《班组绩效管理》PPT课件

梁 雅 杰 课程内容 班组级主管人员对人力资源管理应有的正确理解 绩效管理流程和考核内容 基于战略的员工业绩管理 提问： 人力资源职能对于企业的价值是什么？ 你公司的人力资源是如何组合起来以便为企业提供最大的价值？ 你公司未来的发展机遇是什么？或在哪里？ 因此，贵公司在未来5年内对人力资源职能的要求是什么？ 人力资源管理模式 职位 说明书 房屋状态说明书下载罗氏说明书下载焊机说明书下载罗氏说明书下载GGD说明书下载 确定工作目标 岗位评估 绩效考评 薪 酬 政 策 培 训 及 人 力 资 源 开 发 招聘 甄选 目标设定与个人绩效 计划 评价 监控及 员工辅导 用人 绩效管理的流程 管理者为什么需要绩效管理？ （1）管理者的价值并非取决于本人做了些什么，而 是取决于下属做了些什么，即员工的绩效。 （2）管理者必须通过下属实现自己的绩效目标。 （3）绩效管理提供给管理者一个将组织目标分解到 员工的机会，并且使管理者能够向员工说明自 己对工作的期望和工作的衡量标准，还使管理 者能够对计划执行情况进行监控。 员工目标与企业战略的结合 1975 Peter Drucker Management By Objectives 1分钟 阐述目标分解与公司战略目标的关系（注意箭头的方向） 公司战略是策略性的方向与目标 为实现公司战略，每年须达成的目标 公司年度目标，分解成各部门年度目标 部门年度目标分解成每个员工的年度工作目标 再向上返述，公司战略和目标须由部门及员工贡献才能达成 人力资源管理的一个重要部分是绩效管理导向的激励体系 激励体系 落实战略的关键是建立合理的业绩衡量标准，把对管理人员的激励和价值创造行为紧密联系起来 价值最大化 决策和经营行为 薪酬激励 绩效测度 预算指标 战略/业务 规划举措 激励一定要和创造价值的战略性举措相结合才有意义；同样，只有和决策与 经营行为结合的财务指标才是我们要衡量的业绩 分解关键绩效指标 KPI在分解时，有三种思路： 组织结构分解：目标 —— 手段法。 绩效管理链 职位说明书 目标的设定 培训 焊锡培训资料ppt免费下载焊接培训教程 ppt 下载特设培训下载班长管理培训下载培训时间表下载 及发展计划 绩效考核 设定工作目标 目标的种类 硬性目标 软性目标 具体的行动 明确的目的 明确的责任划分 优先顺序的排列 明确的完成时间 明确的测评指标 好的工作目标须具备的因素 Specific Measurable Achievable/ Ambitious/ Aggressive Realistic/ Result-oriented Timebound 考核指标金字塔 € MS CS Flexibility Productivity Q DA CT Waste 客户方面Customer’s 股东方面Owner’s 员工方面Employee’s 战略Vision 市场份额 营业额 客户满意度 灵活度 生产效率 质量 准时交货率 标准工时 浪费 考核指标的确定思路 成本/费用 数量 质量 时限 人的反应 PAIR Percentage/百分比 % Absolute Value/绝对值 Indices/指数 CSI Ranking/排名 Rating/打分 Ratio/比率 目标设定的过程 预先沟通 自己的目标； 及衡量标准 背景； 员工草拟 收集其他信息； 草拟工作业绩目标； 理解工作能力、品德行为目标。 正式讨论 讨论工作业绩目标目标； 检查工作能力、品德行为目标的理解； 修订存档 员工修订目标； 双方签字存档； 主管提交人力资源部。 员工目标与企业战略的结合 绩效沟通 绩效管理系统的四个组成部分 管理体系文件化及定期审核（自审和外审） 管理指标监控及其定期审议 管理会议 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 公司级 部门级 不定期会议 业绩监控的方法？ 考核面谈的步骤 面谈前的准备工作 面谈的进行 面谈以后 The Procedure of Interview 面谈的程序 Prepare / 准备 Build relationship with your subordinates (superior)与你的部属(上司)建立关系 Give feedback / 给予反馈 Receive feedback / 接受反馈 Review / 回顾 End / 结束 Before the Meeting Employee: Using the information form the earlier sections, identify your development and training needs and also review your past development activities. Your manager/supervisor: Having reviewed the appraisee’s comments in the earlier sections, and based on employee’s performance, your ideas for their future development, identify development needs. During the meeting Both employee and manager/supervisor shall discuss and agree on activity plan. 常见考核错误 分析 定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析 仁慈倾向； 趋严倾向； 趋中倾向； 相似效应； 近期 表 关于同志近三年现实表现材料材料类招标技术评分表图表与交易pdf视力表打印pdf用图表说话 pdf 现影响； 类比陷阱； 晕轮效应； 信息缺乏现象。 Halo Effect 绩效考核与用工、薪酬、培训及发展 最根本的期望 不要总是 被动等待！ 做任何需要 做的事情！ 提问： 人力资源职能对于企业的价值是什么？ 你公司的人力资源是如何组合起来以便为企业提供最大的价值？ 你公司未来的发展机遇是什么？或在哪里？ 因此，贵公司在未来5年内对人力资源职能的要求是什么？ 1分钟 阐述目标分解与公司战略目标的关系（注意箭头的方向） 公司战略是策略性的方向与目标 为实现公司战略，每年须达成的目标 公司年度目标，分解成各部门年度目标 部门年度目标分解成每个员工的年度工作目标 再向上返述，公司战略和目标须由部门及员工贡献才能达成 Before the Meeting Employee: Using the information form the earlier sections, identify your development and training needs and also review your past development activities. Your manager/supervisor: Having reviewed the appraisee’s comments in the earlier sections, and based on employee’s performance, your ideas for their future development, identify development needs. During the meeting Both employee and manager/supervisor shall discuss and agree on activity plan.