同志近三年现实表现材料材料类招标技术评分表图表与交易pdf视力表打印pdf用图表说话 pdf 体系中加以披露的原因是:人力资源的价值计量是一个难题，使得人力资源会计一直处于理论探讨和实验阶段，未能登堂入室。 人力资源价值计量研究目的在于:用人力资源的创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况及企业对人力资源的能力回报，为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。 2( 高级管理者人力资源的研究背景 高级管理者是企业的核心和灵魂，在企业人力资源中居于中心地位是一种稀缺的生产要素，对高级管理者人力资源的垄断是超额剩余价值的主要来源，几乎每一个优秀的企业都与企业中高级管理团队紧密地联系在一起的。 3. 问题的提出 在人力资源价值计量发展的完善的过程中，如何动态地、客观地、科学地综合 评价 LEC评价法下载LEC评价法下载评价量规免费下载学院评价表文档下载学院评价表文档下载 高管的价值，一直是困扰人力资源价值计量的一个难题，许多专家和学者采用未来收益折现或期权定价等方法对人力资源价值进行计量;未来收益折现是以工资为基础对高级管理者的未来收益进行折现，这种货币计量方法存在主要问题在于工资不能反映人力资源真实价值，因为高级管理者人力资源价值本身存在复杂性、隐蔽性及能动性，仅以工资作为衡量人力资源价值的大小的标准，忽略了高级管理者在企业价值创造中的特殊性。由于高级管理者人力资源存在某些特性。因此，对高级管理者的采用非货币计量的方法更加具有现实的意义。 二、问题研究的意义 1、人力资源价值的科学计量会使企业更加全面、科学的掌握高级管理者的信息并更加重视人力资源的作用，从而为了保留和争取人才，对企业的高级管理者进行有效的激励。 2、对高级管理者人力资源价值计量的准确与否，关系到企业总资产的精确程度和企业未来发展的能力。对高级管理者人力资源价值的准确计量有利于实现人力资源会计核算体系的建立。 三、案例思路 首先，在分析高级管理者人力资源价值计量的基本理论与其特性分析的基础上，案例建立影响高级管理者人力资源价值计量的指标体系，该体系由 29 个初级指标构成(如下图一所示)。 其次，通过问卷调查的方式，应用因子分析法对上述29 个指标进行筛选。 隐性因子 学历 天赋 社会资本 任职时间 职业背景 职业生命周期 薪酬 年龄 体质能力 心理能力 领导能力 战略决策能力 风险承受能力 人力资源管理能力 领导管理因子 创新能力 学习能力 洞察能力 沟通能力 组织能力 团队协作能力 个人特征及组织环境因子 价值观 忠诚感 道德行为 敬业精神 乐观自信 理智 情绪稳定 企业规模 职位 图一 高级管理者人力资源价值指标体系 四、数据说明:案例采用问卷调查的方式进行数据收集。 问卷发放的数量:本次共发放问卷180 份，其中包括电子文档和纸质问卷，共回收有效问卷103 份，有效回收率为57.22%。 问卷内容的设计:案例在分析了高级管理者人力资源价值计量的理论基础和特性分析的基础上建立了高级管理者人力资源价值指标体系。问卷的调查内容是该指标体系中的指标，由企业的高级管理人员依据各指标对高级管理者人力资源价值计量的影响做出基本判断。 问卷结构的设计:首先，针对案例提出的 29 个指标要素，设计了 29 个判断指标程度的问题。通过被调查者选择打分的方式，获得各指标的具体分值。所有问题都划分为 7 选项对应 7 个程度，由管理者根据题目的内容进行选择。然后采用 7 分模糊打分法，每一个选项对应一个分值，选择第一选项为 7 分，第二选项为6 分，依次为5 分、4 分、3 分、2 分、1 分(调查问卷如下所示)。 高级管理者人力资源价值计量 方法研究调查问卷 首先，感谢您在百忙之中填写问卷，您的 意见 文理分科指导河道管理范围浙江建筑工程概算定额教材专家评审意见党员教师互相批评意见 至关重要。为了客观、准确地建立科学的高管人力资源价值计量模型，我们特进行此次《高级管理者人力资源价值计量方法研究》问卷调查。其次，本次问卷结果仅用于科研用途，调查数据我们将严格保密，不会用于任何与商业有关的用途～ 您的个人基本信息: 您的性别, ? 男 ? 女 您的年龄, ?34 岁以下 ?35-44 岁 ?45-54 岁 ?55 以上 您参加工作的时间, ?5 年以下 ?6-10 年 ? 11-20 年 ?21 年以上 您所在企业资产规模, ?100 万以下 ?100 万-1000 万 ? 1000 万-1 亿 ? 1 亿以上 所在行业性质, ? 国营 ? 私营 ? 外资或合资 您目前的职位:_____________________________________________________ 感谢您的支持～ 问卷正文: 1. 您是否认为学历是影响高级管理者知识丰富程度的关键因素, A 非常赞同 B 赞同 C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同 2. 您是否认为天赋影响高级管理者管理技能的发挥, A 非常赞同 B 赞同 C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同 3. 您是否认为高管自身的社会资本是高级管理者价值的体现, A 非常赞同 B 赞同 C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同 4. 您是否认为任职时间长短决定高级管理者职业技能优劣, A 非常赞同 B 赞同 C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同 5. 您是否认为职业背景会影响高级管理者在管理过程中职业技能水平的发挥, A 非常赞同 B 赞同 C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同 6. 您是否认为所处职 A 非常赞同 B 赞同 业生命周期不同阶段会影响高级管理者管理水平的发挥, C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同 7. 您是否认为薪酬是高级管理者职业能力的一种体现, A 非常赞同 B 赞同 C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同 8. 您是否认为年龄是影响高级管理者健康程度的要素, A 非常赞同 B 赞同 C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同 9. 您是否认为体质能力是高级管理者健康与否的一个标志, A 非常赞同 B 赞同 C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同 10. 您是否认为心理承受能力会影响高级管理者水平的发挥, A 非常赞同 B 赞同 C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同 11. 领导能力是高级管理者必备技能，您认同吗, A 非常赞同 B 赞同 C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同 12. 战略决策能力是高级管理者必备技能，您认同吗, A 非常赞同 B 赞同 C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同 13. 风险承受能力是高级管理者必备技能，您认同吗, A 非常赞同 B 赞同 C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同 14. 人力资源管理能力是高级管理者必备的技能，您认同吗, A 非常赞同 B 赞同 C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同 15. 创新能力是高级管理者必备的能力，您认同吗, A 非常赞同 B 赞同 C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同 16. 学习能力是高级管理者必备的能力，您认同吗, A.非常赞同 B.赞同 C.基本赞同 D.不确定 E.不大赞同 F.不赞同 G.非常不赞同 17. 洞察能力是高级管理者必备的能力，您认同吗, A 非常赞同 B 赞同 C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同 18. 沟通能力是高级管理者必备的技能，您认同吗, A 非常赞同 B 赞同 C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同 19. 组织能力是高级管理者必备的技能，您认同吗, A 非常赞同 B 赞同 C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同 20. 团队协作能力是高级管理者必备的技 能，您认同吗, A 非常赞同 B 赞同 C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同 21. 高管的价值观影响高级管理者职业素养，您认同吗? A 非常赞同 B 赞同 C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同 22. 高管的忠诚感影响高级管理者职业素养，您认同吗, A 非常赞同 B 赞同 C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同 23. 高管的道德行为影响高级管理者职业素养，您认同吗, A 非常赞同 B 赞同 C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同 24. 高管的敬业精神影响高级管理者职业素养，你认同吗, A 非常赞同 B 赞同 C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同 25. 是否乐观自信决定高级管理者技能水平的发挥，您认同吗, A 非常赞同 B 赞同 C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同 26. 是否理智决定高级管理者技能水平的发挥，您认同吗? A 非常赞同 B 赞同 C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同 27. 情绪是否稳定决定高级管理者技能水平的发挥，您认同吗, A 非常赞同 B 赞同 C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同 28. 企业规模会影响高级管理者自身人力资本价值的发挥，您认同吗, A 非常赞同 B 赞同 C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同 29. 目前所在职位会影响高级管理者自身人力资本价值的发挥，您认同吗, A 非常赞同 B 赞同 C 基本赞同 D 不确定 E 不大赞同 F 不赞同 G 非常不赞同 五、数据分析 1、隐性指标公共因子筛选 高级管理者人力资源价值隐性因子，反映了管理者本身 隐性因子分析及统计的健康因子及在教育投资和职业发展过程累积价值。 1.1 性描述 案例在分析了高级管理者人力资源价值的理论及特性基础上，经过仔细甄选，选用了学历、天赋、社会资本，这些具有代表性的个人资本积累指标;任职时间、职业背景、职业生命周期、薪酬，这些具有代表性的职业因子指标，及反映健康指标的因子:年龄、体质能力、心理能力作为计量管理者人力资源价值基础指标。经过SPSS 数据分析，高级管理者人力资源价值隐性因子总体描述性统计如下表 经过统计分析，分别得到具体指标的平均值和标准差。例如:学历因素的平均得分为 4.74 分(基本赞同)，标准差为 1.281，标准差较大，总体而言学历的作用比较显著，但由于其标准差较大，因此学历在高级管理者人力资本价值中所体现的作用仍有较大的差异。 1.2 隐性因子指标的相关性判定 相关系数实际上反映的是公共因子起作用的空间。偏相关系数反映的是特殊因子起作用的空间。在进行相关矩阵检验时采取KMO 样本测度和巴特利特球体检验法。KMO 越接近 1，越适合做公共因子分析。KMO 过小，不适合于作因子分析。数据是否做因子分析，一般采用如下判断:KMO 在0.9 以上，非常适合;0.8-0.9, 很适合;0.7-0.8，适合;0.6-0.7，不太适合;0.5-0.6，很勉强;0.5 以下不适合。利用 SPSS 分析后高级管理者人力资源价值隐性因子的相关性检验如表隐性因子的相关性说明:KMO 样本测度的结果为KMO 值等于0.628，一般来说，当KMO 样本测度大于0.6 的时候，此组数据适合做因子分析，巴特利特球体检验 (Bartlett'sTestofSphericity)的了统计值的显著性概率输出结果为<1%。通过 KMO 样本测度和巴特利特球体检验的测算结果，表明本文选取的各代表隐性因子指标，适合采用因子分析法进行统计分析。 1.3 利用 SPSS 软件提取领导隐性指标的公共因子 得到初始载荷矩阵和公共因子之后，为了能够能更好地解释公共因子，案例 对载荷矩阵进行旋转，案例选用的是 Varimax(方差最大正交旋转)，旋转后的因子载荷矩阵及因子得分系数都发生了变化，因子载荷矩阵中的元素更趋向 0 或者正负1。在估计因子载荷矩阵和特性方差矩阵时，选用的方法 为主成分分析法，统计分析的结果见下表: 旋转后的高级管理者人力资源价值隐性因子载荷矩阵，可以获得因子的代表性指标:在旋转后的因子荷重矩阵中，案例选取那些荷重较大的原始指标作为对应因子的代表性指标。 教育投资因子:选取学历、天赋指标作为因子4 的代表性指标;在因子4 中，管理者的学历、天赋指标表现了管理者的受教育程度及在先天潜能的要素，故将其称为教育投资因子。 个体能力因子:选取心理能力、体质能力指标作为因子 3 的代表性指标;组织行为学对个体的研究结论表明:能力(ability)指的是个体能够成功完成各项工作的可能性。它是对个体现在所能做的事情的一种评估。一个人的总体能力分为心理能力和体质能力，故将其合称为个体能力因子。 工作经验因子:选取任职时间、薪酬、年龄指标作为因子 2 的代表性指标，表现的是跟工作经历相关的要素，故称其工作经验因子。 职业因子:选取社会资本、职业背景、职业生命周期作为因子 1 的代表性指标，因其指标选表现了与管理者职业相关的要素，案例将其称为职业因子。 通过上述分析，案例得到关于隐性指标的四个公共因子分别是:教育投资因子个体能力因子、工作经验因子及职业因子。 1.4 隐性指标公共因子的方差贡献率分析 案例中公共因子方差贡献率分析的目的在于:分析提出的公共因子代表原始指标的程度。即分别分析了教育投资因子、个体能力因子、工作经验因子及职业因子对原隐性因子10 个指标的反映程度。具体分析的分析结果见下表: 各公共因子方差贡献率分析结果说明:根据因子方差分析表可知，因子 1 的其方差贡献率为23.76%;因子2 的方差贡献率为 11.77%;因子 4 的方差贡献率为 10.29%。这12.89%;因子3 的方差贡献率为 四个因子能反映原来 10 个指标所描述特征的58.71%。 1.5 根据因子系数得分表确定隐性指标公共因子的权重比例 案例通过旋转后的高级管理者人力资源价值隐性因子载荷矩阵和高级管理者人力资源价值隐性因子方差分析表得到了各个公共因子及各因子的对隐性因子的方差贡献率。经过进一步分析，通过隐性因子因子得分矩阵表则可以对各个因子赋予相应权重。 分析结果说明:根据表4.7 在因子分析中得到的因子系数得分矩阵，通过归一化处理，对教育投资因子、个体能力因子、工作经验因子及职业因子的赋予权重如下: 职 业 因 子=31.67%社会资本+36.66%职业背景+31.67%职业生命周期 工作经验因子=30.39%任职时间+34.10%薪酬+35.51%年龄 个人体能因子=59.5%体质能力+40.5%心理能力 教育投资因子=53.14%学历+46.86%天赋 综上所述，案例通过对旋转后的高级管理者人力资源价值隐性因子载荷矩阵，确定了反映隐性因子指标的四个公共因子分别为:教育投资因子、个体能力因子、工作经验因子及职业因子。通过隐性因子因子得分矩阵表，确定了各公共因子的权重构成比例。 2、领导管理指标公共指标筛选 高级管理者人力资源价值领导管理因子，反映了管理者在生产经营过程中的领导和管理技能。 2.1 领导管理因子分析及统计性描述 案例分析了高级管理者人力资源价值的理论及特性基础上，经过仔细甄选选用了战略决策能力、风险承受能力、人力资源管理能力、创新能力，这些具有代表性指标反映高级管理者领导能力;沟通能力、组织能力、团队协作能力作为管理因子的指标;及反映高级管理者今后发展空间的拓展因子包括:领导能力、学习能力、洞察能力。经过 SPSS 数据分析，高级管理者人力资源价值领导管理因子总体描述性统计如下表: 经过统计分析，分别得到具体指标的平均值和标准差。例如:领导能力因素 的平均得分为6.17 分(赞同)，标准差为0.943,标准差中等，总体而言领导能力的作用较为显著，但由于其标准差适中，因此领导在高级管理者人力资本价值中所体现的作用存在一定差异性，但差异性相对不大。 2.2 领导管理因子指标 的相关性判定 相关系数实际上反映的是公共因子起作用的空间。偏相关系数反映的是特殊因子起作用的空间。在进行相关矩阵检验时采取KMO 样本测度和巴特利特球体检验法。KMO 越接近 1，越适合做公共因子分析。KMO 过小，不适合于作因子分析。数据是否做因子分析，一般采用如下判断:KMO 在0.9 以上，非常适合;0.8-0.9, 很适合;0.7-0.8，适合;0.6-0.7，不太适合;0.5-0.6，很勉强;0.5 以下，不适合。利用 SPSS 分析后高级管理者人力资源价值领导管理因子的相关性检验如下表: 领导管理因子的相关性说明:KMO 样本测度的结果为KMO 值等于0.809，当 KMO 样本测度大于 0.8 的时候，此组数据非常适合做因子分析，巴特利特球体检验(Bartlett'sTestofSphericity)的了统计值的显著性概率输出结果为<1%。通过KMO 样本测度和巴特利特球体检验的测算结果，表明案例选取的各代表领导管理因子指标，适合采用因子分析法进行统计分析。 2.3 利用 SPSS 软件提取领导管理指标的公共因子 得到初始载荷矩阵和公共因子之后，为了能够能更好地解释公共因子，案例 对载荷矩阵进行旋转，选用的是 Varimax(方差最大正交旋转)，旋转后的因子载荷矩阵及因子得分系数都发生了变化，因子载荷矩阵中的元素更趋向0 或者正负1。在估计因子载荷矩阵和特性方差矩阵时，选用的方法为主成分分析法，统计分析的结果见表 旋转后的高级管理者人力资源价值领导管理因子载荷矩阵，可以获得因子的代表性指标:在旋转后的因子荷重矩阵中，案例选取那些荷重较大的原始指标作为对应因子的代表性指标。 领导技能因子:选取战略决策能力指标、风险承受能力指标、人 1 的代表性指标，在因子 1 中，力资源管理能力指标、创新能力指标作为因子 各个指标都表现了管理者的领导技能的要素，故将其称为领导技能因子; 管理因子:选取沟通能力指标、组织能力指标、团队协作能力指标作为因子 2 的代表性指标，在因子 2 中各个指标都表现了管理者管理能力，故将其称之为管理因子。 拓展因子:选取领导能力、学习能力指标作为因子 3 的代表性指标， 因子 3 中的领导能力指标、学习能力指标、洞察能力指标表现了管理者在今后领导管理方面的拓展能力，故将其称之为拓展因子。 通过上述分析，案例得到关于领导者管理指标的三个公共因子分别是:领导技能因子、管理因子、拓展因子。 2.4 领导管理指标公共因子的方差贡献率分析 案例中公共因子方差贡献率分析的目的在于:分析提出的公共因子代表原始指标的程度。即分别分析了领导技能因子、管理因子、拓展因子，对原领导管理因子10 个指标的反映程度。具体分析分析结果见表: 各公共因子方差贡献率分析结果说明:根据因子方差分析表可知，因子 1 的其方差贡献率为22.99%;因子2 的方差贡献率为21.09%;因子3 的方差贡献率为19.72%。这三个因子能反映原来 10 个指标所描述特征的 63.79%。另外，通过分析高级管理人力资源价值领导管理因子协方差矩阵，可以判断提出的公共因子是否存在重复信息，若无重复信息则可以用这三个公共因子衡量领导者的管理水平。 根据表 4.12 的因子协方差矩阵可知，三个主要因子已经相互正交，这三个因子在衡量管理者领导管理能力指标技能存量时己经没有重复信息，因此，案例可以使用这三个因子来衡量高级管理者的领导管理水平。 2.5 根据因子系数得分表确定领导管理指标公共因子的权重比例 案例通过旋转后的高级管理者人力资源价值领导因子载荷矩阵和高级管理者人力资源价值领导管理因子方差分析表得到了各个公共因子及各因子的对领导因子的方差贡献率。经过进一步分析，通过领导管理因子因子得分矩阵表，则可以对各个因子赋予相应权重。 分析结果说明:根据表 4.13 在因子分析中得到的因子系数得分矩阵，通过归一化处理，对领导技能因子、管理因子、拓展因子的赋予权重如下: 领导能力因子=18.53%战略决策能力+26.57%风险承受能力+32.66%人力资源管理能力+22.24%创新能力 管理因子=31.02%沟通能力+36.65%组织能力+32.33%团队协作能力 拓展因子=25.36%创新能力+38.60%学习能力+36.04%洞察能力 综上所述，案例通过对旋转后的高级管理者人力资源价值领导管理因子载荷矩阵，确定了反映领导管理因子指标的三个公共因子分别为:领导技能因子、管理因子、拓展因子。通过领导管理因子因子得分矩阵表，确定了各公共因子的权重构成比例。 3、个体与组织环境指标公共因子筛选 高级管理者人力资源价值个体与组织环境因子，反映了管理者本身的素质和人格特质及所在的组织环境对高级管理者人力资源水平发挥的影响。 3.1 个体与组织环境指标分析及统计性描述 案例分析了高级管理者人力资源价值的理论及特性基础上，经过仔细甄选，选用了价值观、忠诚感、道德行为、敬业精神，这些具有代表性个体潜能发挥指标，反映高级管理者领导的素质对今后人力资源价值发挥程度的影响;选取乐观自信、理智、情绪稳定来反映人格特质对今后管理水平的发挥的影响;高级管理者所处的组织环境也决定着高级管理人力资源价值水平的发挥，案例选用了企业规模和职位这两个反映组织环境对管理者影响的因子。经过 SPSS 数据分析，高级管理者人力资源价值个体与组织环境因子因子总体描述性统计如表经过统计分析，分别得到具体指标的平均值和标准差。例如:价值观因素的平均得分为 5.75 分(赞同)，标准差为 1.004，标准差偏高，总体而言价值观的作用比较显著，但由于其标准差偏高，因此价值观在高级管理者人力资本价值中所体现的作用存在一定的差异 3.2 个体与组织环境因子指标的相关性判定 相关系数实际上反映的是公共性。 因子起作用的空间。偏相关系数反映的是特殊因子起作用的空间。在进行相关矩阵检验时采取KMO 样本测度和巴特利特球体检验法。KMO 越接近 1，越适合做公共因子分析。KMO 过小，不适合于作因子分析。数据是否做因子分析，一般采用如下判断:KMO 在0.9 以上，非常适合;0.8-0.9，很适合;0.7-0.8，适合;0.6-0.7，不太适合;0.5-0.6，很勉强;0.5 以下不适合。利用 SPSS 分析后高级管理者人力资源价值个体与组织环境因子的相关性检验如下表: 个体与组织环境因子的相关性说明:KMO 样本测度的结果为:KMO 值等于 0.656，当 KMO 样本测度大于 0.6 的时候，此组数据适合做因子分析，巴特利特球体检验(Bartlett'sTestofSphericity)的了统计值的显著性概率输出结果为<1%。通过 KMO 样本测度和巴特利特球体检验的测算结果，表明案例选取的各代表个体与组织环境因子指标，适合采用因子分析法进行统计分析。 3.3 利用 SPSS 软件提取个体与组织环境指标的公共因子 案例选用的是 Varimax(方差最大正交旋转)，旋转后的因子载荷矩阵及因子得分系数都发生了变化，因子载荷矩阵中的元素更趋向0 或者正负1。在估计因子载荷矩阵和特性方差矩阵时，选用的方法为主成分分析法，统计分析的结果见表 旋转后的高级管理者人力资源价值个体与组织环境因子载荷矩阵，可以获得因子的代表性指标:在旋转后的因子荷重矩阵中，案例选取那些荷重较大的原始指标作为对应因子的代表性指标。 领导素质因子:选取价值观指标、忠诚感指标、道德行为指标、敬业精神指标作为因子 1 的代表性指标，在因子 1 中，各个指标都表现了管理者的领导素质的要素，故将其称为领导素质因子; 人格特质及组织环境因子:选取乐观自信指标、理智指标、情绪稳定能力指标表明了高级管理者人格特质因子，企业规模指标、职位指标反映了高级管理者所在的组织环境对管理者的影响为因子 2 的代表性指标，故将其称之为人格特质及组织环境因子。 通过上述分析，案例得到关于个体与组织环境的三个公共因子分别是:领导素质因子及人格特质及组织环境因 子。 3.4 个体与组织环境公共因子的方差贡献率分析 案例中公共因子方差贡献率分析的目的在于:分析人力资源价值计量指标中各因子作用大小的程度，即分别分析了领导素质因子及人格特质及组织环境因子，对原个体与组织环境因子9 个指标的反映程度。具体分析结果见表4.17: 各公共因子方差贡献率分析结果说明:根据因子方差分析表可知:因子 1 的其方差贡献率为22.64%;因子2 的方差贡献率为20.55%。这两个因子能反映原来9 个指标所描述特征的 50%。另外，通过分析高级管理人力资源价值个体与组织环境因子协方差矩阵，可以判断提出的公共因子是否存在重复信息，若无重复信息则可以用这两个公共因子衡量领导者的管理水平。 根据表 4.18 的因子协方差矩阵可知，两个主要因子已经相互正交，这两个因子在衡量管理者个体与组织环境因子技能存量时己经没有重复信息，因此，案例可以使用这两个因子来衡量高级管理者的个体与组织环境对管理者的影响。 3.5 根据因子系数得分表确定个体与组织环境指标公共因子的权重比例 案例通过旋转后的高级管理者人力资源价值个体与组织环境因子载荷矩阵和高级管理者人力资源价值个体与组织环境因子方差分析表得到了各个公共因子及各因子的对个体与组织环境因子的方差贡献率。经过进一步分析，通过个体与组织环境因子因子得分矩阵表，则可以对各个因子赋予相应权重。 分析结果说明:根据表 4.19 在因子分析中得到的因子系数得分矩阵，通过归一化处理，对领导素质因子及人格特质及组织环境因子赋予权重如下: 领导素质因子 =18.89%价值观+27.64%忠诚感+27.88%道德行为+25.59%敬业精神 人格特质及组 企业规模织环境因子=14.54%乐观自信+18.68%理智+17.11%情绪稳定 +26.32%+23.35%职位 综上所述，案例通过对旋转后的高级管理者人力资源价值个体与组织环境因子载荷矩阵，确定了反映个体与组织环境因子指标的两个公共因子分别为:领导素质因子及人格特质及组织环境因子。通过个体与组织环境因子因子得分矩阵表，确定了各公共因子的权重构成比例。 五、结果分析 案例首先应用因子分析法分别对隐性指标因子、领导管理因子、个体与组织环境因子进行了公共因子筛选，确定了评价高级管理者人力资源价值的 9 个公共因子，它们分别是:领导能力因子、管理因子、拓展因子、职业因子、工作经验因子、教育投资因子、个人体能因子、领导素质因子、人格特质及组织环境因子。验证了各公共因子可以较好的反映高级管理者人力资源价值，并通过因子系数得分矩阵确定了各个公共因子的构成比例如下: 职 业 因 子 =31.67%社会资本+36.66%职业背景+31.67%职业生命周期 工作经验因子 =30.39%任职时间+34.10%薪酬+35.51%年龄 个人体能因子 =59.5%体质能力+40.5%心理能力 教育投资因子 =53.14%学历+46.86%天赋 领导能力因子 = 18.53%战略决策能力+26.57%风险承受能力+32.66%人力资源管理能力 +22.24%创新能力 管理因子 =31.02%沟通能力+36.65%组织能力+32.33%团队协作能力 拓展因子 =25.36%创新能力+38.60%学习能力+36.04%洞察能力 领导素质因子 = 18.89%价值观+27.64%忠诚感+27.88%道德行为+25.59%敬业精神 人格特质及组织环境因子=14.54%乐观自信+18.68%理智+17.11%情绪稳定+26.32%企业规模+23.35%职位 六、简单应用举例——高级管理人员的选拔 思路:如下图 求得每位被考核人员的平均总得分 根据各位被考核人员平均总得分排序 各位专家分别利用打分表对每位被考核人员打分(见下表) 根据所得相关权重汇总每位专家关于每位被考核人员的总得分 专家打分表如下表所示 编号 指标 非常好 很好 好 比较好 一般 比 较差 差 很差 非 常差 1 学历 2 天赋 3 社会资本 4 任职时间 5 职业背景 6 职业生命周期 7 薪酬 8 年龄 9 体质能力 10 心理能力 11 领导能力 12 战略决策能力 13 风 险承受能力 14 人力资源管理能力 15 创新能力 16 学习能力 17 洞察能力 18 沟通能力 19 组织能力 20 团队协作能力 21 价值观 22 忠诚感 23 道德行为 24 敬业精神 25 乐观自信 专家打分表 20 位专家对其中一位被考核者打分如下表所示: 说明:以上 9 个公共因子中有两个指标完全是由客观指标数据构成，这两个公共因子是:职业因子和工作因子。所以每位专家关于这两项因子的打分结果是一样的。最后根据因子的权重确定最后得分。 26 理智 27 情绪稳定 28 企业规模 29 职位 下面红色字体内容是赠送的工作 总结 初级经济法重点总结下载党员个人总结TXt高中句型全总结.doc高中句型全总结.doc理论力学知识点总结pdf 模版， 不需要的朋友下载后可以编辑删除～～谢 谢～～ 【企业会计主管工作总结(一)】 今年较好的完成了本年度的会计工作。我的主要工作是做报社的主管会计、核算预算外收入、合并四家报表。在记帐、算帐、报帐的全部过程中无差错。收入收款376万元，报销、 发工资、发稿费等***万元。处理原始凭证****多份，作记帐凭证****余份，并对其进行逐一审核，逐笔记录、逐步核算。记帐多达*****余笔。做到了帐帐相符、帐实相符、帐表相符。 在收款时，认真开收据，认真清点现金，填写支票，及时送存银行，使款项能及时到达我户，避免了许多不安全因素。 报销时认真审核原始凭证，严格遵守财务制度，热情的解答同志们的问题。报社的财务工作比较零碎，不仅要发工资，报销一些正常的业务支出，每月还要发几拾笔的稿费、业务费、考勤奖、好稿件奖等。大到上万元，小到一元两元，发工资时，我认真审核，及时开支票送银行，尽快的把钱落到同志们的帐户上。发稿费、业务费时，无论大钱小钱，从来不嫌麻烦，一笔一笔把几拾笔的业务费稿费发到同志们或投稿人手上，无论大家什么时间来，我都热情接待。如有汇款借款等业务，我都积极筹备，从不会因为我的失误而影响集体的工作。 做会计凭证认真细致，摘要填写简单明了，比较熟练比较正确的运用会计科目。记帐仔细、认真、规范，帐目清细明了，条理分明。月末结帐作报表从不马虎，总是认真核对每项数字。报表及时，数据准确详实。为领导经营决策提供了真实可靠的依据。 我还负责管理报社的印鉴、发票和一些证件等。发票的领用、印鉴的使用，我都建立了缴销手续，进行了严格的管理避免了因管理不善造成的损失。 现金管理日清月结，不怕麻烦，当日发生的业务当日处理帐务，及时提款存款，库存现金一般在2000元以下。严格遵守规章制度，避免了不安全因素。帐本、帐表、凭证干净整齐规范。体现出了严肃、认真的精神面貌。 每月都要认真的审核预算外收入，汇总全局四家报表。汇总报表很重要，报表上的数据反映了我局所有的收入、支出等财务状况，汇总时必须认真仔细，我总是算一遍又一遍，直到核对无误，确信数字准确、一丝不差。再把它打印七份，装订起来。整整齐齐的报给领导、财政局、银行等部门。 今年8月份，局领导组织了审计小组，对局机关和各台的帐务进行了检查审计。我参加了审计小组，并加班加点的帐务进行了检查，圆满的完成了领导交给的任务。我所管理的报社的帐务，也接受了审计小组的检查。并且在帐务管理方面顺利的通过了检查。 今后我要发扬成绩，克服缺点，努力工作，认真钻研业务，更加主动热情的为大家服务，使帐务管理更加科学、更加规范。使自己的工作水平再上一个台阶，以饱满的热情，良好的精神状态进入2008年。 【企业会计主管工作总结(二)】 在过去的2013年里，从初进弘泰公司至现今，足有十个月的时间。在这十个月的时间里面，个人能力飞跃性的提升，暂且不论。但是，个人成长还是有的。这也得力于公司的信任和培养。下面对个人工作职责作一些简单的总结和评价。 在公司里，本人担任内务的职位，主要负责开单与出纳工作。还有其他一些展厅日常工作的监督，也在个人的工作范畴内，分类总结如下: 1、开单 此项工作需要做到足够的仔细、认真、谨慎。对于产品的专业知识也要有一定的认知。如此一来，就能避免很多工作上的失误。还需特别注意数据方面的。对于这份工作，我需要提升的地方还有很多，例如:应更仔细认真，尽量避免出错;效率的提升，仍需加强。做到更快更准，才是最终目标! 2、出纳 展厅日常收支工作管理，做到数目清晰明确，日清月结。做好登记明细，以免出现疏漏。当天收支情况及时输入电脑。在过去的半年里，做得未够好，来年必须完善。 以上是职责范围内最主要的工作，毋需置疑，必需竭尽所能做到最好!此外，还有很多展厅的日常工作需要注意。包括:早会记录、展厅人员出入登记、客流量登记、电脑日常工作的维护、公司q群信息的及时传达。另外还有展厅样板的维护:样板的出仓，必须经过公司的审批，做好登记以及相关的手续，展厅的出仓样板，需及时作好补充。还有展厅卫生的维护，属于个人负责的卫生区域，必须每天做到位，龙头、五金配件的维护，每月至少打蜡一次。这些工作尽管琐碎，但是，却高度体现个人的工作责任心。力所能及的事，更需要在细节上完善。因此，养成良好的工作习惯，非常必要。 以上工作总结不尽详细，并且，日常工作中也有诸多疏漏的地方。希望在这次对于过往工作的审视中，获得经验和教训，来年逐步完善! 延伸阅读篇: 工作总结写作注意事项: 调查研究 总结的对象是过去做过的工作或完成的某项任务，进行总结时，要通过调查研究，努力掌握全面情况和了解整个工作过程，只有这样，才能进行全面总结，避免以偏概全。 热爱 热爱本职工作，事业心强，是做好工作的前提，也是搞好总结的基础。写总结涉及本职业务，如果对业务不熟悉，就难免言不及义。 实事求是 总结是对以往工作的评价，必须坚持实事求是的原则。就像陈云同志所说的那样，“是成绩就写成绩，是错误就写错误;是大错误就写大错误，是小错误就写小错误”。夸大成绩，报喜不报忧，违反作总结的目的的不良行为，我们应当摒弃。 【企业会计主管工作总结(三)】 2013年初岗位调整现在的我由一个普通员工成为一名主管会计，压力也相应的添加了!羡慕的眼神、支撑和赞许的话也听了不少!而我到觉得没什么，心里比较平静，心中似乎也没有什么可喜悦的!可能是因为上学就当过班干部，工作后也有从事过维护的岗位。又是一个新的起点新的开始，确实是个锻炼人的机会! 一、加深了对银行价值最大化的理会 何谓价值最大化，是指企业通过合理经营，采用最优的经营策略，充分思虑资金的时间价值和风险与报酬的联系，在保证企业长期稳定成长的基础上使企业总价值最大。通俗的讲，是把企业视同一项资产组合拿到“市场”去卖得到的价值最大化。“价值最大化”克服和防止了“规模最大化”、“质量最大化”目标的狭隘;“价值最大化”也不一样于利润最大化，它不仅反映以即期效益为核心的现实财务状况，也思虑了企业未来价值增长的成长潜力，它不仅计量了现实经营耗损和风险成本，也综合思虑了资本收益的要求，是银行经营安全性、流动性、效益性和成长性的高度统一。作为当代商业银行，必须树立价值最大化的经营理念，深刻识别和领会价值最大化理念的精髓，并探讨实现价值最大化的有效途径。咱们银行将“成为最具价值创造力的银行”确定为成长的远景。其实质就是要求咱们银行能持续保持优异的经营业绩，在国际通行的财务指标上达到领先水平;在市场价值的增长上达到同业领先水平;树立彻底的价值观，能够为股东、客户、员工和社会等利益有关者提供优厚的价值回报。 二、在实践中印证了理论，锻炼了能力。 拓展式训练不一样于竞技比赛、军事训练。它是一种培训，是一种通过每一私人的亲身参与、挑战自身的心里障碍从而取得提高的一种体验式培训。它以“先行后知”而区别与其他培训，精华就在于参与后的交流和领悟。通过拓展训练给我感悟最深的是一私人的力量是有限的，团队的力量是无限的，“1+1>2!”。一私人不可能圆满，但团队可以;每个角色都是优点缺点相伴相生，合作能弥补能力不足。成长的道路并不平坦，难处和挑战无处不在，有些是咱们难以想象的，有些是咱们不敢逾越的，但是团队可以完成只身一人不敢完成的任务，团队可以完成只身一人无法完成的任务。 三、模拟银行演练 2013年银行会计主管工作总结:在激烈的市场竞争环境下，商业银行经营要成功，必须具有比竞争对手学习得更快的能力，这才是独一持久的竞争优势。通过四天的“商业银行经营维护实战演练”，使咱们近距离地亲身体会和明白了西方股份制商业银行的运作模式及先进的经营理念，找到了商业银行经营维护理论与实践的结合点。从战略目标和实施策略的制定，到根据业务战略在存贷款业务、人力资源维护、市场营销、证券投资、财务维护等方面执行决策，再到每一个战略步骤的详细实施;使咱们真实体验了如何在市场竞争的环境下规避和控制风险，如何优化业务、量化培训、抢占市场、争得先机，全力实现银行价值最大化和股东价值最大化。 更加深刻的理会了银行价值最大化的经营理念。 模拟演练的最后结果反映在各家模拟银行在资本市场的股价(即各家银行的市场价值)上。在四天的模拟演练中，咱们切身体验了如何在市场竞争环境中去权衡“规模扩张”、“追求利润”、“资本对风险资产的约束”以及“资金流动性”的联系;体验了他们之间相互矛盾又相互依存的运动流程，理会了要实现“价值最大化”目标必须以“博弈”的要领去寻求“价值最大”的“平衡点”。更加深刻的领悟了“价值最大化”是银行经营安全性、流动性、效益性以及成长性的高度统一;价值最大化不仅是衡量业绩的指标，更是生存成长的基础，进而将其贯穿于全行经营维护的始终;而“以经济资本为核心的风险和效益约束机制”、“以经济添加值为核心的绩效评价和激励机制”是价值创造的两个核心机制。 圣诞节是西方的传统节日，在圣诞节当天，大部分天主教教堂都会在12月24日的耶诞夜，亦即12月25日凌晨举行子夜弥撒。下面是出国留学网为大家搜街整理的幼儿园圣诞节活动策划书，欢迎阅读与借鉴。 幼儿园圣诞活动策划书(一) 1、小朋友和家长老师之间神秘的互赠礼物的活动，提前抽签抽到另外的小朋友或者老师的名字，然后准备礼物，写上名字在圣诞前夜挂在圣诞树上，然后自己去找自己的礼物。 2、幼儿园举行了别具一格的快乐的总动员迎新年亲子活动，真真实实地让孩子感受到了迎新年的节日氛围，在孩子心灵深处留下了美好的回忆! 活动分两大部分:第一大部分是集体表演活动，由身穿圣诞服装的新年老爷爷和花枝招展的春姑娘主持节目，由幼儿教师扮成的斑点狗、蝴蝶仙子、小蚂蚁和天使姐姐一起带领幼儿唱起了快乐的歌、跳起了喜庆的舞。这让幼儿们感到仿佛来到了一个童话王国。第二大部分是亲子游戏，由家长带着自己的孩子到老师们事先安排好的游戏场地进行游戏。孩子们玩好一项游戏后，便有一份可爱的小礼品。更让孩子开心的是，新年老爷爷还背着他的神奇包来给小朋友送礼物，斑点狗、蝴蝶仙子、小蚂蚁和天使姐姐则到处给小朋友贴上美丽的贴纸。孩子们离开幼儿园时，新年老爷爷还在门口给他们送上一盒盒精美的蛋糕。就这样，孩子们度过了美丽的、快乐的、童话般的早晨。 3、结合圣诞节进行游戏活动《Merry Christmas》，教师将活动室布置成欢庆新年的样子，准备了圣诞树、礼物、音乐等，然后带领孩子很自然地在里面开展活动。游戏中进行了问候语Merry Christmas 的练习;句子I want„的练习;还学唱了新歌:《Happy new year》，活动很自然也很有意义。 4、在活动室的每一个角落都闪动着欢乐的烛光，身着圣诞礼服的主持人来到孩子们中间一声“圣诞Party开始喽!让我们一起来狂欢吧!孩子们齐声唱起趣了圣诞歌， 紧接着，孩子们纷纷戴上自制面具，顿时活动室中出现了各种各样的小动物，他们齐齐登场跳起了“兔子舞” 5、彩灯闪烁，在《同一首歌》的背景音乐声中，孩子们围着圣诞树把最美好的祝福送给了自己的亲人，当家长们看着载歌载舞的孩子、听着他们饱含真情的歌唱:“亲爱的爸爸妈妈你们辛苦了，又一年过去了，我们长大了，你们的呵护伴我们成长，今天我要说一声，谢谢你们啦!”分明看到家长眼中涌着的泪光，昔日不谙世事的孩子竟能如此乖巧、懂事，他们能没有丝丝感动? 圣诞老人和圣诞小童的到来，平添了几分圣诞的气息，他们一曲《Jingle bells》的精彩表演吸引全场人的注意，当孩子们看到盼望已久的圣诞礼物时，更是欢呼雀跃、兴奋不已，圣诞老人与孩子们亲切的拥抱、握手，在浓浓地问候声中，接受西方文化光泽而温馨的洗礼。 接下来的亲子游戏更是把活动推向了高潮，孩子与家长、家长与老师，在一个个童趣十足的游戏中增进了感情，“水果蹲”、“抢椅子”、“眉目传情”——他们忘乎所以的喊着、叫着、笑着、闹着，忘却了身份、忘却了场合、忘却了一切，全身心投入到活动之中„„ 1. 活动目标: (1) 通过活动让孩子们了解中西方国家的文化的差别，知道圣诞节是西方的重要节日，培养幼儿学英语的兴趣， (2) 给幼儿讲述圣诞节的来历，通过活动来体验圣诞节欢乐的气氛。能够和同伴共同分享节日的快乐 2.环境创设: (1)?圣诞树 这是圣诞节的主要装饰品，往圣诞树上挂满五颜六色的彩灯、礼物和纸花，圣诞气氛立刻就显现出来了。 ?树顶星 树顶星是插在圣诞树上的一颗星，就像是圣诞树的皇冠一样，有了树顶星的装扮，戴上“皇冠”的圣诞树也会颇具几分仙气。有的树顶星还可以充电发光，一闪一闪的非常夺目。 ?布偶 在装扮华丽的圣诞树的树枝上挂上一个个漂亮的圣诞小布偶，会让孩子们爱不释手。 ?雪花片 在绿色的圣诞树上挂满了各种色彩的装饰品后，你仍会感觉到好像少点东西。对了，就是洁白的雪花片(可用塑料泡沫代替)。同时还可以再买些大的雪花挂在屋顶，可以在房间中享受到大雪纷飞的感觉。 活动一、将每个窗口打扮起来，也是圣诞装饰重要的一项，它把人带进一个童话般的世界，用铁丝将松枝串扎在一起，挂在窗户周围，串上彩灯，或各色灯笼或在玻璃窗上喷上雪 花和“Merry Christmas!”的字样。 明亮的玻璃窗前，挂上圣诞花环、圣诞袜、圣诞铃铛、金银星星等小饰物，孩子们会特别的喜欢，孩子们很容易被环境所感染，所以学起英语来也是特别的感兴趣。 活动二、可用彩条在墙壁上围成一个圣诞小屋，还有小雪人等.欣赏学唱英语歌曲:《Jingle bells》;《 We wish you a Merry Christmas》 and 《happy New Year)并学说祝福语“Merry Christmas!” 活动三、请一名家长扮演圣诞老人，穿上圣诞老人的衣服，背上装有礼物的大包袱，给班里孩子发礼物，唱圣诞歌。孩子们一起表演并相互赠送礼物。 活动四、学习制作一个Christmas star，每个幼儿制作卡片并写上自己的名字，然后老师把它挂在墙壁上。 漂亮的圣诞树，神秘的礼物!让孩子们充满惊奇!让做爸爸妈妈的我们也回到了“童年”! 活动五、圣诞大聚餐，每个家庭准备一道拿手菜、10点半准到达班级，大家欢乐party!活动中让孩子懂得班级是一个集体，更是一个温馨的大家庭!活动中让孩子们懂得关心他人，学会分享! 幼儿园圣诞活动策划书(二) 一、活动名称:快乐的圣诞节 二、活动目标 1、了解西方的传统节目——圣诞节。 2、体验与老师、父母在一起欢度节日的幸福和快乐。 3、培养幼儿能勇敢的在集体面前展示和表现自己。 4、训练幼儿的观察能力及动手的灵活性。 三、活动准备 1、装饰有节日气氛的活动室，睡眠室及“圣诞节”墙饰。 2、大圣诞树一棵，成人圣诞服装一套，幼儿圣诞帽每人一顶。幼儿礼物每人一份，包装好并编上号。小奖品若干，智锦盒一个，内装若干智力题卡片。 3、即时贴剪成的“红色圆形”、“黄色半月形”、“绿色小松树形”，幼儿最少每人一套。即时贴剪成的红色三角形、粉色五瓣花、绿色半圆形，家长每人一套。分散地藏放在睡眠室的各个地方。例如:床边上，窗台上，玩具架内„„ 四、活动过程 (一)活动导入 1、教师:圣诞节到啦，我们和家长一起来庆祝圣诞节好不好?今天，小丑姐姐(另一名教师扮演)还特意举办了一个圣诞舞会，想邀请大家一起去跳舞。但小丑姐姐要求你们先做一个“寻宝”的游戏。大家快来听听我要告诉你们这个游戏怎么玩。 2、示范讲解“寻宝”玩法: 出示范例,请幼儿观察“娃娃”脸上有什么?都是些什么形状?什么颜色? 老师:老师把这些小卡片都藏在了寝室的各个地方，你们进去后要认真的、轻轻的去翻找。找到后，要快速将它揭下来贴在自己的脸上。然后到舞会门口请“服务员”检查正确后，可领一顶圣诞帽，带上后才能进入舞场去跳舞。 3、家长也同幼儿一样去“寻宝”，标志分别是红色三角形、粉色五瓣花、绿色半圆形。 4、幼儿、家长一起进行“寻宝”游戏(liuxue86.com)。 (二)圣诞舞会——圣诞快乐(互动舞蹈) 幼儿、家长寻找到“宝”后逐一进入“舞场”。一个跟一个拉在小丑姐姐后边，随着音乐一起跳《圣诞快乐》舞。 (三)智多星游戏 1、教师出示智力锦盒。说:我这个锦盒可神奇了，里面有许多神奇的游戏题卡，请小朋友上来摸一摸。根据题卡内容(如:谜语猜猜看、按数连线、九宫格„„)来表演，做对了，教师扮演)会奖励你一个小奖品。 2、“智多星”和幼儿进行摸题智力游戏。 (四)欣赏童话剧——圣诞节的来历 1、教师:小朋友，我们又跳舞又做游戏，来庆祝圣诞节，那你们知道圣诞树是怎么来的?圣诞老人是怎么来的吗? 2、下面请欣赏由我们班小朋友和家长一起共同表演的童话剧——圣诞节的来历。 (旁白-教师):很久很久以前，在一个非常寒冷的冬天，有一位可怜的乞丐(家长)，他又冷、又渴、又饿。<乞丐着破衣、拐杖出场>。他来到了一个村庄，遇到了一位富人(幼儿)和一位穷人(幼儿)<富人、穷人出场>。 乞丐(对着富人)说:我又渴又饿，你行行好，给我一点面包吃吧? 富人:我是富人，我很富有，我有的是面包、牛奶，就是不给你这个穷光蛋。并踢了乞丐一脚。 乞丐(艰难的站起来对穷人)说:我又渴又饿、又冷又累，请你行行好，给我一点面包吃吧? 穷人:我很贫穷，只有一片面包，但我愿意分一半给你。 幼儿钻进袋中，父(母)手提袋口前进跳，先到者为胜。 材料:布袋10只。 7)抓尾巴 家长驮着孩子，孩子腰间系着尾巴，孩子在家长的走动下去抓其他家庭孩子的尾巴，未被抓到尾巴的一组为胜。 材料:5个尾巴。 8)坐花轿贴五官(全家三人) 爸爸妈妈抬着孩子拿一种五官，孩子来操作粘贴后返回，由第二个家庭继续抬花轿贴五官，速度最快、完成最好的班级属于优胜者。 材料:圣诞老人头像，五官。 5、圣诞老人出场，发礼物 教师扮演圣诞老人出场，跟小朋友们打招呼，指导小朋友能正确说出:merrychristmsa，并给小朋友发礼物。 6、活动结束 在《圣诞快乐》的歌声中结束活动