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(新版)绩效管理改进培训提纲.ppt

(新版)绩效管理改进培训提纲

中小学精品课件
2019-03-03 0人阅读 举报 0 0 暂无简介

简介:本文档为《(新版)绩效管理改进培训提纲ppt》,可适用于求职/职场领域

绩效管理改进培训提纲一、理念篇基本理念高层管理人员的责任不同职能部门在绩效管理中的职责完整的绩效管理系统二、操作篇将公司目标转化为考核指标将公司目标、部门目标、岗位职责转化为岗位考核指标量化考核指标确定考核指标的评价标准绩效管理是贯穿管理流程的核心人力资源管理程序信息系统及其他相关责任部门对业绩的监控的支持部门负责人与总经理之间签订的对业绩负责的合同跨越组织等级的、透明的、公开的业绩评估对管理层有重大影响并且可行的激励机制个人业绩目标与激励机制挂钩绩效管理的目的个体绩效公司长远发展的基础实现企业战略目标的有效保证企业战略落地的最终体现提供持续的培训和发展机会激励员工鼓励员工自主管理分析处理个体绩效中的问题提供绩效反馈追求长期绩效建立良好的合作氛围设置部门的宗旨和目标提供部门奖励、引导员工提升业绩水平增加创造价值并进行价值的分配、对员工的贡献进行评价和区分战略实施和管理手段。绩效管理的核心思想在于不断提升组织和员工的绩效绩效管理循环绩效改进循环绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理改进目标实施检查计划检查实施报酬制定、审批考核制度监督考核制度实施高层在绩效管理中的责任不同职能部门在绩效管理中的责任战略规划绩效考核考核结果用于分配和激励绩效监控人力资源管理具体实施财务部及其他部门分解各部门协同配合、反馈总经理办公室制订经营管理目标与计划完整的绩效管理系统二级KPI确定个人绩效循环建立科学的价值分配系统价值实现与价值增值价值分配谁创造了企业的价值价值创造理念的整合依据战略要求对价值贡献排序以任职资格标准为核心的职业化行为评价体系以战略为导向的KPI为核心的绩效考核体系以提高管理者人力资源管理责任为中心的绩效管理循环体系多种价值分配形式:机会、职权、工资、等报酬的内在结构与诧异富有竞争力的报酬水平确定核心是组织权力与经济利益分享需要列出每一层次对组织目标实现能产生增值的工作产出,即通过每一层次的增值产出,最后能创造整个组织的增值产出绩效考核是价值管理的重要环节是评估产出与价值的重要手段。产出是指完成工作职责或任务产生的直接结果价值是指完成工作为企业创造的相关利润、节约成本。职能部门一般考核指标很多产出指标很多职能类岗位也有很多重要指标是价值指标如职能部门也可以考核其为公司节约了费用成本控制价值指标操作篇员工绩效考核的四类指标将公司目标转化为考核指标将公司目标、部门目标、岗位职责转化为岗位考核指标确定衡量指标的评价标准确定不同指标的权重岗位绩效的四类考核指标基于战略或年度经营目标的指标(KPI)基于职能的指标基于能力的指标基于行为态度的指标设定考核目标明确公司战略、年度经营目标关于公司的战略、年度经营目标的四类指标财务类:衡量公司经营业绩的财务类数据内部流程营运类客户类指标学习与成长设定部门考核目标关键工作将公司年度经营目标从几方面分解成部门目标或指标适度多设定成长与提高性目标、少设定一些维持现状的目标。将年度经营目标分解到相关部门的方法与工具将实现年度经营目标的责任分解到相关部门如何落实实现目标的责任这些责任主要有管理责任、计划责任、组织责任、执行责任、分析改进责任。一项目标相关部门可能是多个部门相关责任主要取决于公司流程设计、部门职能。目标在相关识别表目标如何分解图使命分解目标分解成功关键要素发展目标公司绩效指标工作流程公司业绩分解识别KPI部门关键业绩指标KPI按职能分解部门绩效指标按岗位分解岗位关键绩效指标岗位职责个人绩效指标目标识别表策略目标国际贸易部综合贸易部国内贸易部计划部技研中心制造部质管部设备部采购部财务部总经办人事行政部提高客户满意度☆☆☆☆☆☆☆☆☆绩效管理☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆提高订单完成率☆☆☆☆☆☆☆☆☆用鱼骨图法分解提高客户满意度市场类岗位管理类岗位指标指标指标。。。。。关键考核指标筛选KPI即关键业绩指标(keyperformanceindicators)是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标是宏观战略决策执行效果的监测指针。KPI用来反映策略执行的效果。KPI是衡量企业战略实施效果的关键指标将企业战略转化为内部可控的过程和持续活动以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益使考核体系不仅成为激励约束手段更成为战略实施工具。关键考核指标筛选所有可能的关键业绩指标关键考核指标筛选个适合于该职位的关键业绩指标关键业绩指标的原则是评审该职位主要任务的重要指标易于衡量受该职位的控制KPI应有以下几个特点()可衡量性重大影响性质对价值的驱动力相关性有重点的且经优先排序指标测量的是短期价值创造还是长期价值创造并与经济价值的创造相连?关键业绩指标是否反映了业务的最重要的价值驱动因素?关键业绩指标是否鼓励了所期望的行为?KPI应有以下几个特点()平衡性性质可操作性所负责的具体单位或个人的努力是否会影响关键业绩指标?关键业绩指标是否反映了职位的主要责任或关键业务流程的业绩?业绩是否可以轻易地造假或歪曲?问题关键业绩指标是否经过平衡避免了过多地强调了业绩的单个方面?关键业绩指标是否会误导经理人员追求短期成果而非对成长的投资?关键业绩指标是否体现了平衡取舍(如市场份额与利润)?关键业绩指标是否与各个职能和业务单元的目标一致?指标性质判定与指标平衡公司年度目标目标相关部门指标内容指标性质判定长短定性定量维持性成长性绩效管理总经办人事制定绩效考核制度指导实施及结果运用长定性成长性总经办制定组织制度经营计划短定性成长性其他部门分解公司业绩实施考核短定性维持性成本控制制造部控制制造过程的主辅材料消耗、能源消耗、质量问题、人工费用采购部控制原材料成本技术部生产工艺试制的成功率保证配方的正确率减少量产后不必要的浪费成本、岗位考核指标的设定基于战略或年度经营目标的指标的(KPI)基于职能的指标基于能力的指标基于行为态度的指标岗位考核的职责、行为指标岗位绩效评价指标与权重表级别基本职责评价关键业绩指标评价工作目标评价日常工作评价操作工无无无普通员工无无项目类员工无销售类员工无中层管理员工无无高层管理员工无%无无目标如何分解图使命分解目标分解成功关键要素发展目标公司绩效指标工作流程公司业绩分解识别KPI部门关键业绩指标KPI按职能分解部门绩效指标按岗位分解岗位关键绩效指标岗位职责个人绩效指标行为、能力、职责与绩效的关系工作目标、关键绩效指标KPI岗位职责工作行为态度工作能力部门目标分解到岗位提高绩效管理水平绩效主管总经办主任培训主管提升培训的作用降低员工离职部门KPI指标部门工作目标员工行为考核的确定产出基础要求工作态度和行为工作绩效知识技能经验行为结果财务绩效客户工作绩效内部运营绩效业务流程上的工作行为内部运营绩效员工行为能力员工行为考核的确定岗位绩效指标与公司目标关系公司战略目标经营任务 部门经营目标工作重点团队工作目标个人工作任务高层管理者绩效目标中层管理者绩效目标基层管理者绩效目标员工绩效目标岗位的绩效指标两大体系中高层者绩效指标的制定企业目标领导人关健考核目标部门考核指标部门职责部门负责人考核指标中高层管理者的绩效目标就是其领导的团队的目标基层专业人员绩效指标的制定基层专业人员的绩效指标源于两方面:--职位应负责任体现对业务管理流程的支持--部门目标体现 对业务执行流程的支持基层专业人员绩效指标--为组织承担的目标即结果性的目标 --行为指标即过程性的指标图示如下岗位关键目标绩效指标的确定部门目标岗位岗位工作模块工作模块工作模块指标指标指标指标指标指标步骤一:依据岗位职责分解落实部门的     指标岗位步骤二:通过岗位工作模块分析得出岗位考核指标工作指标操作类员工考核指标操作类员工指标构成图部门职责部门任务部门关键目标岗位职责分解转化考核指标工作态度所有操作类员工绩效指标组成指标的四个维度目标  工作质量  工作数量  工作耗费 即工作成本  工作态度个人工作任务岗位行为指标根据岗位说明书确定行为标准确定考核标准量化绩效指标的方法及举例()分类定义方法描述适用范围定量指标以数字信息作为评价依据的评价指标零一法指对考核结果只做两个可供选择的结果认定要么完成记为“一”要么没有完成记为“零”适用于定量性指标百分比率法考核得分=实际值标准值×%×权重分数适用于一个连续的指标层差法根据计分原则按区间进行划分分数对应区间设计大致的计算方法适用于非连续的、非精确类指标加减分法按照事先设定的加减标准对指标进行加减分不以权重进行考核定性指标以非数字信息作为评价依据的评价指标等级评价法对定性指标进行评价的方法即将指标设置不同的等级进行描述不同级别对应一定的评分范围能力态度类指标QQCTR对一个定性工作的考察不外乎通过时间、质量、数量、成本和风险等五个角度。适用于定量性指标如职能类指标关键事件法关键事件法是针对工作中的关键事件制定相应的扣分和加分标准来对被考核者的业绩进行评价的方法。适用于定量性指标量化绩效指标的方法及举例()指标考核对象指标说明量化方法量化公式薪酬结果计算准确性薪酬福利专员薪酬计算结果是否在规定时间内完成完成的准确程度零一法计算无差错该项得满分计算不准确记为分部门费用控制情况经理部门费用主要包括:招聘费、培训与发展费、企业文化建设费、差旅费、办公用品费、电话费等内容百分比率法-(部门费用实际值目标值)目标值)**权重人员招聘达成率招聘专员在计划时间内招聘工作完成情况层差法人员招聘达成率=当月实际招聘达成人数当月计划内应招聘人数*绩效考核结果计算及时性绩效专员是否在规定的时间内将绩效考核结果统计完毕(每月日之前)加减分法推迟一天扣%员工关系管理有效性人事专员员工关系管理的效果主要考核维度包括:人事管理制度的合理性、人事手续办理的准确性、员工对劳资合同工作的满意度、人事档案管理的规范性以及员工沟通情况等等级评价法从每个考核维度进行分级描述对应相应的分数等级评级法举例量化绩效指标的方法及举例()优良中差%-%%-%%-%%-%人事管理制度合理未出现遗漏或失误人事手续办理的准确无差错员工对劳资合同管理工作满意未出现不必要的劳资合同纠纷人事档案管理规范未出现遗漏、丢失等现象与员工沟通的渠道畅通有效处理员工投诉、争议及时且得到及时处理。人事管理制度比较合理有项次遗漏或失误人事手续办理比较准确有次差错员工对劳资合同管理工作比较满意未出现不必要的劳资合同纠纷人事档案管理比较规范未出现遗漏、丢失等现象与员工沟通的渠道比较畅通有效处理员工投诉、争议比较及时且得到及时处理。人事管理制度基本合理有项次遗漏或失误人事手续办理有次差错员工对劳资合同管理工作基本满意出现过不必要的劳资合同纠纷人事档案管理基本规范有遗漏、丢失等现象与员工沟通的渠道基本畅通处理员工投诉、争议基本及时且得到了处理。人事管理制度不合理有项次以上遗漏或失误人事手续办理有次以上差错员工对劳资合同管理工作不满意出现了严重的劳资合同纠纷人事档案管理不规范有较严重的遗漏和丢失等现象与员工沟通的渠道不畅通未及时对员工投诉及有关人事争议做出答复 定性指标量法之二关键事件法关键事件法是针对工作中的关键事件制定相应的扣分和加分标准来对被考核者的业绩进行评价的方法。关键事件法适用于那些关键事件能够充分反映被考核者工作表现或业绩的情况。定性指标权重评价标准安全管理工作%每出现一次重大事故扣分出现一次一般事故扣分满分为分扣完为止定性指标量化之三QQCR()步骤一:制定定性指标的考核维度并根据重要性程度确定各维度所占的权重。一般而言对一个定性工作的考察不外乎通过时间、质量、数量、成本和风险等五个角度。这就为我们确定定性指标的考核维度提供了很有价值的思考方法。**考核维度应当是反映定性指标完成情况的关键环节或重要方面或是考核者对被考核者工作要求的主要方面应该能够充分体现被考核者的业绩。**考核维度应该是考核者和被考核者达成一致的结果。定性指标量化之三QQCR()步骤二:应该根据各维度的重要性程度分别设立各维度的权重。定性指标考核维度权重评价标准研发管理体系的建立评价情况完成情况%根据工作计划中规定的各关键节点检查工作的完成情况每个关键节点的成果每延迟一天扣分研发管理制度的评价%实施运行的评价定性指标量化之三QQCR()步骤三:针对各考核维度设定具体的考核标准考核维度的确定后就要针对每一考核维度制定相应的考核办法和设立相应的考核标准使得考核具有可操作性同时尽量减少主观因素对打分的影响。考核标准的制定方法可以参照以下三种方法:等级描述法、预期描述法和关键事件法。定性指标量化之三QQCTR()考核指标权重设定方法一、经验法二、简单排序法这种方法通过管理者对各项考评因素的重视程度进行排序编码然后确定权重的一种简单的方法需要管理者从过去的历史数据及个人的经验对各项考评项目作出正确的排序。比如在绩效考核过程中某一职位有四个KPI的考评因素分别为ABCD依企业的要求及目标设定者的经验各项考评因素的重要性排序为BDCA然后再按照自然数顺序由大到小对其进行分配分别为。然后将权数归一化最后结果为A:()=B:()=,C:()=D:()=。

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