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朱在芬——卫生人才流失问题

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朱在芬——卫生人才流失问题朱在芬:破解卫生人才流失难题 2010-08-18 00:00:00 来源:彭水自治县中医院作者:朱在芬 【字体:大 中 小】     当前,贫困地区在卫生的发展问题上存在着很多困难,其中人才的流失是阻碍贫困地区卫生事业发展的关键。能否破解这一难题,关系到贫困地区落后面貌的改变,涉及到国民经济整体和长期发展的质量和水平。因此,有必要对贫困地区卫生人才的流失问题进行分析和思考。 一、贫困地区卫生人才流失的特点 (一)显性流失与隐性流失并存。卫生人才流失存在显性流失与隐性流失之分,前者是指单位的人...

朱在芬——卫生人才流失问题
朱在芬:破解卫生人才流失难题 2010-08-18 00:00:00 来源:彭水自治县中医院作者:朱在芬 【字体:大 中 小】     当前,贫困地区在卫生的发展问题上存在着很多困难,其中人才的流失是阻碍贫困地区卫生事业发展的关键。能否破解这一难题,关系到贫困地区落后面貌的改变,涉及到国民经济整体和长期发展的质量和水平。因此,有必要对贫困地区卫生人才的流失问题进行 分析 定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析 和思考。 一、贫困地区卫生人才流失的特点 (一)显性流失与隐性流失并存。卫生人才流失存在显性流失与隐性流失之分,前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就,给单位的人力资源管理造成困难,从而影响单位的经营发展。后者则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性,其才能没有发挥出来,从而影响单位的经营发展。显性人才流失对卫生单位的影响往往比较突然和明显,容易引起各方面的注意和重视。然而,目前卫生单位的隐性人才流失却更为普遍、危害更大。虽然卫生人才显性流失是人才流向了更能体现其价值的地方,是人才市场资源优化配置的结果,但对于流出地区医院的影响却是致命的。隐性流失的人才本身未出走,较为隐蔽,很多人没有将其与人才流失联系起来,它不但影响医院的发展,而且严重影响到整个社会经济的可持续发展。 (二)关键性人才流失严重。在一个医院内,总存在着数量极少的一部分关键性人才,包括关键性管理人才和关键性技术人才,他们对整个单位的经营和发展起到至关重要的作用。然而,在一些医院里,这些关键性人才却流失严重。另外,还有很多关键性人才虽没有流出医院,但这些人受到某些原因影响,情绪低落、工作积极性不高,没有充分发挥其才能,隐性流失了。 (三)年轻人才流失明显。在医院,较普遍地存在“越老越值钱的现象”。一般年龄越大、资历越深,职位、级别越高,待遇也就越好,而一些年轻人,虽很优秀,也很努力,其成绩也突出,但按目前的人事管理体制,也只有慢慢熬、慢慢等,部分等不及的年轻人就只有另寻发展。 (四)农村人才向城镇流失,城镇人才向发达地区流失。经济发达地区对优秀卫生人才的客观需求导致贫困地区卫生人才的流失,流失所产生的缺口又引发了下一个环节的再一次流失,最终的结果是由于补充不到位,艰苦地区成了卫生人才流失的重灾区。 二、贫困地区卫生人才流失的原因 (一)个人因素:主要包括年龄,对职位的满意度,职业生涯抱负等。 一般地,年龄与流失率是成反比关系。人才越年轻,流失的可能性就越大。这是因为年轻人往往精力比较旺盛,喜欢接受挑战,进入新岗位的适应性较强。年轻人也往往不安于现状,有比较强烈的改善经济或工作状况的愿望。 个人对职位的满意度和人才流失呈负相关关系。我们可以把个人对职位的满足更细致地分为对工资的满足、对晋升的满足、对职位内容的满足、对工作条件的满足、对同事和上司等人际关系的满足。以上方面对人才流失都有着或多或少的影响,如果让人才产生满意度低的因素越多,导致人才流失的可能性就越大。 职业生涯抱负也是一个能敏感地显示人才流失可能性的指标。一个人才假如目前对工作并不满意,但考虑到今后的职业生涯发展机会,可能会选择不离开;但反过来,即使一个人才对目前的工作还算满意,但是其所在职位没有发展前景,其梦想不能实现,则他往往会选择离开。 (二)单位因素 1. 论资排辈现象严重。目前,很多医院仍实行传统的人事管理 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 ,职工的晋升、待遇大都是凭资历,而不是凭绩效。这种以资历为基础的职务晋升条件,以及与人才评价 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 相冲突的分配制度,限制了大量优秀人才的脱颖而出。 2. 平均主义严重。医院不能根据员工的不同需求,设计出不同的激励措施,导致薪酬与工作的主动性和创造性分离,结果使得员工的士气和忠诚度受到影响,直接影响了医院人才队伍的稳定。 3. 总体待遇偏低。由于贫困地区医院自身条件的限制,医院经济效益不尽人意,发展前景不乐观,同样的付出在不同的医院差别过大,造成了卫生人才心态失衡,对医院的发展失去耐心。 4. 缺乏良好的医院文化和工作平台。不少人才的流失是因为得不到医院足够的信任、器重和关心,员工之间难以相处,甚至受到排挤,无法实现个人价值,对医院的发展失去信心。 (三)社会因素 1. 人才短缺现象突出。随着经济社会的发展以及医院日益增长的人才需求与客观存在的人才短缺,使人才流动成为一种必然。 2. 人才身份和人力资源管理模式改变。传统的人才是单位的“财产”,为单位所独有。现代的人力资源管理将人才作为社会的共享资源。同时,人事代理和聘用制度使人才对职业的选择更为自由。 3. 政府投入少,医疗机构条件差。尽管各级政府都在努力增加卫生投入,但由于贫困地区财政困难,卫生事业费的增长幅度远低于同期财政支出增长幅度。客观上造成了医疗卫生机构的生活条件、工作条件以及个人福利待遇都相对较差,从而造成人才工作不安心,时刻想“跳槽”。 三、贫困地区卫生人才流失的对策 (一)树立正确的人才观,努力营造医院人才建设的良好氛围。一是更新观念,强化人才意识。高度重视人才资源在加快医院发展中的关键性作用,坚持把人才建设作为医院发展的重要工作来对待,把推进人才队伍建设作为医院发展的基础 工程 路基工程安全技术交底工程项目施工成本控制工程量增项单年度零星工程技术标正投影法基本原理 来抓。二是营造浓厚氛围,形成社会共识。进一步强化人才是第一资源的宣传,充分利用各种新闻,网络媒介,宣传人才在卫生事业中的地位和作用,努力营造尊重人才、重视人才、服务人才的良好氛围。 (二)建立激励机制,激发人才的工作积极性。一是建立人才绩效与经济挂钩的分配体制。充分发挥经济杠杆的调节作用,彻底打破大锅饭机制,把绩效与利益相结合,按照不同岗位的责任、技术劳动的复杂程度、承担风险的程度、工作量的大小及工作质量等进行全面、系统、客观、科学、公平、公正、公开的绩效评估,使医院管理科学化、 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 化、标准化。二是建立科学的人才评价体系。医院逐步建立以能力和业绩为导向的科学人才评价机制,完善人才评价标准和人才评价手段,彻底克服人才评价中重学历、资历,轻能力、业绩的倾向,建立以德、能、勤、绩等要素构成的人才评价体系。 (三)加强医院文化建设,营造和谐的工作环境。留人的关键在于留“心”,营造良好和谐的医院文化氛围,追求单位与个人的共赢是留“心”的根本。一是医院要营造良好的人际关系,加强管理层与员工、员工与员工之间的沟通,随时了解业务骨干、学科带头人的思想动态,及时协助他们解决在学习、工作、生活中出现的困难和问题,提高员工对医院的归属感和满意度。二要树立“以人为本”的管理思想,形成团结、进取、合作、竞争的医院文化,增强医院的凝聚力和战斗力。
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分类:医药卫生
上传时间:2019-02-26
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