如何合理设定工资结构？
很多企业在给员工定薪时就是给个一个固定的月薪，而且工资项就只有一个：月工资。这样做很简单方便，但却存有隐患。那么，给定一个即定总额的工资项（如某员工2012年7月份上26天班，月薪3000），你会怎么来设置其工资结构？做到即合理又能有效降低法律风险呢？
一、 什么是工资结构？
工资结构是指员工工资的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的组合工资结构应该是即有固定工资部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动工资部分，如效益工资、业绩工资、资金等。
二、 比较合理的工资结构是什么？
工资=基本工资+岗位/技能工资+绩效工资/奖金+加班工资+其它项（如全勤奖、工龄工资、补贴、津贴等）
三、 工资结构中各工资项的设定意义和作用
1、 基本工资
基本工资是固定项，一般不低于当地最低工资标准就行，很多生产性的企业直接就用当地最低工标准作为员工的基本工资项，并在劳动
合同
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中约定以此来核算员工加班费，这样做也是合法的。（注意前提，一定要在劳动合同中约定这一条款）
为什么要在工资结构中设定基本工资？设定的好处是什么？最大的好处就是可以合理地降低人工成本：最直接的就是可依此计算加班费，降低了加班费的支出，还有如工伤假、病假、产假及各种带薪假等也可按基本工资标准来支付假期工资，相应的成本也减少了。当然这个前提是企业在制订的相关
制度
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里有此规定并
培训
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员工，让员工签名确认存档（即要让员工知道并认可这个规定）。当然，如果你所在的企业有经济实力，为了更好地吸引人才，不拆分工资结构，直接按员工全额月薪来计加班费或给付有薪假期工资，那就不必考虑这方面的成本控制，这样当然是更好的。不过，一般企业很难做到这一点。
2、 岗位工资或技能工资
岗位工资或技能工资是岗位价值高低程度或员工技能熟练程度的体现。它是一个相对固定项，为什么说是相对固定项？即它会随着员工岗位等级或所掌握的技能的不同而有所变化。企业中同一岗位或不同岗位的基本工资可能相同，但越是核心岗位、越往高层或技能越精通其岗位或技能工资一般越高，从而体现更加的公平。
3、 绩效工资或奖金
它是员工工作绩效或业绩成果的体现，是一种激励性变动工资项，其一般要配合企业的绩效
管理制度
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来配套执行，也可作为工资总额不变情况下的调节项。
4、 加班工资
它是根据员工实际加班工时，以基本工资为基准，算出来的加班费。单从工资结构中来看，要控制和降低人工成本，最直接的办法就是要控制和降低加班费。妙用基本工资，可适当降低加班费。
5、 其它项
这个是选择性工资项目，可以有，也可以没有。就看各个企业实际情况，依其制度规定而定。补贴、津贴等有时也可作为工资总额不变情况下的调节项。
浙公网安备 33021202002483