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人力资源管理师二级考试串讲(简答题、选择题、基础知识)2010年

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人力资源管理师二级考试串讲(简答题、选择题、基础知识)2010年人力资源管理师二级考试串讲(简答题、选择题、基础知识)2010年 人力资源管理师二级考试串讲简答题 第一章 一、组织结构设计的程序 1、分析企业组织结构的影响因素,选择最佳的组织结构模式 1)企业环境2)企业规模3)企业战略目标4)信息沟通 2、根据所选的组织结构模式,将企业划分为不同的,相对的独立的部门。 3、为各个部门选择合适的部门结构,进行组织机构设置。 4、将各个部门组合起来,形成特定的组织结构 5、根据环境的变化不断调整组织结构 二、企业战略与组织结构的关系 1、组织结构的功能在于分工和协...

人力资源管理师二级考试串讲(简答题、选择题、基础知识)2010年
人力资源管理师二级考试串讲(简答题、选择题、基础知识)2010年 人力资源管理师二级考试串讲简答题 第一章 一、组织结构设计的程序 1、分析企业组织结构的影响因素,选择最佳的组织结构模式 1)企业环境2)企业规模3)企业战略目标4)信息沟通 2、根据所选的组织结构模式,将企业划分为不同的,相对的独立的部门。 3、为各个部门选择合适的部门结构,进行组织机构设置。 4、将各个部门组合起来,形成特定的组织结构 5、根据环境的变化不断调整组织结构 二、企业战略与组织结构的关系 1、组织结构的功能在于分工和协调,是保证战略实施的必要手段。通过组织结构,企业的目标和战略转化成一定的体系或制度,以保证企业战略的完成。组织结构服从战略。 2、企业发展到一定阶段,起规模、产品和市场都发生了变化,这时企业采用适合的组织发展战略,对组织结构做出相应的调整,主要战略有: 1)增大数量战略 2)扩大地区战略 3)纵向整合战略4)多种经营战略 三、制定企业人力资源规划的基本程序 1、 调整、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息 2、根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限 3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上,采用定性和定量相结合,以定量为主的各种科学预测方法对企业的未来的人力资源供求进行预测。 4、制定人力资源供求协调平衡的总 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 和各项业务计划 5、人员规划的评价与修正 四、人力资源预测的作用 一)对组织方面的贡献 1、满足组织在生存和发展的过程中对人力资源的需求下 2、提高组织的竞争力 3、人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础 二)对人力资源管理的贡献1、人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据2、有助于调动员工的积极性 五、影响人力资源需求预测的一般因素 1、顾客需求的变化 2、生产需求 3、劳动力成本趋势 4、劳动生产率的变化趋势 5、追加培训的需求6、每个工种员工的移动情况7、矿工趋向8、政府的方针政策的影响 9、工作小时的变化10、退休年龄的变化11、社会安全福利保障 六、企业人员供给预测的步骤 1、对企业现有人力资源进行盘点,了解企业员工对伍的状况 2、分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据,统计出员工调整的比例 3、向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况 4、将上述的所有数据进行汇总,得出对企业内部人力资源供给的预测 5、分析影响完部人力资源供给的各种因素,并依据分析结构得出企业外部人力资源供给预测 6、将企业内外部人力资源供给预测进行汇总,得出企业人力资源供给预测 第二章 一、企业员工素质测评的具体实施 第 1 页 共 36 页 一)准备阶段 1、收集必要的材料2、组织强有力的测评小组3、测评方案的制定4、选择合理的测评方法 二)实施阶段 1、测评前动员 2、测评时间和地点的选择 3、测评操作程序 三)测评结果调整 1、引起测评结果误差的原因 2、测评结果处理的防系方法 3、测评数据处理 四)综合分析测评结果 1、测评结果的描述 2、员工分类 3、测评结果分析方法 二、面试的发展趋势 1、面试的形式丰富多样2、结构化面试成为面试的主流3、提问的弹性化 4、面试测评的内容不断的扩展5、面试考官的专业化6、面试的理论和方法不断发展 三、面试的实施阶段 1、关系建立阶段2、导入阶段3、核心阶段4、确认阶段5、结束阶段 四、面试的实施技巧 1、充分准备2、灵活提问3、多听少说4、善于提取要点5、进行阶段性总结6、排除各种干扰 7、不要带有个人偏见8、在倾听时注意思考9、注意肢体语言沟通 五、无领导小组讨论的步骤 一)前期准备 1、编制讨论题目2、设计评分表3、编制计时表4、对考官的培训5、选定场地6、确定讨论小组 二)具体实施阶段 1、宣读指导语2、讨论阶段 三)评价与总结 考官应注意评估被评价者的以下几点: 1、 参与程度2、 影响力3、 决策程序4、 任务完成情况5、 团队氛围和成员共鸣感 六、无领导小组讨论的题目设计程序 1、选择题目类型2、编写初稿3、调查可用性4、向专家咨询5、试测6、反馈、修改、完善 第三章 一、培训规划的主要内容 1、培训的目的2、培训的目标3、培训的内容和对象4、培训的范围5、培训的规模6、培训的时间 7、培训的地点8、培训的费用9、培训的方法10、培训的教师11、计划的实施 二、培训效果评估的基本步骤 一 )作出培训评估的决定 1、评估的可行性分析 2、确定评估的目的 二)制定培训评估的计划 1、选择培训的评估人员 2、选定培训评估的对象 3、建立培训评估数据库 4、选择培训评估的形式 5、选择培训评估的方法 6、确定方案和测试工具 三)收集整理和分析数据 1、在适当的时候要收集数据 2、然后对数据进行分析 四)培训项目成本收益分析 五)撰写培训评估报告 六)及时反馈评估结果 三、评估报告的撰写要求 1、注意接受调查的受训者的代表性 2、尽量实事求是 3、必须综观培训的整体效果,以免以偏盖全 4、必须以一种很圆熟的方式论述培训结果中的消极方面,避免打击有关培训人员的积极性 5、当评估方案持续一年以上时间时,评估者需要作中期评估报告 6、要注意 报告文字的表述与修饰 第四章 一、KPI体系的意义 1、使KPI体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制,同时还要发挥KPI体系战略导向的牵引作用; 第 2 页 共 36 页 2、通过企业战略目标的层层分解,将员工的个人行为与部门的目标相结合,使KPI体系有效地诠释与传播企业的总体发展战略,成为实施企业战略规划的重要工具; 3、 彻底转变传统的以控制为中心的管理理念; 二、战略导向的KPI和一般绩效评价体系的主要区别 战略导向的KPI 一般绩效评价体系 从绩效考评目的来看 以战略为中心,指标体系的设计与运用都是为战略目的服务的 以控制为中心,指标体系的设计与运用来源于控制的意图,为了有效的控制员工个人的行为 从考评指标产生的过程来看 再组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生 通常是自下而上根据个人以往的绩效与目标产生的 从指标的构成上看 通过财务与非财务指标相结合,体现关注短期效益,兼顾长期发展的原则,指标本身不仅传达了结果,也传递了产生结果的过程 以财务指标为主,非财务指标为辅,注重对过去绩效的评价,且指导绩效改进的出发点是过去绩效存在的问题,绩效改进行动与战略需要脱钩 从指标的来源看 来源于组织的战略目标与竞争的需要,有助于推进组织战略的实施 与组织战略的相关程度不高,来源于特定的程序,即对过去行为与绩效的修正,与个人绩效的好坏密切相关 三、360度考评的优缺点 (一)、优点: 1、360度考评具有全面性、多角度的特点; 2、360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出,还考虑深层次的胜任特征; 3、360度考评有助于强化企业的核心价值观,增强企业的竞争优势,建立更为和谐的工作关系; 4、360度考评采用匿名评价方式,消除考评者的顾虑,使其能够客观地进行评价,保证了评价结果的有效性; 5、 360度考评充分尊重组织成员的意见,这有助于组织创造更好的工作气氛,从而激发组织成员的创新姓; 6、 360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流,提高了组织成员的参与行; 7、租金员工个人发展; (二)缺点 1、360度考评侧重于综合评价,定性评价比重较大,定量的业绩评价较少,因此经常与KPI关键绩效评价相结合,使评价更全面; 2、360度考评的信息来源渠道广,但是从不同渠道得来的并非总是一致的; 3、360度考评收集到的信息比单渠道评价的方法要多得多,这虽然使考评更加全面,但同时也增加了收集和处理数据的成本、 4、在实施360度考评的过程中,如果处理不当,可能会在组织内造成紧张气氛,影响组织成员的工作积极性,甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等现象; 四360度考评的实施程序 (一) 评价项目设计 1、 进行需求分析和可行性分析,决定是否采用360度考评方法; 2、 编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷; (二) 培训考评者 1、 组建360度考评队伍; 2、 对选拔出的考评者进行培训:沟通技巧、考评实施技巧、总结评价结果的方法、反馈评价结果的方法等 (三) 实施360度考评 1、 实施考评 2、 统计评价信息并报告结果 3、 对被考评人员进行如何接受他人的评价信息的培训,让她们体会到360度考评最主要的目的是改进员工的工作绩效,为员工的职业生涯规划提供咨询建议,从而提高被考评人员对评价目的和方法可靠性的认同度、 第 3 页 共 36 页 4、 企业管理部门应针对考评的结果所反映出来的问题,制定改善绩效(或促进职业生涯发展)的行动计划 (四) 反馈面谈 1、 确定进行面谈的成员和对象; 2、 有效进行反馈面谈,及时反馈考评的结果,帮助被考评人员改进自己的工作,不断提高工作绩效,完善个人的职业生涯规划; (五) 效果评价 1、确认执行过程的安全性;2、评价应用效果;3、总结考评过程中的 经验 班主任工作经验交流宣传工作经验交流材料优秀班主任经验交流小学课改经验典型材料房地产总经理管理经验 和不足; 第五章 薪酬管理 一 企业薪酬调查的作用 1、为企业调整员工的薪酬水平提供依据;2、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础; 3、有助于掌握薪酬管理的信变化和新趋势;4、有利于控制劳动力成本,增强企业竞争力; 二 设计薪酬调查问卷的注意事项 (一)在设计调查问卷时,应将为实现目标所需要的所有信息设置在其中,然后请相关人员试填,以发现并解决调查表中存在的问题、一般而言,填写问卷时间不应超过2小时、 (二)设计表格的具体要求为: 、明确薪酬调查问卷的内容,再设计表格、 1 2、确保表格中的每个调查项目都是必要的,经过必要的审核剔除不必要的调查项目,以提高调查问卷的有效性和实用性; 3、请一位同事来填写表格样本,倾听反馈意见,了解表格设计是否合理; 4、要求语言 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 ,问题简单明确; 5、吧相关的问题放在一起; 6、尽量采用选择判断式提问,尽可能减少表中的文字书写量; 7、保证留有足够的填写空间; 8、使用简单的打印样式以确保易于阅读,当然也可以采用电子问卷,便于统计分析软件处理; 9、如果觉得有帮助,可著名填表须知; 10、充分考虑信息处理的简便性和正确性; 11、如果在多种场合需要该信息,可考虑表格带有复写纸,以免多次填写表格; 12、如果表格收集的数据使用OCR(光学字符阅读)和OMC(光学符号阅读)处理,这两种方法使信息可以自动读入计算机,表格则需要非常自己的设计,保证准确的完成数据处理; 三、工作岗位横向分类的步骤——由粗到细 1、将企事业单位内全部岗位,按照工作性质划分为若干大类,即职门。 2、将各职门内的岗位,根据工作性质的异同继续进行细分,把业务相同的工作岗位归入相同的职组,即将大类细分为中类。 3、将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分,即将大类下的中类再细分为若干个小类,把业务性质相同的岗位组成一个职系。职系的划分是岗位横向分类的最后一步,每一个职系就是一种专门的职业。 四、工作岗位横向分类的方法 1、按照岗位承担者的性质和特点,对岗位进行横向的区分。2、按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分。 五、管理性岗位纵向分级的方法 1、精简企业组织结构,加强定编定岗定员管理,对企业岗位进行科学的设计和改进; 2、对管理岗位进行科学的横向分类; 3、为了有效地完成管理岗位划岗级的任务,评价要素的项目分档要多,岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目; 第 4 页 共 36 页 4、在对管理岗位划岗归级后,应对管理岗位岗级进行统一列等,从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系; 六、企业工资制度的分类 (一)岗位工资制:是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准,进行工资给予的工资制度. 1、岗位工资制的特点 (1)根据岗位支付工资 (2)以岗位分析为基础 (3)客观性较强 2、岗位工资制的主要类型 (1)岗位等级工资制:主要有两种形式,一岗一薪制及一岗多薪制 (2)岗位薪点工资制:是在岗位评价的基础上,用点数和点值来确定员工工资的工资制度.其特点是工资标准不是以金额表示的,而是用薪点表示的,而且点值的大小由企业或部门的经济效益区定. (二)技能工资制:是一种以员工的技术和能力为基础的工资 1、技能工资的前提是:(1)、明确对员工的技能要求 (2)、制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系 (3)、将工资计划与培训计划相结合 2、技能工资的种类(1)技术工资 (2)能力工资(包括基础能力工资和特殊能力工资) (三)绩效工资制:是以员工的工作业绩为基础支付的工资,支付的唯一根据或主要依据是工作成绩和劳动效率. 1、其特点如下: (1)注重个人绩效差异的评定 (2)关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员搜集上来的,同级评定和下级评定的做法比较少. (3)在这种工资制度下,反馈的频率不是很高,而且反馈的方向大部分是单方向的,是从管理人员向下属员工反馈. (四)特殊群体的工资 1、管理人员的工资制度,一般构成如下:基本工资+奖金和红利+福利和津贴 2、经营者年薪制:一般由固定工资和可变工资(浮动工资)两部分构成 3、团队工资制度:基本工资+激励性工资+绩效认可奖励 七、岗位工资制的主要类型 (1)岗位等级工资制:主要有两种形式,一岗一薪制及一岗多薪制 (2)岗位薪点工资制:是在岗位评价的基础上,用点数和点值来确定员工工资的工资制度.其特点是工资标准不是以金额表示的,而是用薪点表示的,而且点值的大小由企业或部门的经济效益区定. 八、宽带式工资结构的作用 1、 支撑扁平型组织结构,打破了传统工资结构所维护和强化的那种严格的等级制,有利于企业提高效率以及创造参与行和学习型的企业文化,同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意义. 2、 能引导员工自我提高. 3、 有利于岗位变动. 4、 有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变5、 有利于工作绩效的促进 九、调整员工工资时应注意的问题 1、当员工有加薪要求,但绩效考核成绩较低,没有达到加薪标准时,九应该向他解释公司的加薪政策,鼓励他努力工作,争取下次获得好的绩效考核成绩. 2、如果某员工的绩效考核良好,却没有得到加薪时,就要认真调查原因,是由于工作失误造成的,还是由于该员工的工资已经较高,不宜再加薪,如果是前者,则应该立即纠正错误,对员工进行弥补;如果属于后者,就应向员工解释企业中与他能力、岗位相同或类似的其他员工的平均工资水平,或介绍同行业其他公司同岗位的工资水平,以得到他的理解. 第 5 页 共 36 页 3、如果员工指出与他岗位相同、能力相同的员工得到了加薪,而他自己却没有加薪时,这是不要轻易地将该员工与他所讲的员工进行比较,这样往往会使冲突更加激烈.如果两人同属一个部门,则应该交由部门经理进行解释;如果两人不属于一个部门,则应该告诉他每个部门加薪的标准是不同的. 第六章 劳动关系管理 一、劳动者派遣机构的管理和派遣劳动者管理 (一) 劳动者派遣机构的管理 在劳动者派遣的组合劳动关系运行中,派遣机构具有作为受派遣劳动者的形式用人主体和派遣劳动者与接受单位之间的中介组织者的双重身份,对保证组合劳动关系的和谐运行负有重大责任,其抵御劳动者派遣的社会风险的实力和信誉都对劳动者派遣的秩序和效果至关重要,因此需要对其实行严格管理 1、 资格条件:必须具备企业法人设立的条件,依法设立法人治理机关,并具有一定数量的专业从业人员,有健全的管理制度,达到法定标准的注册资本,足以抵御可预见的系统风险的风险保证金. 、 设立程序:劳动者派遣机构的设立应当实行许可制度.营业服务范围在一地的,由当地政府劳动保障部门特2 许;从事异地劳动者派遣业务的,应由派遣机构所在地和接受单位所在地政府的劳动保障部门双重特许.取得劳动者派遣许可证后,经工商行政部门等级注册,方可营业服务. 3、 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 体系:在组合劳动关系中,存在两种合同,其一为形式用人主体与受派遣劳动者的劳动合同;其二为派遣机构与接受单位的劳动者派遣协议.劳动合同除应当具备劳动合同的一般法定条款外,还需增加法定条款,如:接受单位、派遣期限、接受单位的工作岗位等;劳动者派遣协议应包括形式用人单位与实际用人单位的职责划分、责任范围、责任担保形式、对被派遣的劳动者义务的分担方式,并具有操作性. (二) 派遣劳动者的管理: 为了协调控制派遣雇员与单位正式雇佣关系,防范和制止对派遣雇员的歧视,在派遣劳动者的管理中应注意以下问题: 1、 派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳动权利. 2、 在同一岗位使用的派遣雇员与正式雇员应当同等待遇,同岗同酬. 3、 用人单位的内部劳动规则的实施,包括劳动定额标准、劳动纪律、绩效评价等对派遣雇员与正式雇员一律平等. 4、 派遣雇员的派遣期限到期,应提前告知,并应协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接. 二、工资集体协商 (一) 含义:是指企业工会(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商,在协商一致的基础上签订工资协议的行为.工资集体协商制度是调整劳动关系运行的重要机制. (二) 工资集体协商的内容 1、 工资协议的期限2、 工资分配制度、工资标准和工资分配形式;3、 职工年度平均工资水平及其调整幅度; 4、 奖金、津贴、补贴等分配办法;5、 工资支付办法;6、 变更、解除工资协议的程序;7、 工资协议的终止条件’ 8、 工资协议的违约责任;9、 双方认为应当协商约定的其他事项; 三、工资指导线的作用和制定工资指导线应遵循的原则 (一) 作用 1、 为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据,有利于企业形成正常的工资增长机制. 2、 引导企业自觉控制人工成本水平. 3、 完善国家的工资宏观调控体系,体现了市场经济条件下的”政企分开”. 第 6 页 共 36 页 (二) 原则 1、 工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求,坚持企业工资总额的增长低于企业 经济效益的增长,平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则. 2、 国家不实行全国全国统一的工资指导线标准,允许各地根据其具体情况确定当地工资指导线水平. 3、 制定工资指导线实行协商原则. 四、团体劳动争议内容的特定性(不完整) 团体劳动争议的内容设计企业的一般劳动条件等事项,内容具有广泛性和整体性,而其他劳动争议只设计劳动者个人.这一特点使团体劳动争议与集体劳动争议区分开来 五、劳动争议案例分析的方法 (一) 按照劳动争议自身的规定性进行分析,此分析方法的要点为: 1、 确定劳动争议的标的 2、 分析确定意思表示的意志内容,包括以下要素: (1) 行为人的意思表示必须包含一定的意图,即追求一定法律效果的意图; (2) 意思表示必须完整地表达追求该项意图的必须内容; 行为人以一定的方式将内心的意图表示与外部,可以由他人客观地加以识别. (3) 3、 分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规 则的规定. (二) 按照承担法律责任要件进行分析 1、 分析确定劳动争议当事人所实施的行为; 2、 分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害; 3、 分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系. 4、 份额呢确定行为人的行为是否有主观上的过错. 第 7 页 共 36 页 人力资源管理师二级考试串讲选择题 第一章 人力资源规划 1.单。组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架 2.多。事先规定管理对象、工作范围和联络路线等 3.单。组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作 4.组织理论与组织设计理论的对比分析,组织理论又被称为广义或大组织理念,包括组织运行的全部问题,如环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通。组织设计理论又被称为狭义的组织理论或小组织理论,主要研究企业组织结构的设计,而把环境等作为影响因素来设计。组织理论包括组织设计理论。 5.多。组织理论三阶段:古典-马克思韦伯-行政组织理论为依据、近代-行为科学理论-人、现代-权变管理理论 6.组织设计理论的分类:静态组织设计理论和动态组织设计理论。静态理论主要研究组织的体制、机构和规章。动态理论还加进了人的因素,组织结构设计、组织在运行过程中的各种问题,如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。 7.多。组织设计基本原则:任务与目标原则、专业分工和协作、有效管理幅度、集权与分权相结合、稳定性和适应性相结合 8.单。企业组织设计目的,是为实现企业的战略任务和经营目标服务的,为最基本原则。 9.单项。管理幅度的大小同管理层次呈反比例关系 10.多维立体组织结构三类事业部:按产品划分-产品利润中心、按职能划分-专业成本中心、按地区划分-地区利润中心 11.单。企业集团是以母子公司为主体,经济联合体 12.多。企业集团的职能机构框图:依托型、独立型、智囊机构及业务公司和专业中心、非常设机构。 13.多。组织结构影响因素:企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通。 14.多。组织结构设计原则:以工作和任务为中心、以成果为中心、以关系为中心 15.多。以关系为中心来设计部门结构:特别巨大的企业如跨国公司出现、实质由是将其他设计原则加以综合应用、缺乏明确性、实用性较差。 16.企业组织结构变革的程序:组织结构调查,组织结构分析,组织决策分析,组织关系分析。 17.多。组织结构调查主要资料:工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图。 18.单。组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式,使一种计划式变革。 19.单。计划式变革:对改革方案经过系统研究,制定全面规划,有计划阶段实施 20.多。对组织结构变革要做到:仔细分析研究改革方案、避免“朝令夕改、心血来潮、限期完成”、先试点再推广、初步完成后,还需建立健全和完善各种规章制度以及相关的配套工作。 21.单。狭义的人力资源规划是特指企业人员规划。 22.多。狭义的人力资源规划按照年度编制的计划主要有:人员配备计划、人员补充计划、人员晋升计划 23.多。广义的人力规划包括:狭义中的三种、人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工绩效管理计划、其他计划包括劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划、员工职业生涯计划等。 24.多。人力资源需求预测的内容:企业人力资源需求预测、存量和增量预测、结构预测、特种人力资源预测。 25.多。人力资源需求预测的一般因素:顾客需求的变化(市场需求)、生产需求(企业总产值)、劳动力成本趋势(工资状况)、劳动生产率的变化趋势、追加培训的需求、每个工种员工的移动情况、旷工趋向(出勤率)、政府的方针政策的影响、工作小时变化、退休年龄变化、社会安全福利保障。 第 8 页 共 36 页 26.多。人力资源需求预测的原理:惯性原理、相关性原理、相似性原理 27.多。人力需求预测中的定性预测方法:德尔菲法、经验预测法、描述法 28.多。人力需求预测中的定量预测方法:转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法(以上利用统计学原理)、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型分析法、马尔可夫分析法(供需两用)、定员定额分析法、计算机模拟法。 29.回归分析法就是依照事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势,它是研究变量间相互关系的一种定量预测方法. 30.多。影响人力资源需求的参数相同部分:企业战略、组织结构、销售收入(利润)、产值产量、总资产(净资产)、总成本、追加投资、人工成本;以下为三者不同部分 影响专门技能人员需求的参数:劳动生产率、能源消耗情况、定额工时、作业率、废品率。 影响专门技术人员需求的参数:生产技术水平、新项目投资、科研项目、科研经费、科研成果、研究成果获奖、科技成果转让。 影响经营管理人员需求的参数:劳动生产率、企业管理幅度、企业信息化程度、信息传送速度、决策速度、企业其他人员数量。 31.企业未来内部供给是企业人力资源供给的主要部分,内部供给量必须考虑因素:企业内部人员的自然流失、内部流动、跳槽。 32.多。外部人力资源供给的主要渠道:大中专院校应届毕业生、复员转业、失业人员和流动人员、其他组织在职人员 33.单。城镇失业人员和流动人员的预测比较困难 34.影响企业外部劳动力供给的因素:地域性因素、人口政策及人口现状、劳动力市场发育程度、社会就业意识和择业心理偏好 马尔可夫模型是分析组织人员流动的典型矩阵模型。通过发现组织人事变动的规律,推测组织在未来的人35. 员供给情况。 36.企业人力资源供求关系有三种情况:供求平衡、供大于求(人浮于事)、供小于求(设备闲置);人力资源规划就是要根据企业人力资源供求预测结果,制定相应的政策措施,使企业未来人力供求实现平衡。 第二章 招聘与配置 37.多。员工素质测评的基本原理:个体差异原理、工作差异原理、人岗匹配原理 38.人的素质是不一样的,从人们完成工作的效率和效果就可以看出;造成人们素质差异的因素是多方面的既有先天的因素,也有后天的自然、社会因素,不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。 39.工作差异原理,不同的职位具有差异性:工作任务的差异、工作权责的差异 40.多。员工素质测评类型:选拔性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评 41.选拔性测评特点:区分功能、刚性强、客观性、灵活性、结果为分数或等级 42.诊断性测评特点:内容广泛、结果不公开、系统性 43.考核性测评特点:概括性、结果要求有较高的信度与效度 44.多。员工素质测评的主要原则:客观测评与主观测评相结合、定性测评与定量测评相结合、静态测评与动态测评相结合、素质测评与绩效测评相结合、分项测评与综合测评相结合。 45.员工素质测评量化的主要形式:一次量化与二次量化,类别量化与模糊量化,顺序量化、等距量化与比例量化,当量量化 46.多。素质测评标准体系由标准、标度和标记组成 47.标准是指测评标准体系的内在规定性 48.标度是对标准的外在形式划分 49.标记是不同标度的符号表示 第 9 页 共 36 页 50.从标准表示的形式来看,有评语短句式、设问提示式与方向指示式 51.多。测评指标的标度有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。 52.标记没有独立意义,与相应强度或频率的标度相联系时才有意义 53.测评标准体系类型:效标参照性标准体系,如飞行员、常模参照性指标体系,如公务员 54.我国测评三层次:记忆、理解、应用 55.多。能力测评包括一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评、学习能力测评 56.引起测评结果误差的原因:测评的指标体系和参照标准不够明确,晕轮效应,近因误差,感情效应,参评人员训练不足 57.测评结果处理的常用分析方法:集中趋势趋势、离散趋势分析、相关分析、因素分析 58.测评结果的描述:数字描述、文字描述 59.测评结果分析方法:要素分析法、综合分析法、曲线分析法 60.面试的内涵:谈话和观察为主要工具,双向沟通的过程,有明确的目的性,按照预先设计的程序进行,考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的 61.面试类型分类 分类标准 类型 根据面试的标准化程度 结构化面试、非结构化面试、半结构化面试 面试的实施方式 单独面试、小组面试 面试的进程 一次性面试、分阶段面试 面试题目的内容 情景性面试、经验性面试 62.面试考官的偏见:第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力 63.结构化面试问题类型:背景性问题、知识性问题、思维性问题、经验性问题、情境性问题、压力性问题、行为性问题 64.多。行为描述面试的假设前提:过去预示未来、说和做是截然不同的两码事 65.多。行为描述面试的要数:情境、目标、行动、结果 66.单。群体决策运用了运筹学群体决策法的原理。 67.单。群体决策步骤:建立招聘团队、实施招聘测试、作出聘用决策 68.单。评价中心技术被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具 69.单。评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称 70.多。评价中心技术主要包括:无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏 71.无领导小组讨论是评价中心方法的主要组成部分,是指由一定数量的一组被评人(6-9人),在规定时间内(约1个小时)就给定的问题进行讨论,讨论中各个成员处于平等的地位,并不指定小组的领导者或主持人 72.在讨论过程中,考官应着重评估被评价者以下几方面的表现:参与程度、影响力、决策程序、任务完成情况、团队氛围和成员共呜感。 73.无领导小组讨论题目类型:开放式问题、两难式问题、排序选择型问题、资源争夺型题目、实际操作型题目 74.资源争夺型题目:给被评价者一些有限的资源争夺,引起被评价者充分辩论。 第三章 培训与开发 75.制定培训规划应注意的问题:制定培训的总体目标,确定具体项目的子目标,分配培训资源,进行综合平衡 76.多。教学计划的内容:教学目标、课程设置、教学环节、教学形式、教学环节、教学时间安排 77.多。培训课程的要素:课程目标、课程内容、课程教材、教学模式、教学策略、课程评价、教学组织、课程时间、课程空间、课程空间、培训教师、学员 第 10 页 共 36 页 78.多。培训课程设计基本原则:符合企业和学员的需求、符合成人学员的认知规律、课程设置体现企事业培训功能的基本目标。 79.课程内容选择的基本要求:相关性、有效性、价值性 80.课程内容制作的主要事项:教材的内容不能多而杂、培训师讲授的内容教材不必重复、教材以提示重点要点强化参训者认知为重要功能、课外阅读与课堂教材分开、教材简洁直观、制作时用教材制作清单进行控制和核对 81.不同企业发展阶段采取不同的培训内容 企业发展阶段 培训内容 创业初期 集中力量提高创业者的营销公关能力 、客户沟通能力 发展期 集中力量提高中层管理人员的管理能力,提高他们的管理知识、管理技能、管理观念 成熟期 集中力量建设企业文化,将长期发展所必需的观念规则和态度传到每一个员工中去,提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感 82.培训中的印刷材料有:工作任务表、岗位指南、学员手册、培训者指南和测验试卷。 83.多。设计合适的培训手段:课程内容和培训方法、学员的差异性、学员的兴趣和动力、评估手段的可行性。 84.开发培训教材的方法:切合学员实际需要反映该领域内最新信息、教材资料包的应用、利用可开发的学习资源组成活的教材、多媒体教学、设计视听材料。 85.管理人员的技能组合: 管理人员 技能组合及培训侧重点 高层管理人员 理念技能:整体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的能力 中层管理人员 人文技能:融洽人际关系并作为群体中的一员有效工作的能力 基层管理人员 专业技能:对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握 86.多。企业管理人员的一般培训:知识补充与更新、技能开发、观念转变、思维技巧 87.多。管理技能开发的基本模式:在职开发、替补训练、短期学习、轮流任职计划、决策模拟训练、决策竞赛、角色扮演、敏感性训练、跨文化管理训练 88.多。敏感性训练:是直接训练管理人员对其他人的敏感性的培训、强调的不是培训内容而是训练过程、不是思想上的训练而是感情上的训练。 89.培训效果评估的作用和内容 (1)培训前评估 作用:保证培训需求确认的科学性,确保培训计划与实际需求的合理衔接,帮助实现培训资源的合理配置,保证培训效果测定的科学性 内容:培训需求,培训对象知识技能和工作态度,培训对象工作成效及行为,培训计划 (2)培训中评估 作用:保证培训活动按计划进行,培训执行情况的反馈和培训计划的调整,可以找出培 训的不足,过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果 内容:培训活动与状况监测,培训内容监测,培训进度与中间效果监测,培训环境监测, 培训机构和培训人员监测 (3)培训效果评估 作用:对培训效果进行正确合理的判断,受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变 是否直接来自培训的本身,可以检查出培训的费用效益,客观的评价培训者的工作,为 管理者决策提供所需的信息。 内容:培训目标达成情况,培训效果效益,培训工作者的工作绩效 90.培训效果评估的形式:非正式评估和正式评估、建设性评估和总结性评估 第 11 页 共 36 页 91.建设性评估和总结性评估 建设性评估就是在培训过程中以改进为目的的评估。是一种非正式的主管的评估。 总结性评估是指在培训结束时,对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性所进行的评估。是正式的客观的。 92.多。及时反馈评估结果给有关人员具体包括:培训管理人员、高层领导、受训员工、受训者的直接主管。 93.标准是对某一事务进行测量和评定的统一规范 94.培训效果的四级评估:反应评估、学习评估、行为评估、结果评估 评估层级 评估内容 评估方法 评估时间 评估单位 反应评估 衡量学员对具体培训课程、培训师与培训组织的满意度 问卷调查、电话调查、访谈法、观察法、综合座谈 课程结束时 培训单位 学习评估 衡量学员对于培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度 提问法、角色扮演、笔试法、口试法、演讲、模拟练习与演示、心得报告与文章发表 课程进行时 课程结束时 培训单位 行为评估 衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所导致 问卷调查、行为观察、访谈法、绩效评估、管理能力评鉴、任务项目法、360度评估 三个月 或半年以后 学员的直接主管上级 结果评估 衡量培训给公司的业绩带来的影响 个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、成本效益分析、组织气候等资料分析、客户与市场调查、360度满意度调查 半年或一二年后员工以及公司的绩效评估 学员的单位主管 95.信度是指对培训项目所取得的成效进行测试时,其测量结果的长期稳定程度 96.多。培训效果的定性评估方法的优点:简单易行,综合性强,需要的数据资料少,可以考虑到很多因素,评估者可以充分利用自己的经验。 培训评估的标准与方法 P188 表3-12 97. 98.多。定性评估方法:问卷调查、访谈、观察和座谈。 99.问卷调查的步骤:明确要了解什么信息,设计问卷,测试问卷,正式开展调查,进行资料分析,编写调查信息报告。 100.内省法是由美国乔治凯利研究出来的方法,步骤如下:准备工作,全面实施阶段,排序计分阶段 第四章 绩效管理 101.单选。效标指评价员工绩效的指标及标准,为了实现组织目标,对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。 102.多。效标的类别:特征性效标、行为性效标、结果性效标。 103.多。为了保证日清日结法的贯彻实施,必须坚持三原则:闭环原则、比较分析原则、不断优化的原则。 104.多。评价中心主要采用六种方法:实务作业或称套餐式练习、自主式小组讨论、个人测验、面谈评价、管理游戏、个人报告。 105.绩效考评方法在实际应用中的偏误七种:分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、后继效应、评价标准对考评结果的影响。 106.多。分布误差的九种可能:评价标准过低造成、主管为了缓和关系避免冲突给下属高评价、采用了主观性很强的考评标准和方法、在考评中曾与被考评者反复多次沟通、护短心理山头主义、对那些付出很大努力的员工进行鼓励或提高薪资低的员工待遇心理、认为考评过于严格和精确不利于激励员工、尽量避免产生长久的消极影响怕影响员工今后的提升、对那些一贯优秀的业务骨干的失误予以保护。 107.多。纠正晕轮误差的方法:建立严谨的工作记录制度、评价标准要制定得详明、对考评者进行适当培训、将评价结果与实际绩效的误差大小作为对考评者的评价的重要内容之一。 108.多。纠正优先和近期效应办法:要求所有的考评者,必须掌握全面的数据资料,在事前注意了解相关资料,在事中、事后要掌握翔实的数据资料,依据全面真实的信息,根据绩效标准进行科学系统的考评评价。 第 12 页 共 36 页 109.绩效考评指标体系的设计原则:针对性,科学性,明确性 110.绩效考评指标体系的设计方法:要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法。 多。头脑风暴法四原则:任何时候都不要批评别人的想法、思想愈激进愈开放愈好、强调产生想法的数量、111. 鼓励别人改进想法。 112.多。绩效考评标准编制时遵循的四原则:定量准确、先进合理、突出特点、简洁扼要 113.对考评指标评价标准的计分可采用单一要素和多种要素综合计分法两种 114.单一要素的计分方法可采用自然数法和系数法 115.系数法可分为函数法和常数法 116.在绩效管理中,强调提取和设定关键绩效指标的原因:从绩效全过程看不提取指标则无从提高组织或个人绩效、管理者把握全局明确目标突出重点的需要、被考评者(团队及个人)明确努力方向和清晰的目标地位的需要、管理更科学性可行性可靠性和准确性的要求。 117.KPI指标体系必须具有可测性,不但指标间有明确的界定和简便易行的计算方法,还能够有利于管理人员采集获取和处理,以保障相关数据资料的可靠性公正性准确性。 118.SMART——S代表Specific,具体的;M代表Measurable,可度量的;A代表Attainable,可实现的;R代表Realistic,现实的;T代表Time-bound,有时限的 119.关键绩效指标是根据组织中能够创造价值的工作产出设定的,确定工作产出注意四原则:增值产出原则、客户导向原则、结果优先原则、设定权重原则。 120.设定关键绩效指标常见问题及解决方法 P257 表4-16 121.平衡计分卡四角度:财务、客户、内部流程、学习与成长 122.KPI标准水平可作出以下区分:先进的标准水平、平均的标准水平、基本的标准水平 123.KPI体系可沿着两条主线设计:按组织结构层级进行纵向分解(目标手段相结合分析方法)、按企业业务流程横向分解(目标责任相结合分析方法) 124.依据BSC思想构建KPI体系:一方面通过对财务指标的监控保持对组织短期的关注、另一方面通过员工学习成长、技术运用、创新共同驱动组织未来的财务绩效展示组织发展战略轨迹。 125.360优点:全方位多角度、考虑深层次的胜任特征、有助于强化核心价值观、匿名评价的有效性、尊重成员意见、加强了双向交流、、促进员工个人发展。 126.360缺点:定性大于定量、信息来源结果不一致评价难、数据多处理成本大、处理不当容易造成紧张气氛。 127.基于互联网的360优势:克服地域差异带来的问题、降低评价过程的复杂性、保持平价过程的适时性和动态性、降低了评价成本 128.实施360关注问题:确定并培训专门从事360的考证人员、选择时机、上级与每位考评者沟通关于意见承担责任、使用客观的统计程序、防止合谋行为、考评意见保密、结果反馈本人促进他们发展。 第五章 薪酬管理 129.多。薪酬调查分类 分类依据 类型 调查方式 正式薪酬调查和非正式薪酬调查 调查主体 政府的、行业的、专业协会的或企业家联合会的、咨询公司的、企业公司自己组织的 调查的组织者 商业性薪酬调查、专业性薪酬调查、政府薪酬调查 调查的具体内容和对象 薪酬市场调查、企业员工满意度调查 130.确定调查目的:整体薪酬水平的调整;薪酬制度结构的调整;薪酬晋升政策的调整;岗位薪酬水平的调整。 131.确定调查范围:确定调查企业;确定调查岗位;确定调查的薪酬信息;确定调查的时间段; 第 13 页 共 36 页 132.多。薪酬调查常用方式:企业之间相互调查、委托中介机构进行调查、采集社会公开的信息、调查问卷 133.多。调查数据分析方法:数据排列法、频率分析法、趋中趋势分析、离散分析、回归分析法、图表分析法 134.工资水平高的应注意75%、90%点处;工资水平低的应注意25%点处;一般的企业应注意中点50%点处的工资水平。 135.职组:职组是由工作岗位性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。 136.职门:职门是工作性质和特征相近的若干职组的集合。 137.岗级:岗级是岗位分类中最重要的概念。在同一职系中,工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需要人员资格条件相同或相近的工作岗位的集合。 138.单选。工作岗位分类亦称岗位分类分级或岗位归级,在国家机关行政人事管理中被压迫称为职位分类 139.岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上,采用科学的方法根据自身的特点,企事业单位中全部岗位,从横向与纵向两个维度上所进行的划分,从而区别不同岗位的类别和等级,作为人力管理的重要基础和依据。 140.工作岗位分类的主要步骤:岗位的横向分级(根据岗位工作性质特征)、纵向分级(根据工作难易责任轻重分档次)、制定岗位规范即岗位说明书作为各项人力工作的依据、建立企业岗位分类图表 141.工作岗位横向分类的步骤与方法:步骤:将企业内全部岗位,按性质划分大类,即职门;将各职门岗位,根据性质的异同继续细分,相同工作岗位归入同职组,即大类细分为中类。方法:按岗位承担者的性质特点,对岗位进行横向区分。按照岗位在生产过程中的地位和作用划分。 142.工资制度:是根据国家法律规定和政策制定,是与工资制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。 143.企业工资制度的分类:岗位工资制、技能工资制、绩效工资制、特殊群体的工资 144.岗位工资制的主要类型:岗位等级工资制(一岗一薪和一岗多薪)、岗位薪点工资制 145.薪点工资制是在岗位评价的基础上,用点数和点值来确定员工工资的工资制度。 146.单选。技能工资制是一种以员工技术和能力为基础的工资。 147.多。技能工资的种类:技术工资、能力工资(基础能力和特殊能力) 148.绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资,支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。 149.绩效工资制的不足:基础缺乏公平性、过于强调个人的绩效、如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的,整个绩效工资制度就有崩溃的危险。 150.多。管理人员工资构成:基本工资、奖金和红利、福利与津贴 151.多。年薪制一般由固定工资与可变工资(浮动工资)两部分构成;经营者的利益与企业利益挂钩;经营者的年薪与经济效益挂钩;年薪不在员工工资总额内列出,固定工资从管理费用中支出,浮动工资则从企业税后利润中支出;经营者的年薪及调整由董事会或股东大会决定。 152.团队是由一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织 153.团队工资制度的组成要素:基本工资、激励性工资、绩效认可奖励。、 154.企业内部影响因素:企业自身特征对工资水平的影响。企业决策层的工资态度。 155.工资结构指员工工资的各构成项目及各自所占的比例。 156.工资结构类型:以绩效为导向的工资结构、以工作为导向的工资结构、以技能为导向的工资结构、组合工资结构(组合工资制) 157.工资等级与岗位等级一一对应,工资等级细分为工资档次 158.工资级差是不同等级之间工资相差幅度 159.浮动幅度是同一等级这间不同档次间的工资差距 160.等级重叠是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度,各个工资等级工资浮动的幅度越大,等级重叠度越高。 第 14 页 共 36 页 161.企业工资制度设计的原则:公平性原则(内部公平,外部公平,个人公平)、激励性原则、竞争性原则、经济性原则、合法性原则(最低国家标准、工作时间、经济补偿金等)。 162.工资策略从性质上分为三类:高弹性类、高稳定类、折中类。 163.现在有越来越多的企业为了更好地激励高级管理人员和企业骨干人员,建立了将短期激励与长期激励相结合的工资结构,即在工资结构中,除了有固定工资部分和效益工资、业绩工资、奖金等短期激励工资部分外,还有股票期权、员工持股计划等长期激励工资部分。一般地,高级管理人员的工资结构中长期激励部分比重较大,而中级管理人员的工资结构中长期激励部分比重较小。 164.工资策略与战略关系:合并或迅速发展阶段,以绩效为导向高弹性的工资结构,工资水平50%点位以上。正常发展至成熟阶段,工资管理技巧,各类型皆有,工资水平50%点位。无发展阶段,着重成本控制,以绩效为导向及折中,工资水平25%点位。 165.工资构成项目的确定 职能 工资制类型 工资构成项目 研发人员 能力工资制 能力工资 销售人员 绩效工资制 提成工资 生产工人 计件工资 单选。分层式工资等级类型在成熟的、等级型的企业中常见。 166.宽泛式亦宽带式工资等级类型:工资等级少、呈扁平状,在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。 167.宽带式工资,又称工资宽带,它是对传统的垂直型工资结构的改进,本质上也是一种工资结构。通过比较两种工资结构的工资等级图,可以看出宽带式工资结构是将企业传统的10个20个,甚至30个工资等级及其变动范围进行重新组合,压缩原有工资等级的数目,扩大各个工资等级覆盖的岗位范围,拉宽各个工资等级的浮动范围,从而形成一种新的工资管理系统。 168.工资等级的划分实际上是指工资宽带数量的确定。 169.工资调整的项目:定级性,物价性,工龄性,奖励性,效益性,考核性。 170.定级性调整应考虑:员工的生活费用,同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场工资水平。新员工的实际工作能力。 171.工资标准档次的调整包括:“技变”晋档,“学变”晋档,“龄变”晋档,“考核”晋档。 172.制定薪酬计划的准备工作:员工薪酬的基本资料,规划资料,物价,薪酬水平,国家薪酬,政策变动,支付能力等 173.制定薪酬计划的两种方法:一是从下而上,另一是从上而下 174.企业年金的适用范围:依法参加基本养老保险并履行缴费义务:具有相应的经济负担能力;已建立集体协商机制。 175.企业年金中企业缴费不超过本企业上年度员工工资总额的1/12。企业和员工个人缴费合计一般不超过本企业上年度员工工资总额。 第六章 劳动关系管理 176.劳动者派遣中存在的三种主体:劳动者派遣机构、接受单位和受派遣劳动者;三重关系:劳动者派遣机构与受派遣劳动者之间的关系、劳动者派遣机构与接受单位之间的关系、接受单位与受派遣劳动者的关系 177.劳动者实际劳动给付的对象是劳动关系当事人以外的第三人——接受单位,派遣机构即是关系中的雇主,有义务向受派劳动者支付工资,缴纳保险,提供福利。 178.派遣机构既然是劳动关系中的雇主,有义务向受派遣劳动者支付工资、社保福利等 179.劳动者派遣特点:形式劳动关系的运行、实际劳动关系的运行、劳动争议的处理 180.劳动者派遣的成因:降低管理成本、促进就业与再就业、为强化劳动法制提供条件、满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求。 第 15 页 共 36 页 181.多。工资集体协商:企业工会代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商,在协商一致的基础上签订工资协议的行为;工资协议是专门就工资事项签订的专项集体合同;工资集体协商制度是调整劳动关系运行的重要机制。 182.多。工资指导线有三条:上线(预警线,是对工资较高增长较快企业法提出的预警提示)、基准线、下线 183.劳动力市场工资指导价位的制定分为信息采集、价位制定和公开发布三步 184.安全生产责任制度:企业代表人对本单位安全卫生负全面责任、分管安全卫生负责人和专职人员负直接责任、总工程师负技术领导责任、各职能部门各级组织负责人在各自分管工作范围内对安全卫生负责。工人在岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。 185.对管理行为中的安全缺陷进行预防整改制度的要点:重大事故隐患分类、重大事故隐患报告、预防及整改措施、劳动行政部门企业主管部门对重大事故隐患整改的完成情况检查验收。 186.伤亡事故报告和处理制度对劳动者在劳动中发生的和劳动有关的伤亡事故的报告、登记、调查、处理、统计和分析的规定。 187.劳动安全卫生保护费用分类:设施建设费用、更新改造费用、防护用品费用、教育培训经费、健康检查和职业病防治费用、有害有毒场所检测费用、工伤保险费用、工伤认定评残费用 188.劳动工作场所优化:科学装备布置工作地、保持工作场所秩序和良好环境、正确组织工作场所的服务和供应、劳动环境优化 189.劳动争议的分类:按主体划分:个别争议,集体争议。团体争议。按性质划分:权利争议,利益争议。按标的划分:劳动合同争议,关于卫生,工作时间,休假,福利争议。关于报酬,培训,奖惩不同理解与实施发生争议。 190.劳动权利义务的内容涉及就业、工资、工时、劳动保护、保险福利、培训、民主管理、奖励惩罚等 191.调解委员会与劳动争议仲裁、人民法院处理劳动争议的区别:处理中的地位不同、主持调解主体不同、调解案件范围不同、调解效力不同 192.单。用人单位代表的不得超过委员总数的1/3 193.区分举证责任原则:谁举证谁主张、谁决定谁举证 194.团体劳动争议指集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集体合同所发生的争议。 195.多。团体劳动争议的特点:争议主体的团体性、争议内容的特定性、影响的广泛性 196.调解委员会调解劳动争议的期限为30日,自当事人申请起,未结束视为调解不成 197.劳动争议的申诉时效为60日,仲裁时效为60日特殊不超过去完成30日。 第 16 页 共 36 页 人力资源管理师二级考试串讲复习补充材料 1、 P2倒数第四行“组织结构的全部设计„„是目的同手段的关系。” 组织结构的全部设计工作必须以次作为出发点和归宿点,即企业任务、目标同组织结构之间是目的同手段的关系。 2、 P5分子公司的区别 分公司是总公司的分支机构,在法律上和经济上均无独立性,不是独立的法人企业。子公司是指受集团或母公司控制但在法律上独立的法人企业。 3、 P10组织结构变革的程序 组织结构调查—组织结构分析—组织决策分析—组织关系分析 4、 P23企业人力资源规划的作用 1(满足企业总体战略发展的要求 2(促进企业人力资源管理的开展 3(协调人力资源管理的各项计划 4(提高企业人力资源的利用效率 5(使组织和个人发展相一致 5、 P28企业各类人员计划的编制 工作岗位分析 企业发展战略 人员配置计划 人员需求预测 人员供给计划 人员培训计划 人员费用预算 人员政策调整 作出风险评估 6、 P29预测及人力资源预测的内涵 1(企业人力资源需求预测 2(企业人力资源存量与增量预测 3(企业人力资源结构预测 4(企业特种人力资源预测 7、 P33-34竞争五要素分析 对新加入竞争者的分析,对竞争策略的分析,对自己产品替代品的分析,对顾客群的分析,对供应商的分析 8、 P37计划期内员工补充需求量公式 计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数 9、 P38、39对象指标、依据指标的概念 对象指标:是指人力资源需求预测的对象可以是总量需求预测指标。依据指标:是影响需求预测的变量因素。 11、 P74员工素质测评的主要原则 1(选拔性测评。2。开发性测评。3。诊断性测评。4。考核性测评。 12、 P81\82测评标准体系构成、横向结构包括、纵向结构包括 测评标准体系分为横向结构和纵向结构。横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解,并列出相应项目;纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定。 13、P111员工招聘时应注意的问题 1(简历并不代表个人。2。工作经历比学历重要。3。不要忽视求职者的个性特征。4。让应聘者更多地了解组织。5。给应聘者更多的表现机会。6。注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者。7。关注特殊员工。8。慎重做决定。9。面试考官要注意自身的形象。 14、P136“一般取决于以下两个主要因素” 第 17 页 共 36 页 无领导小组讨论的原理一般取决于以下两个主要因素:1。评价者的知识和经验。2。被评价者暴露的外在行为的范围。 15、 P143员工培训规划的概念 是指在培训需求分析的基础上,从企业总体发展战略全局出发,根据企业各种培训资源的配置情况,对计划期内的培训目标,对象和内容,培训的规模和时间,培训评估的标准,负责培训的机构和人员,培训师的指派,培训费用的预算等一系列工作所做出的统一安排。 、P154课程设计文件格式 16 1(封面。2。导言。3。内容大纲。4。开发要求。5。交付要求。6。产出要求。 17、P155培训课程设计的程序 1(培训项目计划。2。培训课程分析。3。信息和资料的收集。4。课程模块设计。5。课程内容的确定。6。课程演练和实验。7。信息反馈与课程修订。8。课程设计的应用实例 18、P176“员工培训评估是指„„” 员工培训评估是指企业组织在员工培训过程中,依据培训的目的和要求,运用一定的评估指标和评估办法,检查和平定培训效果的活动过程 20、P230“从绩效考核的对象„„有以下两类体系:组织、个人” 从绩效考核的对象和范围上区分有以下两类:1。组织绩效考评指标体系。2。个人绩效考评指标体系 21、P231“从绩效考核的对象„„有以下三类体系:品质、行为、工作结果 如果从绩效考评指标的性质和结构以及侧重点上区分有三类考评指标体系:1。品质特征型的绩效考评指标体系。2。行为过程型的绩效考评指标体系。3。工作结果型的绩效考评指标体系。 22、P243“考评量表可以分成以下四类„„” 1(名称量表。2。等级量表。3。等距量表。4。比率量表 23、P244“关键指标不仅„..中心地位” 关键指标不仅特指绩效考评指标体系中那些居于核心或中心地位,具有举足轻重的作用,能以制约影响其他变量的考评指标,而且也代表了绩效管理的时间活动中所派生出来的一种新的管理模式和管理方法。 24、P245设定关键绩效指标的目的(简述、改错) 为满足企业绩效管理的科学性,可行性,可靠性和准确性的要求,无论对于团队绩效还是个人绩效,都需要构件一个完整的关键绩效考核指标和标准体系,并具备以下特点,1。能够集中体现团队与员工个人的工作产出,2。采用关键绩效指标和标准突出员工的贡献率。3。明确界定关键性工作产出即增值指标的权重,4。能够跟踪检查团队与员工个人的实际表现,以便在实际表现与关键绩效指标标准之间进行对比分析。 25、P251提取关键绩效指标的程序和步骤 1(利用客户关系图分析工作产出;2。提取和社定绩效考评的指标;3。根据提取的关键指标设定考评标准;4。审核关键绩效指标和标准。5。修改和完善关键绩效指标和标准 26、P290薪酬满意度调查的内容 1(确定调查对象,2。确定调查方式,3。确定调查内容 27、P299生产与管理岗位统一岗等的基本要求 1(要充分考虑岗位工作任务难易程度,2。要考虑对员工行为激励的程度。3。要体现企业员工工资管理的策略 28、P327“从性质上可以分为三类:„„” 工资结构从本质上分为三类:1。高弹性类。2。高稳定类。3。折中类 29、P333“宽带是工资结构的内涵” 又称工资宽带,对传统的垂直型工资结构的改进,本质上也是一种工资结构 30、P349补充医疗保险设计程序 第 18 页 共 36 页 1(确定补充医疗保险基金的来源与额度。2。确定补充医疗保险金支付的范围。3。确定支付医疗费用的标准。4。确定补充医疗保险基金的管理办法 31、P365工资集体协商的程序 1(工资集体协商代表的确定。2。工资集体协商的实施步骤。3。工资协议的审查。4。明确工资协议期限 32、P369劳动力市场工资指导价位的制定应注意以下几点: 1(坚持市场取向原则。2。坚持实事求是原则。 33、 P379劳动争议处理的原则 1(着重调节及时处理。2。在查清事实的基础上依法处理。3。当时人在适用法律上一律平等 第 19 页 共 36 页 人力资源管理师二级考试串讲基础知识 第一章 1、劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资强性,简称劳动力供给弹性。E=?S/S??w/w 2、生产要素分为四类:土地、劳动、资本和企业家才能 3、福利作为劳动力价格的构成部分和工资的转化形式,还具有以下特征:1、福利支付以劳动为基础2、法定性3、企业自定性和灵活性 4、摩擦性失业:是一种正常性失业。劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所首开的时间滞差,以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成 的失业 5、技术性失业:在生产过程中,由于引进先进技术替代人力,以及改善生产方法和管理员而造成的失业 6、结构性失业:由于经济结构的变动,造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业。结构性失业在全部正常失业中占有很大的比重 7、季节性失业:由于气候状况有规律的变化对生产、消费产生影响所引致的失业 8、财政政策可分为两种类型:扩张性的财政政策(扩张性的财政政策是通过采取扩大政府购买、增加政府转移支付、降低税率和紧缩性的财政政策)和紧缩性的财政政策(是通过采取减少政府购买和转移支付、提高税率等措施来削弱消费与投资,减少总需求,以稳定物价的宏观经济政策) 9、收入政策在社会经济中具有如下重要作用:1、有利于宏观经济的稳定2、有利于资源的合理配置3、有利于缩小不合理的收入差距 10、当基尼系数接近0时,收入便接近绝对平等;基尼系数小于0.2时,表示收入差距非常小;0.4以上,表示收入差距比较大;通常在基尼系数在0.2-0.4之间 11、控制工资收入过度增长诱发通货膨胀的措施有:第一,制定工资--物价指导线第二、在物价和工资增长过快、影响宏观经济稳定的情况下,对物价和工资进行管制以至于冻结第三、实施以税收为基础的收入控制政策,约束企业工资发放过的行为 12、收入平等化主要政策措施有:一、实行个人收入所得税制度并且在实施中采取累进税率制,在个人收入中,劳动收入税率较低,非劳动收入税率较高二、对遗产、赠与、财产、高消费征税三、发展社会保障事业,解决失业保险、医疗保险、养老保险、未成年子女的家庭补贴,低于贫困线的家庭与个人的救济等方面四、对失业者,提供就业机会与就业培训五、发展教育事业六、改善居民住房条件 第二章 13、平等就业权和自由择业权是劳动权的核心 14、我国宪法全面规定了劳动者的基本权利 如劳动权、报酬权、休息休假权、劳动安全卫生保护权、物质帮助权、培训权、结社权等 15、劳动法的体系:一、促进就业法律制度二、劳动合同和集体合同制度三、劳动标准制度四、职业培训制度五、社会保险和福利制度六、劳动争议处理制度七、工会和职工民主管理制度八、劳动法的监督检查制度 16、劳动法律关系主要包括以下种类:一、劳动合同关系 二、劳动行政法律关系 三、劳动服务法律关系 17、劳动法律关系的主体是指依据劳动法律的规定,享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者,包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位和与之建立劳动关系的劳动者,即雇员与雇主。依据我国劳动法的规定,工会是团队劳动法律关系的形式主体 第三章 第 20 页 共 36 页 18、企业可供选择的发展战略有:一、单一产品或服务的发展战略二、横向发展战略三、纵向发展战略四、多样化发展战略 19、所谓市场定位,就是根据所选定目标市场上的竞争者现有产品所处的位置和企业自身的条件,从各方面为企业产品创造一定的特色,塑造并树立一定的市场形象,以求在目标顾客心目中形成一种特殊的偏好 20、营销组合中所包含的可控变量很多,可以概括为四个基本变量,即产品、价格、地点和促销。简称“4ps" 21、促销包括广告、人员推销、营业推广、公共关系等方式 第四章 22、态度是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向 23、员工工作满意度来源于:一、富有挑战性的工作二、公平的报酬三、支持性的工作环境四、融洽的人际关系五、人个特征与工作的匹配 、组织承诺提出三种形式:感情承诺、继续承诺、规范承诺 24 25、组织公正与报酬分配:1、分配公平2、程序公平3、互动公平 26、认为团队的有效性由四个要素构成:1、绩效2、成员满意度3、团队学习4、外人的满意度 27、人际关系的发展阶段每个阶段都有特定的沟通特点:第一阶段:选择或定向阶段第二阶段:试验和探索阶段第三阶段:加强阶段第四阶段:融合阶段 第五阶段:盟约阶段 28、七个领袖魅力的管理者的关键特征:1、自信2、远见3、有清楚表达目标的能力4、对目标的坚定信念5、行为不循规蹈矩6、是变革的代言人7、对环境敏感 29、领导技能和职业发展计划,人们考虑并尝试了诸多技术:1、加速站2、辅导3、按需培训4、确定领导技能的范畴 第五章 30、人性在自然界和社会经济活动中呈现出独有的特征:1、人性具有能动性2、人性具有社会性3、人性具有整体性4、人性具有两面性5、人性具有可变性6、人性具有个休差异性 31、存在四种人性假设:1、“经济人”2、:“社会人”3、“自我实现人”4、“复杂人” 32、企业进行以人为本的管理,必须遵循一定的标准、要求或原则1、人的管理第一2、满足人的需要,实施激励3、优化教育壤,完善人、开发人、发展人4、以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构5、和谐的人际关系6、员工个人与组织共同发展 33、人力资本,是指通过费用支出(投资)于人力资源,而形成和凝结于人力资源体中,并能带来价值的智力、知识、技能及体能和总和 34、人力资本特征:1、与人体不可分离2、无形的形式存在3、具有时效性4、收益性5、无限的潜在创造性6、累积性7、个体差异性 35、管理开发的基本手段包括:法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段和目标管理手段 36、对人力资源外在要素-----量的管理。对人力资源内在要素-------质的管理 37、现代人力资源管理员的特征:1、在管理内容上,传统的劳动人事管理以事为中心,现代人力资源管理员则以人为中心2、在管理形式上,传统的劳动人事管理属于静态管理;现代属于动态管理3、在管理方式上,传统主要采取制度控制和物质刺激;现代采取人性化管理,考虑人的情感、自尊与价值,以人为本4、在管理员策略上,传统侧重于近期和当前人事工作;现代不公注重当前,更注重整体开发预测和规划5、在管理员技术上,传统照章办事呆板;现代科学性和艺术性6、在管理体制上,传统为被动反应型;现代主动开发型7、在管理手段上,传统单一,以人工为主动权;现代软件系统8、在管理层次上,传统矿务局上级的执行部门;现代处于决策层 38、现代人力资源管理三大基石:一、定编定岗定员定额2、员工的绩效管理3、员工技能开发 第 21 页 共 36 页 《职业道德》浓缩十五题 1(道德和法律有什么区别与联系, 答:区别:1、从发展来看,道德要比法律的产生早得多;2、从依靠的力量来看,法律由国家强制执行的;3、道德干涉的范围要比法律广泛得多,深入得多。 联系:1、从作用来看是二者是相辅相成、相互促进的;2、从内容来看二者是相互重叠的;3、有相互转换、相互作用的关系。 2(中华民族传统美德的主要内容, 答:第一、父慈子孝,尊老爱幼; 第二、立志勤学,持之以恒; 第三、自强不息,勇于革新; 第四、仁以待人,以礼敬人;职业道德详细 知识点 高中化学知识点免费下载体育概论知识点下载名人传知识点免费下载线性代数知识点汇总下载高中化学知识点免费下载 绪 言 第一节 道德是做人的基础 1(1道德的内函 人类脱离的动物界,人就有了道德。 早期原始社会,便生产了道德的萌芽。 道德是随着社会经济不断发展变化而不断发展变化的,没有什么永恒不变的抽象的道德。 道德:是一定社会、一定阶级向人们提出的处理人与人之间、个人与社会、个人与自然之间各种关系的一种特殊的行为规范。 1( 2道德是做人的根本 人生在世,最重要的有两件事:一是学做人,一是学做事。 第二节法治与德治相结合是治国的重要方略 2.1道路是调节社会关系的重要手段 人类社会在其长期发展的过程中,就逐渐形成了两大规范:道德规范和法律规范法律规范是保障个人与社会正常秩序的第二道防线。 2.2道德规范和法律规范的区别:1、从生产、发展来看,道德比法律产生的早的多,而且最终将替代法律,成为唯一的规范。道德在原始社会就有了,而经过了几十万年以后,社会分裂为统治阶级才产生了法律。任何被统治阶级都不可能有自己的法律。阶级社会的历史上:一种法律体系独立,多种道德体系并行。2、从依靠的力量来看,法律是依靠国家强制执行的,道德是依靠社会舆论、人们良心、教育感化、典型示范等唤起人们的知耻心,培养人们的道德责任感和善恶判断力来进行调控的。3、道德和法律作用的范围不同。法律只干涉人们的违法行为,而道德对人行行为所干涉的范围要广泛得多、深入的多。 2.3把道德和法律、以德治国和依法治国结合起来 道德与法律的联系: 1、 从道德和法律的作用来看,德治与法治,以德治国和依法治国是相辅相成、相互促进的。 2、 从道德和法律的内容来看,二者有相互重叠的部分。 3、 道德和法律有相互转换、相互作用的关系。从道德和法律产生发展来看,奴隶社会刚出现时,有些法律规范就是从原始社会的道德习惯转化来的,在现实社会中,这种互相转化的现象更为普遍。 第 22 页 共 36 页 第三节中华民族是一个有传统美德的民族 3.1中华民族的传统美德源远流长 3.2中华民族传统美德的主要内容: 1父慈子孝,尊老爱幼。 2、立志勤学,持之以恒。 3、自强不息,勇于革新。 4、仁以待人,以礼敬人。 5、诚实守信,见利思义。 6、公忠为国,反抗外族侵略。7、修身为本,严于律已。 第四节社会主义市场经济呼唤社会主义职业道德 4、1社会主义市场经济的内涵 社会主义市场经济与资本主义市场经济区别: 1、 从社会性质上看,资本主义市场经济从属于资本主义基本制度的一种体制一种手段。社会主义市场经济从属于社会主义基本制度的一种体制服种手段。 2、 从所有制来看,资本主义条件下的市场经济其主体是私有制经济,社会主义条件下的市场经济是以公有制为主体的。 3、 从分配制度上看,资本主义条件下的市场经济实行的是以按资分配为主体的分配形式;社会主义条件下的市场经济是以按劳分配为主体的多种分配形式。 4、 从生产目的来看,资本主义市场经济是以获取最大利润为自己的最终目的社会主义市场经济虽然也国获得最大利润,但它的最终目的是满足社会需要,即服从于社会主义生产的目的。 4(2职业道德的内涵和特征 职业道德:它是指从事一定职业劳动的人们,在特定的工作和劳动中以其内心信念和特殊社会手段来维系的,以善恶进行评价的心理意识、行为原则和行为规范的总和,它是人们在从事职业的过程中形成的一种内在的、非强制性的约束机制。 职业道德的特征:1、范围上的有限性。2、在内容上的稳定性和连续性。3、在形式上的多样性。 4(3社会主义市场经济对职业道德的正面影响: 1、 市场经济是一种自主经济,增强了人们的自主道德观念。 2、 市场经济是一种竞争经济,增强了人们竞争道德观念。 3、 市场经济本质上是一种经济利益导向的经济,要求人们义利并重,增强了人们义利并重的道德观念。 4、 社会主义市场经济是极为重视科技的经济,要求人们不为更新知识、学习科学技术,增强了人们学习创新的道德观念。 4(4市场经济对职业道德的负责影响: 1、 市场经济的利益机制,容易诱发利己主义。 2、 市场经济过分强调金钱价值,容易诱发拜金主义。 3、 市场经济的功利性原则,容易诱使人们淡漠精神价值,追求享乐主义。 4(5如何加强职业道德建设 1、 抓职业道德建设,关键是抓各级领干部的职业道德建设。职业道德建设是一项总体工程,要在全社会各行各业抓好职业道德建设,在总体上形成一个良性循环。 2、 职业道德建设应和个人利益挂钩。 3、 要站在社会主义精神文明建设的高度抓职业道德建设。 4、 把职业道德建设同建立和完善职业道德监督机制结合起来,并和相应的奖罚、教育措施相配合。 第一章职业道德与企业的发展 第一节职业道德是企业文化的重要组成部分 1(1(3企业文化的功能和价值:自律功能、导向功能、整合功能、激励功能。 1.2职业道德在企业文化中占居重要地位: 表现在: (1) 企业环境需要由职工来维护和爱护. (2) 职工没有严格遵守规章制度的觉悟,企业的规章制度就形成虚设. (3) 实现企业价值观、经营之道和企业发展战略目标的主体是职工。 (4) 企业作风和企业礼仪本来就是职工职业道德的表现。 第 23 页 共 36 页 (5) 职业道德对职工提高科学文化素质和职业技能具有推动作用。 (6) 企业形象是企业文化的综合表现。 第二节职业道德是增强企业凝聚力的手段 2( 1职业道德是协调职工同事关系的法宝 同事关系构成了企业内部了际关系的主体:A、正常工作形成的交往关系。B、工作闲暇时的非正式交往。C、由个人意愿而进行的工作以外的交往关系。D、因工作接触而结交的知心朋友。 2(2职业道德有利于协调职工与领导之间的关系。 2.3道德有利于协调职工与企业之的间的关系:职工与企业的关系协调与否,主要责任在企业。 第三节职业道德可以提高企业的竞争力 3.1职业道德有利于企业提高产品和服务质量。 企业要提高产品质量,给顾客提供优质的服务就必须重视职工职业道德的教育和提高: (1) 掌握扎实的职业技能和相关专业知识是提高产品和服务质量的前提。 (2) 工作的认真态度和敬业精神是提高产品和服务质量的直接表现。 (3) 忠于企业,维护企业形象,是提高产品和服务质量的的内部精神动力。 (4) 严格遵守企业的规章制度,服从企业安排是提高产品和服务质量的纪律保证。 (5) 奉献社会,真正以顾客为“上帝”,全心全意为顾客服务是提高产品和服务质量的外部精神动力。 3( 2职业道德可以降低产品成本、提高劳动生产率和经济效益 (1) 职工具备良好的职业道德有利于减少厂房、机器、设备的损耗,节约原材料,降低次品率。 (2) 职工具备良好的职业道德,职工与职工之间,职工与领导之间,职工与企业之间就会保持协调、融洽、默契的关系,从而降低企业作为整体的协调管理费。 (3) 职工具备良好的职业道德,提高产品和服务的质量,从而降低了企业与政府、社会和顾客的谈判交易费用。 (4) 职工具备良好的职业道德,有较强的时间观念,在工作中惜分珍秒,有利于提高劳动生产率。 3(3职业道德可以促进企业技术进步 因为: (1) 具有良好的职业道德是职工提高创新意识和创新能力的精神动力。 (2) 具有良好的职业道德是职工努力钻研科学文化技术、革新工艺、发明创造的现实保证。 (3) 职工具有良好的职业道德是企业保守科技机密的重要条件。 3(4职业道德有利于企业摆脱困难,实现企业阶段性的发展目标。 3(5职业道德有利于企业树立良好的形象、创造企业著名品牌 因为: (1) 企业形象是企业文化的综合反映,其本质是企业信誉,商品品牌是企业形象的核心内容。职工具有良好的职业道德有利于企业形象和创造著名品牌。 (2) 在现代媒体十分发达的今天,企业职工的表现直接影响企业形象和品牌。 第二章职业道德与人自身的发展 第一节人总是要在一定的职业中工作生活 职业是指人们由于社会分工而从事具有专门业务和特定职责并以此作为主要生活来源的工作。 人总要在一定的职业中工作生活,因为: (1) 职业是人谋生的手段 (2) 从事一定的职业是人的需求 (3) 职业活动是人的全面发展的最重要条件:A、首先职业活动是人生历程的重要五一节。B、职业活动是人获得全面发展的重途径。 第二节职业道德是事业成功的保证 因为: (1) 没有职业道德的人干不好任何工作。 (2) 职业道德是人事业成功的重要条件 (3) 每一个成功的人往往都有较高的职业道德(职业品格包括:职业理想、进取心、责任感、意志力、创新精神等) 第三节职业道德是人格的一面镜子 3(1人的职业道德品质反映着人的整体道德素质 第 24 页 共 36 页 3(1(1人的道德素质是人的综合素质的一个方面,它自身包含丰富的内容。从道德的结构来看,人的道德素质包括:道德认识、道德情感、道德意志、道德行为等内容。从道德可能涉及的领域来看,则包含恋爱、婚姻、家庭道德、职业道 3(1(2人内在的根本的道德价值观念,在人的整个道德素质中,居于核心和主导的地位。 3(2人的职业道德的提高有利于人的思想道德素质的全面提高 3(3提高职业道德水平是人格升华最重要的途径 *在家庭道德、公共道德和职业道德三个领域中,一直以家庭道德为中心。 *代替以“孝”为核心的道德体系,“服务意识”将成为新的核心理念。 *从职业道德的角度来讲,“服务意识”表现为服务态度和服务质量。 (1) 只有经过严格职业训练和生活磨练的人才能获得有用的知识和智慧。 (2) 一个想成就事业的人必须经受得住诱惑以及考验。 (3) 最伟大的人物无一不是经过严格职业训练,无一不是历经千辛万苦取得辉煌成就的。 第三章文明礼貌 第一节文明礼貌和职业道德 1(1文明礼貌的涵义 所谓文明是同“野蛮”相对的,指的是人类社会的进步状态。它包括物质文明和精神文明,有时专指精神文明。。 礼貌一词,在中国古代指“礼仪”“礼”“礼节”等,是维护奴隶社会和封建社会的典章制度和道德规范。在社会主义条件下,礼貌是社会主义人与人平等友爱、互相尊重的新型社会关系的体现。因此,我们今天的礼貌一词是指人们在一切交往中,语言举止谦虚、恭敬,彬彬有礼。 文明礼貌指人们的行为和精神面貌符合先进文化的要求。 1(2文明礼貌是从业人员的基本素质 文明礼貌是职业道德的重规范,是做作业人员上岗的首要条件和基本素质: (1) 文明礼貌是《服务公约》和《职工守则》的内容之一。 (2) 文明礼貌是从业的基本条件。 (3) 文件礼貌是一生一世的事情。 1(3文明礼貌是塑造企业形象的需要。 1(3(1文明礼貌是企业形象的重要内容 一般的说,企业形象包括企业的道德形象、内部形象、外部形象。 内部形象主要指企业的内部管理形象,包括:企业员工的整体素质、企业管理风格、企业经营目标、企业经营作风、企业竞争观念、企业进取精神等。 外部形象是指企业的公众形象、经营形象、社会评价等。 1(3(2职工个体形象对整体形象的影响 1(3(3做一个文明职工 文明职工是指在社会主义精神文明建设中起模范带头作用,自觉做有理想、有道德、有文化、有纪律的先进职工。 *文明职工的基本要求: (1) 热爱祖国,热爱社会主义、热爱共产党,努力提高政治思想水平; (2) 模范遵守国家法律和各纪律; (3) 讲究文明 *社会主义制度下,文明生产要做到: (1) 生产的组织者和劳动者要语言方雅、行为端正、技术熟练,以主人翁态度从事生产活动。 (2) 工序与工序之间,车间与车间之间,企业与企业之间要发扬共产主义协作精神,互相学习,取长补短,互相支援,共同提高。 (3) 管理严密,纪律严明。 (4) 企业环境卫生整洁、优美无污染。 (5) 生产达到优质、低耗高效。 第二节文明礼貌的具体要求 1(1仪表端庄 仪表端庄是指一定职业从来人员的外表要端正庄重。 仪表端庄的具体要求: (1) 着装相互大方。 (2) 鞋袜搭配合理。 (3) 饰品和化妆要适当。 (4) 面部、头发和手指要整洁。 (5) 站姿端正。 第 25 页 共 36 页 1(2语言规范 语言规范或称规范语言,是人们在特定的职业活动中形成的或明文规定的语言标准或规则,是职业用语的基本要求。 1(2(1职业用语的基本要求 (1) 语感自然 (2) 语气亲切 (3) 语调柔和 (4) 语流适中 (5) 语言简练 (6) 语意明确 1(2(4职工上岗以后,在接待服务对象时必须说好三声:即招呼声、询问声、道别声。 1(2(5讲究语言艺术 要求:和婉、让步、幽默。 1(3举止得体 举指得体是指从业人员在职业活动中行为、动作要适当,不要有过分或出格的行为。具体要求: (1) 态度恭敬 (2) 表情从容 (3) 行为适度 (4) 形象庄重 1(4待人热情 待人热情是指上岗职工在接待服务对象时,要有热烈的情感。是与人交往的首要条件,基本要求是: (1) 微笑迎客。 (2) 亲切友好 (3) 主动热情 第四章爱岗敬业 爱岗敬业作为最基本的职业道德规范,是对人们工作态度的一种普遍工求。爱岗就是热爱自己的工作岗位,热爱本职工作,敬业就是要用一种恭敬严肃的态度对待自己的工作。敬业可以分为两个层次:功利的层次和道德的层次。 爱岗敬业的最高要求:投身于社会主义事业,反有限的生命投入到无限的为人民服务中去。 第一节爱岗敬业是中华民族传统美德和现代企业精神 1(1爱岗敬业是中华民族的传统美德 从业人员踏上工作岗位以后,碰到第一个问题就是职业态度问题。 所谓职业态度是指人们在职业地位、思想觉悟、道德品质、价值目标影响下形成 的对自己所从事工作的认识及其劳动态度。 中国历史上,第一个提出爱岗敬业的当属孔子。 1(2爱岗敬业是现代企业精神 劳动者素质是一个多内容、多层次的系统结构,主要包括:职业道德素质和专业技能素质。 第二节爱岗敬业与职业选择 2(1市场经济条件下职业选择的意义 职业选择是指个人对所从事工作的选择,它是职业活动的前提。职业选择包括从业以前的选择和从来后的选择,前者通过选择实现就业,后者通过选择实现职业变换。职业选择有以下几个方面的意义: (1) 有利于实现生产资料与劳动力的较好结合。 (2) 有利于取得较大的经济效益。 (3) 职业选择有利于优化社会风气。 (4) 有利于促进人的全面发展。 2(2劳动力市场的开放为人们的职业选择提供了有利条件 劳动力市场:指通过市场机制调节劳动力供求关系矛盾,以实现劳动者与生产资料相结合的市场。 职业选择是人们从自己的职业能力意向出发,从社会现有空闲岗位中选择其一的过程。 我国倡导职业选择的“自己原则”。 2(3当前严峻的就业现实要求人们爱岗敬业 因为: (1) 求职者是否具有爱岗敬业精神是用人单位挑选人才的一项非常重要的标准; (2) 爱岗敬业是企业对从业人员的职业要求。 第三节爱岗敬业的具体要求 在社会主义市场经济条件下,爱岗敬业的具体要求主要是:树立职业理想、强化职业责任、提高职来技能 3(1树立职业理想 所谓职业理想是指人们对未来工作部门和工作种类的向往和对现行职业发展将达到什么水平、程度的憧憬。 第 26 页 共 36 页 3(1(1职业理想的三个层次:初级、中级或高级。 (1) 初级层次职业理想:大部分人的工作目的首先是为了维持自己家庭的生存,过安定的生活,这是人对职业的最初动要机、最低要求、是职业理想的基本层次。初级层次的职业理想具有普遍性。 (2) 中级层次职业理相:主要是通过特定的职业,施展个人的才智,这是职业理想的中级层次。中级层次职业表现出因人而异的多样性。 (3) 高级层次职业理想:人们工作的目的是承担社会义务,通过社会分工把自己的职业同为社会、为他人服务联系起来,同人类的前途和命运联系起来。 即三个层次分别:谋求生存、发展个性、承担社会义务。 3(1(2职业理想形成的条件 职业理想形成的内在因素:年龄增长、环境的影响和受教育程度。 职业理想形成的客面依据:社会发展的需要 职业理想形成的重要基础:个人自身所具备的条件。 3(2强化职业责任 职业责任是指人们在一定职业活动中所承担的特定的职责,它包括人们应该做的工作和应该承担的义务。 职业活动是人一生中最基本的社会活动,职业责任是由社会分工决定的,是职业活动的中心,也是构成特定职业的基础,往往通过行政的甚至法律方式加以确定和维护。 3(2(1职业责任的特点 (1) 明确的规定性 (2) 职业责任与物质利益存在直接关系。 (3) 肯有法律及其纪律的强制性 3(2(2职业责任与职业道德责任 职业道德责任就是以什么态度并如何对待和履行自己的职业责任,是完成职业责任的道德评价。 任何一种职业都把忠实地对待、圆满地履行职业责任作为从业人员或集团最基本的职业道德要求。 3(2(3如何强化职业责任 (1) 对企业集团来说,应加强员工的职业责任教育和培训。 (2) 对企业员工来说,应自觉明确和认定自己的职业责任,树立职业责任。 *企业对员工职业责任教育主要通过以下途径: (1) 以质量观念促责任意识。 (2) 完善各项岗位规章制度。 (3) 建立健全评价体系。 *从业人员的职业责任修养。 职业责任修养--通过用一定的职业道德原则和规范对自己的职业责任意识进行反省、对照、检查和实际锻炼,提高自己的职业责任感。 从业人员的职业责任修养活动包括以下两个方面的内容: (1) 学习与自己有关的岗位责任制度,形成责任目标。 (2) 在职业实践中不断比照特定的责任规定对自己的思想和行为进行反省和检查。 3(3提高职业技能 职业技能也称职业能力,是人们进行职业活动、履行职业责任的能力和手段。包括:实际操作能力、所谓职业教育是指通过教育和培训使从业人员掌握相应的职业知识和技能。 广义的职业教育是指:按照社会的需要,开发智力,发展个性,培养职业兴趣,训练职业能力。 狭义的职业教育是指:对全体劳动者在不同水平的普通教育的基础上所给予的不同水平的专业技能教育,培养能够掌握特定职业的基本知识、实用知识和技能技巧的人才。 前者重点反映教育本身的任务和作用,后者则是反映教育事业内部的结构和分工。 职业技能是发展自己和服务人民的基本条件。 3(3(2企业的职业技能培训 第五章诚实守信 第一节市场经济是信用经济 1(1诚实守信是市场经济法则 诚,就是真实不欺,尤其是不自欺,主要是个人内持品德; 信,就是真心实意地遵守履行诺言,特别是注意不欺人,它主要是处理人际关系的准则和行为。 二者的关系:诚实是守信的心理品格基础, 第 27 页 共 36 页 也是守信表现的品质;守信是诚实品格必然导致的行为,也是诚实与否的判断依据和标准。 诚实守信作为一种职业道德就是指真实无欺、遵守承诺和契约的品德和行为。 自利追求与道德操守是共生共存的社会现象,因为: (1) 市场经济默认的基本前提是经济活动的第一个参与者都是自利的行为者经济行为的目标和动力是利益和对利益的追求。 (2) 市场行为的参于者对利益的追求是通过有效地协调一定的人际关系来实现的。 (3) 自利追求与道德操守协调契合的基本点主要是建立交易双方稳固、可靠的信用关系。 如何才能确保使建立中的市场经济真正成为信用经济: (1) 推进和深化经济体制改革,加快建立和完善社会主义市场经济体制,早日走出转轨期。 (2) 大力开展职业道德教育和岗前、岗上培训,把强化诚实守信观念作为社会主义市场经济道德建设的重要内容。 (3) 加强党风廉政建设,加大反腐败的力度,切实扭转党风、政风和社会风气,为社会主义市场经济健康发展提供良好的外部环境。 1(2诚实守信是企业的无形资本 企业如何变诚实守信为企业的无形资本:(1) 企业内部,要苦练内功,企业上下要努力形成三种共识:客户至上、质量第一、严守承诺。 (2) 在企业外部,还要多做外功,重视企业形象设计、广告策划和宣传以及新闻媒体对企业的深度报道等,形成企业特色,扩大企业知名度。 第二节 诚实守信对为人处世至关重要 2(1诚实守信是为人之本 做人为什么要诚实守信呢:(1) 做人是否诚实守信是一个人品德修养状况和人格高下的表现。 (2) 做人是否诚实守信,是能否赢得别人尊重和友善的重要前提条件之一。 怎样成为一个诚实守信的人, (1) 要能够正确利益问题:首先是正确对待自我利益与他人利益关系;其次是正确处理眼前利益和长远利益的关系问题。 (2) 要开阔自己的胸襟,培养高尚的人格。 (3) 要对树立进取精神和事业意识。 2(2诚实守信是从业之要: (1) 从个人角度讲是个体品德、人格问题,只关系到个人成长、心理健康和人格完善。 (2) 从个人与他人、与社会关系角度来讲,关系到社会信任问题。 (3) 从个人与他人、与社会关系的角度来讲,关系到社会关系的稳定问题。 第三节 诚实守信的具体要求 (1) 忠诚所属企业 (2) 维护企业信誉 (3) 保守企业秘密 3(1忠诚所属企业 所谓忠诚所属企业就是心中始终将装着企业,总是把企业的兴衰成败与自己的发展联系起来,愿意为企业的兴旺发达贡献自己的一份力量。 忠诚所属企业的具体要求如下: (1) 诚实劳动 (2) 关心企业发展 (3) 遵守合同和契约 不诚实劳动包括: (1) 出功不出力 (2) 以次充好、缺斤少量。 (3) 专造假冒伪劣产品。 诚实劳动十分重要: (1) 它是衡量一个劳动者素质高低的基本尺度。 (2) 它是一个劳动者人生态度、人生价值和人生理想的外在反映。 (3) 它直接关涉到一个劳动者人生追求和价值的实现。 (4) 它直接影响企业的形象和企业的兴衰成败,从而间接影响个人利益的实现。 (5) 会影响一个民族、一个国家产品的国际竞争力,影响该国家该民族的发展,间接影响每个劳动者利益的实现。 为什么要遵守合同和契约: (1) 可以维护从业人员的各项合法权益。 (2) 是企业持续稳定发展找重要保障。 (3) 免于受到制裁或处罚,避免必要的经济损失。 3(2维护企业信誉 企业信誉和形象的树立主要依赖以下三个要素: (1) 产品质量 (2) 服务质量 (3) 信守承诺因此职业人员要自觉维护企业信誉,就必须从这三个方面着手,身体力行。 优质服务就是在尽可能的范围内,满足顾客的各种需求,不管是分内之事还是分外之事。 3(3保守企业秘密 第六章办事公道 第 28 页 共 36 页 第一节 办事公道是正确处理各种关系的准则 1(1办事公公道的涵义 办事公道就是指我们在办事情、处理问题时,要站在公正的立场上,对当事双方公平合理、不偏不倚,不论对谁都是按照一个标准办事。 1(2办事公道是企业活动的根本要求 (1) 办事公道是企业能够正常运行的基本保证 (2) 办事公道是企业赢得市场,生存和发展的重要条件。 (3) 办事公道是抵制行业不正之风的重要内容。 (4) 办事公道是职业劳动者应该具有的品质。 第二节 办事公道的具体要求 办事公道的具本要求 (1) 坚持真理 (2) 公私分明 (3) 公平公正 (4) 光明磊落 1(1坚持真理 坚持真理必须做到: (1) 在大是大非、腐朽思想等面前立场坚定; (2) 积极改造世界观; (3) 要做到照章办事,按原则办事。 (4) 要改于说“不”。 1(2公私分明 公是指社会整体利益、集体利益和企业利益。私是指个人利益。公私分明原意是指要把社会整体利益、集体利益与个人私利明确和区别开来,不以个私利损害集体利益。 职业实践中讲公利分明是指不能凭借自己手中的职权谋取个人私利,损害社会利益和他人利益。 如何做到公私分明: (1) 正确认识公与私的关系,增强整体意识,培养集体精神。 (2) 要富有奉献精神。 (3) 要从细微处严格要求自己。 (4) 在劳动创造中满足和发展个人的需要。 1(3公平公正 公平公正指按照原则办事,处理事情合情合理,不徇私情。 如何做到公平公正: (1) 坚持按原则办事。 (2) 要不徇私情。 (3) 不怕各种权势,不计个人得失。 1(4光明磊落 光明磊落是指做人做事没有私心,胸怀坦白,行为正派。 如何做到光明磊落: (1) 把社会、集体利益放在首位。 (2) 说老实话,办老实事,做老实人。 (3) 坚持原则,无私无畏。 (4) 敢于负责,敢担风险。 第七章 勤劳节俭 第一节 勤劳节俭是人生美德 1(1勤劳节俭是中华民族的传统美德 所谓勤劳,就是辛勤劳动,努力生产物质财富和精神财富。 1(1(1为什么要做到勤劳: (1) 是人生存在的必要条件 (2) 是人致富的铺路石 (3) 是事业成功的重要保证 1(1( 2节俭 为什么要节俭: (1) 是维护人类生存的必需。 (2) 节俭是持家之本。 (3) 是安邦定国的法宝。 1(2勤劳节俭有利于停止腐败 为什么: (1) 中国古人对勤劳节俭的颂扬不外是两个层面:个体层面和社会层面。从个体层面分析,勤劳节俭能对各种自发的物质欲望进行节制,奠定道德自律的基础。从社会层面分析,节俭能造就社会良好的道德风尚。 (2) 艰苦奋斗是中华民族勤俭美德的高度升华。 1(3勤俭节约是创业家的成功修养 如何做到勤俭节俭: (1) 有高度的事业心,对祖国对人民的深深的热爱。 (2) 要不怕劳苦。 第二节 勤劳节俭有利于增产增效 2(1勤劳促进效率的提高 2(2节俭降低生产的成本 节俭具有道德价值和经济价值: (1) 生产过程中的节俭,直接降低了成本,提高了效益。 第 29 页 共 36 页 (2) 节俭既是一种道德规范,也是一种道德理念、道德价值观,它为效率的提高提供了精神动力。 成本领先取决于三个基本环节: (1) 能否稳定地获得相对低廉的资源供给。 (2) 能否相对低廉的生产出质量稳定的产品。 (3) 能否相对低廉地储运或向不同区域市场分配产品。 第三节 勤劳节俭有利于可持续发展 1(1勤劳节俭的现代意义勤劳节俭的现代意义则是:俭而有度,合理消费。 随着现代化的进程,节俭之德的意义: (1) 现代化的进程有赖于经济效率的提高和经济增长方式的集约化,这两者都离不开勤劳、节俭的精神作为精神动力。 (2) 现代化的进程把生产资源的节约问题尖锐地担提上日程。 新时代的节俭首先意味着“节用有度”即合理地有节制地使用、消费物质资料。 1(2勤劳节俭有利于可持续发展 现代社会上流行的“绿色”的意义“ (1) 节约能源的支出。 (2) 再生利用。 (3) 尽可能不影响环境的自然状态。 第八章遵纪守法 第一节 没有规矩不成方圆 1(1遵纪守法的涵义 所谓遵纪守法指的是每个从业人员都要遵守纪律和法律,尤其要遵守职业纪律和与职业活动有关的法律法规。 1(1(1与职业活动相关的我国社会主义法律 经济法包括“ (1) 关于市场主体的经济法律、法规,例如《企业法》《公司法》等。 (2) 关于市场运行管理的经济法律法规。例如《产品质量法》《济合同法》等。 (3) 关于宏观调控的经济法律、法规,例如《统计法》《会计法》。 (4) 关于劳动和社会保障的经济法律、法规,《国有企业职业待业保险规定》。 1(1(2职业纪律及其特点 职业纪律的涵义:职业纪律产生于职业分工,是在特定的职业活动范围内从事某种职业的人们必须共同遵守的行为准则,它包括劳动纪律、组织纪律、财经纪律、保密纪律、宣传纪律、外事纪律等纪律要求及各行各业的特殊纪律要求。 职业纪律的特点: (1) 明确的规定性。 (2) 一定的强制性。 1(2遵纪守法是从业人员的基本要求 1(2(1遵纪守法是从业人员的基本义务和必备素质 1(2(2遵守职业纪律是每个人员的基本要求 职业纪律是每个从业人员开始工作前就应明确的,在工作中必须遵守,必履行的职业行为规范。 职业规范包括:岗位责任;操作规则;规章制度。 职业纪律是最明确的职业规范,它以行政命令的方式规定了职业活动中最基本的要求,明确规定了职业行为的内容,指示从来人员应该做什么。 1(3 遵纪守法是从业人员的必要保证 为什么说遵纪守法是从业的必要保证呢? (1) 社会分工越来越广,行业与行业之间的联系更加密切. (2) 当代新的科学和技术可以给社会带来好处也可以带来祸害,这是由主体控制的,合理地制定有关的规章制度、职业法规(3) 社会主义市场经济条件下,要进行正常的经济生活,就必须建立一定秩序和规则,否则社会就会处理混乱状况。 (4) 改革开放20年,加入WTO以后,必须按国际惯例动作,走依治国、依法治企之路已是当务之急。 (5) 邓小平说:我们这样大一个国家,怎样才能组织起来呢,一靠理想,二靠纪律。这句话深刻地阐明了纪律的重要性。 第二节 遵纪守法的具体要求 1(1学法、知法、守法、用法 第 30 页 共 36 页 1(1(1学法、知法,增强法制意识 首先要增强法律意识。 法制意识大体包括: (1) 法治观念 (2) “法律面前一律平等”观念。 (3) “权利与义务”观念。 注:学法知法首先要求认真学习和掌握宪法,通常把宪法称为“母法”,而把依据宪法制定的其他法律称为“子法”。 其次要有针对性地学习和掌握自己所从事的职业的相关的法律法规,以及岗位规范。 1(1(2遵纪守法,做个文明公民 法制的核心在于守法。 守法是指遵守一切法规,即遵守宪法、法律、法令、条例、章程、决议等。 在公民守法问题上,最重要的一点在于:弄情个人利益和人民整体利益的一致性。 1(1(3用法护法,维护正当权益 1(2遵守企业纪律和规范 职业纪律的内容从大的方面看,主要表现为国家机关、人民团体和企事业单位根据国家的宪法和法律结合职业活动的实际所制定的各种规章制度;从小的方面讲,则相当具体详细,如作息时间、操作规程、安全规则等。这些纪律都有强制性和自觉性。 1(2( 1遵守劳动纪律 现行法律、法规的规定和劳动争议仲裁实践表明,用人单位对严重违反劳动纪职工的处理共有四种情况:开除、除名、辞退、解除劳动合同。 1(2(2遵守财经纪律:财经纪律是用制度形式规定的人们在财经领域内必须遵守的行为规范。主要是要求从业人员,尤其是财经人员必须按其规范要求自己,廉洁奉公,正确处理好财经管理过程中的各种关系。 1(2(3遵守保密纪律 1(2(4遵守组织纪律其主要内容是执行民主集中制原则 1(2(5遵守群众纪律: 主要体现在职业活动中热爱群众、尊重群众,随时随地维护群众利益,保护群众的合法权益。基本要求是“为人民服务,对人民负责”。 如何做到遵纪守法: (1) 必须了解与自己所从事的职业相关的岗位规范、职业纪委和法律法规。 (2) 要严格要求自己,在实践中养成遵纪守法的良好习惯。 (3) 还要敢于同不良现象做斗争 第一节 团结互助促进事业发展 团结互助的重要性: (1) 团结互助营造人际和谐氛围。 (2) 团结互助增强企业内聚力。 第二节 团结互助的基本要求 团结互助的基本要求: (1) 平等尊重 (2) 顾全大局 (3) 互相学习 (4) 加强协作 1(1平等尊重 平等尊重是指在社会生活和人们的职业活动中,不管彼此之间的社会地位、生活条件、工作性质有多大差别,都应一视同仁,互相尊重,互相信任。 其中:平等尊重、相互信任是团结互助的基本和出发点。 要做到平等尊重,以诚相待,要注意遵循以下道德要求: (1) 上下级之间平等尊重。 (2) 同事之间相互尊重:同事关系是从业活动中最常见的人际关系。 (3) 师徒之间相互尊重。 (4) 尊重服务对象。 1(2顾全大局是指在处理个人和集体利益的关系上,要树立全局观念,不计较个人利益,自觉服从整体利益的需要。 1(3互相学习是团结互助道德规范的中心一环。 1(4加强协作是指在职业活动中,为了协作从业人员之间,包括工序之、工种之间、岗位之间、部门之间的关系,完成职业工作任务,彼此之间互相帮助、互相支持、密切配合,搞好协作。 要做到加强协作,注意处理以下两个问题: (1) 正确处理好主角与配角的关系。 (2) 正确看待合作与竞争。竞争的基本原则既是竞争又协作。 第十章开拓创新 第一节 开拓创新是时代的需要 1(1创新的涵义 创新是指人们为了发展的需要,动作已知的信息,不为突破常规,发现或产生某种新颖、独特的有社会价值或个人价值的新事物、新思想的活动。 创新的本质是突破,即突破旧的思维定势,旧的常规戒律。它追求新异、独特、最佳、强势,并必须有益于人类的幸福、社会的进步。 创新活动的核心是新。 创新在实践活动上的表现为“开拓性”。 根据美国经济学家“熊彼特的说法,创新是指企业实行对生产要素的新组合,它包括5种情况: 第 31 页 共 36 页 (1) 引入一种新产品。 (2) 采用一种新的生活方法。 (3) 开辟一个新的市场。 (4) 获得一种原料或半成品之新的供给来源。 (5) 实行一种新的企业组织形式。 1(2没有创新的企业是没有希望的企业 开拓创新的重要性突出体现在两个方面: (1) 优质高效需要开拓创新。 A、 服务争优要求开拓创新 B、 盈利增加仰仗开拓创新 C、 效益看好需要开拓创新 (2) 事业发展依靠开拓创新。 A、 创新是事业发展的动力。 B、 创新是事业竞争取胜的最佳手段。 C、 创新是个人事业成功的关键因素。 服务优质包括:服务态度、服务手段、服务策略、服务质量。 第二节 如何开拓创新 1(1开拓创新要有创造意识和科学思维 1(1(1强化创造意识 (1) 创造意识要在竞争中培养。 (2) 要敢于标新立异:A、要有创新精神。B、要有敏锐的发现问题的能力。C、要有敢于提出总是伯勇气。这是标新立异的关键。 (3) 要善于大胆设想:A、要敢想。B、要会想。 1(1(2确立科学思维。 现代思维方式的表现形式主要有: (1) 相似联想。 (2) 发散思维。 (3) 逆向思维。 (4) 侧向思维。 (5) 动态思维。 1(2开拓创新要有坚定的信心和意志。 1(2(1坚定信心,不断进取。 1(2(2坚定意志,顽强奋斗 坚强的意志对创新活动的作用: (1) 当困难重重时,可以推动人去启动。 (2) 创新活动需要深入的时候,它能够给人以勇气和力量。 (3) 创新活动入歧途时,它能够强迫自己转向或紧急刹车。 意志作为创新成功心理条件的体现:A、自觉性。B、果断性。C、顽强性。 第十一章职业道德修养 第一节 职业道德修养的必要性 1(1职业道德修养的涵义 职业道德修养就是指从事各种职业活动的人员,按照职业道德基本原则和规范,在职业活动中所进行的自我教育、自我锻炼、自我改造和自我完善,使自己形成良好职业道德品质和达到一定的职业道德境界。 职业道德修养的过程:自我教育、自我改造、自我磨练、自我完善=良好道德品质 良好道德品质主要取决于:自我教育和自我改造 加强职业道德修养的必要性:从业人员形成良好道德品质的必要手段、个人成才的重要条件 职业道德修养方法:学习、反省、慎独 职业道德修养的途径:树立正确的人生观是前提、从培养良好行为习惯入手、用先进人物的优秀品质激励自己、与旧思想、旧意识和不良现象作斗争 第 32 页 共 36 页 第五、诚实守信,见利思义; 第六、公忠为国,反抗外族侵略; 第七、修身为本,严于律己。 3(职业道德有三方面的特征, 答:一是范围上的有限性; 二是内容上的稳定性和连续性; 三是形式上的多样性。 4(社会主义市场经济对职业道德的正、负面影响, 答:正面影响:增强了人们的自主性道德观念。 增强了人们的竞争道德观念。 增强了人们义利并重的道德观念。 增强了人们学习创新的道德观念。 负面影响:容易诱发利己主义。 容易诱发拜金主义。 容易追求享乐主义。 5(企业文化的主要内容与功能有哪些, 答:主要内容:1、企业环境;2、企业规章制度;3、企业价值观(企业价值观以及由此而形成的企业精神是企业文化的核心);4、企业经营之道;5、企业目标;6、企业作风;7、企业礼俗;8、企业职工科学文化素质和职业技能;9、企业职工职业道德;10、企业形象(主要包括产品及服务的价格和质量、产品品牌信誉、职工风貌、企业内外的人际关系、企业的社会责任感、企业建筑和职工服饰风格以及企业的物质文化环境等。企业形象是企业文化的综合表现,其本质是企业信誉) 功能:1、自律功能;2、导向功能;3、整合功能;4、激励功能 6、文明礼貌四大要求中的具体要求, 答:一、仪表端庄:1,着装朴素大方;2,鞋袜搭配合理;3、饰品和化妆要适当;4、面部、头发和手指要整洁;5、站姿端正 二、语言规范:1、职业用语的基本要求;2、敬语;3、忌语;4、说好三声(招呼声,询问声,道别声);5、语言艺术(和婉,让步,幽默) 三、举止得体:1、态度恭敬;2、表情从容;3、行为适度,4、形象庄重; 四、待人热情:1、微笑迎客;2、亲切友好;3、主动热情; 7(职业责任特点, 答:1,有明确的规定性; 2,与物质利益存在直接关系; 3,具有法律及其纪律的强制性; 8(一个企业怎样才能更好地变诚实守信为企业的无形资本呢, 答:在企业内部,要苦练内功,企业上下要努力形成三种共识,即客户至上,质量第一,严守承诺。 在企业外部,还要多做外功,重视企业形象设计、广告策划和宣传以及新闻媒体对企业的深度报道等,形成企业的特色,扩大企业的知名度。 第 33 页 共 36 页 9(一个企业如何做到忠诚所属企业, 答:1、诚实劳动 2、关心企业发展 3、遵守合同和契约 另:(诚实劳动十分重要。第一,它是衡量一个劳动者素质高低的基本尺度。第二,它是一个劳动者人生态度、人生价值和人生理想的外在反映。第三,它直接关涉到一个劳动者人生追求和价值的实现。从最基本的追求来讲,就是高薪和高职位的获得,从较高层次来讲,就是奉献社会,成就事业,实现自我价值等。第四,它直接影响企业的形象和企业的兴衰成败,从产品的国际竞争力,影响该民族、该国家经济的发展,间接影响每个劳动者利益的实现。) 10(企业信誉和形象的树立,主要依赖哪三个要素, 答:一是产品质量; 二是服务质量; 三是信守承诺。 11(勤劳节俭的意义, 答:勤劳:1、勤劳是人生存的必要条件。 2、勤劳是人致富的铺路石。 3、勤奋是事业成功的重要保证。 节俭:1、节俭是维持人类生存的必需。 2、节俭是持家之本。 3、节俭是安邦定国的法宝。 12、职业纪律的含义及其特点, 答:是在特定的职业活动范围内从事某种职业的人们必须共同遵守的行为准则,包括:劳动纪律、组织纪律、财经纪律、群众纪律、保密纪律、宣传纪律、外事纪律等基本纪律要求以及各行各业的特殊纪律要求。 特点:规定性、强制性。 13(团结互助四大要求中的具体要求, 答:一、平等尊重:1,上下级之间平等尊重;2,同事之间相互尊重;3,师徒之间相互尊重;4,尊重服务对象; 二、顾全大局:要树立全局观念,不计较个人利益,自觉服从整体利益的需要。 三、互相学习:1、向师长学;2、向同行学;3、向后生学;4、向社会各类有经验、长处的人学习。 四、加强协作:1、正确处理好主角与配角的关系;2、正确看待合作与竞争; 14(创新的涵义, 答:创新的本质是突破; 创新活动的核心是“新” “创新”是指企业实行对生产要素的新组合,它包括5种情况: 1、新产品;2、新方法;3、新市场;4、新原料;5、新组织; 第 34 页 共 36 页 15(职业道德修养的途径和方法, 答:途径:1,确立正确的人生观是职业道德修养的前提; 2,职业道德修养要从培养自己良好的行为习惯着手。 3,学习先进人物的优秀品质,不断激励自己 4,不断地同旧思想、旧意识以及社会上的不良现象作斗争。 方法:1、学习职业道德规范、掌握职业道德知识; 2、努力学习现代科学文化知识和专业技能,提高文化素养; 3、经常进行自我反思,增强自律性; 4、精神境界,努力做到“慎独”。 补充内容: 三个观:世界观、人生观、价值观。 五个规范:爱国守法;明礼诚信;团结友善;勤检自强;尽业奉献。 四个有;有理想,有道德,有文化,有纪律。 核心:为人民服务 原则:集体主义 基本要求:爱祖国,爱人民,爱劳动,爱科学,爱社会主义。 着力点:社会公德(文明礼貌,助人为乐,爱护公物,保护环境,遵纪守法) 职业道德(爱岗敬业,诚实守信,办事公道,服务群众,奉献社会) 家庭美德(尊老爱幼,男女平等,夫妻和睦,勤检治家,邻里团结) 重点:诚实守信 第 35 页 共 36 页 第 36 页 共 36 页
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