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雇佣关系中的非物质性组织投入与员工绩效——以中国中小企业为例Nonfinancialorganizationalinvestmentandemployee’sperformanceInemploymentrelationship——ResearchofSMEsinChina专业：企业管理申请人：李腾导师：王永丽副教授研究框架Overview研究概览Hypothesis假设提出Method研究方法Discussion结论 分析 定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析 与讨论Testify假设验证研究概览套逻辑框架种研究方法个核心研究问题点特色本文解决的核心问题研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论回顾雇佣关系的五个研究视角： 雇佣契约 心理契约 劳动力治理模型 人力资源管理系统 贡献与诱因交换理论分析与探索性因子分析建立研究框架，收集数据并进行实证研究本文使用的研究方法研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论 问卷 关于教学调查问卷关于员工内部调查问卷员工内部调查问卷基药满意度调查问卷论文问卷调查格式 调查法 统计分析方法信度分析探索性因子分析相关分析方差分析模型检验多元线性回归分析（多元协方差分析） 文献回顾 简单访谈本文依照的逻辑框架研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论本文四个特色研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论非物质性组织投入与员工绩效非物质性组织投入内容和构成非物质性组织投入的量表多种统计学软件的使用理论基础和初步探索P/C模型,I/C模型,I-P/S模型与I-P/C模型雇佣契约、心理契约、劳动力治理模型、人力资源系统、贡献\诱因交换非物质性组织投入三个因子员工绩效的两个类型雇佣关系综合性研究框架雇佣关系的五个研究视角研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论 雇佣契约经济导向；劳动合同（Ehrenberg&Smith,1994;Hartt,1983）/补偿或激励合约（Hart&Holstrom，1987） 心理契约心理导向；（Millward&Brewerton,2000;Rousseau,1995） 劳动力治理模型基于控制理论；（Osterman，1988；Walton1985） 人力资源管理系统与人力资源管理实践相关的研究（Arthur,1994;Delery&Doty,1996） 贡献-诱因交换以管理科学为基础，将雇佣关系看作一种交换，即员工提供的贡献与雇主提供的诱因之间的交换（Barnard,1938;March&Simon,1958;Tusietal,1997）。雇佣关系的四个研究模型研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论心理契约模型（P/C模型）时间结构绩效要求诱因-贡献模型（I/C模型）提供的诱引I-P/S模型与I-P/C模型 具体、明确 模糊、不确定 长期的短期的 交易型平衡型 过渡型关系型 期望的贡献 低/狭窄 高/宽泛 低/狭窄高/宽泛 低诱引、低期望贡献（准交易契约）高诱引、低期望贡献（过度投资） 低诱引、高期望贡献（投资不足）高诱引、高期望贡献（相互投资） 组织投入（I） 高 低 员工绩效（P） 高 低 高 低 满意度（S）/组织承诺（C） 高 低 高 低 高 低 高 低 雇佣关系 理想型 抱怨型 慈善型 愚蠢型 奉献型 危险型 知足型 糟糕型三种非物质性投入研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论情感投入1.尊重2.关心3.和谐的上司员工关系1.政策公平性、2.工作-家庭政策政策投入情感投入发展投入发展投入政策投入1.员工职业生涯发展2.参与决策3.充分授权员工绩效的两个类型研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论 组织公民行为 出勤稳定性员工绩效任务绩效非任务绩效 工作数量、质量和效率 工作中表现出的能力 在岗稳定性一个雇佣关系研究的整合性框架研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论假设提出本文的研究模型研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论雇佣关系组织投入物质性非物质性发展投入政策投入情感投入员工回报员工态度员工绩效任务绩效组织公民行为在岗稳定性出勤稳定性控制变量：人口统计学特征、公司、上司-员工层级本文的假设研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论假设1a：发展投入能正向预测员工的任务绩效。假设1b：发展投入能正向预测员工的组织公民行为。假设1c：发展投入能正向预测员工的在岗稳定性。假设2a：政策投入能正向预测员工的组织公民行为。假设2b：政策投入能正向预测员工的在岗稳定性。假设2c：政策投入能正向预测员工的出勤稳定性。假设3a：情感投入能正向预测员工的任务绩效。假设3b:情感投入能正向预测员工的组织公民行为。假设3c:情感投入能正向预测员工的出勤稳定性。研究方法变量衡量问卷调查信度分析探索性因子分析描述性统计分析相关分析方差分析模型诊断多元协方差回归模型变量衡量研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论发展投入情感投入政策投入 发展投入是指组织提供给员工的有利于员工自身能力和职业发展且与其工作相关的一种组织投入。 员工的职业生涯管理、参与决策、授权 利用五个题目从上述三个角度测量，题目均为正向题目，量表均为7分里克特量表 中国企业的组织投入量表（Tsui等人，2002） 政策投入是指组织制定政策的公平性以及组织提供给员工的工作-家庭政策。 政策的公平性、工作-家庭政策 利用六个题目从上述两个个角度测量，题目均为正向题目，量表均为7分里克特量表 Osterman（1995），Batt&Valcour（2003），Bardoel（2003）及Eaton（2003）等学者关于工作-家庭政策的条目 情感投入是指组织或者组织中的管理者对员工个人及其言论的尊重、对员工情绪和工作的关心以及与员工建立良好的领导-员工关系。 关心、尊重、和谐的上下级关系 利用五个题目从上述三个角度测量，题目均为正向题目，量表均为7分里克特量表 Tsui等人（2002）、领导-成员关系（Graen&Uhl-Bien，1995）变量衡量研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论任务绩效组织公民行为出勤\在岗稳定性 任务绩效是指与工作产出直接相关的，能够直接对其工作结果进行评价的这部分绩效指标。 员工完成工作的数量、质量、效率；员工在完成任务时，所表现出的整体技能、判断力、准确度、专业知识和创造力。 利用十一个条目从上述两个角度测量，题目均为正向题目，量表均为7分里克特量表 员工绩效量表（Tsui等人，1997） 在岗稳定性是指管理者观测到的员工留在组织岗位的意愿。 出勤稳定性是指员工正常出勤的稳定程度。 利用五个条目从上述两个个角度测量，题目均为反向题目，量表均为7分里克特量表 Tsui（1997） 组织公民行为指的是有益于组织,但在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认的行为。 提升组织绩效和改善工作 流程 快递问题件怎么处理流程河南自建厂房流程下载关于规范招聘需求审批流程制作流程表下载邮件下载流程设计 和结果、爱岗敬业 利用十三个条目从上述两个角度测量，题目均为正向题目，量表均为7分里克特量表 Tsui（1997）的量表和Farhetal.(1997)的组织公民行为量表问卷 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论非物质性组织投入与员工绩效调查问卷Part1：员工绩效评价Part2：非物质性组织投入出勤/在岗稳定性：5道题目任务绩效：11道题目组织公民行为：13道题目发展投入：5道题目情感投入：5道题目政策投入：6道题目Part3：管理者、员工情况Part4：公司情况管理者作答每个管理者最多根据1个直接下属的情况进行填写，即每个管理者最多只能填写1份问卷样本概况研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论广州厦门上海郑州北京研究者实地调查邮寄电子问卷调查52038434-×100%=67.3%样本概况研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论 管理者 员工 性别 男性，68.3% 男性，58% 年龄 30-39岁，45.7% 20-29岁，48.6% 任职年限 3年以上，62.6% 3年以上，37.4% 教育程度 本科，61.1% 本科，51.7% 职位 各层基本持平 中层，37.1%信度分析和探索性因子分析研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论量表可信 问卷的信度分析 Cronbachα>0.7 非物质性组织投入量表 0.937 发展投入 0.924 政策投入 0.924 情感投入 0.940 在岗与出勤量表 0.766 组织公民行为 0.936 任务绩效 0.955信度分析和探索性因子分析研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论非物质性组织投入呈现三因子结构：发展投入、政策投入、情感投入 因子名称 项目内容 因子负载 F1 F2 F3 发展投入 DI1充分考虑员工的职业生涯发展 .852 DI2为员工未来的职业发展提供知识和技能的 培训 焊锡培训资料ppt免费下载焊接培训教程 ppt 下载特设培训下载班长管理培训下载培训时间表下载 .766 DI3创造机会使员工展示自身的才能 .850 DI4鼓励员工积极参与公司层面的决策 .817 DI5在职权范围内对其充分授权 .841 政策投入 PI1单位在制定相关政策时充分考虑对员工的公平 .769 PI2单位提供了对员工家属（学龄前儿童及老人）的照顾服务 .637 PI3弹性工时 .531 PI4允许保证工作时间的前提下，在家工作 .488 PI5女性产假 .621 PI6男性陪产假 .489 PI7单位在制定相关政策时充分考虑对员工的公平 .717 情感投入 EI1关心员工对工作总体的满意程度 .857 EI2慎重考虑员工的意见和建议 .866 EI3尊重员工的个人尊严 .839 EI4重视员工对公司决策的反馈 .821 EI5员工对我充分信任，主动解释和维护我的决策 .811 EI6和员工的工作关系非常融洽，使得工作富有效率和成果 .794 解释的变异量71.91% 54.92 6.00 10.98假设验证描述性统计与相关分析非物质性组织投入与员工绩效的影响机制的验证研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论方差分析不同类型的企业在组织投入和员工绩效方面都没有显著的差异。企业类型行业员工性别在职时间教育程度员工年龄任务绩效：4.91在岗稳定性：6.28任务绩效：4.62在岗稳定性：6.14√√√√√在任务绩效和组织公民行为上存在显著差异。 员工年龄 Sig. 在职时间 Sig. 任务绩效 0.000 任务绩效 0.001 组织公民行为 0.025 组织公民行为 在岗稳定性 0.004 在岗稳定性 0.001 出勤稳定性 出勤稳定性非物质性组织投入与员工绩效的影响机制的验证研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论Q-Q图检验模型残差的正态性非物质性组织投入与员工绩效的影响机制的验证研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论方差膨胀因子检验自变量的多重共线性。VIF均远小于10，接近1。 变量 VIF 发展投入 3.83 情感投入 3.73 政策投入 1.64 经济投入 2.07 公司绩效 1.88 公司行业 1.18 雇佣关系层级（中） 1.66 雇佣关系层级（基） 1.56 员工教育水平 1.10 员工性别（男） 1.10 员工年龄 1.37 员工任职时间 1.27非物质性组织投入与员工绩效的影响机制的验证研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论***表示p<=0.001,**表示p<=0.01,*表示p<=0.05验证H1a验证H1b验证H2a验证H3b验证H3a验证H3c 因变量 任务绩效 组织公民行为 出勤稳定性 在岗稳定性 Coef. Model1 Model2 Model1 Model2 Model1 Model2 Model1 Model2 服务业 -8.356 -17.1*** .904 -6.298 .321*** .281*** .255** .249* 公司绩效 11.455** 8.263** 3.460 1.259 .214*** .203*** .131* .131* 经济投入 .801 8.834*** 4.502 4.013* -.129** .179*** -.0564 -.0730808 员工任职时间 6.589* 5.477** 2.305 1.173 .064 .0577 .111* .106* 男性员工 6.802654 3.171 1.546 -1.312 .116 .101 .203* .202* 员工年龄 -.0748515 -.406 .156 -.113 -.0072 -.008 .00657 .00630 员工教育程度 3.394* 2.834** 2.547* 2.205** -.0166 -.017 -.0195 -.0201 中层雇佣关系 -14.900* 2.351 -12.671* 3.522 -.421*** -.325*** -.389*** -.351** 基层雇佣关系 -25.39*** .447 -24.19*** .485 -.482*** -.335** -.220 -.158 发展投入 14.39*** 10.83*** .0517 .0389 政策投入 1.039 3.997* .0311 .0394 情感投入 23.12*** 24.14*** .154** .0476 AdjR-squared 0.1214 0.6113 0.1009 0.6438 0.1143 0.1771 0.0963 0.0969非物质性组织投入与员工绩效的影响机制的验证研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论 假设 检验结果 假设1a：发展投入能正向预测员工的任务绩效； 获得支持 假设1b：发展投入能正向预测员工的组织公民行为； 获得支持 假设1c:发展投入能正向预测员工的在岗稳定性。 没有获得验证 假设2a：政策投入能正向预测员工的组织公民行为； 获得支持 假设2b:政策投入能正向预测员工的在岗稳定性； 没有获得验证 假设2c：政策投入能正向预测员工的出勤稳定性。 没有获得验证 假设3a：情感投入能正向预测员工的任务绩效； 获得支持 假设3b:情感投入能正向预测员工的组织公民行为； 获得支持 假设3c:情感投入能正向预测员工的出勤稳定性。 获得支持结论讨论非物质性组织投入与员工任务绩效的关系讨论研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论Youndtetal（1996）人力资本强化>行政Arthur（1994）承诺型>控制型发展投入假设1a任务绩效假设3a情感投入非物质性组织投入与组织公民行为的关系讨论研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论组织公民行为发展投入 员工能力 自信心 意愿 主动性 岗位认知情感投入 Tsui，1997 Wangetal，2002 吴继红，2006 正式的组织支持 公平感知 缓解工作-家庭冲突 李晔等，2003政策投入 尊重正强化建议 和谐的关系假设1b假设2a假设3b非物质性组织投入与在岗\出勤稳定性的关系讨论研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论发展投入政策投入情感投入在岗稳定性问卷文化差异经济危机出勤稳定性假设3c关心员工提升工作满意感经济性投入与员工绩效的关系讨论研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论经济性投入公司绩效任务绩效和出勤稳定性 Greene&Podsakoff(1978) urray&Gerhart(1998)结论与管理建议研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论 我国的中小企业的雇佣关系中，非物质性组织投入呈现三维度结构，表现为发展投入、政策投入和情感投入。 增加发展投入能有效地提升中小企业员工的任务绩效和组织公民行为，但利用发展投入留住员工并不是一个有效的选择。 中小企业的政策投入可以促使员工在工作中更加主动，但增加工作家庭的政策以及提升政策的公平性对于中小企业员工出勤和留职意愿并没有什么明显效果。 中小企业利用情感投入可以获得良好的人力资源管理效果，在提升员工绩效、组织公民行为，保障员工出勤方面情感投入都发挥着很重要的作用。 政策投入应该谨慎使用，不要忽略“钱”的影响。 雇佣关系的定义：组织提供给员工的组织投入与员工对组织贡献之间的交换关系；雇佣关系的类型可分为组织中心型、工作中心型和非平衡型；雇佣关系的内容包括组织提供的诱因（投入）和员工在态度和行为上的贡献。未来的研究方向研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论 未来的研究需要考虑更多的调节变量，如员工的个性特征，人际关系，员工态度等以全面探讨雇佣关系内部投入-回报的作用机制。 进一步探明非物质性组织投入的构成维度。 通过纵向研究方法弥补简单的横断研究无法把握动态性变量及难以确证变量之间因果关系的弱点。ThankyouQ&A