《劳动合同案例分析》考试参考版

《劳动合同案例 分析 定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析 》考试参考版 ?案例一:是劳动关系还是劳务关系, 佛山某区A公司有职工100多人。从2007年5月起，公司附近的村民李某夫妻俩共同承包A公司厨房，提供公司员工一日三餐饭菜。2011年后，公司员工多次投诉饭菜质量变差，负责人也多次向李某夫妻交谈，但饭菜质量没有好转。于是A公司与李某夫妻俩人结账后，拒绝由李某夫妻俩承包厨房，并让其离开A公司，另行请人提供公司员工伙食。 李某夫妻俩不服，向法院要求判决A公司支付未签订劳动合同双倍工资差额、加班工资、未缴纳社会保险赔偿金、违法解除劳动关系经济补偿金等合计24.6万元。 ?思考问题: )从李某夫妻的主张看，夫妻俩是把他们与A公司之间的纠纷看作是什么纠纷, (1 答:从案件可知“李某夫妻俩不服，向法院要求判决A公司支付未签订劳动合同双倍工资差额、加班工资、未缴纳社会保险赔偿金、违法解除劳动关系经济补偿金等合计24.6万元。”结合劳动法律关系的定义，劳动纠纷即指劳动关系当事人(劳动者与用人单位)之间因劳动的权利与义务(如:劳动报酬、劳动合同等)发生分歧而引起的纠纷，可知夫妻俩是把他们与A公司之间的纠纷看作是劳动纠纷 (2)夫妻俩与A公司之间是否是劳动关系,不是所有用工关系都签有合同，能白纸黑字明确下来。 劳动关系。首先从题目中可知李某夫妻是共同“承包”A 答:李某夫妻与A公司之间不是 公司的厨房，其次再结合劳动纠纷的定义，劳动纠纷即指劳动关系当事人(劳动者与用人单位)之间因劳动的权利与义务(如:劳动报酬、劳动合同等)发生分歧而引起的纠纷。 (3)如果不是劳动关系，本案的结果会怎样, 答:劳动法律关系中劳动者除了定期得到劳动报酬(工资)外，还享有劳动法律法规所规定的各项待遇，如:社会保险待遇、带薪休假待遇等。本案中李某夫妇与A公司是“承包”的一种关系，不存在劳动关系，故其诉讼请求不能得到支持。 知识点: (1)劳动关系:是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务的关系。实践中，根据双方是否订立有书面劳动合同而分为劳动合同关系和事实劳动关系。 (2)劳务关系:是指劳动者为用工者提供特定的劳动服务，用工者依照约定支付报酬所产生的法律关系。 (3)二者的区别: 性质不同:劳动法律关系劳动者与用人单位之间存在着身份上的从属性，基于此，劳动者作为用人单位的一员，要接受用人单位的管理、指挥和监督，要在用人单位的指挥、管理之下给付劳动，要遵守用人单位的劳动纪律。基于此，劳动法律关系也被称为特殊的雇佣关系。而劳务合同关系中双方的地位是平等、独立的，彼此之间只是基于双方的约定所形成的一种财务关系。 主体不同:劳动法律关系的主题具有特定性，即一方只能是劳动者，另一方只能是用人单位。而劳务合同关系不限于自然人和用人单位之间，还可以是单位之间、自然人之间，并且可能是两个以上的主体。 待遇不同:劳动法律关系中劳动者除了定期得到劳动报酬(工资)外，还享有劳动法律法规所规定的各项待遇，如:社会保险待遇、带薪休假待遇等;而劳务关系中一般只涉及劳动报酬等问题，劳动报酬都是一次性或分期支付，无社会保险等其他待遇。 关系的稳定性不同:劳动法律关系中劳动双方当事人的关系比较稳定，反映的是一种持续性的生产资料、劳动者、劳动者对象之间的结合关系;而劳务关系中一般多为一次性或临时性的工作一般以完成特定工作为目的 1 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 和调整的法律依据不同:当劳动争议发生时，当事人需先向劳动仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服或仲裁机关不予受理的，方可向人民法院诉讼。也就是说，仲裁时人民法院受理的潜质程序;而劳务合同履行发生纠纷时，当事人可直接向法院起诉。人民法院处理劳动关系纠纷所适用的主要法律是劳动法和劳动合同法。而处理劳务关系纠纷所适用的法律主要是民法通则和合同法。 ?案例二:大学毕业生所签订的就业协议是劳动合同吗, , 案情:2008年5月，小林萍便与所在大学和一家公司签订了一份《全国普通高等学校 毕业生就业协议书》，约定小林大学毕业后，在公司就业。2008年7月，林萍大学毕业 后，如期到了公司上班，但公司一直没有与小林签订劳动合同，小林也认为自己有就业 协议在手，签不签劳动合同并不重要。2008年10月，小林突然被公司解雇，且公司拒 绝给予任何经济补偿。 ?思考问题:《全国普通高等学校毕业生就业协议书》是否是劳动合同, 答:《全国普通高等学校毕业生就业协议书》不能等同于劳动合同。二者的区别如下: (1)两者的主体不同:就业协议专指高等学校应届毕业生与用人单位签订的就业工作协议;而劳动合同是指劳动者与用单位确立劳动关系、明确双方权利与义务的协议，即可以是高校毕业生，也可以是其他人。 (2)两者的内容不同:就业协议是高校毕业生与用人单位签订的初次工作协议，其主要意义在于将毕业生与用人单位双方互相选择的关系确定下来，一般并没有规定双方具体的权利与义务;而劳动合同则指用人单位在与劳动者确定工作关系之后签订的关于双方权利与义务的协议。劳动合同具体内容包括:工作内容、劳动合同期限，劳动保护和条件、劳动报酬，社会保险和福利，劳动纪律，劳动合同终止的条件，违反劳动合同的责任等(主要10项)。 (3)两者发生问题处理的部门不同:在毕业生就业协议发生问题需要处理时，由毕业办予以调整;而劳动合同发生问题，则需向劳动争议调解委员会或劳动仲裁机构报送，请求处理。还可以根据《中华人民共和国劳动法》处理劳动纠纷。 因此，毕业生与用人单位签订就业协议不能等同于签订了劳动合同，就业协议不具有法律效力而劳动合同却具有法律效力。毕业生与用人单位在签订就业协议之后，还必需签订劳动合同，以保护自己的合法权益。 ?案例三:毕业生见习期是劳动合同试用期吗, , 案情: 2009年7月，大学毕业生小赵受聘于一家公司。签订劳动合同时，公司提出见 习期一年，见习期内的工资比正式录用的工资下浮40,，见习期满后自行恢复正式录 用工资。小赵考虑到该工作比较适合自己，只好答应。2010年1月5日，公司以“劳 动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”为由，根据《劳 动合同法》第四十条之规定，提前三十日以书面形式通知小赵等，将于2010年2月5 日解除合同。小赵感觉受骗，认为见习期一年，违反了《劳动合同法》第19条关于 “试 用期不得超过六个月”。 , 争议:小赵见习期是否就是劳动合同试用期, 答:不是。 所谓“试用期”，根据1995年原劳动部发布的《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的规定，试用期指用人单位和劳动者相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。 所谓“见习期/实习期”，并非法律上的概念，一般是专指尚未毕业的学生到用人单位进行的社会实践活动。根据我国有关法律规定，学生在用人单位见习/实习期间，与用人单位还不是劳动关系，因此，二者之间问题的解决依据尚不能援引《劳动法》。 关于“见习期/实习期”，首先，它与在法律上明确规定的“试用期”不同，它并不是一个法 2 律层面的概念。见习期/实习期一般是指行政、事业单位在人事 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 的框架下对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度。实际上从性质上看，见习期/实习期也是一种试用期，只不过它并不是劳动法意义上的在企业与员工之间的“试用期”。 实习期有的公司是没有工资，也不享受员工福利的。试用期就有试用期工资，还有签一份试用期协议。但不有正式员工的福利待遇。 《劳动法》第十六条规定“建立劳动关系应当订立劳动合同”，就是说无论是在劳动合同中约定试用期，也无论劳动合同是无固定期限的、固定期限的还是以完成一定工作为期限的，企业应当最迟在员工开始为企业工作时就与员工签订劳动合同，而不是在试用期满后签订劳动合同。 签订劳动合同对于员工最大的意义就是使员工在提请劳动争议仲裁或者诉讼时有证据证明双方存在劳动关系和双方约定的工资待遇、劳动岗位和职责、劳动条件等内容，有利于明了和维护员工和企业的权益。 故本案中小赵见习期不是劳动合同试用期。 ?案例四:未签劳动合同被主张付双倍工资案 王某自2010年3月1日进入A公司，口头约定试用期为一个月，工作至2012年2月29日止，月工资为2300元，另每季度有业务提成以及其它补贴，王某每月收入约3000元。 2012年2月29日，王某离开A公司后，以公司侵害了他合法权益为由，向县劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决A公司给付因未签订书面劳动合同的双倍工资(以月工资3000元计算23个月)和解除劳动关系的经济补偿金。 ?思考问题: 1、王某是否能够主张双倍工资, 答:根据:《劳动合同法》 第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 2、王某是否已错过了对双倍工资申请劳动仲裁的时效, 答:根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二节 申请和受理 第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 因此，本案中劳动者申请仲裁的时效应当从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年。用人单位违法行为结束之日应当为2011年3月31日，相应的仲裁时效应当自2011年4月1日起算至2012年3月31日。 3、应如何计算双倍工资, 答:对于工资的概念，依据《劳动部关于执行劳动法的意见》，《工资总额规定》等相关法律法规规定，工资是指用人单位根据国家规定或者劳动合同的约定，依法以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资，用人单位代扣代缴的劳动者应当缴纳的个人所得税，劳动者个人承担社会保险费、住房公积金，等法律、法规规定用人单位代扣的其他应属劳动者个人承担的款项。 因此，本案中，工资计算期限应当自2010年4月1日起算至2011年2月28日，共计 3 11个月。王某某的另外一倍的工资组成不能仅仅参照其每个月的实际发放工资，应该根据不同的实际情况，综合考虑用人单位为其代扣代缴的劳动者应当缴纳的个人所得税，劳动者个人承担社会保险费、住房公积金等。提供了正常劳动的，用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。 4、王某如何举证其与A公司存在劳动关系, 答:本案中，双方未签订书面劳动合同，而法律规定应当由劳动者举证双方存在劳动关系。劳动者保存并举证出一下相关证据，如: (1)、工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录; (2)、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件; (3)、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录; (4)、考勤记录。 有时候其他劳动者的证言也可以作为相应证据。 5、如何计算解除劳动关系的经济补偿金, 答:根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号)第五条经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其补偿经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限不超过十二年。 第十一条 本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资 6、作为公司，应如何才能规避相关的诉讼风险, 答:(1)、使用劳动合同管理软件，提高劳动合同信息化管理水平，防止因遗忘、工作失误等人为原因导致未订立劳动合同。 (2)、劳动者拒不订立劳动合同的，要保留送达《劳动合同订立(续订)通知书》、《终止劳动关系通知书》等书面证据，并在用工一个月内辞退该劳动者。 ?案例五:新聘员工是否必须适用集体合同, , 案情:2008年5月，A建筑公司工会代表职工与企业签订了集体合同，约定他们所在工作岗位的工资标准不低于每月 2500元。2009年7月小王成为A建筑公司员工，入职时A公司与他单独约定了工作岗位、劳动报酬、休息休假等事项，并签订劳动合同。这份合同，比之前工会代表职工签订的集体合同薪酬低一半左右。小王向公司询问，公司答复是:“‘老人’老办法，‘新人’新办法，之前签订的集体合同不适用于新聘员工。” 小王无法接受，并发现还有十几名新进员工也像他一样，便申请劳动仲裁，要求享受集体合同待遇。 , 思考问题: 1、集体合同与劳动合同有什么区别, 答:劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议;而集体合同又称集体协议，是劳动者一方与用人单位一方根据法律、法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项在平等协商的基础上签订的书面协议。 集体合同与劳动合同的区别主要表现为以下几点: (1)合同的主体不同 劳动合同的主体一方必然是单个劳动者，即自然人，另一方是用人单位。而集体合同 4 的主体一方形式上是工会或者是由劳动者推举的代表，实际上是全体劳动者，即职工一方;另一方是用人单位。在行业性或地区性的集体合同中，一方是某一行业或区域的劳动者，另一方是某一个行业或地区内的用人单位。 (2)合同的内容不同 劳动合同的内容应符合《劳动合同法》上规定的必备条款，主要规定劳动者个人与用人单位的权利与义务;而相形之下，集体合同的内容则比较灵活，其内容很多取决于用人单位与劳动者双方协商的结果，既可以涉及劳动关系的各个方面，也可以只涉及劳动关系的一个或者几个方面，如可以仅就劳动报酬或者劳动条件订立集体合同。 (3)合同的法律效力不同 劳动合同与集体合同对用人单位的约束力是相同的，但对劳动者来说，劳动合同只约束劳动者本人，而集体合同则对签订集体合同的全体劳动者有效，且集体合同的效力要高于劳动合同。如《劳动合同法》在第55条规定，用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。 县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。 (4)合同的订立程序不同 集体合同与劳动合同的订立程序不同:劳动合同经过劳动者与用人单位协商一致、依法订立即具有法律约束力;而集体合同的订立在程序上要严格得多，如集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过，集体合同签订后应当报送劳动行政部门;劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。 (5)合同的期限不同 劳动合同的期限有固定期限、无固定期限、以完成一定任务为期限三种类型，而集体合同一般都是有固定期限的。 2、集体合同应按什么程序制定才有效, 答:集体合同和作为劳动法律制度，是协调维护职工合法权益的重要法律形式和手段。为了加强维权机制建设，协调企业劳动关系，推进企业和社会和谐稳定，根据《劳动法》、《工会法》、《集体合同规定》等有关法律法规，省劳动和社会保障厅、省总工会、省企业联合会/企业家协会联合印发了《关于进一步推进平等协商集体合同工作的意见》(青劳社厅发〔2007〕34号)，就企业平等协商集体合同问题提出了具体规范意见。 签订集体合同的基本程序 (1)、产生协商代表。参加集体协商的双方代表人数应当相等，每方至少3人，并各自确定一名首席代表。用人单位工会主席和用人单位法定代表人分别担任职工一方与企业方的首席代表;因故不能担任的，应当书面委托一名代表担任。职工一方的代表应当由职工代表大会或者职工大会选举产生。建立女职工委员会或者女职工占有一定比例的用人单位，职工一方代表中至少应当有一名女职工代表。用人单位一方的代表由用人单位确定。尚未建立工会组织的用人单位，职工一方代表，由所在地的地方工会或者行业工会指导企业职工，民主推举，并获全体职工半数以上同意后产生;首席代表由全体代表推举。代表因故不能履行职责半年以上的，应当视为自动放弃代表资格，有关一方应当推举新的代表，并通知另一方。 (2)、提出要约并作出回应。一方提出签订集体合同要求的，另一方应当在二十日内以书面形式给以回应，进而商定协商的时间、地点、内容及有关事宜。 (3)、集体协商。就集体合同的内容，双方协商代表有义务向对方提供有关情况和资料，并进行集体协商。涉及保密规定或者商业秘密的，按照有关法律、法规的规定执行。协商期限最长不得超过六十日。集体协商未达成一致或者出现事先未预料的情况时，经双方协商代 5 表同意，可以中止协商。中止期限及下次协商时间、地点、内容由双方商定。 (4)、职代会或职工大会审议通过。经双方协商代表协商一致的集体合同草案或专项集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论。 职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，应当有三分之二以上职工代表或者职工出席，且须经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。 (5)、双方首席代表签字。 (6)、上报劳动行政部门审查。用人单位应当在集体合同签订后十日内，将合同正式文本一式三份及说明材料报送有管辖权的劳动和社会保障行政主管部门进行审查，用人单位工会应当同时将合同正式文本报送上一级地方工会。 劳动和社会保障行政主管部门应当对报送的集体合同或专项合同的下列内容进行合法性审查: 签约双方主体资格是否符合法律、法规的规定; 集体协商程序是否违反法律、法规及规章规定; 集体合同或专项合同内容是否与国家法律法规相抵触。 (7)、正式生效，公布于众。劳动和社会保障行政主管部门应当自收到集体合同文本之日起十五日内，将集体合同审核意见书书面通知签约双方;十五日内未提出书面异议的，集体合同即行生效;提出书面异议的，签约双方应当进行协商、修改或者作出说明，经职工代表大会或者职工大会讨论通过后重新报送。地方工会或行业工会对集体合同有异议的，应当通过同级劳动和社会保障行政部门向企业提出书面意见。 用人单位应当自集体合同生效之日起十日内向全体职工公布集体合同文本。 简要订立程序:协商双方产生协商代表--由双方协商制定合同草案---劳资双方共同就合同内容进行协商，形成一致意见的集体合同草案，提交职工代表大会(职工大会)讨论通过---双方首席协商代表在通过的集体合同上签字或盖章---将集体合同文件以及有关材料报送劳动保障行政部门审查----劳动保障部门未异议则合同生效，有异议则再次进行修改重新报送----集体合同生效十日之内，以书面形式向全体职工宣布----用人单位将集体合同的履行情况至少每个月向职工大会报送---集体合同期满前三个月，双方应协商续签集体合同 3、集体合同与小王签订的劳动合同存在什么关系,小王能否享受集体合同的待遇, 答:集体合同与小王签订的劳动合同之间的关系是相违背的，相矛盾的。《劳动合同法》在第55条规定，用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。而在本案中小王与公司签订的劳动合同比之前工会代表职工签订的集体合同薪酬低一半左右。 集体合同是指工会或者职工推举的职工代表与用人单位依照法律规定就劳动报酬、工作条件、工作时间、休息休假、劳动安全卫生和社会保险福利等事项，在平等协商的基础上进行协商谈判所缔结的书面协议。《劳动法》第35条规定:“依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力，职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。” 据此推定，小王等人虽不是公司的老员工，但他们肯定属于公司的劳动者。正式工与临时工不过是企业用工形式的变化，不能以此否认王锋等的公司员工身份。因此，公司与其签订的个人劳动合同条款不能违背集体合同。 法律规定集体合同的效力高于个人劳动合同。而如果个人劳动合同中关于劳动报酬的约定低于集体合同的，应执行集体合同的标准。故本案中的小王可以享受集体合同的待遇。 6 ?案例六:在什么条件下应签订无固定期限劳动合同, , 案情: 老王于1998年3月份入职某公司担任电工职务，2003年6月份，老王父亲重病住院，为了能够照顾父亲，老王于2003年7月1日向公司提出辞职，公司予以批准，老王于当日办理了离职手续后连夜回到了老家。 老王父亲住院2个月后不幸病逝，办完后事后，老王提出重新回公司上班， 2003年11月份，老王重新办理了入职登记手续。 2008年9月份，老王向公司提出自己已经工作超过10年，要求订立无固定期限劳动合同，公司不同意。 , 思考问题: 1、在什么情况下用人单位应签订无固定期限劳动合同, 答:《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。如果符合下列三种情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。这三种情形分别是:(1)劳动者在该用人单位连续工作满10年的;(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的;(3)连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。同时，第十四条第三款还规定，用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 第一，延续劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年，并提出或者同意续订、订立劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。在这种情况下，满足四个条件，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同: 其一，劳动合同即将终止，否则，谈不上续订劳动合同。 其二，劳动者在该用人单位连续工作满10年。这里“连续工作”，是指劳动者在该用人单位工作时间从未间断。“10年以上”包括10年。 其三，劳动者提出或者同意续订劳动合同。劳动者不提出续订或者不同意续订，则劳动合同终止，双方不存在订立无固定期限劳动合同的必要。 其四，劳动者未提出订立固定期限劳动合同。 续订，是指劳动合同双方当事人在劳动合同终止前，经协商一致确定延长劳动合同的有效期限，从而继续履行劳动合同法律行为。 2、老王的要求能否支持, 答:《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。如果符合下列三种情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。这三种情形其中一条就是“劳动者在该用人单位连续工作满10年的;且劳动者在该用人单位连续工作满10年。这里“连续工作”，是指劳动者在该用人单位工作时间从未间断。“10年以上”包括10年。劳动者在该用人单位连续工作满10年。这里“连续工作”，是指劳动者在该用人单位工作时间从未间断。“10年以上”包括10年。 而本案中的老王则不符其规定故其请求不能予以支持。 ?案例七:只要劳资双方同意，脱密和竞业限制期限都可根据需要延长, 小王应聘A日化公司生产研发部工作，鉴于公司研发的某护肤品十分畅销，公司围绕该产品制定了3年品牌升级计划，所以公司要求与小王签订的合同必须有两个条款:1、因履行 7 劳动合同约定条件发生变化，劳动合同终止双方无意续签的，或合同期内一方提出解除劳动合同的，提出方必须以书面形式提前6个月通知对方，由甲方采取脱密措施，安排乙方脱离涉密岗位，乙方应完整办妥涉密工作文件资料的交接工作。2、竞业禁止期5年，竞业禁止期间，公司将发给经济补偿，小王违约将承担违约责任。 思考问题: , 保密协议能否规定提前6个月通知双方, 答:根据《中华人民共和国劳动合同法》第四章第四十条 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。 故保密协议不能规定提前六个月通知双方 , 竞业禁止期能否规定5年, 答:竞业禁止期限不能规定5年。 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三章第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。 , 竞业禁止期间的经济补偿有什么规定, 答:《劳动合同法》第二十三条规定:“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”如果用人单位不约定竞业禁止经济补偿金或不实际支付该经济补偿金的，竞业禁止约定条款对劳动者无效。 , 小王应怎么办, 答:依据《劳动法》第十八条中的规定“违反法律法规的劳动合同”是无效合同不具有法律效力，而本案中公司中制定的若干条款不合法故，小王应责令用人单位改正合同中不合法的规定 ?案例八:劳动合同如何约定违约金才合法, 2010年3月，A服装厂因生产需要，决定派员工小王到上海进行技术培训，双方签订了培训服务协议作为劳动合同附件:小王培训期满到岗上班后必须为服装厂服务十年;培训费用由服装厂全额出资，培训出资金额包括:证书费、培训费、差旅费、培训期间的工资、岗贴、福利及劳保等;若小王有服务期内自动离职、申请辞职或终止劳动合同而违约，应付给服装厂违约金20000元，并按应服务年限等分培训出资金额，以已履行的服务期限递减支付给服装厂。 2010年3月至4月，小王赴上海进行了为期两个月的技术培训。服装厂支付培训费用21191元(包括培训期间的工资、岗贴、劳保福利费4985.78元)，培训结束后，小王回服装厂工作。2011年6月19日，小王向服装厂书面申请解除劳动合同。 2011年7月6日，服装厂书面同意其解除劳动合同。2011年7月29日，小王自行离开服装厂。2011年1 0月，服装厂要求小王缴纳违约金20000元及培训费21191元。 思考问题: , 小王是否已违约,是否需要支付服装厂违约金, 答:用人单位为劳动者提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训，可以与该劳动者订立劳动协议，约定服务期。劳动者违反服务器约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 8 约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条第二款规定，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，应当赔偿用人单位为其支付的培训费，双方另有约定的按照约定办理。而处理培训费之外小王与服装厂也规定了违约金，且小王的行为已算违约故应支付服装厂违约金。 , 服装厂要求小王缴纳违约金20000元有没有法律依据, 答:《中华人民共和国合同法》第一百一十四条“当事人可以约定一方违约时应当根据违约情况向对方支付一定数额的违约金，也可以约定因违约产生的损失赔偿额的计算方法。 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训，可以与该劳动者订立劳动协议，约定服务期。劳动者违反服务器约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 约定的违约金低于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以增加;约定的违约金过分高于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以适当减少。当事人就迟延履行约定违约金的，违约方支付违约金后，还应当履行债务。” 故服装厂要求小王缴纳违约金20000元有法律依据。 , 服装厂要求小王缴纳培训费21191元是否合理,服装厂能否要求小王偿还培训期间支 付给他的培训期间的工资、岗贴、劳保福利费4985.78元, 答:不合理，首先根据《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条第二款规定，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，应当赔偿用人单位为其支付的培训费，双方另有约定的按照约定办理。而培训费不应包括培训期间的工资、岗贴、劳保福利费4985.78元。，故服装厂不能要求小王偿还培训期间支付给他的培训期间的工资、岗贴、劳保福利费4985.78元。 ?案例九:用人单位能否收取员工履约保证金, 小王于2010年5月进入一家建筑装潢公司工作，公司担心吴先生工作没多久即跳槽，签订劳动合同时，向小王收取履约保证金2000元，约定等离开公司时再退还给他。 思考问题 1、公司收取履约保证金是否违法的, 答:《中华人民共和国劳动合同法》第九条“ 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”第八十四条 “ 用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。” 故公司收取履约保证金的行为是否违法的。 2、用人单位应采取什么办法留住员工, 答:(1).在情感上加深与员工的关系。人都是情感动物，对员工生活的关照会赢得员工的感激。往往这种感激就是员工选择留下的重要因素。 (2).给员工留下发展和学习空间。员工在企业工作，每天都会有进步，当这种进步达到了一定的程度就需要给他营造一个更好的环境，以利于公司的发展。这种空间通常是安排一个更适合的岗位或者安排相关技能、管理的培训。 (3).给予员工合理的报酬。当一个员工的工作量与他获得的报酬严重不相称的情况下，员工就会心生抱怨而伺机寻找待遇更高的公司。这是员工离开的主要原因。 9 (4).完善和建立企业核心文化，让员工看到公司发展历史、发展现在以及美好未来。要通过企业文化的感染来建立员工对企业的信心，对自己的信心。 (5).建立更好的奖励机制和员工生活保障体系。五险一金保障了员工的基本生活，这对于稳定员工的心起着重要的作用。奖励机制，比如加薪、分股、组织旅游等等都可以有效地激励员工的斗志，从而创造更好的业绩。 (6)公司在与劳动者签订合同时要明确劳动者违约责任 企业如何留人也要根据自身的资源和条件，对于以上的途径采用合理的搭配应该会有很好的效果。 严禁收取押金、扣押档案或者其他物品，通过设立次月发放“月度考核奖”等奖励机制，鼓励职工安心工作，减少不辞而别现象。 ?案例十:劳动合同约定与单位规章不一致，那个效力大, 小王系某外资公司员工，与公司签订的劳动合同中约定，每年年底，公司将对其进行业绩考评，并根据考评的结果发放当年的年终奖。2009年10月，公司制订了新的年终奖制度，并进行了公示。新制度规定，从2010年1月1日起，公司将根据员工的工作时间实行年底双薪制度，即只要当年工作时间满12个月，且至当年12月31日仍在职的员工，就可以获得年底双薪作为奖励。旧的年终考评奖励制度将不再执行。 2010年11月27日，公司通知小王，与小王的劳动合同将于12月27日到期终止，公司将不再与其续签劳动合同。小王同意，但是公司在给其办理工资结算时，只是按照小王的实际工作时间，支付了小王12月份的工资，没有支付任何年终奖金，也没能领取年底双薪。而小王要求公司支付他当年年底双薪奖励，公司拒绝。小王对此非常纳闷。 思考问题 , 用人单位单方制定的 规章制度 食品安全规章制度下载关于安全生产规章制度关于行政管理规章制度保证食品安全的规章制度范本关于公司规章制度 能代替原劳动合同的相关条款吗? 答:用人单位不能用其制定的规章制度变更已依法签订的劳动合同内容。《劳动法》第4条规定:“用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”第17条第2款规定:“劳动合同依法订立即具有法律约束力,当事人必须履行劳动合同规定的义务。”一般来讲,用人单位制定的厂规厂纪或规章制度,在法律上应视为劳动合同的附件。劳动者通过签订劳动合同,确立劳动关系后即加入用人单位内部成为其中一员,服从指挥、安排与监督,即存在有一定意义上的附属性。劳动者不仅负有劳动义务,而且还承担忠实义务。用人单位制定的规章制度只要不违反法律法规的限制性规范规定,劳动者应当有遵循的义务。但规章制度不能代替劳动合同,更不能变更劳动合同的内容,但可以补充劳动合同没有规定或规定的不具体的条款,此规定不违反国家法律法规为限。 , 用人单位在制定规章制度时，应如何减少因规章制度与劳动合同矛盾而产生的纠纷, 答:新出台的《劳动合同法》第4条第2款规定:“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”该规定也有助于减少劳动合同与企业内部规章制度出现矛盾的情形。 , 小王离职时，可以领取哪种奖金, 答:小王有权利获得年终奖金。理由是劳动合同是“双方”行为，一旦签订双方都应遵守，对双方约定的内容的变更必须经过双方协商一致，否则不发生法律效力。而规章制度恰恰是公司的“单方”行为，故“单方”行为不能产生修改“双方”行为的法律后果。本案中的小王由于有劳动合同的约定，虽然他知晓变更后的规章制度，但合同的约定优于用人单位的单方意思表示。况切我们国家法律对默认条款的适用有着严格的限制，一般情况下，对默认的情况有明确的规定，没有规定则不能适用默认条款。因此，小王所在公司的说法是不成立的，对小王的年终奖金发放，只能按照双方合同约定的方式支付，而不能采用公司新制定的规章制度。 10 ?案例十一:劳动者因过错造成单位损失要赔偿吗, 小王是某公司出纳。2006年4月30日，该公司的法定代表人指派小王将15万元人民币在黑市中兑换成港币。小王在两位同事的陪同下到某银行附近，在与他人交易过程中，15万元人民币遭人调包，除2张百元面额的人民币外，其余均为冥币，当即向警方报案，未侦破。事后，该公司要求小王赔偿损失人民币15万元。 思考问题 , 什么是过错? 答:过错有缔约过错、违约过错、违反规章的过错、违反其他法律的过错等 (1)缔约过错:是指在合同订立过程中，一方当事人因违背其依据诚实信用原则所应负有的义务，而使另一方当事人信赖的利益遭受损失，而应当承担民事责任的情况。 (2)违约过错:依据《合同法》第122条的规定是指:“因当事人一方的违约行为，侵害对方人身、财产权益的，受损害方有权选择依照本法要求其承担违约责任或者依照其他法律要求其承担侵权责任。” (3)违反规章的过错:主要是指企业的规章制度，指企业的员工违反企业的相关规章制度进而给所在用人单位造成一定损失的行为。 (4)违反其他法律的过错 , 什么过错造成的损失劳动者要赔偿, 答:劳动者本人过错造成公司经济损失赔偿规定 (1)《劳动法》 第102条规定劳动者违反本法规定定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项对用人单位造成经济损失的应当依法承担赔偿责任。 (2)劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》 第4条规定如果劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同对用人单位生产、经营和工作造成的直接经济损失的劳动者应当赔偿用人单位经济损失。” (3)《工资支付暂行规定》 第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准则按最低工资标准支付。 (4)《劳动合同法》 第二十九条 用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定全面履行各自的义务。 第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制给用人单位造成损失的应当承担赔偿责任。 (5)《民法通则》 第一百零六条 公民、法人违反合同或者不履行其他义务的应当承担民事责 任。公民、法人由于过错侵害国家的、集体的财产侵害他人财产、人身的应当承担民事责任。 没有过错但法律规定应当承担民事责任的应当承担民事责任。 从上述法律法规的规定可以看出劳动者如果违反公司的规章制度、技术操作规程和安全规程给公司造成的经济损失要求违章劳动者进行赔偿是有法可依的也是合法 , 要求劳动者赔偿项目有哪些, 答:(一)《劳动合同法》第90条规定:“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”可见，劳动者违法解除劳动合同、违反保密条款、违反竞业限制的行为，应当承担赔偿责任: 1、违法解除劳动合同。违法解除劳动合同是指劳动者在劳动合同存续期间，违反有关法律法规及合同约定，解除劳动合同的行为。表现在劳动者没有按照《劳动合同法》第三十七条之规定，提前30日以书面形式通知用人单位。主要包括: 11 (1)自动离职。即劳动者以擅自离职、违约出走、不辞而别、跳槽等方式强行与用人单位解除劳动合同;(2)故意失踪。即长期不回用人单位工作或与用人单位失去联系。 2、违反保密条款。《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第五条规定:“劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，按《反不正当竞争法》第二十条的规定支付用人单位赔偿费用。” 3、违反竞业限制。根据《劳动合同法》第二十三条之规定，用人单位可以与劳动者在劳动合同中约定竞业限制条款。即约定劳动者(包括高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员)在职期间和离开用人单位后一定时期内，不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的单位内任职，或者自己生产、经营与原单位有竞争关系的同类产品或业务。如若违反，应当按照约定向用人单位支付违约金。 二、《劳动合同法》第86条规定:“劳动合同依照本法第26条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。”即劳动者就下列情形必须承担赔偿责任: 1、劳动合同由于劳动者以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或变更的而被认定为无效，给用人单位造成损失的; 2、劳动合同因劳动者的原因违反法律、行政法规强制性规定而被认定为无效，给用人单位造成损失的。 三、《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第6条规定:“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。”即全日制用工的劳动者不得多头就业。 四、最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第9条规定:“雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。”即劳动者必须就故意或者重大过失致人损害担责。 , 劳动者应怎样承担赔偿责任, 答:劳动者应当承担赔偿责任的范围 根据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第4条之规定，劳动者应当承担赔偿责任的范围包括:(1)用人单位招收录用其所支付的费用;(2)用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理;(3)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;(4)劳动合同约定的其他赔偿费用。 对劳动者违反约定的保密义务，用人单位的损失难以计算的，赔偿额为劳动者在侵权期间因侵权所获得的利润;并应当承担用人单位因调查该劳动者侵害其合法权益的不正当竞争行为所支付的合理费用。 , 在本案中，小王是否存在过错, 答:在本案中小王有过错但过错不足以导致他承担责任，因为小王在出发之前已经做了防范措施较量单位同事陪同，他已经尽了注意的义务。 ?案例十二:用人单位将员工业务的部分提成扣除，半年后逐月发放是否合法, 2008年，小王受聘为某房地产公司的雇员，负责楼房销售。劳动合同规定，小王月工资2000元，并按其销售业绩计算提成，如提成部分超过1500元，则公司暂扣超出部分，半年后再逐月发放，劳动合同终止时，公司将剩余提成全部发放给小王。 12 思考问题 , 房地产公司工资和提成的发放方式是否合法, 答:房地产公司工资和提成的发放方式是合法的 , 公司是否损害小王权益, 答:公司没有损害小王的权益 ?案例十三:在工人同意情况下，用人单位可以随便延长工作时间吗, 小王在A公司工作5年,2008年6月，公司因订单大增，以涨100%工资为条件，要求员工在10份月前，每天加班四个小时,即每天工作12个小时(有时星期六、日不休息),当时，小王对涨工资的幅度较满意,签了同意加班的协议。有时小王每月最长的加班长达180小时，后来，小王感觉受不了,2008年9月向公司提出了辞职。 思考问题 , 法律对劳动者加班有什么强制性要求, 答:根据《劳动法》 第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时;因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。 第四十二条 有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制: (一)发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的; (二)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的; (三)法律、行政法规规定的其他情形。 第四十三条 用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。 第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬: (1)安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬; (2)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬; (3)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。 , 本案小王先提出辞职，公司是否需支付经济补偿金, 答:根据《劳动法》第二十四条 经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。要想劳动者支付经济补偿，由劳动者本人提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿。用人单位没有违反劳动合同的约定，劳动者在劳动合同期限内主动提出解除或终止劳动合同的，用人单位无需支付经济补偿金，但在本案中该公司的行为已经违反了《劳动法》第四十一条的相关内容。 故本案中小王现提出辞职但公司也要支付小王相应的经济补偿金。 ?案例十四:员工有过错能否减轻单位工伤赔偿责任, 2009年3月，小王与广州市某建筑公司签订了三年的劳动合同，任外墙装饰工人，但公司一直未为小王购买工伤保险等社会保险。2011年7月，小王在外墙施工过程中没有系安全带，不慎从高处跌落，身体多处严重受伤，被送往医院救治，花费医疗费用10万元，但公司仅支付了2万元。后小王被认定为工伤，遂要求企业赔偿，但公司认为小王严重违反操作规程，应自行承担相应责任。小王无奈，向劳动争议仲裁委提起仲裁。 思考问题 , 小王有明显过错，能否减轻公司的工伤赔偿责任, 答:《劳动法》第六十八条规定，“用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使 13 用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。”根据该规定的要义，用人单位必须对劳动者进行必要的岗前、岗位培训和劳动安全教育，如果用人单位没有履行培训义务，造成劳动者违规操作导致工伤事故的，应由用人单位承担赔偿责任，而不应追究劳动者的责任。 另一方面，工伤赔偿责任属于无过错赔偿责任，换言之，只要发生了工伤事故，不问劳动者对事故的发生是否存在过错，其均应获得相应的工伤赔偿。除非发生了以下情况，劳动者是得不到工伤赔偿的:因犯罪或者违反治安管理伤亡的;醉酒导致伤亡的;自残或者自杀的。总而言之，只要劳动者被劳动保险部门确认为工伤，即可以无条件享受工伤保险待遇，不论劳动者是否有过错，都不得减轻用人单位的赔偿责任。 , 公司没有为小王购买工伤保险的，小王的工伤赔偿由谁承担, 答:根据《工伤保险条例》第六十条规定，“用人单位应当参加工伤保险而未参加的，未参加期间，其职工发生工伤的，由该单位按照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准支付有关费用。”因此，谭某的医疗费用应由承担。 故小王的工伤赔偿应该由该建筑施工公司来承担。 , 小王可向公司主张哪些赔偿项目和赔偿标准, 答:可以在伤情稳定后申请伤残鉴定，根据不同的伤残等级可以享受不同的工伤赔偿，一般可以享受以下项目:一次性伤残补助金、伤残津贴。其中，一至四级伤残的，还可能获得伤残津贴和一次性工伤医疗补助金，七至十级伤残的，还可能获得一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金。 ?案例十五:用人单位是否有权变换员工的工作岗位, 2003年6月，小王与某钢铁公司签定了8年的劳动合同，主要负责轧钢厂车间工作。2008年钢铁公司与一家民营科研机构合资成立了轧钢厂，并经过工商部门核准登记取得独立法人资格。钢铁公司与民营科研机构达成一致协议:钢铁公司轧钢厂车间的全部生产设备、库存原材料和职工均转入轧钢厂。 2008年6月钢铁公司召集轧钢车间的职工开会，在会议上宣布:该轧钢车间的员工转入轧钢厂后，仍与钢铁公司保持劳动合同关系，工资以及奖金由轧钢厂发放。其他职工均与钢铁公司达成了劳动合同变更协议。 小王担心轧钢厂效益不好，工资和奖金可能得不到保障，不愿到轧钢厂工作，未签订变更协议。钢铁公司多次派人与小王协商变更劳动合同一事，小王提出到钢铁公司其他部门工作，但钢铁公司认为小王长期从事轧钢车间工作，没有其他工种的工作经验，改变工种对双方都不利，故未能达成一致。2008年10月钢铁公司做出解除与小王劳动合同的决定，小王不服，向当地劳动仲裁委提出劳动仲裁。 思考问题 , 在什么情况下用人单位有权变换员工的工作岗位, 答:岗位变更属于劳动合同变更的内容，故一般情况下的岗位变更应依据《劳动法》第十七条和《劳动合同法》第三十五条的规定进行。某些情形下，用人单位可以不经劳动者同意变更劳动者的岗位，具体是:(1)发生事故或灾害，需要及时抢修或救灾;(2)因生产、工作需要，单位内部机构或工种、岗位之间的临时调动(3)法律、法规和规章规定的其他情况。 司法实践中，在劳动合同明确约定了劳动者工作岗位的情况下，用人单位变更劳动者工作岗位，除上述情形可以单方变更的情况下，一般应与劳动者协商，用人单位不能单方变更劳动者的工作岗位。而在劳动合同未明确约定劳动者工作岗位，且无其他证据证明双方对具体工作岗位有明确约定的情况下，用人单位单方变更劳动者工作岗位应属于用人单位的用人自主权。 14 《劳动合同法》第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”因此，在一般情况下，如果变更劳动者的工作岗位需要经过劳资双方协商一致，并以书面形式确认。 , 劳动者拒绝变换工作岗位，用人单位可用什么办法应对, 答:用人单位可以辞退、不续约或者降薪等，但公务员不适用。 ?案例十六:劳动者提前通知用人单位解除劳动合同，要承担什么法律后果, 2010年8月，刚大学毕业小王与A广告公司签订劳动合同，约定劳动合同期是三年。后因小王感到A公司太小，不利于自己发展，决定另谋出路。2011年9月，小王向A公司提出辞职，要求一个月后离开A公司。但A公司不同意。 思考问题 , 小王向公司提出辞职，是否是违约,要承担什么法律后果, 答:根据劳动法有关规定，劳动在合同期内解除劳动合同，必须提前30天通知用人单位，同时，劳动法第一百零二条规定:劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。所以，如果造成损失用人单位有权要求劳动者赔偿损失。 本案小王不违约 , 如A公司因不同意小王离职而扣住小王当月工资，不给予办理离职证明，小王应怎么 办, 答:这不合法。离职证明应在本人办理解决合同手续时就给本人，如果不给，可以到劳动仲裁部门申请协助办理。条款如下:第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 用人单位对已经解除或者 , 如小王辞职后，连续几个月都未找到工作，能享受失业保险待遇, 答:不能享受，理由如下。享受失业保险待遇的条件: 1、失业前所在单位及个人参加了失业保险，并按规定履行了缴费义务满1年的; 2、已办理失业登记，并有求职要求的; 3、非本人意愿中断就业: 4、劳动(聘用)合同到期终止; 5、被用人单位解除劳动(聘用)合同; 6、用人单位提出，双方协商一致解除劳动(聘用)合同; 7、被用人单位辞退; 8、被用人单位除名或开除; 符合法律、法规或市政府有关规定的其他情形。失业人员失业前所在单位和本人按照规定累计缴费时间满1年不足5年的，领取失业保险金的期限最长为12个月;累计缴费时间满5年不足10年的，领取失业保险金的期限最长为18个月;累计缴费时间10年以上的，领取失业保险金的期限最长为24个月。重新就业后，再次失业的，缴费时间重新计算，领取失业保险金的期限可以与前次失业应领取而尚未领取的失业保险金的期限合并计算，但是最长不得超过24个月。 ?案例十七:用人单位存在什么违法事实，劳动者可随时解除合同, 小王硕士毕业后到一家投资公司上班，双方劳动合同的有效期为3年，试用期为4月， 15 小王试用期工资为每月3000元，同时公司每月发给他1500元的住房和生活补助。由于小王专业水平突出，各方面能力较强，公司十分看重他。 通过一段时间的工作，小王渐渐发现这家投资公司存在很多弊端，可能阻碍今后的发展，上班五个月后，小王决定辞职到另外一家公司。公司为挽留小王，扣发了小王当月的工资和奖金。但小王更是坚决要离开公司，公司提出，即使要解除合同，小王也应该提前一个月通知，所以小王还得再继续工作一个月才能离开。 思考问题 , 小王合同期内提出辞职是否是违约,劳动者如何辞职才不需要承担法律责任, 答:小王提出的辞职算是违约。根据《劳动合同法》第三十七条规定:“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”由此可见，这是法律赋予劳动者的择业权利，也就是说，劳动者在劳动合同未到期时辞职，是合法的。劳动者虽然可以单方解除劳动合同，但仍需提前三十日通知用人单位，以便用人单位选择新的劳动者，保持劳动或生产经营的连续性，避免给用人单位造成损失。 , 在本案，小王是否需要在公司继续工作一个月才能离开公司, 答:《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同: (一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的; (二)未及时足额支付劳动报酬的; (三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的; (四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的; (五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的; (六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 在本案中公司扣发了小王当月的工资和奖金也就是微机室足额支付劳动报酬。故小王不需要继续在该公司工作一个月在离开，该公司发的行为已经侵犯劳动者的相应权利。 , 劳动者依法提出解除劳动合同，用人单位应如何处置, 答:根据《劳动合同法》第五十条 “用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。” ?案例十八:提前通知解除，用人单位应承担什么责任, 小王在A公司已工作三年，后续签一年的合同，但才过两个月，公司就通知小王，一个月后要与其解除劳动合同。 思考问题 , 在本案，A公司是否可提前通知劳动者解除劳动合同, 答:根据《劳动合同法》 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同: (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 , 小王可以要求公司承担什么责任, 16 答:《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。”，第四十八条规定:单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 用人单位解除劳动合同的前提之一是劳动者严重违反单位的规章制度，在本案中，该公司并没有充分的证据证明小王在工作期间有严重违反单位规章制度的行为，所以该公司单方解除劳动合同是不符合法律规定和双方合同约定的，应该按照法律的规定支付赔偿金。 ?案例十九:企业实施经济性裁员时，能否采取竞争上岗的方式决定留用人员, A有限公司自2009年出现亏损，至2010年年底累计亏损815万元。2010年1月，A公司向当地人社部门递交经济性裁员报告，拟裁减全部83名员工中的76人，对留用的7人，决定采取竞争上岗的方式决定。 思考问题 , 什么是经济性裁员,认定经济性裁员应具备什么条件, 答:经济性裁员是指用人单位由于生产经营状况发生变化而出现劳动力过剩，通过一次性辞退部分劳动者，以改善生产经营状况的一种手段。 认定经济性裁员应具备的条件:(1)用人单位是属于濒临破产进行法定整顿期间，需要裁减人员的。依照《中华人民共国企业破产法(试行)》，企业因经营管理不善造成严重亏损，不能清偿到期债务的，可以依法宣告破产。对濒临破产业，允许一定阶段(不超过两年)的整顿期。这些企业裁减人员的，可以解除劳动合同。(2)用人单位因生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的。用人单位生产经营发生严重困难是随时都会出现的，在市场经济条件下，企业只能依靠自身力量克服上述困难，这就必然涉及到裁员问题，因此裁减人员对用人单位来说势在必行。 , 遵循什么法律程序, 答:用人单位裁减人员的法律程序是: (1)提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料; (2)提出裁减人员方案，内容包括:被裁减人员名单、裁减人时间及实施步骤，符合法律、行政法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法; (3)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善; (4)向当地劳动保障行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动保障行政部门的意见; (5)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。 , 企业实施经济性裁员时，能否采取竞争上岗的方式决定留用人员, 答:不可以。根据《劳动合同法》第四十一条中的相关规定，裁减人员时，应当优先留用下列人员:(1)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;(2)与本单位订立无固定期限劳动合同的;(3)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条 17 的规定解除劳动合同:(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(5)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;(6)法律、行政法规规定的其他情形。 故综上所述企业实施经济性裁员时，不能采取竞争上岗的方式决定留用人员。 ?案例二十:劳动合同到期终止后，劳动者能否要求经济补偿金, 小王于2009年8月到某公司工作，并签订了为期1年的劳动合同。2010年7月，公司通知王某，公司愿意不降低原劳动合同其他约定条件，再与王某续订3年的劳动合同，如果不认可上述条件可视作本人拒签合同。王某表示同意续签，但要求劳动合同的期限仍为1年。后双方劳动合同期满终止，公司以王某不愿意续订劳动合同为由拒绝支付经济补偿。 思考的问题 , 劳动合同到期终止后，劳动者能否要求经济补偿金, 答:根据《劳动合同法》有关条款的规定如果: (1)、用人单位不同意续订，或用人单位欲降低条件续订劳动合同，则需要支付经济补偿金。 (2)、用人单位以原条件或提高条件来续订劳动合同，而劳动者不同意续订，则不需要支付经济补偿金。 (3)、劳动合同期满，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位都应当支付经济补偿; (4)、因为用人单位被依法宣告破产的，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿金; (5)、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，用人单位应当支付经济补偿金; (6)、以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。 (7)、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，用人单位应当补签，如果劳动者不与用人单位补签书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并应支付经济补偿; (8)、根据《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》规定，国营企业的老职工在劳动合同期满与企业终止劳动关系后可以领取相当于经济补偿的有关生活补助费，尽管该规定已于2001年被废止，但沈律师认为，自2001年之前参加工作，在劳动合同终止后，仍可以领取自工作之日起至2001年的生活补助费; (9)、法律、行政法规规定的其他情形。 , 本案，公司是否属于维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同, 答:本案中公司通知王某，公司愿意不降低原劳动合同其他约定条件，再与王某续订3年的劳动合同，如果不认可上述条件可视作本人拒签合同。则就属于《劳动合同法》中用人单位以原条件或提高条件来续订劳动合同。 ?案例二十一:劳动合同变成劳务派遣合同对劳动者有什么影响, 王某是某省A汽车客运公司售票员，有10多年工龄，每年10月公司都与她签订劳动合同，缴交社会保障金。作为客运公司的子弟，她对这份每月有1000多元收入的工作较满意。 2007年10月份，A公司没要求续签合同。到了当年12月，公司向员工发出“关于理顺劳动关系的通知”，其中一条在本企业干够10年以上，且与本企业有劳动关系的职工，可与企业签无固定期限合同。 2007年12月31日，她被叫到公司里来签合同。但发现是与B人力资源有限责任公司签 18 订派遣合同，到A公司里工作。王某拒绝签订这份封面为劳动合同、内容中却是劳务派遣合同。当天，A公司就停止了王某的工作。 思考问题 , 什么是劳务派遣,一般那类用工较多适用劳务派遣, 答:劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由要派企业(实际用工单位)向派遣劳工给付劳务报酬，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业(实际用工单位)之间。 《劳动合同法》第66条规定:“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 , 什么机构才能成为劳务派遣单位, 答:根据《劳动合同法》 第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。 , 劳动合同变成劳务派遣合同对劳动者有什么影响, 答:对于劳动者而言，劳务派遣如同一把双刃剑，一方面借助劳务派遣的形式，使那些小时工、农民工之类松散的劳动力获得了更多的、及时的就业机会，但另一方面，由于用工单位与用人单位的分离，往往容易出现劳动者合法权益受到侵犯后，用人单位和用工单位相互推诿而劳动者的合法权益得不到及时维护的状况。 , 本案王某的情形能否适用劳务派遣, 答:一般而言适用劳务派遣的劳动者应当具备以下条件: (1)劳动能力条件:劳动能力是指劳动者凭借自己的智力或体力完成某项工作的能力，各类劳动者的劳动能力差别很大，脑力劳动者的劳动能力与体力劳动者的劳动能力，成年工与未成年工的劳动能力、女性劳动者的劳动能力都是有区别的.订立劳动合同时应根据合同的内容，分别与有相应劳动能力的劳动者订立，这样，才能保证劳动合同的正确履行。 (2)年龄条件:这是指劳动者订立劳动合同必须达到合法的劳动年龄。 (3)意愿条件:必须要求劳动者有从事劳动的意愿。没有意愿从事劳动的，就不能叫做劳动者 本案中王某并不想从事此劳务派遣的工作。 ?案例二十二:被派遣的劳动者的权益受到侵犯，应向谁主张权利, 2010年3月20日，王某到A服务公司处报名求职，经A服务公司派遣去B实业有限公司从事清洁工作。同年5月19日上午7时许，王某在打扫卫生时不慎摔倒受伤。2010年11月，王某以B实业有限公司作为用人单位向劳动与B公司所在地的社会保障局申请要求认定工伤未获支持。 随后，王某又以A服务公司作为用人单位申请确认劳动关系。2011年6月25日，仲裁委裁决确认王某与A服务公司存在劳动关系。 A服务公司认为仲裁委裁决不当，以王某及B实业有限公司为被告诉至法院，请求确认其与王某不存在劳动关系。 思考问题 , 被派遣的劳动者的权益受到侵犯，应向谁主张权利,由什么地方的仲裁机构或法院受 理, 答:根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十二条 发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。 19 根据劳动争议调解仲裁法第二十二条应向劳务派遣单位或用工单位主张。 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十一条 劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。 故本案由本区域仲裁机构或法院受理(劳动争议调解仲裁法第二十一条) , 接受劳务派遣的劳动者能否仅主张与用人单位之间存在劳动关系? 答:根据《劳动合同法》相关规定，劳务派遣三方(劳动者、派遣单位与用工单位)关系中，劳动者与派遣单位成立劳动关系，与用工单位成立事实劳动关系。一旦劳动者权益受到侵犯，对派遣单位与用工单位就实行连带责任。故本案接受劳务派遣的劳动者可以主张与用人单位之间存在劳动关系，法院立案，用人单位提供与派遣单位所签合同即可。 ?案例二十三:劳务派遣合同履行过程中，劳动者加班费用应由谁支付, 王某是一保安公司的派遣工，被公司派到一医院当保安。为了维护好医院的秩序，王某每天卖力工作，节日很少休息，十一、元旦都在岗位上度过。但王某的工资在派遣公司开，他长期以来的加班费用用人单位和派遣单位始终相互扯皮，谁都不给。 思考问题 , 劳务派遣合同履行过程中，用人单位能否要求劳动者加班, 答:劳务派遣合同履行过程中，用人单位可以要求劳动者加班但要严格按照法律法规相应的加班的要求。 如劳动者加班，加班费用应由谁支付 答:根据《劳动合同法》第六十二条 用工单位应当履行下列义务: (一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护; (二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬; (三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇; (四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训; (五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。 用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 故根据劳动合同法第六十二条第三条(三)劳动者加班费由用工单位支付。 ?案例二十四:签订非全日制用工合同，能否让劳动者干全日制工作, 王某于2010年3月到A包装公司工作。因工作性质特殊，双方签订了一份非全日制劳动合同。合同约定:刘某的工作时间平均每日不超过4小时，每周累计不超过24小时，劳动报酬按小时计算，结算周期最长不超过15天。 但实际工作中，王某每天被安排工作8小时，有时还超过8小时，工资是一个月才发放一次，而且发放日期同其他全日制职工一样。干了半年后，王某提出要求与其他职工一样的待遇，A公司到年底，也未给王某明确答复。2011年3月，王某向当地劳动部门提出申诉，要求A公司享受全日制员工待遇，并且为其缴纳2010年3月以来的各项社会保险费。 思考问题 , 什么是非全日制用工合同,全日制用工与非全日制用工有什么区别, 答:非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 区别:1、全日制合同，用人单位必须在一个月内与劳动者签订书面劳动合同，在非全 20 日制用工中，用人单位可以与劳动者签订书面劳动合同，也可以订立口头协议，两种合同形式均为法律所认可。2、全日制，劳动者只能和一个用人单位签订合同，在非全日制合同中，劳动者可以与多个用人单位签订合同。3、时间不同，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。全日制也有严格规定。 , 偶尔加班超过4小时是否就是违法,如何处置, 答:《劳动合同法》第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 故偶尔加班超过4小时不违法 , 非全日制用工合同的口头约定方式有什么负面影响, 答:劳动者难以证明存在劳动关系，权利义务不明确,口头约定一旦发生纠纷很难找证据证明工作时间、工资支付等 , 为家庭或个人提供非全日制劳动是否适用非全日制用工合同制度, 答:不适用，根据《关于非全日制用工若干问题的意见》劳社部发,2003,12号)14 .劳动者直接向其他家庭或个人提供非全日制劳动的，当事人双方发生的争议不适用劳动争议处理规定。 , 在本案，对王某的主张应不应该支持,如果王某要求解除合同，能否要求双倍工资和经济补偿, 答:王某的主张应该支持，长期以来事实存在全日制合同用工。能要求双倍工资，事实上是全日制用工且没有签订书面合同。能要求经济补偿，根据劳动合同法第四十六条的第(一)条规定:劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的 ?案例二十五:非全日制用工，劳动者是否有权享受工伤待遇, 王某为高级技工，专门维修数控机床。2008年5月，王某与A公司订立口头协议。协议约定:王某每周一、五上午各工作三小时，每周六小时，为公司维修机床，并约定了相应的报酬。同年9月，王某在A公司维修机床时，不幸被扎伤，经住院治疗，花去医疗费5000余元。出院后王某要求享受工伤待遇，A公司拒绝。 思考问题 , 非全日制用工单位是否有义务为劳动者购买社会保险, 答:.对于非全日制用工的劳动者的社会保险问题，根据相关劳动合同法的规定，对用人单位参加和缴纳社会保险的义务都没有明确规定，一般的通说认为，非全日制用工单位不为劳动者参加基本养老、基本医疗保险是合乎法律的规定，但是应当将所要支付的保险费同工资一起支付给劳动者。对于工伤保险，用人单位不予缴纳是违法的，劳动者有权要求单位补缴。 , 非全日制用工，王某是否有权享受工伤待遇, 答: 非全日制用工王某有权享受工伤待遇。根据《劳动合同法》第六十九条规定,非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。本案中王某与甲公司订立的是口头协议,王某每周一、五上午各工作三小时,每周六小时,属于非全日制用工。《关于非全日制用工若干问题的意见》第十二条规定,用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤,依法享受工伤保险待遇。本案中,王某为非全日制用工,甲公司应当为其缴纳工伤保险费,王某在维修机床时被轧伤,根据《工伤保险条例》第十四条“在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的,应当认定为工伤”的规定,王某应当认定为工伤，所以王某有权享受工伤待遇。 21 ?案例二十六:在劳动争议中，劳动者要承担怎样的举证责任, 王某于2003年7月10日应聘到A外资企业做人事工作公司一直没有与她签订劳动合同。后来才知道，公司从来不与员工签合同。公司老总在德国，平时员工有什么工作任务，老总会直接向他发出电子信件，因此公司职员的电子信箱几乎每天都会收到老总的信件。 9月11日，公司领导嘱咐王某招一名技术助理，原因是现在的原技术助理已怀孕，准备把她给辞退。因为知道企业辞退怀孕女工是不合法的，王某觉得自己今后也可能会像这名怀孕女工被辞退，合法权益无法保障。于是辞职，她希望通过劳动仲裁，辞职后能得到公司双倍支付工资和经济补偿。 思考问题 , 劳动仲裁案件劳资双方的举证责任如何分配, 答:谁主张谁举证，本案是举证责任倒置。第一步就要举证有劳动关系，这个举证责任在于申请劳动仲裁的申请人。如果无法举证，劳动仲裁委就无法受理当事人的申请，则其权益就无法在在劳动争议仲裁庭上得到保护。如果当事人手中有劳动合同，那么很简单可以认定为劳动关系，可以去劳动争议仲裁委立案。所以在劳动争议仲裁中的举证责任，并不是完全依照民法上的谁主张谁举证原则，而是法规规定了一部分举证责任必须是由用人单位举证的:《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第6条规定:发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。但是，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定:因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。所以对于劳动者确实无法掌握的证据而应当由用人单位掌握的证据，劳动者是没有举证的义务的。 , 在本案，如果王某辞职并要求公司双倍支付工资和经济补偿金，现有证据能否足够(包 括证明劳动关系是否存在+何时进公司工作+工资多少+有没有加班及加班时间+仲裁时 效未过等证据), 答:能，同过电子邮件公证处证明。双倍工资和经济补偿金根据劳动合同法第三十八条(四) , 劳动仲裁裁决有什么法律效力, 答 :劳动争议仲裁裁决具有的法律效力: (1)劳动争议仲裁裁决具有拘束力 劳动争议仲裁裁决作出后，作出该裁决的仲裁庭原则上不得随便撤销或者变更该裁决，以维持该裁决的权威性和稳定性。这是仲裁裁决对仲裁庭和仲裁委员会的效力。 (2)劳动争议仲裁裁决对当事人的效力 对于发生法律效力的劳动争议仲裁裁决，当事人不得再以仲裁的方式就该争议要求劳动争议仲裁机关进行裁决。当事人应当依法在规定的期限内履行该裁决。 (3)劳动争议仲裁裁决具有执行力 具有执行力的劳动争议仲裁裁决书限于具有给付内容的劳动争议仲裁裁决。执行力使仲裁裁决的内容可以通过强制执行得以履行，也就是说，具有给付内容的仲裁裁决，如果义务人不主动履行，可以通过法院进行强制执行。 (4)劳动争议仲裁裁决书对其他仲裁参加人的效力。辅助一方当事人进行仲裁的第三人，在被辅助的一方当事人败诉时，也要承受该仲裁裁决的后果，与接受其辅助但是败诉的一方当事人公平分担仲裁裁决所决定的后果和责任。 ?案例二十七:劳动监察可以协调处理什么劳动关系, 某房地产公司项目部拖欠工人工资18余万元，涉及人数20余名，工人决定向该区劳动 22 保障监察大队举报。 思考问题: , 劳动监察部门主要有哪些职责,其执法权限包括哪些, 答:根据《劳动保障监察条例》第二章 第十条 劳动保障行政部门实施劳动保障监察，履行下列职责: (一)宣传劳动保障法律、法规和规章，督促用人单位贯彻执行; (二)检查用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章的情况; (三)受理对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的举报、投诉; (四)依法纠正和查处违反劳动保障法律、法规或者规章的行为。 执法权限: , 其执法权限包括: (1)主动到用人单位及其工作场所进行检查的日常巡视检查;(2)通过任何组织和个人举报、投诉对用人单位可能存在的违法行为进行的专案查处;(3)针对一定时期问题比较集中或重要的事项开展的专项大检查;(4)审查用人单位按照要求报送的遵守劳动保障法律法规的书面材料。其处罚的方式主要有五种:责令用人单位改正，警告，罚款，没收违法所得，吊销许可证。 本案劳动监察部门接到举报后，应如何开展工作, 答:据《劳动侦察保障条例》第二十六条规定，本案劳动监察部门接到举报后，应由劳动保障行政部门分别责令限期支付劳动者的工资报酬、劳动者工资低于当地最低工资标准的差额或者解除劳动合同的经济补偿;逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额,,,以上,倍以下的标准计算，向劳动者加付赔偿金。 劳动监察部门收到举报、投诉后有权利进行调查和现场检查，并在60个工作日内做出处理决定。 (1)对依法应当受到行政处罚的，依法作出行政处罚决定; (2)对应当改正未改正的，依法责令改正或者作出相应的行政处理决定; (3)对情节轻微且已改正的，撤销立案。 (4)发现违法案件不属于劳动保障监察事项的，应当及时移送有关部门处理。 (5)涉嫌犯罪的，应当依法移送司法机关。 (6)违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在,年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。 (7)劳动者与用人单位就赔偿发生争议的，依照国家有关劳动争议处理的规定处理。 (8)对应当通过劳动争议处理程序解决的事项或者已经按照劳动争议处理程序申请调解、仲裁或者已经提起诉讼的事项，劳动保障行政部门应当告知投诉人依照劳动争议处理或者诉讼的程序办理。 23 24