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上传者: 足各齐待122 2017-11-15 评分 3 0 48 7 218 暂无简介 简介 举报

简介:本文档为《萌芽时期doc》,可适用于求职/职场领域,主题内容包含萌芽时期精品文档精品文档可以编辑修改等待你的下载管理教育文档萌芽时期(年)人力资源管理可以追溯至公元前世纪的汉谟拉比法典。这部法典中记录着在我们今天符等。

萌芽时期精品文档精品文档可以编辑修改等待你的下载管理教育文档萌芽时期(年)人力资源管理可以追溯至公元前世纪的汉谟拉比法典。这部法典中记录着在我们今天看来是最低工资标准的规定。继年威尼斯兵工厂之后出现了更为复杂的工资结构。当时根据所从事工作的自然情况将工资划分为计时工资率(perdiemrate)和计件工资率(perpieceworkrate)。科学管理时期(年一年)世纪初的年弗雷德里克泰勒(FrederickTaylor)提出了所谓的科学管理原理并有意地把管理看作是一门独立的学科领域并使这门学科专业化。事实上在此期间"效率专家"(efficiencyexpert)这一术语出现了科学管理理论强调改进工作并为此引入了时间一动作研究去掉任何多余的动作以提高工作效率。在年亨利法约尔(HenriFayol)提出了过程管理方法。这种科学管理方法的主要特点是把强调改进工人的工作绩效转变到强调提高管理技能技巧(skills)上来。后来埃尔顿梅约(EltonMayo)于l年进行工作研究。他以加利福尼亚州霍桑的西方电气公司为背景进行试验。这一著名的霍桑试验研究表明由于员工认识到参与试验的重要性即使在不利于身体健康的环境中进行工作他们的劳动效率也不会降低。这说明激励对劳动生产率具有重要的作用。精品文档可以编辑修改等待你的下载管理教育文档精品文档精品文档可以编辑修改等待你的下载管理教育文档人际关系时期(年一年)这一时期的主要标志也许就是西伯拉罕马斯洛(AbrahamMaslow)于年提出的人类需要层次理论。这一理论提出员工(实际上是任何个人包括职业性的和非职业性的)在其生活的不同阶段可能处在不同的需要层次上。因此明智的管理者应该了解每一位下属的需要层次以个人需求为基础进行激励从而达到更高的劳动生产率水平。然而这一理论有两个根本性的局限:()这一理论假定在较低层次的需要满足以后才能上升到较高层次的需要。尽管这在技术上是真实的然而各种需要的满足不仅具有先后顺序事实上还具有并存性。一个人尽管还没有满足安全需要就可能已经满足了其自尊的需要。()这一理论假定各种需要的顺序是准确的和适用的。很清楚的是文化会使以上假设产生差异。一个典型欧洲血统的美国人可能在先满足生存需要之后才去追求自我实现的需要。与此正好相反一个典型的印度人却是尽管他(她)将要饿死也要去实现自身的价值。人本心理学时期(年一年)在这年期间VH。佛隆(V。HVroom)、波特(Porter)、劳勒(Lawler)和其他人撰写了大量有关"期望值"理论的文章主张通过使用适当的激励手段管理者能够有效地激励员工达到预期的目标。与此同时精品文档可以编辑修改等待你的下载管理教育文档精品文档精品文档可以编辑修改等待你的下载管理教育文档劳伦斯(Lawrence)、洛奇(Lorsch)和其他人发表了大量有关"权变理论"的文章他们指出:不存在普遍适用的"最好的模式"或唯一的管理方式应当依赖于特定的环境而定。管理风格甚至于不排除所谓的"对待傻瓜蛋"的方式(KITA方式一KickInTheAss意为:死罢蠢驴~)。赫茨伯格(Herzberg)采用了这一术语时指出为了处理某一特殊类型的工人或工作环境即使是对好人有时也不得不使用一种较为严厉的管理方式。我们如何测量与人的个性类型有关的管理方式或工作方式呢,在世纪年代初迈尔斯(Myers)和布里格斯(Briggs)夫妇俩提出一种在人力资源领域里最常用的测试工具即"迈尔斯布里桔斯个性类型目录"(MBTI)。这种工具以卡尔伽格(CarlJung)的"心理形象论"为基础根据四个方面的特征人们可对自己的个性进行自我检验从而形成种不同的组合即种可能的个性类型:,与环境相互影响的外向型与内省的内向型相对应,概念化思考与内在真情实感相结合的直觉型与根据外在变化环境而思考的感觉型相对应,强调个人评价的感情型与客观务实的思考型相对应,无预定目标的理解型与有目标范围做事的判断型相对应。系统管理时期(年一)精品文档可以编辑修改等待你的下载管理教育文档精品文档精品文档可以编辑修改等待你的下载管理教育文档系统管理时期几乎与主题为"全面质量管理"的时期相一致。"全面质量管理"的理论基石包括持续改进制定长期目标授与雇员权力利用团队精神等方法。那些杰出的"全面质量管理"(IOM)的权威们虽然在"怎样完成工作"的方式上观点有所不同但他们都一致地认为:"第一次就做好"(doitrightthefirsttime)并且满足甚至超过顾客的期望是必需的。"第一次就做好"同以顾客为中心是一致的除了这一事实之外纠正或消除缺陷所花的费用同事先就避免缺陷所花的费用相比前者比后者要大得多。全面质量管理权威菲利普克劳斯比(PhilipCrosby)认为纠正或消除缺陷所花的费用约占总收入的四分之一。"水平比较法"(benchmarking)是全面质量管理中广泛使用的一个概念。它鼓励管理者去观察其他组织同行的做法并从中学到改善自己组织绩效的方法。人们也许会说竞争者不可能同其竞争对手共享这些方法然而在集团内或者不相关的行业却是可能的。你向同行要求获得信息也应该为你的同行提供相类似的信息。这是规矩。与全面质量管理相关的一个经常出现的现象是缩短生产周期。在生产过程中通过减少失误和返工时间一批产品就能更快地生产出来更早地投入市场。与此相同的是要强调任务的价值或者效用为了实现这一目的据说摩托罗拉(Motorola)公司的一位质量专家就在他的语音信箱上留言道:"如果你所说的能够增加你或我的价值就请精品文档可以编辑修改等待你的下载管理教育文档精品文档精品文档可以编辑修改等待你的下载管理教育文档留言如果不是现在就请挂断电话~"日本制造业的巨大成功在很大程度上应归功于全面质量管理方面的努力。"全面质量管理"是早年由美国人爱德华兹戴明(WEdwordsDeming)介绍到日本的。美国在这方面的表现相对不佳。我们知道事实上戴明在日本受到日本人如此的尊敬以致于多年前日本科技联盟(theJapaneseUnionofScientistsandEngineers)设立了以他的名字命名的、最有声望的国家质量控制奖:戴明奖以表示对他的尊重。此外只有获得戴明奖的人才有资格入选此后年设立的日本质量控制奖(TheJapanQualityControlAward)。戴明(年去世译者注)拒绝与没能很好地学习他的方法的经理们合作。戴明的主要观点是:,赶走恐惧感,摆脱数字式的目标(如定额),在职培训,淡化短期利润过了年左右菲利普克劳斯比(PhilipCrosby)在质量控制中推广"无缺陷"(Zerodefects)方法。这种方法是把百分之百的无缺陷作为目标。克劳斯比认为:建立"可以接受"的缺陷水平必然会导致自我满足于这一水平的结果。如果员工知道在某一缺陷水平上是"可行"的精品文档可以编辑修改等待你的下载管理教育文档精品文档精品文档可以编辑修改等待你的下载管理教育文档话他们就会把这一缺陷水平作为"标准"。当然这个标准只是次优的。关于克劳斯比有这样一个故事:在出席他女儿的豪华婚礼时即使只是一杯贺酒他也没有喝。他解释说:"无缺陷"。因为当时他正在节食如果在一个特殊的场合就犯戒会造成无缺陷上的小错误。需要说明的是无缺陷还涉及到一个跨文化的理念。迄今为止它可以用作一种"推销观点"让顾客接受。在某些文化中无缺陷是异化的概念与人们认为人的身上存在着缺点的信仰不同。所以具有讽刺意味的是无缺陷方针使组织在更好地满足顾客要求的同时与顾客的交流却不像预期的那样成功。与戴明同时代的约瑟夫朱兰(JosephJuran)把"顾客"这一概念扩展到企业实体内部例如相互协作的工作之间。在生产线上当工人A传递给工人B一件未完工的产品时工人B就成为工人A的"顾客"。实际上组织内任何一个接受帮助和服务的人都可以把别人看成是"顾客"。朱兰强调了解决问题小组和"头脑风暴"小组的作用和价值。与戴明不同的是朱兰认为恐惧能产生积极的激励效果。在年威廉奥奇(WilliamOuchi)提出了Z理论的概念它融合了美国和日本的管理风格(这也许是前面所述的X理论和Y理论的混和物)。他所提出的Z理论包括各层次的管理人员和所有工人进行质量控制活动理解组织目标减少分工和利润分配方面的内容。精品文档可以编辑修改等待你的下载管理教育文档精品文档精品文档可以编辑修改等待你的下载管理教育文档人力资源管理是一门新兴的学科问世于世纪年代末。人力资源管理的历史虽然不长但人事管理的思想却源远流长。从时间上看从世纪末开始的工业革命一直到世纪年代这一时期被称为传统的人事管理阶段。从世纪年代末以来人事管理让位于人力资源管理。一、人事管理阶段人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段:科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。(一)科学管理阶段世纪初以弗里得里克泰勒等为代表开创了科学管理理论学派并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”提出了实行劳动定额管理。年泰勒发表了《科学管理原理》一书这本著作奠定了科学管理理论的基础因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。(二)工业心理学阶段以德国心理学家雨果芒斯特伯格等为代表的心理学家的研精品文档可以编辑修改等待你的下载管理教育文档精品文档精品文档可以编辑修改等待你的下载管理教育文档究结果推动了人事管理工作的科学化进程。雨果芒斯特伯格于年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。(三)人际关系管理阶段年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。二、人力资源管理阶段人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。“人力资源”这一概念早在年就由彼德德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。世纪年代以来人力资源管理理论不断成熟并在实践中得到进一步发展为企业所广泛接受并逐渐取代人事管理。进入世纪年代人力资源管理理论不断发展也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展标志着现代人力资源管理的新阶段。人力资源管理发展历史等更多文献资料:《世纪的人力资源精品文档可以编辑修改等待你的下载管理教育文档精品文档精品文档可以编辑修改等待你的下载管理教育文档管理体系》知识经济时代人力资源管理发展趋势人力资源管理系发展计划他们说沟通是最古老的地球上存在的现象。那么如果是这样的话那么人力资源管理将得到同级层次结构中的第二位。尽管在较晚的管理课程的主题添加人力资源管理一直是自从人类开始生活的组织方式是利用的概念。因此我们应开始挖掘人力资源管理的历史,一些人力资源管理的重要原则在史前时代。一样选择部落首领的机制。知识并通过有关安全健康狩猎和采集的下一代。公元前年至公元前年看到更先进的人力资源职能的发展。中国人是已知的首次使用雇员筛查技术早在BC原来它不是特朗普开始“学徒制”。他们的希腊和巴比伦文明年龄之前的中世纪时代。人力资源管理已经看到了很多其年龄尼克命名。由于这是作为一个独立的和重要的功能认可它被称为“人事关系”那么它演变为“产业关系”那么“员工关系”然后终于“人力资源”。我坚信人力资源是它的最贴切的名字。典型的它证明了人类在组织工作的重要性。精品文档可以编辑修改等待你的下载管理教育文档精品文档精品文档可以编辑修改等待你的下载管理教育文档随着工业革命来到美国经济从以农业为主以行业为主的转换。这导致他们需要一个非常好的组织结构。此外这导致他们聘请了很多人。越是如此工业革命带来移民狂揽。再次为移民创造就业机会招募人员的招聘和管理获得了活力。因此有一个人力资源管理的高音的需要。早期的人力资源管理在一般情况下遵循社会福利的方法。它旨在帮助移民调整他们的工作和“美国”生活的过程。这些方案背后的主要目的是协助移民学习英语并获得住房医疗。此外这些技术的使用以促进监管培训以确保在提高生产率。随着在年的“工会”的到来在员工手中的权力大大乘以和世纪此外在年以迅猛的速度增长。这导致了HR部门的政治和外交能力。这两个功勋是典型的人力资源的重要性的事实这是人力资源管理部门进行了管理和工会来共同点。他们基本上工作管理从劳动力的角度看到的东西并给予医疗和教育福利。另将弗雷德里克W泰勒(年至年)科学管理。这本书上实现更好地从低层次的生产工人的生产力的巨大影响。精品文档可以编辑修改等待你的下载管理教育文档精品文档精品文档可以编辑修改等待你的下载管理教育文档BFGoodrich公司公司在设计一个企业的员工部门以解决员工的关注在年的开拓者。国立现金出纳机在年形成一个独立的部门来处理员工的不满记录工资管理和其他雇员相关的功能纷纷效仿。人事经理开始看到越来越多的阳光瓦格纳法案“(又名国家劳动关系法”)于年以来。从工人的工作效率在重点转向效率的工作表示满意感谢各地的世纪年代到世纪年代的霍桑研究。世纪年代和年代之间人力资源管理运动取得进一步的势头由于几种行为如年的“同酬法”获得通过年的民权法案年(ERISA)“雇员退休收入保障法”与职业安全和年的卫生法。现在HR部门就是企业的眼睛是苹果的原因就是企业人力资源管理放在很多的重要性以避免似是而非的诉讼。因此世纪年代末人力资源管理采取了世界各地~几乎所有的大型和中等规模的产业有一个部门来管理他们的招聘员工关系保持记录工资等迈向世纪年代人力资源的重要性继续以intumesce增加熟练劳动力培训等几个原因法规遵从辞退等人力资源经理是那些没有雇用和射击。精品文档可以编辑修改等待你的下载管理教育文档精品文档精品文档可以编辑修改等待你的下载管理教育文档在今天的日期人力资源已作为其他部门同等的重要性在某些法人它有更多的。我相信在教育科技和频繁波动中的经济地位和结构的不断增加人力资源是最古老最成熟然而最高效的管理风格。精品文档可以编辑修改等待你的下载管理教育文档

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