选用留育人力资源管理体系企业招聘：我们要的是什么？招聘实际上是寻找能把工作按要求完成或超额完成的人。招聘是人力资源体系中“选”之环节，所要达到的要求即是：对应聘者是否具备适选的可能性做出判断。归根结底，判断的是应聘者是否具备了所需的能力以及能否在企业的现实环境中应用这种能力的可能性。招聘规划图一、人力资源规划-招聘一、人力资源规划-人员供需要点一、人力资源规划-人员供需方法一、人力资源规划-人员供需方法一、人力资源规划-人员供需达到真正的供需平衡是很少的，充分说明招聘工作的重要性。一、人力资源规划-人员供需招聘规划图二、招聘需求二、招聘需求二、招聘需求以上即是：某职务的工作内容和任职资格的研究描述过程。--即制定职位说明书和职务
规范
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的系统过程。二、招聘需求工作者展示出的技能、能力及特质的
分析
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二、招聘需求强调：结合集团实际业务，分司需求每月需汇总至集团，提报样板示图：招聘规划图三、招聘渠道三、招聘渠道三、招聘渠道海量简历，应接不暇时间紧，任务重求职者求职动机发生变化求职者同质化越来越高三、招聘渠道品牌影响信息量大成本优势筛选量大三、招聘渠道内部竞聘内部推荐来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾了解全面，准确性高可设置“伯乐奖”鼓励员工推荐契合程度较高招聘规划图四、招聘流程复试初试简历筛选简历收集职位发布报
表
关于同志近三年现实表现材料材料类招标技术评分表图表与交易pdf视力表打印pdf用图表说话 pdf
、台账化关键字，抓重点双向交流，给候选人充分说话机会结合用人部门客观评价清晰准确录用招聘规划图五、甄选方法按需所取阻吓欺诈五、甄选方法家庭情况五、甄选方法五、甄选方法五、甄选方法与在职岗位，深入交流，取得岗位特点和技能要求邀请在岗人员对
题
快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题
目进行试测，进行修正五、甄选方法五、甄选方法按功能分类智力测验特殊能力测验人格测验按材料的性质分类文字测验操作测验按材料的严谨度分类客观测验投射测验按测验的方式分类个别测验团体测验按测验的要求分类最高作为测验典型行为测验五、甄选方法简介试题样例五、甄选方法简介自陈量表：16PF（卡特尔16因素测验）投射测验：HPT投射技术—图案测验样例五、甄选方法简介自陈量表：16PF样例五、甄选方法投射测验：HPT投射技术简介五、甄选方法误区五、甄选方法特点：“四多两高”测评要素多；测评技术多；测评人员多；信息来源多；效度高；成本高；五、甄选方法五、甄选方法五、甄选方法手向上-没有威胁手掌向下-权威五、甄选方法五、甄选方法华人首富五、甄选方法招聘规划图六、跟踪录用六、跟踪录用六、跟踪录用六、跟踪录用高效招招聘选拔小技巧1.面试技术——
设计
领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计
好问题2.观察细节3.细心倾听4.用好最后的环节——让对方提问5.高管人员面试高效招招聘选拔小技巧1.面试技术——设计好问题1.追问技巧：在求职者回避细节时，就细节进行追问；在求职者以主观感受代替对事实陈述时，就事实进行追问；追问技巧最常用的语句“…是什么？”“为什么？”“还有吗？”等句式进行追问。注：避免追问隐私问题。例：“因为我处理这件事很得当，得到了领导的赞扬”——问：你是怎么处理的？最常用的语句“…是什么？”“为什么？”“还有吗？”等句式进行追问。高效招招聘选拔小技巧1.面试技术——设计好问题2.隐蔽问题的指向性：在问题的描述上，让求职者无法判断出面试官心里希望听到的回答是什么，包括使用诱导性的提问。例如：“我们公司的文化是平等文化，假如你在一个重要的会议上，发现领导关于一个关键问题的描述出现了重大错误，这个错误会导致最后的决策出现很大偏差。你是具体的执行者，当时在这个会上你会直接纠正领导吗？为什么？”高效招招聘选拔小技巧1.面试技术——设计好问题3.“把小猪赶进胡同里”——防止问题失效的技巧当我们提出的非知识性问题，对方以“不知道”、“没有发生过”这样的方式回答，而我们又不能因此判断真假的时候，会导致无法追问，问题就失效了。--例如：请告诉我一个过去你如何与很难相处的同事共处的例子；讲一件你过去最失败的事情。高效招招聘选拔小技巧1.面试技术——设计好问题3.“把小猪赶进胡同里”——防止问题失效的技巧当求职者以这种方式回答时意味着他们不愿意正面回答这种问题，而且有比较强的心里防线，由于这类问题也通常出现在负面问题中，因此对于此类问题，须将求职者的回答，强制到我们希望的轨道上来。例：你喜欢喝什么样的人相处？在过去的工作中，你身边都是你喜欢的这种类型吗？对于那些你不喜欢的类型，你是怎么和他们交往的？高效招招聘选拔小技巧2.观察细节观察技巧肢体语言；分辨习惯性动作与特殊肢体动作语言间的不同；注意整个姿势的配合（混合姿势），找出真正含义观察语言和非语言部分的不一致；相同的外显行为，其背后隐藏的原因是否相同；面部（头部）动作易伪装，而其他部位不易。高效招招聘选拔小技巧3.细心倾听倾听是非常重要的面试技巧，倾听而不加任何评论也同样十分重要。掌握4倍原理：面试官听应聘者的谈话时间应该是自己谈话时间的4倍，即所谓4倍原理。高效招招聘选拔小技巧4.用好最后的环节——让对方提问在求职者不使用技巧的情况下，对方的提问，往往代表了其求职过程中的关键点；回答问题之前的追问，往往能从中挖掘出新的信息。高效招招聘选拔小技巧5.高管人员面试高端候选人的差异在于心理优势和心态的差异，提问过程中，放低面试官自身的态度，反倒有可能获得更真实的信息；不适合采用压力面试的方法，更适合采用乱序提问和引导式提问法；相对而言更加坦诚，但造假的功力也更深，背景调查变得更重要。技巧总结好的伯乐不仅来自于“手熟”，更需要“感悟”。招聘体系培训谢谢！
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