末位淘汰机制实施

1、考评目的：为完善公司用人机制，实行各岗员工动态化管理，优化员工队伍结构，激励 全体员工努力工作，提高绩效；引进竞争机制，体现优秀者升、平庸者下、 违纪者罚。形成管理人员能上能下、员工能进能出的良性循环。  2、考评原则：公平公正公开，以动态考核为原则，激发员工工作活力，打通员工进退通道， 实现末位淘汰。 3、考评范围：本办法适用于集团副总经理以下全体员工。 4、考评办法：对不同层级的管理人员和普通员工实行双重考评制，分部门进行考评，充分 体现员工各方面综合表现。 5、组织机构：公司成立末位淘汰考评小组，由集团总经理任组长，成员由集团副总及各部 门正职经理（部门没有正职市由主管工作的副职参加）组成。 6、淘汰比例：原则上淘汰比例按在职员工总人数3%掌握，根据集团具体情况需要调整比 例时，以公司中层会议为准。 7、考核鉴定时间：以一个自然年度为综合考核鉴定周期，员工日常绩效成绩为主要参考依 据。每年12月底以前，完成本年度员工考核鉴定工作；下一年度的二月份前， 完成末位淘汰的处理工作。    8、考核鉴定分数与监督级别划分 8.1  员工年度考核鉴定得分=综合项A-出勤分-处罚分+奖励分 8.2  综合项A：个人年终绩效成绩权重40%+合理化建议权重10%+员工忠诚度考核 权重30%+学习意识考核权重10%+成本分析权重10%（成本分析初 期统计空缺，等拟定淘汰人员清单后进行核算） 8.3  出勤分：迟到、早退/次*0.5分+旷工/天*6分 8.4  处罚分：罚款或警告处分/次*1分+严重警告处分/次*6分+OA邮件通报批评/ 次*1分+OA公告通报批评/次*2分（如只有罚款时：罚款金额100元以内，记 1分；100元-300元，记2分；参考每增加200元，在原有基础上增加1分的 原则进行依次类推） 8.5  奖励分：表扬/次*1分+记功/次*2分+特别嘉奖/次*3分+授予荣誉称号/次*5分 +OA邮件通报表扬/次*1分+OA公告通报批评/次*2分（如只经济奖励时：奖金 金额100元以内，记1分；100元-300元，记2分；参考每增加200元，在原 有基础上增加1分的原则进行依次类推） 8.6  考核鉴定级别： 8.5.1  优秀级：90-100分（最终考核得分）； 8.5.2  合格级：80-89分（最终考核得分）； 8.5.3  基本合格级：70-79分（最终考核得分）； 8.5.4  不合格：69分（最终考核得分）以下； 7、考核程序 7.1  所有人员签订录用条件 说明书 房屋状态说明书下载罗氏说明书下载焊机说明书下载罗氏说明书下载GGD说明书下载 分试用期和正式员工2种，其中包含录用期间一些行为承诺及公司实行末位淘汰机制的约定，本说明书连同劳动合同一起签订； 7.2  考评鉴定内容组成： 7.2.1  个人年终绩效成绩：员工年度绩效成绩占综合项A考核权重40%，最终 考核成绩*40%，最后合计到考核鉴定分数综合项A。 7.2.2  合理化建议：考核员工在当前年度内积极的参与公司建设的状态，通过 合理化建议的方向，从被公司采纳的合理化建议中员工获取到的荣誉积分 进行考核。参考荣誉积分10：1的比例进行计算，如员工当期年度累计 荣誉计分700分，那么合理化建议考核分数为70分，封顶100分。最 后合计到考核鉴定分数综合项A。 7.2.3  员工忠诚度考核：分别从员工参与、职业规划执行评估、部门经理及公 司高层评估意见等几个方面进行综合考评。 7.2.3.1 员工参与：公司不定期开展集体性参与任务，根据每次任务的完成情况 进行登记，最终以本年度总次数的任务及完成度结合，最终汇总的分数 百分制形式进行转化，占比忠诚度分值权重30%； 7.2.3.2 职业规划执行评估：综合部经理主要负责公司职业规划工作开展，由人 事专员负责整个职业规划执行 档案 肢体残疾康复训练教师个人成长档案教师师德档案表人事档案装订标准员工三级安全教育档案 汇总反馈，部门经理根据职业规划完 成进度来进行评分，以进度100%对于100分来进行考评，其中 要求 对教师党员的评价套管和固井爆破片与爆破装置仓库管理基本要求三甲医院都需要复审吗 人 事专员对于每个员工的职业规划进度制定后需要进行备案审批，备案后 不得随意修改进度。占比忠诚度分值权重20% 7.2.3.4 部门经理及公司高层评估意见：由各部门经理对本部门员工进行年终考 评意见打分，最终交由公司高层进行最终评估，部门经理考评需要进行 事例佐证，不得做空缺或无意见考评，最终高层评估时需要将所已有的 考评相关记录一同提交，让高层有数据和记录进行参考打分。占比忠诚 度分值权重50% 7.2.3.5 员工忠诚度考核分3部分组成=员工参与权重30%+职业规划执行评估 权重20%+部门经理及公司高层评估意见权重50%，其中3个部分均已 百分制进行打分，将最终分值合计到考核鉴定分数综合项A 7.2.4  学习意识考核：主要考核员工的上进心及自我提升意识，通过网课学习 通过课程数、考试门数及考试通过率来进行个人排名，结合学习意识考 核表，通过课程考试的参考2.5分/课程进行累加，封顶100分，年终 进行核算，将最终分值合计到考核鉴定分数综合项A 7.2.4  成本分析：在拟定淘汰成员名单后，需要从几个方面进行成本评估，比 如招聘成本、培养成本、试用期未能转正离职成本、辞退成本等几方面 来综合反馈成本方面的分析，供淘汰评估小组进行最后决断的时候参考。 结合成本分析表格，将对应的费用进行用分值区分，最终汇总的费用百 分制形式进行转化，最后合计到考核鉴定分数综合项A。 7.2.4.1  招聘成本：假设拟定淘汰人员离职，由招聘专员拟定此岗位重新招聘 所需要的招聘成本，明确可招聘到位周期及相关费用； 7.2.4.2  培养成本：假设拟定淘汰人员离职，由用人部门经理拟定此岗位新人 和熟练人员分别培养的成本，明确培养周期、培养预估费用（教育指导、 出差、各类补贴等）、及新进人员从招聘开始到预估转正期间的业务影 响值。 7.2.4.3  试用期未能转正离职成本： 假设拟定淘汰人员离职，由人事专员拟定 新进人员试用期薪资及未能及时假设重新开始第二次试用可通过转正 相关费用，明确试用期工资及第二次试用期的工资预算估值的相关成 本； 7.2.4.4  辞退成本：假设拟定淘汰人员离职，由人事专员拟定劝退及辞退该员 工的辞退成本，明确经济赔偿金、工资、福利、奖惩、扣款、个人领用 物资清算等相关费用清单。 确定为准淘汰人员须满足两个条件：考评鉴定级别（不合格），考评成 绩处于本部门最末端（修改成本部门末位排名30%，举例：部门20人，排名末位6人均属于范围之内），任何一个条件不符合，则不能确定为准淘汰人员 8、淘汰措施 8.1  末位淘汰处理方式有：降职、降薪、调岗、辞退、劝退等； 8.2  降职时按接到新任岗位重新确定工资待遇，一般应与原岗位工资 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 低1至2 个档次； 8.3  降薪一般指职务工作内容不作调整，而将工资标准降低1至2个档次； 8.4  调岗按员工新到岗位工资标准执行，原则是不得高于员工原岗位工资标准； 8.5  辞退得到正式书面或邮件 通知 关于发布提成方案的通知关于xx通知关于成立公司筹建组的通知关于红头文件的使用公开通知关于计发全勤奖的通知 后，由综合部负责接管后续工作，结算相关费用， 办理相关手续； 8.6  劝退时需要用人部门经理及综合部一起，将相关劝退事由资料进行整理，进行正 式劝退沟通，并达成劝退协议，由综合部接管后续工作，结算相关费用，办理相 关手续 9、末位淘汰办法 9.1  考评鉴定成绩处于本公司、本部门或本项目部最末端的，考核鉴定结果为不合格 级的，有重大违纪违规行为收到处分的，应优先给予淘汰处理； 9.2  集团各部门人数不足20人的，应以部门为单位进行员工年度考核鉴定成绩汇总