中小企业的团队建设与激励

中小企业的团队建设与激励 姓 名___________王靖美__________ 教育层次_______大______专_______ 学 号___20087330102067____ 省级电大_______浙江电大_________ 专 业_______行政管理_______ 分 校____________瓯海分校________ 指导教师_______郑齐耀______ 教 学 点 _______________________ 1 学生（签名）： 年 月 日 指 导 教 师 评 语 指导教师（签名）： 年 月 日 电大分 校审核 意 见 分校专业负责人（签名）： 年 月 日 2 内 容 摘 要 [摘要]：随着经济体制改革的不断深入，国企逐渐退出竞争性行业，但是不可忽视在 知识经济的影响下，中小企业正日益成为活跃市场扩大经济外延的新生力量。然而中小企 业在管理方面面临的挑战和大公司所面临的挑战截然不同。随着中小企业从最低点——腾 飞——直到他们雇佣一大批受过专业培训的管理经理人，中小企业在这个过程中经历了组 织和管理的变化，也面临着团队管理的种种问题。 [关键词]管理 中小企业 团队 扩大市场 挑战 3 一、从中小企业成长看团队建设的必然性…………………………5 中小企业的团队管理究竟出了什么问题………………………6 1．团队或者说组织的目标没有能够达成共识形成共同的意愿。…………6 2．领导者的误区。……………………………………………………6-7 3．缺乏有效的激励。……………………………………………………7 三、如何改进糟糕的团队现状………………………………………8 4 一、从中小企业成长看团队建设的必然性 按照现代企业理论，阿尔钦和德姆塞茨认为企业的实质是一种“团队生产”方式，企 业的产生主要是由于单个的私产所有者为了更好地利用他们的比较优势，采用专业化原理 进行合作生产，从而使得合作生产的总产品大于他们分别进行生产所得出的产出之和，这 样一来每个参与合作生产的人的报酬也比各自生产时要高。企业就是这样一种团队，每一 种产品都是由若干个队员协同生产出来，必须要有一定的机制来 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 每个队员的行为，提 高企业的组织效率，必须通过适当的产权结构安排来解决团队中滋生的各种问题。 随着新公司的成立和发展，它的组织结构和管理模式发生着变化。一些专业人士提出 了关于商业企业发展阶段的模式，典型地描述了四个发展阶段，每个阶段均有其各自的管 理问题。在第一个阶段，公司仅由一个人经营，一些公司以较大的组织开始，但是一个人 的起步却也不少。在第二阶段，企业家既是领导又是雇工，他可以广泛参与企业的经营， 除了完成最基本的工作，还要参与生产产品，销售，自己做财务记录。在第三阶段，于最 高领导和实际生产的雇员间加入了一类中间管理阶层，这个阶段是小公司发展的转折点， 企业家从直接的、手把手的管理中抽身而出，他通过新介入的管理层对企业进行管理。第 四阶段是正规组织的阶段，包括许多大的多层的组织。管理的正规化要求采用书面政策， 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 准备和预算，人事管理 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 化，记录计算机化，组织图和工作描述的准备，培训会议 的日程安排，控制程序的制定等等。 虽然灵活性和不规范性是中小企业成长中一种伴随特征，但是随着公司发展，那种传 统的随和的管理功能开始紊乱，规范的团队管理开始取代“家庭作坊”式的团队管理。举 例而言，1986年，获得形象艺术学位的史蒂夫•阿配尔和李•怀特哈德成立了奴沃现代商品 公司，那是一家销售从离奇的和卡到时髦家具等各种东西的公司。刚开始，他们在工作中 互相帮助，很快将一家小的商店扩大成一个更大的公司，但随之而来的是他们发现经营管 理方面越来越困难。 直到10年以后，他们准备在华盛顿乔治敦或特拉华洲的瑞赫布什海滨再开一家商店 时，他们才真正认真地考虑他们的公司在成长中发生的种种问题的症结所在。在小公司的 发展中，领导决策者往往把工作的中心放在产品的开发和销售方面，很少考虑到小企业团 队的建设，这就很容易限制了小企业的发展速度，也造成许多小企业经营的失败。 5 二、中小企业的团队管理究竟出了什么问题 1．团队或者说组织的目标没有能够达成共识形成共同的意愿。 每一位个体都有个人的目标，而组织本身也有它的发展目标，只有彼此目标一致的情 况下，团队的合作和士气才能达到最佳状态，团队成员参与决策和执行，目标往往因为信 息不对称，成员价值观和个人利益角度的不同，使目标被肢解，最终丧失功能。目前的一 种趋势是，许多经理将他们的整个组织看作一个团队。这种说法听来很有趣却毫无益处。 团队的共同目标的形成的难易度注定它们不会很大。当一个团队的人数超过某一个限度， 它就不再是团队，而变成了无法协调团队成员间共同意愿的乌合之众。更值得深思的事情 是，实际上很多企业内部目标不能达成共识的原因不是由于彼此目标真的不一致，而是缺 乏一种有效的沟通机制，当团队或者组织逐渐走向“成熟”以后，每个个体自己的“行为 模式”开始产生影响，而在这个时候，正是需要企业采取措施巩固和强化“目标共识”的 时候，可悲的是，很多企业这一工作做得太晚了。 2．领导者的误区。 一个团队或者组织在逐步成熟以后，便有了它成文或者不成文的“游戏规则”。团队的 领导者希望每一名团队成员遵循他自己习惯的团队规则。但是，团队的外部环境决定其必 须具有高度灵活性和适应性，否则团队就会变得僵化。很多情况下，由于缺乏一种有效的 机制，使得团队领导者过分强调自己习惯的“团队规则”而忽视了其他团队成员的需求， 导致团队危机的产生，而在“团队规则”和团队灵活性之间保持平衡就对团队领导者提出 了更高的挑战。他必须学会把握什么是最关键的。有些领导者，可能信奉敬业奉献、全心 付出、一心为公的职业准则，可能认为把工作视为生命的全部才最值得提倡。所以他经常 以这样一个高度要求员工，希望他们和自己一样，希望他们在工作的时间全心投入，把工 作带回家，在节假日来公司加班，将工作视为生命的重心。但是，对于大多数人来说，工 作并非他们生命的全部。在人性化管理被提倡的今天，这种领导者的“合作规范”越来越 受到置疑。 马斯洛的需求层次理论告诉我们：人的需求遵循生理需求、安全需求、被尊重的需求、 人际交往的需求和自我实现需求的递增规律，只有低层次的需求得到满足之后，人们才可 以更加安心地工作，更愿意全心付出，达到自我管理和自我实现。对于员工来说，生理和 安全的需求都比较容易被满足，但在被尊重的需求上，许多员工都抱有怨言，认为自己经 常不被尊重，经常被领导者视为己有，时刻受到监督，被管制得很严，没有一点时间可供 自己自由支配，自己的想法无法得到实现，工作环境很压抑。领导者当然要以身作则，在 其位谋其政，树立工作行为的典范。但是以身作则并不代表要以此暗示员工，让他们做到 6 自己“示范”的每一项事务，那样的话，员工非但没有个性，更没有主动性和创造性。所 以把握关键，保持对下属的充分尊重，给予团队成员充分的灵活性与施展空间，是保留住 团队精英的重要条件。 3．缺乏有效的激励。 团队成员本身具有分离倾向，团队管理稍有不懈，最终是团队绩效大幅度下降。根据 美国国民数字模拟半导体公司团队管理经验，领导者变更、计划不连续、裁减成员、财务 管理不当、规则不连续等都会冲击团队的合力。如果缺乏有效的激励，团队或者说组织的 生命难以长久。 而有效激励是企业长久保持团队士气的关键。有效激励要求给与团队成员以合理的 “利益补偿”。“利益补偿”往往分为两种形式：一种是物质条件，比如：钱、工作环境； 另一种是心理收益，比如：工作成就感、感受到尊重、承认和友爱等。 正确判断团队成员的“利益需求”是有效激励的一个前提。实际上，不同层次的人的 利益需求是不完全一样的，作为管理者和普通员工对精神利益和物质利益的态度存在较大 差异，人们在获得自己的效益的时候，是富有创造力和天分的。人们不仅会为了钱，也会 为了获得忠诚、爱等心理收益，人们当然希望物质和心理收益都最大，但是在一定的收益 条件下（比如确定的奖金数额等），人们会选取适当的行为（付出）的组合获得最大的效益。 这要求团队的领导者必须要针对问题的原因采取合理的激励措施，根据对问题的分析决定 是要加强员工的交流和参与，还是要提高基本工资，或是对奖金的奖励条件做出修改、举 办各种团队文娱活动等等。 7 三、如何改进糟糕的团队现状 通过以上的分析，我们不难发现，要创建“以人为中心、理性化团队管理”，领导者 处在一个非常关键的位置，要改进糟糕的团队状况，还要从领导者出发。 1．领导者的个人参与。和大型公司不同，中小企业的领导者不是一个神秘人物，而是 一个员工看得到的并且在他们的正常工作中发生作用的人。如果员工和领导者关系好，公 司里的员工就会产生一种对领导者忠心的强烈感情。在大公司里，上层管理人员的价值观 要传达给那些生产和销售产品的员工，必须渗透过许多管理层。结果影响力最终被冲淡， 但中小企业里的人员直接接受领导者的信息，这有助于员工理解领导者对顾客服务等重要 问题的立场和观点。 通过建立一种鼓励人与人之间相互影响的环境，领导者能够从员工处获得最大的收益 而且对潜在的员工产生一种吸引力。 2．尊重团队中的每个成员。从前冷酷无情的独裁者形象的领导方式应该渐渐地转变为 一种强调尊重组织内所有人、并对他们的能力表示赞赏的更加温暖、更加有效的领导方式 了。有事业心的领导者通常寻求一定程度的员工参与到企业各个决策方面的讨论中来。有 些公司通过建立自我管理的工作团队，把员工参与更向前发展一步，每个团队成员在没有 上级严密的监视下完成或管理一项职能，并对其结果承担责任。这大大增加了员工工作的 创造性和积极性，为建立团队共同的目标创造了有利条件。 3．有效的交流使团队中每个人了解团队的情况。健康组织的另一个关键是有效的交流， 也就是使领导者和员工公开地交流问题和看法，抛开过时的等级制度，使信息在员工领导 者之间迅速的互动起来。为此，领导者们必须告诉雇员公司的现状、生意如何进行，以及 公司的未来计划等，让他们了解到自己在公司的发展中所处的位置以及必不可少的职能， 使他们也和领导者一样明确公司发展的目标。 8 致 谢 本论文是在郑齐耀老师的指导下完成的。从论文的选题、结构到资料的整理等工作都 得到了导师的悉心指导。在撰写论文的过程中，导师渊博的学识，严谨的治学态度，丰富 的实践经验，循循善诱的指导方式，令学生终生受益，谨此表示学生最衷心的感谢。 在攻读专科的这几年时间内，不可避免地存在着工作、家庭、学习的矛盾，但得到了 单位领导、同事、家人、同学的大力支持和帮助，为此向他们致谢。 最后向本论文的评阅人和参加答辩工作的各位老师致以诚挚的谢意。 9 参考文献 1．（美）杰斯汀．隆内克，卡罗斯．莫尔，威廉．彼迪著，郭武文等译．小企业运营．北 京：华夏出版社，2002． 2．刘东．微观经济学新论．南京：南京大学出版社，2000． 3．鲍明刚．漫谈中小企业成长中的团队激励． 4.Karen Holerms Corinne leech著,天白互动教育中心编译,个人与团队管理 教材 民兵爆破地雷教材pdf初中剪纸校本课程教材衍纸校本课程教材排球校本教材中国舞蹈家协会第四版四级教材 。北京：清华大学出版社 5周孝正.王朝中 ,主编,社会调查研究教材.北京:中央广播电视大学出版社 6组织行为学编写组 编,新编组织行为学教材.北京:中央广播电视大学出版社 10 省级电大 分校 教学点 指导教师 学生姓名 学 号 专 业 指导时间：2010年3月29日 第 指导内容：讲解毕业论文写作要求和规范，布置文献检索和确定选题和提纲写作。 一 次 指 导 指导时间：2010年4月12日 第 指导内容：对学生撰写的提纲进行审核，提出修改意见，并布置初稿写作。 二 次 指 导 指导时间：2010年4月26日 第 指导内容：对学生提交的初稿进行审核，提出修改意见，布置二稿的写作。 三 次 指 导 指导时间：2010年5月7日 第 指导内容：对学生提交的修改稿进行审阅，提出完善意见，修改后定稿。 四 次 指 导 指导时间： 第 指导内容： 五 次 指 导 指导时间： 第 指导内容： 六 次 指 导 11 论文成绩 届 毕 业 设 计（论 文） 材 料 袋 分校 类 设计（论文）题目 学号 姓名 资 料 目 录 1 毕业设计（论文）定稿 实习报告（调查报告或实习 教案 中职数学基础模块教案 下载北师大版¥1.2次方程的根与系数的关系的教案关于坚持的教案初中数学教案下载电子教案下载 、实习小结、实习鉴定） 2 指导记录表、答辩记录表等 3 12 姓 名 出生日期 性别 工作单位 姓 名 出生日期 性别 工作单位 技术职称 所学专业 学 历 13