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劳动仲裁案例.doc

劳动仲裁案例

Aubrey青财
2019-06-09 0人阅读 举报 0 0 暂无简介

简介:本文档为《劳动仲裁案例doc》,可适用于综合领域

劳动仲裁案例劳动仲裁案例分析时间::来源:作者:点击:次周某为苏州市新区一家外资企业的员工。公司认为周某伙同其他名同事肆意通过群发电子邮件,恶意诋毁其主管同仁的人格,故依据公司内部的奖惩管理办法,于年月日对周某作出重大违纪辞退处理。周某不服,向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求撤销公司的周某为苏州市新区一家外资企业的员工。公司认为周某伙同其他名同事肆意通过群发电子邮件,恶意诋毁其主管同仁的人格,故依据公司内部的奖惩管理办法,于年月日对周某作出重大违纪辞退处理。周某不服,向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求撤销公司的辞退公告并赔偿经济补偿金、赔偿金等共计人民币元。公司辩称,公司依法制定了符合规定之各项规章制度,其中当然包括公司的《员工奖惩管理办法》。周某伙同他人肆意群发带有人身攻击、侮辱人格等词语的电子邮件,给公司部分同仁及其家属造成一定程度的精神损害,影响极坏,已严重违反公司之相关规章制度。公司为严肃规章制度,以儆效尤,绝不允许再发生这种挑衅公司的行为,对周某作出了辞退的决定。仲裁委经审理认为,根据《中华人民共和国劳动》第四条之规定“用人单位在制定劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定”,公司所提供的“规章制度”没有经过职工代表大会或者全体职工讨论,没有经过民主程序讨论通过,公司的奖惩管理办法,无法律效力。公司不能依照奖惩管理办法对周某作出违纪辞退处理,对周某请求撤销辞退公告,仲裁委予以支持。因公司违法解除与周某的劳动合同,依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定支付周某二倍的赔偿金。周某请求的经济补偿金,因支付了赔偿金再支付经济补偿金无法律依据,仲裁委不予支持。评析本案主要涉及的问题是公司内部的《员工奖惩管理办法》是否合法有效。企业内部的规章制度必须合法、明确才能对其员工具有约束力。所谓“合法”,包括内容合法和制定程序合法。一方面,企业自己制定的规章制度不得违反法律、规的禁止性规定另一方面,企业内部的规章制度应当经民主程序讨论通过,即企业在制定涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当依法经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。所谓“明确”,即企业应当将企业内部的规章制度采取公示、对员工培人管人”的管理模式,纷纷采用了“以制度管理员工”的现代企业管理模式。在管理过程中,企业势必要制定多项涉及员工利益的重大事项或规章制度,而多数企业在将注意力放在规章制度内容的合法性时,往往容易忽视制定内部规章制度程序的同等重要。本案给众多企业上了很好的一课,也为劳动者依法维护自身合法权益提供了一个范例。(责任编辑:admin)本案唐某能否获得经济补偿金时间::来源:来源:中国法院网作者:点击:次【案情】原告唐某原系被告化工设备公司驻山西办事处负责人,年月日,原告唐某向被告化工设备公司提出书面辞呈,认为:由于本人的工作能力有限,不能适应公司发展需要,请求董事长批准辞职。此后,原告唐某不再到被告处上班。董事会同意唐某辞职,但【案情】原告唐某原系被告化工设备公司驻山西办事处负责人,年月日,原告唐某向被告化工设备公司提出书面辞呈,认为:由于本人的工作能力有限,不能适应公司发展需要,请求董事长批准辞职。此后,原告唐某不再到被告处上班。董事会同意唐某辞职,但要求其与公司结清山西帐目,经结帐,唐某欠公司万元,唐某出具借条。年月,被告化工设备公司以原告唐某向其借款万元向法院起诉要求唐某归还欠款,经法院判决唐某败诉判决生效后,唐某向劳动争议委员会申请仲裁,理由是被告拖欠其三个月工资元,其系被迫辞职,在仲裁委员会不予受理后,唐某向法院起诉要求被告化工设备公司支付拖欠工资及工龄年的经济补偿金。经审理查明,被告化工设备公司确实拖欠唐某三个月工资。【审判】在审判中,原告唐某认为,唐某应当得到经济补偿金,理由是被告化工设备公司确实拖欠唐某三个月工资,《劳动合同法》第三十八条明确规定用人单位未及时足额支付劳动报酬的,劳动者可以解除劳动合同。关于唐某辞职的原因,因为其长期在被告处上班,如果直接提出因公司拖欠其工资而申请辞职,可能存在被同事、朋友歧视,所以不能认定唐某就是主动辞职,被告化工设备公司应当支付经济补偿金被告化工设备公司认为,唐某不应得到经济补偿金,理由是唐某确实是主动辞职,董事会同意其辞职,属于劳动者主动提出与用人单位协商解除的法定情形,根据《劳动合同法》第四十六条的规定,用人单位无须支付经济补偿金。法院认为,唐某系主动辞职,辞职的理由是因个人能力原因,而非被告化工设备公司拖欠其工资,原告也未能提供证据证明,辞职是因被告化工设备公司胁迫、欺骗等所为,故判决被告化工设备公司支付原告唐某工资元,驳回原告唐某其他诉讼请求。后原告上诉,中级人民法院审理认为一审认定事实无误,适用法律正确,说理充分,判决驳回上诉,维持原判。【评析】笔者认为,法院的处理无疑是正确的,理由是:一、经济补偿金是用人单位解除劳动合同时,给予劳动者的经济补偿。只有在合同解除或者终止的情况下,才存在经济补偿金的支付问题,合同解除,对劳动者而言存在三种解除的情形:、劳动者与用人单位协商解除。协商解除,是劳动者与用人单位之间合意提前终止劳动关系的合法行为,《劳动合同法》第三十六条规定用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。表明劳动者或者用人单位均可通过协商的方式解除劳动合同。第四十六条规定用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的应当向劳动者支付经济补偿。协商解除时用人单位是否支付经济补偿金,关键是劳资双方谁处于主动地位如果劳动者主动提出解除,用人单位可以不支付经济补偿金、劳动者无因解除也成为通知解除。所谓无因解除,就是劳动者无需任何理由即可提出与用人单位解除劳动合同。无因解除,法律除了对订有服务期限和竞业禁止协议的劳动合同有一定约束外,其他条件未作限制,因为劳动者通知解除的权利属于劳动者就业权、劳动权的具体体现,用人单位无权进行干涉。这里主要涉及两项:试用期内通知解除试用期满后通知解除。而劳动者通知解除的成本就是用人单位无须支付经济补偿金。、劳动者有因解除,所谓有因解除,就是用人单位在履行劳动合同过程中存在瑕疵从而导致劳动者提出解除劳动合同。《劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的(二)未及时足额支付劳动报酬的(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。存在以上情形的,用人单位必须向劳动者支付经济补偿金。二、本案唐某的辞职,三种情形均存在,唐某申请,被告批准,属于劳动者主动提出的协商解除唐某行使辞职权,属于无因解除被告拖欠唐某工资,唐某辞职,属于有因解除。前两项,唐某均不能获得经济补偿,第三项,从倾斜保护劳动者而言,可以勉强。但是笔者以为,在倾斜保护劳动者的同时,我们不能忽视保护用人单位的合法权利和利益。劳动者与用人单位本是一对矛盾的主体,衡量双方之间的利益,应当考察双方的现状与行为目的,主要的是行为目的,在劳动者行使权利问题上,没有用人单位与劳动者之间财力、物力等力量上的悬殊,是平等的,特别是体现在劳动者在与用人单位签订合同之前和行使解除权而解除劳动合同之时,劳动者在行使其辞职权时,应当考虑到用人单位是否给予经济补偿的情形,如果因为劳动者处于面子上的原因难以启口,事后反悔,一是违反了诚实信用原则,二是违背了禁反言原则,而且法官在处理劳动争议纠纷案件中,除了法律有明确规定的之外,不应当强加给劳资双方法定以外的义务,此时,法官应当考量双方的真实意思,而所谓真实意思,首先看的是当事人表面的意思,表面意思明确的,我们无需去深究其出于何意而为,只有在表面意思难以判断时,我们才可依据一定规则推断当事人背后的真实意思。尊重当事人的意思表示是民法的基本原则,作为法官也不例外。三、辞职权属于形成权,一旦作出,除了对方同意的情况下,可以变更或撤回,否则对方没有法定义务允许变更或撤回。本案唐某主动辞职,理由十分明确是因个人原因而非公司拖欠其工资,在其作出意思表示后,又反悔认为被告化工设备公司拖欠工资而辞职,属于辞职理由的变更,除了被告主动同意外,法官不应主动干预。深圳市中级人民法院《关于审理劳动争议案件相关法律适用问题的座谈纪要》作出规定:用人单位实际存在前款所列情形(如拖欠、克扣劳动者工资等),但劳动者系以“待遇低、压力大家中有事身体不适”等原因为由提出辞职,后又以用人单位存在上列情形迫使其辞职为由而要求用人单位支付经济补偿金,不予支持。本案不在深圳,而所在地业务类似规定,但笔者以为,原理是一致的,法院作出上述处理无疑符合法理和法律规定。(江苏省扬州市邗江区人民法院·徐小年)员工主动辞职请求经济补偿未获支持时间::来源:作者:点击:次月日,四川省泸州市龙马潭区人民法院审理一起劳动争议纠纷案,原告主动辞职解除劳动合同,要求用人单位一次性支付经济补偿金,法院判决驳回原告的诉讼请求。法院经审理查明,原告刘春贵于年月受聘于被告泸州希望饲料公司从事销售工作,月工资元月日,四川省泸州市龙马潭区人民法院审理一起劳动争议纠纷案,原告主动辞职解除劳动合同,要求用人单位一次性支付经济补偿金,法院判决驳回原告的诉讼请求。法院经审理查明,原告刘春贵于年月受聘于被告泸州希望饲料公司从事销售工作,月工资元。年月日,原告向被告提出辞职申请,双方解除劳动合同关系,并办理了移交手续。今年月,原告向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求被告支付年的经济补偿金万余元,被裁决驳回,遂又诉至法院要求被告支付经济补偿金。法院认为,原告主动向被告提出辞职,依据劳动法的相关规定,用人单位可以不支付经济补偿金,因此原告的诉讼请求不能成立,法院不予支持。法律学习网(责任编辑:admin)提前终止劳动合同员工索赔万法院予否决时间::来源:汕头都市报作者:点击:次员工向公司申请提前终止劳动合同,公司先拒绝后又限时终止员工的工作,员工因此向公司要求生活补偿,从而引发一起劳动纠纷。劳动争议仲裁委支持其索偿要求,但被一审法院否决,员工上诉至市中级法院。劳动合同提前终止员工索偿万多元王先生年月大学员工向公司申请提前终止劳动合同,公司先拒绝后又限时终止员工的工作,员工因此向公司要求生活补偿,从而引发一起劳动纠纷。劳动争议仲裁委支持其索偿要求,但被一审法院否决,员工上诉至市中级法院。劳动合同提前终止员工索偿万多元王先生年月大学毕业后被分配到市区某单位工作。年月,他和其他几位同事一起被单位安排到下属一家中外合资公司上班。同年月,王和所在的中外合资公司签订了劳动合同。据王先生称,他到公司上班后工作勤奋,但因长期得不到应有的休息,年已查出腰椎间盘突出等多种疾病,在屡次要求调换工作无望的情况下,于年月向公司提议以适合自己的形式终止双方的劳动关系,但遭到公司的拒绝。月底,王先生却突然接到公司的通知,要他工作到月日止。月日,王到公司上班时,发现他的考勤卡已被拿掉,轮班表中也不再安排他的班。王先生说,他对公司先拒绝申请、随后又单方面宣布解除劳动合同的做法感到很突然。随后他向公司要求生活补助费、办理解除劳动关系相关手续等,均被公司拒绝,王先生认为自己的正当权益已受到损害,于是向汕头市劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求公司支付相当于他个月工资的经济补偿金和的额外经济补偿金,加上可得工资收入损失等共约万多元。仲裁支持经济补偿但遭一审法院否决市劳动争议仲裁委员会审查后基本支持王先生的请求,认为王先生和公司签订的无固定期限合同,不违反法律法规和双方的真实意愿,合法有效王先生提交《关于终止劳动合同的报告》,其实是要和公司协商解除劳动合同,但公司却因此认为王要辞职,王提出反对后也没有采纳其意见,而是直接在年月日后终止其工作,构成单方面解除合同,仲裁委因此裁定公司应向王先生赔偿相当他年月工资的经济补偿金外加的额外经济补偿金等共计万余元。公司因不服劳动仲裁委员会的裁决,于今年月向龙湖区法院提起诉讼。法院经审理认为,王先生于年月日向公司提交《关于终止劳动合同的报告》,公司开始虽然拒绝,但后来已经同意王提出的要求,劳动关系也因此终结。此案是劳动者自己提出的,要求支付经济补偿的理由不能成立。认定公司单方解约员工坚持继续上诉因不满一审判决,王先生随后提出上诉。因公司一直没有为王办理相关手续,使王无法及时再就业,因此王在上诉中已把索赔金额提到万元以上。王先生的诉讼代理人、广东本力律师事务所林英锐律师认为,本案的事实十分清楚:月日王先生还想继续上班,但用人单位停止安排工作,停发王的工资福利,客观上导致双方劳动关系中断,实际解除了双方的劳动合同。王先生向公司递交的报告,其法律性质只是一个提请公司解除双方劳动合同的提议,并不能导致双方劳动关系的消亡,很明显,真正解除劳动合同的是公司。把报告看成解除劳动合同的通知是荒唐和不可接受的。汕头都市报(责任编辑:admin)未签订劳动合同的劳动者缴纳基本养老保险费的争议如何计算缴费期时间::来源:劳动律师网作者:点击:次「问题的提出」问题由某地人民法院审理的一起民事案件引出:原告:中国建设银行A县支行。被告:彭××。彭××自年月始,应中国建设银行A县支行聘请,在该行从事炊事员工作连续年,但双方未签订劳动合同。年月日,因银行系统压缩人员,该「问题的提出」问题由某地人民法院审理的一起民事案件引出:原告:中国建设银行A县支行。被告:彭××。彭××自年月始,应中国建设银行A县支行聘请,在该行从事炊事员工作连续年,但双方未签订劳动合同。年月日,因银行系统压缩人员,该行遂将彭××解聘。彭××申请劳动仲裁。年月,A县劳动争议仲裁委员会对彭××与A县建行之间所发生的劳动争议进行调解,并下达了()第号调解书。由于调解书第条约定的“由被诉方为申诉人彭××办理基本养老保险手续,按照保险政策规定的比例缴纳截止到年月日的养老保险费”没有明确起始时间,双方就此条再次发生争议。年月日,A县仲裁委员会就此项争议下达()第号裁决书确定:由A县建行为彭××办理基本养老保险手续,为其缴纳从年月至年月的养老保险费的单位负担部分元个人负担部分元由彭××自己缴纳,其后由彭××自己续保。裁决送达后,A县建行认为该裁决没有法律依据而向人民法院起诉。「主要观点及理由」本案中,对A县银行为彭××缴纳基本养老保险(单位负担部分)时间的起算如何适用法律问题存在分歧。主要有以下四种意见:第一种意见认为:A县建行应当为彭××缴纳从年月日至年月日养老保险费(单位负担部分),具体数额按相关社保规定交纳。理由是:国务院年月日颁发的国发号《关于企业职工养老保险制度改革的决定》第条规定:各省、自治区、直辖市人民政府可以根据国家的统一政策,对职工养老保险作出具体规定,允许不同地区、企业之间存在一定的差别。湖南省劳动和社会保障厅于年月日颁发的湘劳社函()号《关于国有商业银行业务岗位短期合同工参加基本养老保险问题的通知》第条规定,各商业银行中尚未纳入基本养老保险社会统筹的业务合同工,均自年月日起,按属地管理原则参加当地企业职工基本养老保险社会统筹,执行统一的企业职工养老保险制度。该通知符合国务院上述行政法规的规定,因此,A县建行应为彭××缴纳基本养老保险费的起始时间应为年月日。第二种意见认为:A县建行应为彭××缴纳自年月至年月的基本养老保险费(单位应缴部分)。理由是:彭××在A县建行从事炊事员工作年,已与A县建行形成事实上的劳动合同关系。《劳动法》第条规定:“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费。”年国务院《国营企业实行劳动合同制暂行规定》该法规已于年月日被国务院明令废止(国务院令第号)。但就本案的情况来说,当时是适用的。(以下简称《暂行规定》)第条规定:“国家对劳动合同制工人退休养老实行社会保险制度。退休保险金的来源,由企业和劳动合同工人缴纳。”湖南省人民政府同年颁发的《〈国营企业实行劳动合同制暂行规定〉的实施细则(试行)》(以下简称《实施细则(试行)》)第条规定,“劳动合同制工人的退休养老一律实行社会保险制度。劳动合同制工人从参加工作的第一个月起,用工单位和劳动合同制工人本人就应该按规定缴纳保险金。”国务院的《暂行规定》及湖南省的《实施细则(试行)》均于年实施,符合以后《劳动法》的精神。依据上述两项规定,不论是原企业的工人,还是劳动合同工人,不论是长期合同工人,还是短期合同工人,都应当实行社会养老保险。具体到本案,A县建行应从与彭××形成事实上的劳动合同关系时即从年月起为彭××办理养老保险手续。第三种意见认为:A县建行为彭××履行办理养老保险费缴费的时间应从年月开始。理由是:()年《暂行规定》及湖南省人民政府的《实施细则(试行)》,是规范国营企业与劳动合同制工人之间权利义务关系的重要法律规范,其养老保险费的缴纳对象是劳动合同制工人。《实施细则(试行)》第条规定:劳动合同制工人是企业的正式工人,是工人阶级的组成部分。他们与所在单位原固定工享有同等的劳动、工作、学习、参加企业的民主管理、获得政治荣誉和物质鼓励等权利。但是,《暂行规定》第条规定:企业招用劳动合同制工人,应当在当地劳动行政主管部门指导下,贯彻公开招收、自愿报名、德智体全面考核、择优录用的原则,由企业向当地劳动行政主管部门办理录用手续。A县建行未与彭××签订劳动合同,其也没有向当地劳动行政主管部门办理录用手续,彭××在该行并不享有A县建行固定工同等权利,其应不属于劳动合同制工人。因此不能适用《暂行规定》及《实施细则(试用)》。()湘劳社函()号通知只是规定银行业务岗位短期合同工从年月日起,参加当地企业职工基本养老保险社会统筹,该通知并没有规定长期合同工基本养老保险缴纳的具体办法,故不适用本案。()《劳动法》于年月日生效,该法将所有的劳动者都纳入到由单位缴纳部分养老保险费的范畴,彭××作为在A县建行工作的劳动者,尽管不能适用国务院《暂行规定》和湖南省《实施细则(施行)》,但应可适用该法的有关规定。由于《劳动法》不具溯及力,仅在实施后才对当事人双方具有强制力。因而本案应由A县建行为彭××缴纳从年月日至年月日养老保险费(单位负担部分)。第四种观点认为,根据国务院年月日发布的《关于实行企业职工基本养老保险省级统筹和行业统筹移交地方管理有关问题的通知》(国发号)的规定,在年月日以前,实行基本养老保险行业统筹的企业(包括银行系统),其基本养老保险工作移交地方管理,按照先移交后调整的原则,全部移交省、市、区管理,从年月日起,由省、市、区社会保险经办机构负责收缴行业统筹基本养老保险费和发放离退休人员基本养老金。考虑到本案的用人单位A县建行原本不是地方企业,属于基本养老保险行业统筹的企业,应当适用上述行政法规的规定,补缴养老保险费的期限应当自年月日起算。「作者观点及理由」本案涉及的是养老保险费争议的法律适用问题。作者同意第三种观点。一、关于社会保险纠纷案件的受理问题我国的劳动用工制度是随着经济体制的调整变化而逐步发展和完善起来的,在此过程中曾经出现过多种身份的劳动者,如固定工、正式工、临时工、原劳动合同制职工以及全员劳动合同制职工等。各种身份的劳动者在不同时期按有关政策享受的待遇有所不同。本案涉及的是没有正式签订书面劳动合同的“临时工”的养老保险费的争议问题。所谓临时工,原是指使用期限不超过年的临时性、季节性用工。从年月日《劳动法》开始实施以后,企业内全面实行劳动合同制,相对于正式工而言的临时工的概念,随之被取消,其用工形式也就不再继续存在。原劳动部年作出的《关于临时工的用工形式是否存在等问题请示的复函》和《关于临时工问题请示的复函》中均对此予以明确,强调用人单位如在临时性岗位上用工,应当与劳动者签订劳动合同并依法为劳动者建立各种社会保险,使其享受有关的福利待遇。而且国务院年月发布的《全民所有制企业临时工管理暂行规定》该法规已于年月日被国务院明令废止(国务院令第号),但就本案的情形来说,当时是适用的。指出,企业需要临时工,原则上在城镇招用确需从农村中招用时应当经劳动部门批准从城镇招用的应当实行社会养老保险制度。保险基金的缴纳和管理,可比照《暂行规定》的有关规定。因此,无论是没有书面劳动合同的临时工,还是有书面劳动合同的合同工,用今天的法律眼光去考量,其在养老保险的待遇上不应当再存在什么差别待遇。目前,国家依法推行的社会保险制度主要包括五类,即:基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。这几大社保制度是在市场经济发展和企业用工制度改革的过程中,由国家通过行政立法不断建立和完善起来的。如国务院年月日颁布了《关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》,年月日颁布了《关于建立城镇职工医疗保险制度的决定》,年月日颁布了《社会保险费征缴暂行条例》和《失业保险条例》,原劳动部年月日颁布了《企业职工生育保险试行办法》等。为单位的职工建立社会保险关系,缴纳社会保险费,是劳动法赋予劳动者的一项基本的劳动权利。缴费既是用人单位的法定义务,也是行政法规赋予劳动和社会保障行政部门、税务部门的行政职责。社保关系依法建立以后,发生劳动者退休、患病、工伤、失业等情形时,保险金的发放则属于社会保险经办机构受托行使行政职能的法定义务。由于《劳动法》的规定,劳动者认为用人单位没有依法缴纳社会保险费的,可以向行政主管部门投诉,通过行政途径解决争议,行政机关应当强制征缴并申请人民法院强制执行。劳动者认为社保经办机构没有依法发放社会保险金的,也应当通过行政诉讼的渠道解决争议。因此,按照上述法律规定,有人认为,社保纠纷不属于劳动争议纠纷,或者说不属于人民法院审理的民事案件的范围。但是,从实际情况来看,目前的社会保险纠纷多数是用人单位拖欠缴纳社会保险费或者是对劳动者的缴费年限、缴费基数核定不实的争议,本质上是劳动者和用人单位之间基于劳动关系而发生的权利义务纠纷。实践中,大量发生的此类纠纷还有的是因为用人单位故意降低劳动者的工资标准、拖延建立社保档案、不能足额缴费引发的纠纷,由于劳动监察部门的执法力量不足,加上一些社保经办机构往往要求用人单位整体建档才予以接受社保,不采取司法救济手段,劳动者的法定权利就得不到保护,因而除了通过行政渠道解决纠纷外,劳动者就社会保险纠纷申请劳动争议仲裁,当事人对仲裁裁决不服的,法院应当作为劳动争议案件予以受理。当然,也还有部分同志认为,受理社保纠纷,法院的判决可能难以执行:一是,如果用人单位还没有整体参保的,社保经办机构就没有劳动者的社保档案,法院不能追加社保经办机构为当事人,不能强令社保经办机构为劳动者建立档案,判决将落于无法执行的状态。二是,欠交保费的原因往往是企业经济困难,工资已经不能足额、按时发放,判决容易执行难。主张劳动者社保权利的保护,根本的解决办法是通过制定一部统一的《社会保险法》予以解决。与此相反的观点认为,判决和判决的执行是两个不同层面、不同性质的问题,民事判决赋予当事人的利益能否得到执行,可能取决于对方当事人的经济能力,这是案件的客观情况,也属于诉讼风险问题。而是否给予劳动者司法保护,则是司法的价值取向,属于司法机关应否履行职责的问题,不能混同。结合本案的实际情况,彭在A县建行从事炊事员工作年,已与A县建行形成事实上的劳动合同关系,事实劳动关系被解除以后,彭××与A县建行因养老保险费产生的争议,属于劳动争议,该纠纷经A县劳动争议仲裁委员会裁决后,人民法院受理当事人的起诉无疑是正确的。二、关于本案涉及的社保缴费期限的确定由于我国的养老保险制度是在各地区、各行业逐步建立健全起来的,因此,确定养老保险费缴纳的起算时间,应当既要考虑到法律的规定,又要照顾到各行各地的实际情况,处理本案就要注意办案的法律效果和社会效果的统一。虽然《暂行规定》第条规定:“国家对劳动合同制工人退休养老实行社会保险制度。”《实施细则(试行)》第条也规定“劳动合同制工人的退休养老一律实行社会保险制度。劳动合同制工人从参加工作的第一个月起,用工单位和劳动合同制工人本人就应该按规定缴纳保险金”。但是在《劳动法》生效实施以前,A县建行招用彭××作为炊事员,双方没有签订书面劳动合同,也没有经劳动行政主管部门审批录用,依据当时的政策和法律,应当属于企业的“临时工”,彭××的劳动待遇当时难以与其他正式职工相同。尽管《劳动法》第条规定:“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费。”第条还规定:“用人单位无故不缴纳社会保险费的,由社会保险部门责令其限期缴纳逾期不缴的,可以加收滞纳金。”但是,《劳动法》不具有溯及既往的效力,本案当事人彭××亦没有证明A县建行在年月日以前已经完全实行了养老保险的办法,故本案由A县建行为彭××缴纳从年月日至年月日养老保险费(单位负担部分),是合乎法律规定和本案实际情况的。至于讨论中的另外两种观点,认为A县建行应当从年月日或者年月日起为彭××缴纳养老保险费,与本案的实际情况不符,理由不充分。其一,国务院年月日发布的《关于实行企业职工基本养老保险省级统筹和行业统筹移交地方管理有关问题的通知》规定,在年月日以前,实行基本养老保险行业统筹的企业(包括银行系统),其基本养老保险工作移交地方管理,从年月日起,由省、市、区社会保险经办机构负责收缴行业统筹基本养老保险费和发放离退休人员基本养老金,说的是养老保险管理体制的移交问题,并不是补缴养老保险费的期限起算问题。其二,湖南省劳动和社会保障厅湘劳社函()号《关于国有商业银行业务岗位短期合同工参加基本养老保险问题的通知》,实际上是规定银行业务岗位短期合同工从年月日起,参加当地企业职工基本养老保险社会统筹,该通知并没有规定长期合同工基本养老保险缴纳的具体办法,彭××的连续工作时间已经年以上,不属于银行业务岗位短期合同工,故该规定不适用本案。「最高人民法院民一庭意见」最高人民法院民一庭认为:用人单位在《劳动法》实施之前招用的劳动者,在《劳动法》生效实施之后继续在该单位工作,但双方未签订书面劳动合同的,双方形成事实劳动关系,劳动者享有与该单位其他合同工同等的劳动权利。用人单位与劳动者之间因缴纳基本养老保险产生的争议,经劳动争议仲裁委员会裁决后,当事人依法向人民法院起诉的,人民法院应予受理。此类案件的缴费期限从《劳动法》生效之日起开始计算。劳动律师网(责任编辑:admin)辞退违纪职工,仲裁时单位要举证时间::来源:中国人力资源法律网作者:点击:次辞退违纪职工,仲裁时单位要举证案情简述年月,赵女士因辞退等事宜与原工作单位发生争议,向劳动争议仲裁委员会提起申诉,要求单位撤销辞退决定,支付去年年底的双薪、福利费、加班费。而单位则在提交给仲裁庭的答辩状中称:从年月至年辞退违纪职工,仲裁时单位要举证案情简述年月,赵女士因辞退等事宜与原工作单位发生争议,向劳动争议仲裁委员会提起申诉,要求单位撤销辞退决定,支付去年年底的双薪、福利费、加班费。而单位则在提交给仲裁庭的答辩状中称:从年月至年月,赵女士在工作时打私人电话多次,故单位以赵女士违纪为由辞退了她。同时,由于赵女士严重违纪,故不能享受年底的双薪待遇。经查明:双方的劳动合同约定,赵女士月工资为元,如申诉人工作、出勤符合被诉人规定的基本要求,在单位工作已满一年,单位应在该年度十二月份支付给申诉人双倍月薪。年月日单位给公司员工发放双薪后,单位又对在职员工发放福利费元,但均未支付给赵女士。年月日,公司以赵女士严重违反单位规章制度为由,作出了辞退赵女士的决定。在本案中,单位之所以不支付赵女士年度的双薪、福利费并于年月日辞退了赵女士,其主要理由就是赵女士在上班打了多次私人电话,属严重违纪行为。因此,赵女士是否具有违纪行为成了仲裁庭审理本案的关键。但是在仲裁庭审中,单位却始终未能提供有关能证明赵女士在上班时打了多次私人电话的相关证据。据此,单位辞退赵女士的行为无法律依据,故仲裁委员会裁决恢复双方的劳动关系。至于年度的年底双薪由于双方在合同中有约定,赵女士又按合同工作、出勤符合了单位的要求,因此单位应当支付。赵女士所提出的支付福利费的请求,由于单位已向其他职工支付了该笔款项,故根据同工同酬的原则,单位应向赵女士发放。法理评析本案带给我们的思考是:职工一旦有违纪行为,用人单位应当如何对之进行举证的问题。根据最高人民法院的司法解释中举证责任的规定:“用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。”因此,为了避免日后在仲裁时无法向仲裁庭提供相关能证明职工违纪行为的证据,人事部门可以考虑在职工违纪的当时所作出的内部处罚决定上,如有可能的话,让职工签名确认。这样,一旦单位与职工就违约解除合同事宜发生争议,单位对此可以提供有力的证据。中国人力资源法律网(责任编辑:admin)会计旷工遭解约单位被判给付部分工资和补偿金时间::来源:作者:点击:次原告赵女士是被告公司会计,与被告公司之间发生劳动争议纠纷。双方就入职时间、工资发放标准均有异议。赵女士起诉被告公司要求支付拖欠工资及赔偿金等,此案已由北京市西城区人民法院审结。原告赵女士诉称,年月日,我到被告处任会计工作,年我原告赵女士是被告公司会计,与被告公司之间发生劳动争议纠纷。双方就入职时间、工资发放标准均有异议。赵女士起诉被告公司要求支付拖欠工资及赔偿金等,此案已由北京市西城区人民法院审结。原告赵女士诉称,年月日,我到被告处任会计工作,年我被提升为财务主管,工资为元。年月日,我被任命为行政人事主管,月工资元。被告自年月日至年月日未按实际工资标准向我发放工资,每月仍按元发放。被告应在每月日前向我支付工资,但年月的工资至今未支付。此外,被告一直未为我缴纳自年月日入职至年月日的各项社会保险。此后,被告向我送达一份年月日的行政处罚决定,对我作降薪和调岗处理。原告申请仲裁后,至今未做出裁决,故向法院起诉要求判决被告支付年月、月的工资共元及电话补助费元,并要求支付的经济补偿金元要求被告支付违法解除劳动合同的双倍赔偿金元要求被告补交相应的社会保险请求法院撤销被告向原告作出的行政处罚决定书。被告公司辩称,原告于年月到我公司任会计工作,因原告工作拖拉及其他原因,于年月任命其为行政人事主管,工资为元左右。原告调到新岗位后,不办理工作交接手续,给我公司造成了很大影响,公司又对原告作出处罚决定,工资降为元。鉴于原告的行为给公司造成很大损失,以及她的旷工表现,我公司于年月日通过邮寄方式向原告送达了解除劳动合同通知书。现我公司同意支付原告年月的工资,其工资标准为元,因其旷工天,根据公司规定,旷工天扣除天工资,原告月份工资应为元,因原告月未来公司上班,不同意支付年月的工资,我公司非无故拖欠原告公司,故不同意支付经济补偿金我公司与原告解除劳动合同是有依据的,不同意支付双倍赔偿金关于社会保险,我公司已做好补缴的相关手续,但因原告不签字,所以未办成关于行政处罚决定书,我公司认为可以变更名称为决定书,但不同意撤销该决定书的内容。法院经审理认为,根据现有证据法院确认原告到被告处就职的时间为年月。原告于年月到被告单位工作,双方自此形成劳动关系。根据年月日双方签订的《劳动合同》中约定,被告每月日以货币形式支付原告上月工资,因被告未向原告支付年月、月工资,现原告起诉要求被告支付上述两个月的工资之请求,法院予以支持。原告已经履行了相应的请假义务,但其在病假结束后仍未到岗上班,亦未继续请假,应属旷工行为,被告依据本企业规章制度作出解除劳动合同的通知并送达原告,未违反被告人事管理制度中“连续日旷工者,予以除名”的规定,因此原告要求被告支付违法解除劳动合同的双倍赔偿金之请求,缺乏依据,法院不予支持。原告要求被告为其交纳自入职以来到年月日的社会保险之请求,应通过劳动行政部门予以解决,法院对此不作处理。被告作出的行政处罚决定书,属企业行使自主管理权的行为,且不违反相关法律规定,现原告要求撤销该决定书之请求,法院不予支持。最终,法院判决如下:一、被告支付原告赵女士年月工资元、年月工资元及经济补偿金元。二、驳回原告赵女士其他之诉讼请求。(责任编辑:admin)不依法签订劳动合同上海两企业被判付双倍工资时间::来源:作者:点击:次上海两家企业分别以“员工是其他公司派来”“与员工是承包关系”为借口,不与员工签订劳动合同。日前,上海市闵行区人民法院对此作出一审判决,判定企业与员工存在事实劳动关系,责令两企业按《劳动合同法》关于“双倍工资”的规定偿付工资。黄小姐于上海两家企业分别以“员工是其他公司派来”“与员工是承包关系”为借口,不与员工签订劳动合同。日前,上海市闵行区人民法院对此作出一审判决,判定企业与员工存在事实劳动关系,责令两企业按《劳动合同法》关于“双倍工资”的规定偿付工资。黄小姐于年月在上海一家化妆品公司工作,年月被辞退,期间双方未签订劳动合同。黄小姐此后申请劳动仲裁,要求公司支付未签订劳动合同期间的双倍工资并补缴社保费。黄小姐称,双方曾以口头约定确立了劳动关系,月工资为万元,职务为培训教育总监。但公司称双方不存在劳动关系,并称黄小姐是从浙江一家日化公司派来的员工,其工资也由日化公司发放。法院认为,化妆品公司对“员工是其他公司派来”的说法不能提供足够证明,而黄小姐实际是在化妆品公司工作并接受管理,因此认定存在劳动关系,对黄小姐的申诉予以支持。来自浙江天台的陈先生于年月至年月在上海一家门窗公司从事门窗安装工作。双方虽未签订书面劳动合同,但公司为其缴纳了期间的社会保险。对于陈先生要求企业支付未签订劳动合同的双倍工资差额,企业称双方不存在劳动关系,而是“承包关系”,由陈先生承包安装门窗,社保费也是应陈先生要求为其代缴。但陈先生出示证据表明,双方在工作期间约定了固定工资和休息日,且工作期间需考勤,工资均有签收,缺勤也被扣款,因此属于劳动关系。法院认为,企业所称“承包关系”缺乏证据佐证,观点难以采信,判定对陈先生的申诉予以支持。法院表示,《中华人民共和国劳动合同法》第条规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付两倍工资。”由于这两名员工有在公司工作并接受管理的事实,法院确认用人单位与其存在劳动关系,并一审判决企业偿付未签订劳动合同的双倍工资差额,分别为万元和万元。来源:新华网(责任编辑:admin)员工拒签劳动合同单位是否支付双倍工资时间::来源:作者:点击:次《劳动合同法》规定八十二条规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。实践中,用人单位拒绝与劳动者签订书面劳动合同,当然要支付双倍工资。但是,如果劳动者拒绝与单位签订劳动合同,单《劳动合同法》规定八十二条规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。实践中,用人单位拒绝与劳动者签订书面劳动合同,当然要支付双倍工资。但是,如果劳动者拒绝与单位签订劳动合同,单位是否也要支付双倍工资呢近日,北京市东城区人民法院审理了首例劳动者拒签劳动合同,要求双倍工资的案件。原告诉称,被告韩某于年月日与原告签署《劳动合同书》,到原告公司任职。年月日上述劳动合同到期后,原告要求与被告续签劳动合同,被告同意继续在原岗位工作,但是却拒不续签劳动合同书。后被告离职后,起诉至东城区劳动仲裁委员会,以未签订书面劳动合同为由,要求原告支付被告双倍公司,仲裁委支持了被告的要求,原告不服,故向东城法院起诉,要求不支付被告年月日至同年月日的双倍工资差额。被告辩称:原告从未要求与被告续签劳动合同,不同意原告的诉讼请求,认可东城区劳动仲裁委员会的裁决。据悉,本案将于月日公开宣判。(责任编辑:admin)追索劳动报酬证据不足被判驳回时间::来源:作者:点击:次日前,安徽省明光市人民法院对一起追索劳动报酬纠纷案作出一审判决,判决驳回原告张建设的诉讼请求。安徽省明光市居民何绵礼、王春霞于年月共同购买一辆农用车。年月何绵礼经王春霞同意将自己共有部分作价元,转让给王春霞。在此期间,王春日前,安徽省明光市人民法院对一起追索劳动报酬纠纷案作出一审判决,判决驳回原告张建设的诉讼请求。安徽省明光市居民何绵礼、王春霞于年月共同购买一辆农用车。年月何绵礼经王春霞同意将自己共有部分作价元,转让给王春霞。在此期间,王春霞委托本市居民张建设为其管理车辆。同年月,张建高以其与何、王二人系雇佣关系,二人拖欠自己劳动报酬未付为由,向法院提起诉讼,要求依法判决令二人给付。但其未能向法院提供与两被告存在雇佣关系的相关证据。法院审理后认为,当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明,没有证据或证据不足以证明当事人的主张的负有举证责任的当事人承担不利后果。原告提供的证据何绵礼与王春霞的并车协议不能证明原告与两被告存在雇佣关系。法院遂作出上述判决。不给职工上社会保险用人单位被判付款时间::来源:作者:点击:次原告娄女士在被告某管理中心任职期间,被告未给其缴纳社会保险,部分养老保险金亦由原告自行缴纳。原告遂诉至法院请求判令被告支付其应负担的养老保险金。近日,北京市西城区人民法院判决被告管理中心支付原告娄女士人元。原告娄女士诉称,其于年月原告娄女士在被告某管理中心任职期间,被告未给其缴纳社会保险,部分养老保险金亦由原告自行缴纳。原告遂诉至法院请求判令被告支付其应负担的养老保险金。近日,北京市西城区人民法院判决被告管理中心支付原告娄女士人元。原告娄女士诉称,其于年月入职被告某管理中心任讲解员,年月,娄女士与被告解除劳动关系。在此期间,被告未给娄女士缴纳社会保险。年月前的社会保险已由娄女士的原单位缴纳,此后娄女士与原单位的劳动关系解除,自年月后的养老保险是其自行缴纳的,失业及医疗保险个人不能缴纳,被告亦未缴纳。故起诉要求被告支付原告已缴纳的养老保险金中单位应负担的费用元,诉讼费用由被告承担。被告管理中心辩称,双方因劳动争议在当地劳动争议仲裁委员会签署了调解书,当时该中心并不知道原告已在异地缴纳社会保险的事实,故原、被告之间应属劳务关系。而且,原、被告签署的协议中被告已支付原告万元,其包括劳动关系的一切争议。此外原告入职时曾承诺自行承担转档及社会保险,故不同意原告的诉讼请求。法院经审理认为,用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费。原告在被告单位工作期间,被告未给原告缴纳社会保险,违反了法律规定,故应承担相应的责任。原、被告之间的劳动关系已于年月日解除,现原告要求被告支付其已缴纳的养老保险金中单位应负担的部分,理由充分,本院予以支持,具体数额以社保机构出具的证明为据。被告以原告曾承诺个人缴纳社会保险及双方之间系劳务关系为由,不同意支付相关费用的答辩意见,缺乏法律依据,法院不予支持。最终法院判决被告管理中心支付原告娄女士人民币七千八百四十八元,并承担本案的诉讼费用。(责任编辑:admin)缺乏事实员工维权艰难,证据意识非常重要时间::来源:工人日报作者:admin点击:次寻找到有力证据后,农民工张聪茹的请求获得法院支持,图为手拿司法文书的张聪茹在法院门前。丁国元摄在民事诉讼中,一些当事人往往遇到这样的问题:客观事实和法律事实发生冲突。客观事实即已经发生的事情,法律事实是能够证明客观事实确实发生过的相关事寻找到有力证据后,农民工张聪茹的请求获得法院支持,图为手拿司法文书的张聪茹在法院门前。丁国元摄在民事诉讼中,一些当事人往往遇到这样的问题:客观事实和法律事实发生冲突。客观事实即已经发生的事情,法律事实是能够证明客观事实确实发生过的相关事实,即通常所说的证据。两个人相互借钱是客观事实,有借条证明曾发生借钱行为,这便是法律事实。在劳动纠纷或其他民事诉讼中,法律事实的具体体现证据至关重要,没有证据证明的客观事实,在法律上是苍白无力的,其结果必然是败诉。本案劳动者的诉讼经历就是最好的证明。编辑手记年月日,北京市西城区法院审理了一起劳动纠纷案。农民工张聪茹在北京菊水亭公司打工期间,企业不与其签订劳动合同、未上社会保险。张聪茹离职后,按照法律规定,企业应向其发放双倍工资。然而就是这样一起事实清楚、案情简单的案件,却因证据问题让张聪茹打了一年的官司。年月,记者对本案进行了采访。证据缺失仲裁败诉年月日,农民工张聪茹到北京菊水亭公司西直门店当服务员,但公司不与其签订劳动合同、不缴纳社会保险。年月,张聪茹提出离职。年月日,菊水亭公司西直门店出具了同意张聪茹月日离职的证明,并加盖了财务章。张聪茹离职后,以企业未与其签订劳动合同,未缴纳社会保险为由,要求菊水亭公司按照《劳动合同法》的规定,支付给她年月日至月日,因未签订劳动合同的双倍工资,但遭到企业拒绝。于是,张聪茹提起劳动仲裁申请。年月日,该案第一次仲裁庭审,菊水亭公司代理律师辩称公司从没有录用过张聪茹,双方不存在劳动关系。审理中,张聪茹列举了菊水亭公司出具同意张聪茹月日离职并加盖财务章的证明张聪茹在公司工作期间,另一企业为其办理了在菊水亭公司工作的出入证件等两份证据,以证明自己确实是菊水亭公司的员工。菊水亭公司认为:企业出具的所谓同意其离职的证明,加盖的是财务章,该印章只能作为财务凭证,不具有确认双方是否存在劳动关系的法律效力另一企业工作人员出具的为张聪茹发放过菊水亭公司出入证件的证据,因证明人未出庭作证,同样不具有法律效力。仲裁庭根据原劳社部《关于确立劳动关系有关事项的通知》,要求菊水亭公司提供员工花名册、工资支付凭证、考勤记录等,完成应由用人单位承担的举证责任。仲裁庭同时要求张聪茹提供证明双方存在劳动关系的证据。年月日,劳动仲裁庭就本案第二次庭审。菊水亭公司向仲裁庭提交了没有张聪茹姓名的员工花名册、工资支付凭证等一系列证据,以证明与张聪茹不存在劳动关系。年月日,劳动仲裁庭作出裁决:菊水亭公司出具同意张聪茹年月日离职的证明,加盖的是财务章。该印章有其特定的使用范围,其出现在有关确认劳动关系存在的证明上,显然与常理相悖。另一公司有关人员出具证明,说明其为张聪茹办理过菊水亭公司的出入证件,但证明上的签字人未出庭作证,故该证言不能证明张聪茹与菊水亭公司存在劳动关系。菊水亭公司提供的员工名册及工资发放记录,均无记载张聪茹的事实,故本委无法认定张聪茹与菊水亭公司存在劳动关系。张聪茹要求菊水亭公司承担相应责任,缺乏事实及法律依据,本委不予支持。再次寻找证据劳动仲裁庭作出裁决后,张聪茹来到西城区法律援助中心,寻求法律援助。法援中心委派郭兴昌律师作为其不服劳动仲裁裁决的诉讼代理人。郭律师认为:仲裁裁决内容陷入循环论证的怪圈:因为菊水亭公司未与张聪茹签订劳动合同,所以双方不存在劳动关系因张聪茹不能证明另一企业确实为其发放过菊水亭公司出入证件,反证菊水亭公司不是用人单位,同样说明张聪茹与菊水亭公司不存在劳动关系……郭律师表示,张聪茹如果没有新的证据,诉讼中推翻仲裁裁决内容并非易事。年月日,郭律师作为法律援助张聪茹一案的诉讼代理人,以不服劳动仲裁裁决为由,向北京市西城区法院提起诉讼,要求法庭确认年日日至年月日,张聪茹与菊水亭公司存在劳动关系判决菊水亭公司支付年月日至年月日,未签订劳动合同期间双倍工资元。年月日,北京市西城区法律援助中心,向给张聪茹发放菊水亭公司出入证件的另一公司送达《法律援助中心函》:“为维护农民工张聪茹的合法权益,明确张聪茹的用人单位是菊水亭公司,烦请贵公司协助法律援助工作,为张聪茹提供其担任菊水亭公司员工期间,办理公司出入证件原始记录情况,包括:办证人、办证时间、办证时需要的相关证明……”年月日下午,另一公司在接到《法律援助中心函》后,立即回函:“我部门接到《法律援助中心函》,立即核查张聪茹与菊水亭公司签订的其他相关合同,现将核查内容及办理公司员工出入证件的情况提交如下……”这家公司将能够证明张聪如与菊水亭公司存在劳动关系的各项证据一一列举,形成完整的证据链条。证据面前被告赔偿年月日,北京市西城区法院开庭审理本案,郭律师向法庭提供了上述证据,并当庭表示,在用人单位尊重事实,承认劳动关系的前提下,愿意和解解决争议,并在赔偿金额上做出让步。被告代理人面对相关证据表示:“作为律师,我尊重证据所证明的事实和相关法律,立刻与公司负责人联系,争取调解解决。”半小时后,被告代理人与菊水亭公司负责人沟通情况后,代表菊水亭公司当庭支付因未与张聪茹签订劳动合同,按照法律规定企业应负的双倍工资元。年月,郭律师在接受记者采访时表示:本案如果没有另一企业向法庭提交有法律效力、证明其因履行工作场所安全保卫和物业管理职责,确实为张聪茹发放菊水亭公司出入证件的一系列证据,胜诉毫无希望。被告律师尊重事实并积极参与调解的职业精神,令人敬佩。如果有更多的企业能够诚实守信、尊重法律,有更多为企业工作的律师像菊水亭公司所聘律师一样,绝大部分劳动争议都能迅速得到依法解决。以案说法树立证据意识:让维权的质量更上一层楼年月日《劳动合同法》施行,面对法律诸多保护劳动者权益的强制性规定,少数企业为降低用工成本,仍采取规避法律、模糊双方劳动关系的做法,逃避法律责任,并总结出诸多类似与劳动者不签订或签订空白劳动合同,不给劳动者留下用工凭证的违法“经验”……然而,劳动关系不是发生在与世隔绝的真空里,一旦发生不可能不留下任何法律痕迹,只要劳动者在工作中善于发现和收集,规避者纵有千条妙计,在证据面前,劳动者的权益定能得到法律的维护。此案就是一起职工在证明劳动关系诉讼中,如何保留、寻找、运用证据的案例。在此,特将职工与企业确定劳动关系后,一旦发生纠纷,处在举证弱势地位的劳动者要注意保留何种凭证内容告知如下:能证明劳动关系的照片、录音、录像加盖了用人单位公章的荣誉证书、证明、介绍信、委托书用人单位从主管部门办理的暂住证、健康证、资质证用人单位从有关单位办理并加盖了单位公章的出入证用人单位组织的有本人姓名的募捐荣誉证、献血证、参加各种公益活动的书证或凭证以用人单位员工的名义从事岗位劳动的各种凭证等……须指出,“凭证”不等于证据。凭证能否作为认定劳动关系的证据,取决于发生争议后,劳动仲裁委或法院,根据庭审质证情况,依照证据规则进行审查认定。劳动者在收集上述几类凭证时,最好要收集两类或同类两种以上凭证才能组成相对完整、有较大把握被仲裁庭或法院采信的证据体系。随着社会经济发展,法治不断完善,劳动关系的凭证也在发展和变化,劳动者更要注意发现和保留确认劳动关系的各种凭证,树立证据意识,让依法维权的质量更上一层楼。(丁国元郭兴昌)(责任编辑:admin)用工未订劳动合同用工单位被判支付双倍工资时间::来源:法院网作者:简华良郭小春点击:次因未与雇佣人员签定劳动合同,原告的诉求未能得到法院的支持,月日,福建省龙岩市新罗区人民法院一审判定原告某发展公司支付被告张某双倍工资。张某于年月日起到龙岩某发展公司上班,岗位为司炉工,双方未订立书面劳动合同,口头约定工资按计件形因未与雇佣人员签定劳动合同,原告的诉求未能得到法院的支持,月日,福建省龙岩市新罗区人民法院一审判定原告某发展公司支付被告张某双倍工资。张某于年月日起到龙岩某发展公司上班,岗位为司炉工,双方未订立书面劳动合同,口头约定工资按计件形式计算。今年月日,张某上班时,龙岩某发展公司的锅炉发生意外事故,该公司认为系张某违反操作规程所致,不付给张某应兑现的工资,张某离开公司未再在该公司上班。月中旬,张某向龙岩市劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求该公司支付其被克扣拖欠的工资元,并支付其年月至年月公司违反劳动合同法规定未签订劳动合同应支付双倍工资元。月日,该仲裁委裁决:公司应支付张某被欠工资元,应支付张某二倍工资元。公司不服该仲裁裁决诉至法院。新罗法院认为,被告张某到原告龙岩某发展公司上班,为公司提供劳动,公司亦发给被告张某劳动报酬,双方已建立起明确的劳动关系。龙岩某发展公司依法应支付被告张某自年月日起至年月日止的二倍工资。同时,用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。法院遂判决,龙岩某发展公司应支付被告张某被拖欠工资元,并支付被告张某二倍工资,即自年月日起至年月日止,按月工资元计算。(责任编辑:admin
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