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人员离职分析报告.doc

人员离职分析报告

tian相吉
2017-10-15 0人阅读 举报 0 0 暂无简介

简介:本文档为《人员离职分析报告doc》,可适用于综合领域

人员离职分析报告篇一:年度离职分析报告年度离职分析报告年度人员离职分析报告主要从员工流失与在公司服务年限、年龄、学历、离职人数、离职原因等几个维度进行分析。一、离职总概述:年月日到年月日期间共流失了名员工其中事务职人占比间接技能职人员人占比直接技能职人员人占比。二、人数分析、月离职人数分析:受今年公司订单的影响年年初订单比较多车间员工招聘人数多人员的流失相比较其它时间段要大。而年末的订单相结比较少故流失人数也较少(月份因公司订单减少的缘故加班时间较少造成车间比较多的人员提出离职)。、各部门离职情况分析:事务职的流失人员最多的是计划部达到人(部门总离职人员:人)直接技能职流失最多的是生产部(老)达到人(部门总离职人员:人)。、核心岗位分析:从图表反应出年月月公司核心技术岗位人员有人离职其中以开发部的核心岗位离职最多。在年开发部应该加强部门人员管理工作降低人员流失率。注:核心技术岗位包括结构工程师、项目组全体员工(不含文员)、品质工程师、技术支持工程师。三、离职人员信息分析、工作年限:以上图表反应出在公司服务期限在个月内的员工离职率较高其次是年到年的离职率相对较大服务期限越长的员工离职率越小。根据离职面谈数据得出分析:新进员工在刚进入一家新的公司的时候心理波动较大因为他在进入公司前可能会对公司有一种期盼或是一个理想的模式但在进入公司后可能会觉得现实公司与所理想的模式不太符合。因为只要稍受外界一点点情绪影响就会辞职又或者处于一个新的生活和工作环境的时候无法适应。车间现场管理人员(班长)与新进人员的勾通也造成了新进人员离职率高的原因现场管理人员在与员工的沟通上以及管理上要注意方法、方式以减轻员工的心里压力。生产员工反馈新入职员工比老员工的达成工时要低到手的工资不多也是造成离职的主要原因。、学历分析:以上图表反出初中学历的人员流失占比达到占比是最大。我公司属于制造业相对而言车间员工的流失会比较大而初中学历的人员主要集中在车间员工普通车间员工找工作成本低且工作容易找故流失较高。考虑到公司是国家级高新技术企业所以后续在招聘车间员工时尽早招聘高中或中专及以上的学历提升公司的学历结构。、年龄分析:以上图表反出在公司服务平均年龄在至岁的员工离职率最大比例达到。反之年龄越长的员工离职比率越小。分析得出结论:年龄在至岁年龄段的员工思想处在未完全成熟状态玩心重本就属于频繁跳槽的群体。而年龄处于岁、岁这阶段的员工正好与其职业心里发生冲突因此阶段的职业心里波动较大并且此年龄段深受阅历、金钱、爱情、地位、机会等个人因素影响总怀着一种“可以找到更好的工作”的心理而影响到辞职。而年龄超过岁以上的人员相对稳定则此年龄段人员处在一个思想都较为稳定的状态且大多数都有家庭有责任有家庭经济的压力。因此离职率相对稳定。四、离职原因分析:从年起人力资源部针对离职人员有做离职面谈在事务职员工中随机抽取人离职面谈做样本(占事务职总人数比重:)在技能职员工中随机抽取人离职面谈做样本(占技能职总人数比重:)。据统计分析主要离职原因如下:事务职类:从图表反应出:大部分的员工是因为工资偏低、发展空间有限找到更好而选择离职。说明员工选择离职时更多的是比较看重薪资待遇、发展空间方面等因素的考虑。因此公司在每年月份调薪时制订核心技术岗位薪酬时与市场行情相比要具有竞争力而一般职能类的岗位在制订薪酬时与市场中等薪酬保持一致即可。同时完善公司内部竞聘选拨机制针对一些基础类的管理岗位或文职类岗位建议从内部员工中提拨提高员工的工作积极性。技能职类:从图表反应出:大部分的技能职员工是因为工资偏低、工作时间太长而离职与上级相处不融洽而离职的比重占到说明相关部门的上级在与员工沟通的过程中沟通表达不正确也是造成技能职人员离职的一个重要原因。五、改善措施建议结合以上离职原因分析及公司发展现状从以下几方面提出改进建议试图在一定程度上增强公司员工的稳定性。、加强新员工试用期的跟踪管理工作:人力资源部与用人部门需定期跟进新入职员工在公司的表现用人部门要做好新员工岗前培训积极引导新员工融入新的环境。、完善公司各岗位的职位发展通道:让员工清楚知道本岗位的职位晋升方向同时加强对员工的专业知识及技能的培训。、招聘要方面:从年龄分布情况得知岁这一阶段的人员稳定性比较高所以针对在招聘车间一线员工时尽早优先录用高中或中专以上且年龄有岁左右的人员学历相对比较高接受新事务能力强(来自:WwWhnCCom唯才教育网:人员离职分析报告)很多。另外这一类人员有经济压力不会平凡的跳槽。、做好选、育、留才方面的政策:严控公司人才选拨的要求宁缺毋滥。同时对于绩效表现优异的员工给予适当的物质方面、精神方面的鼓励提高他们在公司的成就感。、继续完善员工文化活动的建设:年公司增加了员工座谈会让员工在座谈会各抒己见对于员工提出的合理诉求公司给予积极妥善的处理提高员工对公司的满意度。另外月中旬公司成立了支员工活动协会(登山队、篮球队、羽毛球、自行车队等)定期有组织户外活动加强了员工间沟通交流增加了员工对公司的凝聚力。因此在年公司要更好的把员工文化活动做好、做强。篇二:员工离职分析报告员工离职分析一、离职率统计(省略饼图)公司月日月日的离职率为,年同期员工离职率为其中职能部门离职率最高的为安全环保部、财会部、生产计划部和品质部工厂离职率最高的分别为:***分厂、****分厂和***分公司。分析:月关键岗位员工(含熟练技术工)离职人占比。以上数据看出离职率控制在低层(级及以下)说明公司管理基本处于一种良性的管理状况但是级以上员工离职率略有上升趋势值得关注。关键岗位人员离职原因汇总如下(附表)、试用期员工和试用期满但未满一年员工的离职率偏高A员工进入公司初期可能会感到现实和理想中的公司与他的期望不一致或者对企业文化或工作不适应外界稍有刺激或内部有矛盾就容易导致离职。B招聘质量和效率不高、新入职员工培养和安置机制不健全造成新人不满、内部淘汰倾向于新入职员工等。C以上数据分析给我们提供了工作根据:要加强新进员工关心,防止人员流失要发挥年限比较久员工的作用,加强对员工的榜样教育和工作的有效沟通。、老员工(年及以上)的离职率偏高需要着重考察不同职等、年限人员各种待遇政策级差是否足够结合老员工的流失率,给我们的结论:用事业、感情去挽留员工。四、离职原因分析分根析:据员工离职情况统计表显示月员工离职人数为人为员工主动离职员工离职的首要原因是工资待遇占到了离职原因的自己创业排第二占家庭原因(主要是离家较远已就近找到工作)占其他原因所占比重较小以上数据不难看出员工离职原因中收入水平仍然是最重要的因素。、本月值得关注的是***分厂因订单减少使员工待遇受到影响员工普遍存在不稳定情绪导致因待遇问题而离职人数增加、近几年城市建设加快有不少员工家里土地被政府征用而获得赔偿金在公司工作就为了混社保但是较大的工作压力促使部分打算混日子的员工离职重新找轻松的工作或者直接自己创业。、因家庭原因离职的员工也不占少数不少员工抱着‘’落叶归根‘’的想法回家修房子、相亲、结婚、子女入学等问题也影响一部分出门打工的员工再加上近年沿海一带普遍存在用工荒很多企业已经将产业线内迁再加上四川灾后重建政府推出更多的投资优惠政策许多知名企业纷纷选择在成都落户如富士康、戴尔等员工找工作变得更容易许多人选择就近找工作而离职应对策略、加快公司组织架构调整和人事调整尽快使工作走向正轨切实提高产量、订单不饱和期积极开展员工座谈、员工培训、劳动竞赛等丰富员工文化生活、增进团队凝聚力的活动。、可以根据实际情况适当给关键岗位员工加一定的薪资、加大人事考核力度,全面了解部门之间的相关工作,为公司储备人才和招聘合格员工,严格把握和选拔人员标准、加强和职能部门人员进行工作生活上的沟通,提高管理能力,了解部门人员的心理状况和生产状况,积极提出对策。、加强对离职员工的管理建立”回聘制度”鼓励“核心人才”回归。、将员工离职率纳入每月对基层干部的考核体系中。、关心年轻员工的婚配问题不用回家找对象提供就地取材找对象的途径(如举行单身联谊派对)子女入托就学问题落本地户口问题。篇三:离职分析报告离职分析报告年一、员工离职信息分析我们主要从离职员工流失率、在公司服务年限、职务级别、学历、离职原因等几个方面进行分析。根据公司自年月至年月期间公司员工的离职情况统计显示公司员工离职人数为人其中公司减员政策调整流失人出现合同终止情况流失人无法胜任工作流失人自愿性离职流失人。年率离职率为且本年度由于个人原因(如:健康、结婚、进修、自行创业、家庭因素)离职人离职率为。上述现象的出现是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。表离职员工汇总表备注:年离职人员明细:按照离职原因进行统计见附件。(一)离职员工在公司服务年限分析表离职员工服务年限分析表分析:本年度离职高峰期发生在员工进入公司初期。根据分析公司一年以下离职的员工占的比例为。一个员工在进入新公司后一年左右的时间最容易出现波动因为他在加入公司前对公司有一个期望或一个理想模式进入公司以后可能会感到现实的公司与他的期望是不一样的或者他对企业文化或工作不适应在这种情况下人容易变得浮躁或彷徨外界稍有刺激或内部突遇不顺员工会容易离职。再者自月开始生产车间由于项目生产的需要在原有定岗定编的基础上进行了扩编试用期内单位与个人双向选择不适合应招岗位的有人占不足一年的员工离职率应招岗位试用期内试用人员的流动性大是造成员工在进入新公司后不到一年离职率增加的主要原因。第二个离职高峰期发生在服务年限年以上占比。经过年多的积累员工个人能力、经验已有了一定的沉淀在这期间如果这个阶段公司不能激发起员工新的工作热情或者员工看不到职业发展机会他们会容易离开。加之佳隆公司的历史沿革比较久远年重组之后企业中有绝大部分前身企业的员工继续留任随着时间的推移部分老员工的身体、能力状况已经不能胜任现有的工作岗位部分老员工选择卸任回家享受天伦之乐同时公司对已经不符合岗位条件的老员工在月人员调整期间进行了劝退。以上三大原因是此阶段人员离职率相对较高的主要原因。(二)、离职人员学历结构分析表离职员工学历结构分析表分析:根据图表统计在离职员工中初中及以下学历比例为高中中专学历比例为这部分人群在公司组织架构中多为一线生产员工其文化程度不高不会过多的考虑长远的发展问题多是着眼于眼前的利益流动性比较大当公司的薪资福利不能达到其原本的期望时他不会过多的考虑公司是否给与其稳定的工作环境正规的社保福利等因素在同等强度劳动力作业的前提下他们更会愿意选择每日高报酬的临时工一旦找到比现有岗位工资高而且可以用他们的企业哪怕是临时工大部分存在这种想法的员工就会选择辞职。同样这类人群在社会上的应招面比较广当公司发现其不能胜任本职工作时公司会选择辞退。大专及本科以上学历离职率在大专及以上的人员流失一方面是因为这部分人员拥有一定的学历当他们在企业积累到经验时往往会觉得自己能力方面有了很大的提升如果公司不能激发起其工作热情或者员工看不到职业发展机会他们会容易离开。另一方面这部分人员多集中在重工机械两厂的技能人才上(人)占大专以上人员流失率的针对车间的数控操作工、钳工、焊工公司今年进行了扩编在新进人员时一方面陆续淘汰新入职技能偏差的人员一方面淘汰进入公司年但是劳动纪律不强、对公司集团归属感不强、技能相对老员工有所不足的人员这就出现大专以上技能人员的离职再者公司在月份进行人员调整时此部分被调整人员有人流失率占大专以上人员离职率的。(三)离职人数月度分布情况分析表离职员工月份分析表分析:针对各月离职人数及离职率统计状况截止年月份总离职人数为人其中月份、月份、月份员工离职率相对较高原因分析为:、本年度月初为春节春节后一个半月是员工发生思想异动最常见的时间段这一时间段是人才市场举行大型春季招聘会次数频繁、企业开始招聘新人或做人才储备的最佳阶段对已有思想异动的员工来说无疑是寻找新工作外部环境最佳的时间。这样就导致了年初月份员工离职率的增大。、月份离职人员占全年总离职人员的居全年之首。原因在于月份公司进行了人员调整调整后劝退的人数在月份离职总人数中占了的比重这是导致月份离职率高的直接原因。、其他几个月份员工离职率基本平稳。(四)离职人员年龄情况比较分析表离职员工年龄结构分析表分析:以上图表反出在公司服务平均年龄在岁的员工离职率最大岁以下的员工离职比率最小据调查得出结论:、年龄在岁年龄段的员工公司招聘人数本就不多其占公司总人数的比例非常小多为刚出校门的学徒工其思想还处在未完全成熟状态玩心重本就属于频繁跳槽的群体。、而年龄处于岁这阶段的员工占公司总人数的绝大比例而这部分人群的年龄段正处在与其职业心里发生冲突因此阶段的职业心里波动较大并且此年龄段深受阅历

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