公司考核制度

公司考核制度篇一：公司考核 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 湖南双马电气有限公司考核管理制度第一章总则第一条为进一步完善考核评价体系，有效构建公司激励与约束机制，促进企业持续、快速、健康发展，特制订本考核制度。第二条本考核制度遵循的基本原则是：．公开、公正、公平、全面客观的原则；1．合理分类、量化考核的原则；2．有效激励、严格约束的原则；34．责权利统一、对等的原则。各经营职能管理第三条本考核制度适用于公司经营层副总经理、不适用于公司总经理及董事会、各生产单位及其人员。部门及其人员、监事会、董事长办公室、监督审计室等机构及其人员。第二章考核组织机构及主要职责第四条为加强考核工作的组织领导，公司成立考核领导小组，其人员构成为：组长：公司总经理成员：公司经营班子其他成员、监督审计室主任、总经办主任考核领导小组主要职责：．负责审定公司及各部门考核管理制度；11各部门及其负责人的考核指标体系负责审定公司副总经理、．2；（考核内容）．负责考核结果的审定、批准；3．负责协调处理考核管理制度实施中出现的重大问题。4公司考核领导小组下设考核办公室。考核办公室设在总经办，其成员构成为：办公室主任：总经办主任总经办人力资源部生产管理办质量部成员单位：营销部财务部综合部技术部考核办公室的主要职责：．负责拟订公司考核管理制度；1．负责拟订公司副总经理、各部门及其负责人的考核指标体系2；（考核内容）．负责督促、指导各部门开展考核工作，按月汇总、审核各部3门及员工的考核得分结果并负责上报；．负责处理部门、员工的考核申诉；4．对考核工作进行分析，提出建议与 意见 文理分科指导河道管理范围浙江建筑工程概算定额教材专家评审意见党员教师互相批评意见 ；5．负责办理考核领导小组交办的其他工作。6第三章考核的方式、内容及程序本考核分为百分制考核和专项考核两种方式。其中，百第五条分制考核是指对部门或员工完成工作任务（考核指标）的情况按百分制评分 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 进行考核评分，并将该考核评分结果与责任人的薪酬分配紧密挂钩。专项考核是指根据员工的工作表现对员工直接进行经济奖罚的考核方式。、以下同）（生产班组长除外。生产工人（时）对公司计件第六条食堂工作人员及辅助工等人员的考核，统一实行专项考核；对生产2班组长的考核?同时实行专项考核与百分制考核；对公司其余人员的考核一般情况下只实行百分制考核，但当员工专项工作表现特别优秀或工作上严重违规'百分制考核不足以准确评价员工专项工作优劣时，可在对考核项实行百分制考核的同时，另行给予专项考核。专项考核的具体内容及经济奖罚标准，参照公司原有相第七条关规定执行。百分制考核的主要内容分为部门考核内容、员工个人考第八条核内容和特别指标考核内容三部分。其中：公司经营目标及工作要求等内部门考核内容由各部门职责要求、容经量化后确定。公司副总经理的个人考核内容按其岗位职员工个人考核内容中'责要求及公司董事长、总经理提出的工作要求量化确定；公司中层管理人员（各部门负责人。以下同）的个人考核内容重点为其配合公司主管副总经理开展工作的情况。公司各部门及副总经理、中层管理人员个人的具体考核内容（考公司各部门考核指标、分“核指标）及评分标准统一由公司下达（详见公司中层管理人“、”公司副总经理考核指标、分值一览表“、”值一览表。）”员考核指标、分值一览表特别指标考核是指对公司生产副总及生产一、二部部长承担的生产系数“（含公司生公司要求该项考核指标指标单独进行特别考核。”，100%产系数、生产一部生产系数和生产二部生产系数）的完成率为（百分制考核）每低一个百分点则相应扣减责任人当月的特别指标考核分。2得分公司中层以下员工的个人考核内容以公司对员工的基本规范要求、员工个人所在岗位的具体职责要求及所在部门提出的其它工作要求等内容经量化后确定。其中公司对员工的基本规范要求的量化3，其余量25%指标分值（即通用指标分值）占考核指标总分值的。具体考核内容（考核指标）及75%化指标分值占考核指标总分值的评分标准由员工所在部门汇总公司下达的通用指标内容后制订、并经；公司审定后下达（详见各部门考核管理制度）对公司各部门进行的百分制考核，由公司考核办公室各第九条成员单位依据本考核制度对分管指标进行考核评分，由考核办公室审核、汇总；由公司总经理依据本考核制对公司副总经理进行的百分制考核，度进行考核评分，由考核办公室汇总；分别由主管副总经理依对公司中层管理人员进行的百分制考核，据本考核制度进行考核评分，由考核办公室汇总；由员工所在部门依据本对公司中层以下员工进行的百分制考核，部门考核管理制度进行考核评分。对公司生产副总及生产一、二部部长另行进行的特别指标考核，由总经办依据本考核制度进行考核评分公司百分制考核各类人员的考核得分计算办法为：第十条公司生产副总的考核得分按其特别指标考核得分的、个人考40%之和确定；公司其他30%与其分管部门平均考核得分的30%核得分的与其分管部门平均考核30%副总经理的考核得分按其个人考核得分的之和确定；生产一（二）部部长的考核得分按其特别指标70%得分的30%与其主管部门考核得分的30%、个人考核得分的40%考核得分的30%公司其他中层管理人员的考核得分按其个人考核得分的之和确定；之和确定；公司中层以下人员的考核得70%与其主管部门考核得分的分按其个人实际得分计。具体计算 公式 小学单位换算公式大全免费下载公式下载行测公式大全下载excel公式下载逻辑回归公式下载 为：4分管部门平40%+特别指标考核得分〓=公司生产副总考核得分30%个人考核得分〓30%+均考核得分〓个人70%+分管部门平均考核得分〓=公司其他副总经理考核得分考核得分〓30%生产一40%+特别指标考核得分〓=生产一（二）部部长考核得分30%个人考核得分〓30%+（二）部考核得分个人70%+主管部门考核得分〓=公司其他中层管理人员考核得分30%考核得分〓个人考核得分=公司中层以下人员考核得分对生产系数完成率的考核，作为公司对生产副总及生产一注：（二）部部长的特别要求，若当月公司或生产一（二）部生产系数完（含80%成率低于，则生产副总或生产一（二）部部长当月百分）80%分计0制考核得分按第十一条本考核的操作程序为生产二部、考核办公室及生产一部、、1（时）综合部等部门对计件生产工人、生产班组长、食堂工作人员、辅助工及百分制考核不足以准确评价员工专项工作优劣的考核项按月进行专项考核，并直接开具日前汇总送8奖（罚）通知单，经公司监督审计室审核批准后于次月被考核个人及人力资源部。、各部门依据本部门制定的考核管理制度对本部门员工【计件2（时）生产工人、食堂工作人员、辅助工及部门负责人等人员除外】日前8按月进行百分制考核评分，并将考核结果以报表的形式于次月报公司考核办公室。、考核办公室各成员单位，依据本考核制度按月对其分管的各3部门的考核指标进行考核评分。每月的考核评分结果，以报表的形式日前报公司考核办公室。8于次月5篇二：某公司绩效考核管理制度某某有限公司绩效考核管理制度第一章总则第一条目的、客观公正评价员工的工作绩效和贡献，促使员工不断提高工1作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。、为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力2资源管理工作提供决策依据。、以正向激励为主，体现业绩和报酬对等的原则，拉开差距，3奖优罚劣。、通过绩效管理，发现员工自身优势与工作中存在的不足，促4进各级管理者指导、帮助、约束与激励下属，有效提高员工的知识、技能和素质，开发员工潜能。第二条适用范围适用于公司所有的正式员工。试用期员工参见试用期考核规定。原则第三条、公开公平原则：考核应让被考核者了解考核流程、方法、标1准和结果，提高透明度，考核应客观公平地考察和评价被考核人员，对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。、客观公正原则：考核应本着实事求是的态度，以事实为依据2进行评价与考核，避免主管臆断和个人主观情绪因素的影响，尽量做。”用数据说话，用事实说话“到、严格性原则：考核不严格，就会流于形式，形同虚设。要有3明确的考核标准、严肃认真的考核态度、严格的考核制度和考核程序及方法。、正激励原则：考核的目的在于促进组织和员工的共同发展与4成长，注重绩效结果的应用，而不是单纯的奖罚。、双向沟通原则：绩效指标的制定要做到上下沟通，考评的结5并同时与被考评者进行绩效沟通面谈，果一定要反馈给被考评者本人，肯定其成绩和进步，指出不足之处，提出今后改考核组织和职责第二章考核组织第四条、公司绩效考核工作由人力资源部、各用人部门共同推进。1、人力资源部和各部门在绩效考核中承担不同的责任，各级主2管均有对下属进行考核和监督管理的权利和义务。申诉的权利和义务。全体员工均有服从监督考核并提出建议、、3第五条工作权责（一）人力资源部：在公司最高人力资源部是公司绩效考评工作的建设和推动部门，管理者领导下工作，负责组织、推进、协调和支持各部门开展绩效考核工作。其职能有：、负责公司绩效考核管理体系的建立、修订和推动执行，1负责监督和指导各部门绩效考核工作的开展；2并提出修订意见；负责各用人部门绩效考核标准的审核工作，、3工具的培训工作；相关专业知识、负责绩效管理思想的宣专、、4、5负责受理、调研、处理和反馈员工绩效考核申诉和异议；负责对公司绩效考核结果或绩效考核情况的汇总与分析工作。、6（二）用人部门根据公部门负责人作为各部门绩效考核的第一责任人和管理者，司绩效考核政策，实施本部门和本部门员工的考核工作。职责有：、负责根据公司经营目标和绩效考核政策，制定并提出本部门1的绩效考核指标，并分解、落实到各岗位员工；、注重部门绩效沟通工作，做好直接下级绩效指标的分解、提2取、制定工作；、在绩效实施过程中及时解决员工在实现绩效指标过程中遇到3的问题并提供相应帮助或资源支持；督促和改善，实施、负责本部门内员工绩效考核工作的组织、、4做好本部门有关考核数据的收集与整理工作；、负责本部门绩效考核结果或绩效考核情况的汇总、审核和总5结分析工作；、负责部门内员工绩效考核结果的反馈及解释工作。6第三章绩效考核内容考核周期第六条经理及以上人员实行年公司考核分为月度考核和年度考核二种。度考核，课长实行月度考核和年度考核，其它人员实行月度考核。如无特别说明，本文中的考核指月度绩效考核。考核相关人员第七条考核相关人员由被考核人、考核人、审核人、批准人组成。、被考核人即被考核的员工。1、考核人即员工的主管，一般指课级及以上主管。2人力资源部绩效专员、审核人一般包括考核人的上上级主管、、3人力资源部经理。、批准人指公司副总经理及以上领导。4绩效指标构成第八条绩效考核指标由关键业绩指标、综合指标、雷区、加分项等项目构成。根据岗位性质、重要性的不同，设置具体的绩效考核指标，并赋予相应的权重。具体见各岗位绩效考核标准。（一）关键业绩指标即关键绩效指标，又称，来自部门绩效指标的承接或分解及KPI个人应该承担的岗位职责，是最能有效影响本人或部门价值创造的关需要量化或标准化，方便考核。KPI键驱动因素。（二）综合指标，是要求个人必须做到的基本职责。CPI即基本绩效指标，又称一样，KPI和员工工作职责和其他规章制度。来源于公司业务流程、CPI也需要量化或标准化，以方便考核。CPI（三）雷区即员工不能触犯的绩效指标，一旦触犯则严重影响绩效得分，甚至否决当期绩效。雷区内容一般是指重大品质事故和安全事故、重大渎职行为、严重违纪等内容。（四）加分项加分项主要包括合理化建议和特殊即可以予以加分的绩效指标。贡献二类。绩效指标设置的原则第九条即绩效指标是具体的、原则，SMART应遵守在设置绩效目标时，可衡量的、通过努力可能实现的、可以证明和观察的、有时限性的。,（Specific）代表具体S不指绩效考核要切中特定的工作指标，能笼统；指绩效指标是数量化或者行为化，(Measurable)代表可度量M——的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；，指绩效指标在付出努力的情况下(Attainable)代表可实现A——R——可以实现，避免设立过高或过低的目标；，(Realistic)代表现实性指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；，注重完成绩效指标的特定期限。(Timebound)代表有时限T第四章绩效考核实施第十条制定员工绩效 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 、绩效计划制定的需遵行上自上而下、层层分解的原则，即由1上级主管制订下属人员的绩效考核标准，绩效考核标准需参照公司目标、部门目标层层分解到员工个人。、各用人部门主管应根据公司经营目标、部门目标结合员工的2制定员工的绩效计划、和下属员工充分沟通后，岗位职责及工作要求，。评价标准、、人力资源部提供统一的绩效考核表格模板，对各部门的绩效3考核标准进行审核，并在制订过程中提供必要的协助。、经理及以上人员的绩效标准由人力资源部制订；其它人员的4绩效标准由用人部门制定。第十一条绩效考核评分1按照绩效考核标准各部门收集员工的绩效收据，日，5-8每月、对员工进行考核评分。日前各部门需将本部门员工的绩效考核表交人力资源10每月、2部审核。第十二条绩效指标的修订、在绩效考核实施过程中，如发现指标过高或过低，或存在设1置不合理的情况，用人部门和人力资源部门均可提出绩效指标修订意见。、用人部门对绩效指标提出修订的，由用人部门提报书面修订2意见，经人力资源部负责人审批生效。、人力资源部对用人部门绩效指标提出修订的，由人力资源部3由人力资源部负责人审意见后，和用人部门进行有效沟通并达成一致批生效。第十三条绩效分析、各部门需每季度一次对本部门的绩效考核情况进行分析和统1计，并制订改进计划。、人力资源部每半年对公司整体的绩效考核运行和绩效达成情2况进行分析和总结。第五章绩效反馈第十四条考核反馈各用人部门主管须对下属考核周期内的绩效考核工作完成之后，工作业绩及其工作表现进行回顾、总结评估和沟通反馈，并将考核结果反馈给员工，由员工在考核表上签字确认。第十五条绩效面谈上级主管对以下两类人员必须安的原则，”谁考核谁面谈“根据、1排绩效面谈：绩效考核周期内绩效评定结果为优或差的人员。①本期绩效评定结果与上一个绩效考核周期差距较大的人员。②、人力资源部对用人部门的绩效面谈提供相应的支持，解决与2第十六条绩效申诉协调绩效面谈中遇到的问题。、在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果1感到不满意，以实名形式书面或口头向人力资源部提出绩效申诉。个3、收到员工绩效申诉后，人力资源部开展调查取证，并在2工作日内将处理结果反馈给申诉人。、人力资源部定期对各部门在考核过程中的公平公正性、数据3真实性进行抽查，如果发现考核人在考核过程存在不公平行为或数据弄虚作假的，将采取相应的处罚措施。第六章结果应用第十七条绩效奖金绩=考核结果作为员工绩效奖金发放的直接依据。员工绩效奖金绩效系数。〉效奖金标准，以此类推。1.09分??89，1.03分83，1.02分82，1.01分第十八条岗位、薪资调整分的，予以调整岗位或降级降薪，合60个月绩效得分低于3连续分者，工资予以增加90个月绩效得分高于3同期满不予以续签；连续一个薪资等级。第十九条晋升晋级分的，予以晋90个月绩效得分达到6在一个考核年度内，连续升一个职位，无合适职位的，予以晋升一个职级，工资随之调整。第二十条培训发展分者，需制订绩效改善计划，在下60个月绩效得分低于2连续分者，可选拔进90个月绩效分数高于3一个考核周期予以观察；连续入人才梯队，予以培训深造的机会。第二十一条其它应用的”年度优秀员工“的员工，自动获得公司10%考核成绩在部门前评比候选人资格。附则第七章由人力资第二十二条本制度是公司绩效考核工作的指导性文件，日起正式1月1年2014第二十三条本制度从源部负责修订和解释。生效。拟订：批准：篇三：公司考核评比制度****上海有限公司年终考核评比制度总则一、、考评目的1为增强企业凝聚力，营造公司科学管理的环境，提高企业的整体运作水平和效率，适度引入竞争机制，调动员工的工作积极性和工作效率；让公司各级管理者在实际操作中有章可依，特制订年终考核评比制度（以下简称。）”考评制度“、考评对象2包括试用期内待转正的员工本制度适用于公司内所有在岗员工，、考评周期3日31月12日到1月1考核周期为一个自然日历年度，即每年、考评原则4客观性原则①公平原则②沟通改进原则③、考评组织5，是考评工作领导机构。考公司成立考评委员会（非常设机构）评委员会由以下人员组成：董事长、总经理、副总经理、人力资源部经理。人力资源部（办公室）等组成，作为考评工作机构，负责考评培训、的组织、员工申诉和总结等工作。协调、政策解释、资料准备、、考评主要内容6年度考评的主要内容是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度等进行全面综合考评，年度考评作为岗位评聘、职位晋升以及计算年终奖励、岗位培训的依据。二、考评程序1、一般员工（含组长）的考评程序：认真被考评人于每年年末根据个人工作表现填写工作考评表，①进行工作小结，和自我评价。定出部门主管针对其工作表现和能力填写考评表，被考评人、②等级并在部门内组织交流的基础上，推荐出本部门优秀员工候选人。经分各部门将考评结果汇总于规定时间内报分管副总，汇总：③管副总确认后，由人力资源部（办公室）汇考评委员会平衡。允许应将被考评结果向被考评人反馈，各部门后，反馈：④其有申诉、解释的权利，以保持考评的民主透明公正。、部门经理以上人员考评程序：2①被考评人撰写述职报告，作为考评核实的由其直接上级根据被考评人日常的工作表现认责填写考②评表。将部门主管的考评结果汇总后（办公室）由人源部汇总：③于规定时间内考评委员会平衡。浮动工资调整。①奖金发放由部门主管领导根据考核结果确定发准，但必②须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。评管理、人力资源部（办公室）制订并下达有关考评和具体操作1办法。总，报考评一致、依据；真负力资放标四、考政策考评实、人力资源部（办公室）负责协助各部门组织施，作好2平台建设；并根据考评结果协助各部门制定职员培训计划与实施。、人力资源部（办公室）负责汇总考评数据信息。、公司应建立考评管理数据库，各部门主管负责及时输入本部4门考评人员的结果数据；人力资源部（办公室）负责汇总，建立员工考评档案，登记考评结果。