基于认知失调的新员工工作适应管理研究毕业论文

基于认知失调的新员工工作适应管理研究 ——应届毕业生视角 摘 要 社会心理学家赫伯特·斯宾塞认为适应是一个不断被打破又不断趋于平衡的过程，新员工工作适应过程是个体与工作环境互动的过程，个体和工作环境要做出相应的改变去适应对方，而认知失调的存在主要是由于原有的认知系统内部平衡被打破所造成的，从本质上看二者都遵循“平衡—失衡—再平衡”这一无限循环的过程，因此，从造成失调的关键因素分析出发，可以为效地解决新员工不适应问题提供理论和现实依据。 本论文首先简要介绍了工作适应、认知失调以及新员工期望的相关基本概念后，分析三者之间的关系，即入职前新员工由于受到他人期望、在校经历、招聘过程的影响，对即将开始的工作有一定的预期，当实际感受低于新员工期望时，会导致巨大的心理落差，原有的关于工作平衡的认知系统被打破，从而出现工作不适应，并在此基础上，根据职场新人的工作适应现状调查，提取出导致跳槽的三个首要因素，即上升空间、薪酬与福利、工作氛围，选取能有效代表上述三个因素的案例进行分析，在第三章主要对案例中导致员工跳槽的因素进行归纳，并将原因汇总为三大类，即事前、事中、事后因素；第四章主要从事前、事中、事后三个方面，并运用减轻认知失调的两种驱动力，即自我平衡力和情景平衡力这两种策略，促使大学生失调后心理状态恢复平衡，从而更好地适应目前的工作。 此外，本论文也存在着一些不足，例如没有经过实地调研，提取出导致跳槽的因素不具有代表性，在解决实际问题时可能会由于实践经验不足，没有太大的现实意义。 关键词：认知失调；工作适应；新员工期望 Abstract Social psychologist Herbert Spencer argued that adaptation is a process of being broken to balance. The new employee adaptation is an interactive process that individual and work environment make corresponding changes to adapt to each other, and cognitive dissonance are mainly due to the original cognitive system whose internal balance is broken. From the view of nature, the new employee adaptation and the cognitive dissonance follow the “two balance and imbalance” the infinite cyclic process. Therefore, from the analysis of the key factors causing dissonance, we can provide theoretical and practical basis to effectively solve the problem of new employees. This thesis firstly introduces the relevant conception of work adjustment, cognitive dissonance and new employee expectations, and analysis the relationship of the three. Before entering the current duty, newcomers have shaped some expectations due to others’ expectation, school life, the recruitment process. When the actual feelings is lower than expectations, new employees will suffer a huge gap and lead to the broken of original balance of cognitive system. And on this basis, according to the present situation investigation on new workplace, extracting three primary factors that lead to switch, namely the rise space, salary and welfare, work atmosphere. In third chapter, we will select case analysis which can effectively represent the three categories, namely before the matter, during the matter and after the matter. Chapter four mainly use two kind of driving force of cognitive dissonance strategies to help graduates own self balance and better adapt to the present job. In addition, the thesis also has some deficiencies, such as inadequate investigation, being not representative of the causes to switch. Due to the lack of experience, solving practical problems may not have much practical significance. Keywords: cognitive dissonance theory; work adjustment; newcomer expectations 目 录 III目 录 IV插图清单 V表格清单 VI引 言 - 1 -第1章 绪论 - 1 -1.1 研究背景和研究意义 - 2 -1.2 研究内容和 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 - 3 -第2章 基本概念与理论 - 3 -2.1 新员工期望 - 3 -2.2 认知失调 - 4 -2.3 工作适应 - 5 -2.4 三者之间的关系 - 6 -第3章 新员工工作适应现状 - 6 -3.1 职场新人工作现状调查 - 6 -3.2 新员工工作不适应原因分析 - 8 -3.3 原因分类 - 9 -第4章 新员工工作适应解决 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 - 9 -4.1 新员工期望的结构 - 9 -4.2 减轻认知失调的两种作用力 - 10 -4.3 解决方案 - 14 -结论与展望 - 15 -致谢 - 16 -参考文献 - 17 -附录 - 17 -附录A 附加图、表 - 20 -附录C 引用的外文文献及其译文 - 26 -附录D 主要参考文献的题录及摘要 插图清单 - 5 -图 2-1 三者之间的关系 - 6 -图 3-1 跳槽的原因 - 10 -图 4-1 事前引导 - 11 -图 4-2 事中调整 - 13 -图 4-3 事后反馈 表格清单 - 6 -表 3-1 第一份工作与现实中的工作差距在哪里 - 8 -表 3-2 原因分类 引 言 “适应”这一概念源于达尔文的生物进化理论，即“物竞天择，适者生存”，心理学家赫伯特·斯宾塞首次将适应的概念引入社会心理学领域，认为适应是个不断被打破又逐渐趋于平衡的过程。 新员工工作适应问题引起了国内外学者的关注，他们运用心理学、管理学、组织行为学等理论，从不同的角度探讨工作适应过程以及影响工作适应的因素，建立了相应的工作适应模型，如Dawis和Lofquist（1984）从人与环境匹配的视角，研究了个体与环境之间的互动过程，注重建立个人与工作环境之间的一致性；Hershenson（1996）的工作适应模型认为工作适应是个体和工作环境方面中三个子系统相互作用的结果，认为个体内三个子系统（工作人格、工作能力、工作目标）受到特定阶段环境因素的影响。 国内对工作适应的研究很少，主要集中在工作满意度、组织承诺等方面，其中比较有代表性的有：马力（2004年）认为职业发展过程中员工应积极主动的适应工作，包括完善人格、压力管理、调整个性提高能力、坚持或放弃；谭亚莉（2006年）通过四次跟踪调查得出应采用组织社会化策略和员工主动社会化策略来帮助员工更好地适应工作。 除了上述的主流理论外，我国很多学者对工作适应与其他理论的结合进行了研究，这些研究包括：南开大学的李强、姚琦和乐国安（2006年）在《新员工组织社会化与入职期望研究》中指出新员工的入职期望在经历了企业制定的社会化策略后发生了显著的变化，对工作和团队的期望降低；福建师范大学的孙步宽（2011年）在《大学毕业生自我概念与工作适应实证研究》中指出大学毕业生在具体维度的自我概念（如自我认同、家庭自我、社会自我）与工作适应状况存在一定的正相关。虽然这些研究涉及到入职期望、自我概念，在管理策略中也提出了要通过降低新员工期望、不要有过高的自我概念，但未真正触及到认知失调领域。 因此本文从认知失调的角度来研究工作适应问题，在介绍了工作适应、认知失调、员工期望等相关理论之后，根据具体案例进行分析，进而提出如何利用主动作用力和情景作用力两者策略的作用下来降低员工期望，帮助员工更好地适应工作。 第1章 绪论 1.1 研究背景和研究意义 1.1.1 研究背景 大学毕业生作为企业未来核心竞争力的主要智力支持，是企业可持续发展的重要资源，新员工的工作适应问题不仅关系到员工的个人职业发展、心理健康，也对组织的降低适应性培训成本、提高工作绩效有着深远的影响。 据统计有65%的新员工认为自己的工作与理想中的工作相差甚远。主要是由于新员工是带着原有的认知、期望进入组织，在组织社会化的过程中会出现新员工的入职期望高于实际感受，当这种现象发生时，个人无法通过自身的力量进行心理上的平衡，同时组织也未采取有效的措施进行管理，最初的不适应会对他们的心理与行为产生很多负面的影响，如会导致员工对自己进行否定、影响新员工的工作情绪、工作绩效、忠诚度、员工的离职率。 因此组织如何采取措施来帮助员工适应工作、降低管理成本、提升组织绩效成为人力资源面临的一大问题。 1.1.2 研究意义 工作适应对大学生的意义：第一，从职业定位方面，毕业季众多毕业生陷入迷茫，即便是那些已经在工作岗位上的学生，他们不知道自己喜欢做什么，更不知道自己能做什么，但却非常自信地相信只要自己努力，可以在任何工作岗位上做的非常出色。另外根据传统的职业行为领域和HRM领域对个人职业生涯的管理的研究中表明，个人花在职业选择和规划的时间远远少于在某个职业领域工作的时间，因此在目前的工作中发掘自己的优势，在工作过程中依靠上级、同事、人力资源部相关人员帮助自己快速、有效地定位，也不失为一种明智的选择；第二，从心理、情绪方面，若在入职后毕业生面临巨大的心理落差，可能会出现很多负面的情绪，可能会在企业内散布一些小道消息、对自我进行否定，甚至可能会影响大学生的人际关系等，因此工作适应可以帮助大学生重塑自信心。 工作适应对企业的意义：企业在招聘、选拔、培训新员工方面成本是企业快速成长所必须面临的问题，如果员工不能适应工作，巨大的心理落差一方面会导致员工的流失率增加，另一方面由于对企业、团队等的不满，可能散步一些关于企业的不利信息，从这两个角度而言，工作适应可以降低员工的流失率、提高员工对企业的归属感。 工作适应的理论意义：新员工工作适应问题引起了国内外学者的关注，他们运用心理学、管理学、组织行为学等理论，从不同的角度探讨工作适应过程以及影响工作适应的因素，建立了相应的工作适应模型，但未真正触及到认知失调领域，但大学生在入职前由于受到他人期望、社会期望以及招聘过程的影响，对即将开始的工作存在一定的预期，因此从认知失调的角度来研究工作适应，一方面提供了一个全新的视角来看待工作不适应的成因，即心理落差的存在，导致了认知失调，进而引发了工作不适应，另一方面促使我们使用事前、事中、事后三个角度来提供管理策略，而非仅仅采用组织社会化策略来帮助员工适应工作。 1.2 研究内容和方法 1.2.1 研究内容 本论文运用管理学、心理学相关理论提出有针对性的解决方案，从而降低员工的期望值，降低心理落差，缓解认知失调的症状，快速适应工作。 本文分为四个部分进行研究，分别为： 第一章，绪论。主要阐述本课题的研究背景及意义，并提出概括性的研究方法。 第二章，基本概念与理论。对期望落差—认知失调—不适应过程涉及的相关理论进行阐述。主要包括新员工期望理论、认知失调理论、工作适应理论，为后续的研究提供有利的理论支持。 第三章，新员工工作适应现状。主要根据职场新人工作现状调查，提取出导致跳槽的三个首要的因素，即上升空间、薪酬与福利、工作氛围，选取三个有代表性的案例进行分析，将原因汇总为事前、事中、事后三大类。 第四章，新员工工作适应解决方案。主要从事前、事中、事后三个方面，并运用减轻认知失调的两种作用力，即自我平衡力和情景平衡力这两种策略，促使大学生失调后心理状态恢复平衡，从而更好地适应目前的工作。 1.2.2 研究方法 本文在研究的过程中，综合使用文献分析法、案例分析。 文献分析法：文献分析方法主要是指搜集、鉴别、整理文献，并通过对文献的研究，形成对事实科学认识的方法。本文在第二章主要采用此种方法，了解国内外关于工作适应模型的研究、认知失调理论的应用领域以及和新员工期望的相关研究。 案例分析法：本文按照“期望落差—认知失调—工作不适应”的过程来研究，故将首先选取有代表性的案例进行分析，针对他们由于期望落差的存在而导致的工作适应问题，并从认知失调的角度提出的针对性的解决措施。 第2章 基本概念与理论 2.1 新员工期望 2.1.1 基本概念 期望是人们对未来事物出现某种结果可能性的主管估计。组织行为学领域对期望的研究主要集中在新员工期望方面，认为新员工期望与员工工作满意度、组织承诺和离职倾向密切相关。 [1]新员工期望分为四个水平——企业期望、团队期望、工作期望和角色表现期望，企业期望、团队期望和工作期望涉及的是新员工对企业能给自己带来什么的期望（情景期望）；角色表现期望涉及的是新员工对自己能为企业做什么及做到什么程度的期望。在本文中主要考虑情景期望，并重点分析新员工对上升空间、薪酬以及工作氛围的期望。 2.1.2 新员工期望理论 Porter等学者通过对影响员工离职和矿工因素的分析，提出新员工期望的内容不仅包括具体的工作，还包括更广阔的情境因素，但只限于其中的重要方面，并划分出了员工期望的四个水平——组织范围、直接的工作环境、工作相关因素、个人因素[2]；Dean等也提出了相类似的四水平划分方法[3]；Major等明确引入角色维度，认为期望包括工作情景和角色要求[4].国内仅李强等对新员工期望进行了初步的研究，提出新员工期望包括三个组成部分：工作期望、团队期望和企业期望[5]。 2.2 认知失调 2.2.1 基本概念 1957年费斯汀格在《认知失调论》一书中最先提出认知失调理论，其基本要义为，当个体面临新情景必须表示自身的状态时，个体在心理上将出现新认知（新的理解）与旧认知（旧的信念）相互冲突的状况，为了消除此种不一致而带来紧张的不适感，个体在心理上倾向于采用两种方式进行自我调适，其一为对于认知予以否认；另一为寻求更多新认知的讯息，提升新认知的可信度，介意彻底取代旧认知，从而获得心理平。[6]本课题中，认知失调主要是指由于员工感受不到上升空间、薪酬与能力不符、难以适应工作氛围等原因导致原有期望与企业现实之间存在巨大的心理落差，出现的心理失衡。 2.2.2 认知失调理论 国外认知失调理论研究涉及的是对认知失调影响因素的研究。Leon Festinger指出选择决策背景是个体可能产生认知失调的基本条件；Leon Festinger 和他的同事 J. Merrill Carlsmith（1959年）通过旋转轴实验研究在强迫服从情境下，当个体被迫公开表明或支持与自己已有的态度不一致的观点时，认知失调就会产生；Linder, Cooper,和 Jones（1967年）年共同进行了一个与 Leon Festinger 的旋转线轴实验类似的实验研究，验证了没有自由选择的情况下，认知失调不会发生；Stalder 和 Baron （1998 年）通过收集被试对与态度不一致行为的原因的描述研究推测书对不一致行为的外部归因可能影响到被试认知失调的体验。[7] 国内对认知失调理论的研究主要是对认知失调理论的简单介绍，其中包括对认知失调理论具体内容的简单介绍、对其在心理学历史中的地位和对心理学的贡献问题的介绍，另外就是对认知失调理论可能的应用范围进行了简单的分析和阐述。国内认知失调理论研究涉及的应用领域主要包括管理学、心理治疗、罪犯改造、广告、投资、思想政治教育工作等。陈国祥简单介绍了认知失调理论在罪犯改造中的应用，指出可以通过加强教育，提供新的信息，增加新的认知，帮助罪犯获得更多的与良好行为表现一致的新信息，帮助罪犯改造；李炳全指出利用认知失调理论的有关原理，增加来访者认知中的一致因素，解决已有的认知偏差问题，可以有效地提高心理治疗和心理咨询效果；陆红梅、张广宇指出在广告中，要注意广告的心理效应。其中要促使广告的受众群体改变态度的，可以灵活地使用广告激发受众产生认知失调。[7] 2.3 工作适应 2.3.1 基本概念 基于不同的研究视角，不同的学者对工作适应的内涵有不同的理解。 Dawis和Lofquist(1984年)认为工作适应是个体和环境之间相互作用，满足彼此需求的过程；Fisher（1986年）认为工作适应是新员工学习适应新的工作环境、新的工作角色以及新的组织文化，使其自身的行为和工作要求与期望达到一致的过程。Aycan（1997年）认为工作适应是个体朝着环境要求与个体态度和行为倾向性之间匹配增加与冲突减少的方向变化的一种态度。[8] 本文将工作适应定义为：工作适应是指新员工在特定的组织环境中降低个体态度与企业现实之间的冲突的过程。 2.3.2 工作适应理论 Dawis和Lofqulst(1984年)研究了个体和环境之间的互动过程，认为个体和工作环境满足彼此需求的过程就是适应过程。他们认为适应是双方适应，要达到个体满足，工作环境满意的一种相对平衡状态，并且这个平衡会不断被打破，个体和工作环境都需要改变自身的一些行为去适应对方，适应过程一直持续。[9][10] Hesketh和 Gardner(1995年)将人一环境匹配模型应用到工作适应模型中，强调对个体、环境及两者间的互动分别进行测量，对了解满意感、绩效和其他结果变量有重要意义。他们还区分了两类适应类型变量:主动的和被动的；弹性的和刚性的。[9][10] Feldman(1976年)从组织社会化的视角考虑，认为组织社会化过程中的一个阶段就是适应阶段，新员工必须学习新的职务、建立新的人际关系、澄清个人在组织中的角色和评估个人在组织中的发展。四个指标可以衡量适应阶段员工组织社会化的程度，即投入工作、加入团体、界定角色、评估一致性。[9][10] Haueter(2003年)也从组织社会化层面指出，新员工组织社会化过程中学习和适应的内容应从组织、群体和任务3个层面来分析。基于这样的假设，他们编制了新员工社会化问卷。该问卷包括3个维度，组织层面、群体层面和任务层面，主要评估新员工在这3个层面上实际学习的知识和期望的角色行为。此问卷 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 专门针对新员工的组织社会化和适应内容。[9][10] 国内学者对工作适应的研究起步较晚，而且大多是从组织社会化的视角来研究的，这与国外组织社会化研究比较深入有一定的关系。但是国内组织社会化的研究本身也处于开始阶段，因此关于工作适应的研究成果较少。 马力(2004年)认为职业发展过程中员工对工作要进行不断的适应和调整。积极地工作适应包括四个方面，完善人格、压力管理、调整个性提高能力，坚持或者放弃。并且认为不同性格的员工会形成不同的自适应机制，包括发展性的适应机制和防御性的适应机制。 谭亚莉(2006年)通过四次跟踪调查结果得出组织的社会化策略对进入组织后工作适应内容中的任务掌握和角色清晰有积极预测作用，员工主动社会化策略对工作适应内容有积极预测作用。 贾留战(2009年)对组织社会化过程中新员工适应的内容维度进行了探讨，认为组织社会化策略是影响工作适应的重要因素，新员工适应中的三个维度，角色澄清、自我效能和组织接纳对工作满意度和工作绩效有积极影响，对离职意向有消极影响。 2.4 三者之间的关系 图 2-1 三者之间的关系 本文重点讨论情景期望，入职前新员工由于受到他人期望、在校经历、招聘过程的影响，对即将开始的工作有一定的预期，即新员工期望。具体包括上升空间、薪酬、工作氛围。作用过程如下： 第一，由于受企业知名度、行业特征的影响，新员工对即将进入的企业的上升空间、工作氛围有一定的预期，但在实习的过程，企业所传递的信息却明显低于原有期望，导致新员工心理失调，由于多米诺骨牌效应，引发了工作不适应； 第二，在入职后员工由于对自身能力的认知，在工作中提高了对工资的期望，但实际的薪酬制度却不能满足员工的心理需求，导致工作积极性不高； 此时可以利用情景平衡力或情景平衡力帮助员工获得心理平衡，尽快适应工作。 第3章 新员工工作适应现状 3.1 职场新人工作现状调查 由前程无忧发起的关于“晒晒第一份工作”的网上调查共有996人参与调查，调查显示有35%的职场人表示，自己的第一份工作与理想中的工作基本吻合，而65%的人则表示相差甚远。主要是由于以下因素导致差距的存在： 表 3-1 第一份工作与现实中的工作差距在哪里 第一名 薪酬不符 第二名 环境不符 第三名 行业不符 第四名 兴趣不符 当理想的差距存在时，很多人会选择跳槽，并且在2年之内（包括2年）跳槽者的比例高达66%，从图3.2可以看出，“上升空间”、“职位薪酬”、“工作氛围”是导致跳槽的三大首要因素。 图 3-1 跳槽的原因 3.2 新员工工作不适应原因分析 从上述分析可知，新员工跳槽的3大首要因素是上升空间、职位薪酬、工作氛围。 3.2.1 上升空间 德邦是国家“AAAAA”级物流企业，2010年旺达通过选拔进入德邦，德邦在业界的知名度深深地吸引了我，我相信我一定会与企业共同成长与发展，可入职快已经3个月了，我每天都在镇江的一个营业网点重复做着物件搬运的工作，据那里的老员工说，这里员工的流动性非常大，很难在3年内获得提拔，而且一般在晋升时首选的公司的老员工，在这里我无法与高层次的人进行交流，这与我所设想的工作有很大的差别，我无法继续忍受目前的工作，最终选择辞职。 旺达选择离职的原因主要是由于没有上升空间，在公司内看不到希望。具体可归纳为以下几个方面： 第一，关注企业的知名度。知名企业即便不使用大量的广告进行宣传，人们也会在无形中对其进行美化，添加更多的光环，在入职前，人们对企业寄予了很高的期望，希望能够拥有充实、快乐、轻松的职场生活，可现实是作为职场新人必须从基层做起，要承揽大量琐碎的事物，即便有优秀企业文化的熏陶，但却没有充沛的时间进行自我提升，会给员工一种错觉即在知名企业和小企业中工作没有多大的区别，说不定在小企业可以很快得到老板的赏识，与其呆在这里等待伯乐，不如放弃知名度的光环，选择小企业迅速地实现自己的职业理想； 第二，非正式群体的消极影响。非正式群体不是由组织授权成立的，而是基于共同的价值观、信念、信仰等而组成的群体，由于组织的公开度和透明度不够高，非正式群体对组织成员特别是新员工有巨大的影响，员工更倾向于组织内部的老员工所传递的小道消息，来发泄自己对公司的不满等情绪，使原本对企业存在期望落差的新员工进一步加大； 第三，没有提供明确的职业发展路径。企业的知名度让员工相信企业一定为针对个人在短期内轮岗快速进行定岗定薪，并提供清晰的岗位晋升方向，但现存的非正式群体却告知新员工没有上升机会，巨大的心理落差是员工在企业中失去奋斗的方向、学习的动力，员工对待工作得过且过，长此以往，一方面会影响企业的绩效，另一方面员工能力也处于停滞状态，导致不能胜任工作。 3.2.2 薪酬 白秦明毕业后被一家中日合资的公司招为销售员。入职后他对岗位很满意，主要是由于他非常喜欢企业对销售业务员实行固定工资制（固定工资制是指无论销售人员的销售额是多少，其在一定的工作时间之内都获得固定数额的报酬）。上岗3个月后，小白兢兢业业，销售额逐渐提升，但令他苦恼的是工资却没有任何的上涨，这段时间，他听说本市另外两家中美合资企业都在搞销售竞赛和奖励活动，其中一家企业的总经理送给销售冠军一套房子。他开始觉得对销售人员实行固定工资制是不公平的，应该适应佣金制（佣金制是指对销售人员实施基本工资加销售提成的方式）。于是他主动找到了日本经理，谈了自己的想法，建议改成佣金制，但遭到了经理的拒绝，大概过了半个月，小白递交了辞呈，听说他被另一家竞争对手挖走。 对于销售人员而言，薪酬是证明其实力最终的标志，但白秦明却因为公司的薪酬制度无法证明自己的价值选择辞职，可分解为两个因素： 第一，公司的薪酬制度缺乏弹性。对于刚入职却没有工作经验的员工采用固定工资制，可确保其基本的生活支出，激发员工积极性的签下更多的订单，以实现与目前的工资相匹配的价值，当员工的销售额达到一定的数量时，员工掌握强大的客户资料，此时对员工应实行佣金制，可以调动员工的积极性去拓展更多的客户，白秦明在销售额上升但薪酬却没有任何改变时，很有挫败感，因为同等的销售额却无法享受很优厚的待遇，心理出现巨大的心理落差，而这种落差只有依靠更高的收入等其他物质条件才能弥补； 第二，对日资企业文化不了解。日资企业更倾向于员工的终身雇佣制，他们不善于改变，难以改变的企业是很难满足期望快速变化员工的需求，因为对于欲望较大的员工，当现有的薪酬无法满足自身的需要时，会产生挫败感，并对企业以及自身进行否定，导致员工的积极性降低、工作绩效降低。 3.2.3 工作氛围 半年前，管理专业的孙跃来到一家IT企业，对于性格开朗的他来说，融入团队本不是一件难事，但是这次他却始终找不到打开团队成员心门的那把钥匙。团队成员之间很少交流，为了活跃工作气氛，他尝试各种方法来调节内部氛围，但无论是正儿八经地谈论工作，还是平时工作间隙地互开玩笑，只要他一开口，团队中的其他成员马上就会陷入沉默，使得工作氛围由热烈转为冷清。为此，孙跃很是苦恼，因为在他之前的几次实习经历中，从来没有遇到过类似的状况，而他自认为自己沟通能力不弱，只是不知道为何在这份工作中屡屡碰壁。 对于自视沟通能力不弱的孙跃来说，出现这种状况的主要是由于不了解IT行业的特点。IT行业处在一个高速发展的阶段，内部人员更重视员工个人的能力，对于刚入职的孙跃在工作表现过于高调，不符合企业内部文化，此外由于老员工长期合作的存在，已经形成部门内部特有的语言，也许一个眼神或是一个手势对方就能明白需要做哪些工作来支持对方，但孙跃试图通过沟通的方式来打破这些部门语言，无疑会遭到其他人员的反感，由于自己的方式未得到别人的认同，对于刚进入企业有优越感的孙跃来说，自己的沟通能力以及管理才能很难得到别人的赏识，能力存在巨大的落差，工作的积极性也会降低。 3.3 原因分类 3.3.1 事前引导、事中调整、事后反馈的基本概念 事前引导：根据相关调查数据，对所有可能导致员工跳槽的因素进行分析，如企业特征，一方面企业在招聘过程应合理分配能力考查与企业介绍的比重，注重考察个人与行业岗位的匹配度，而非纯碎岗位的匹配；另一方面大学生利用各种搜索工具来了解行业的特征。通过企业与个人的逐步引导，可以帮助大学生了解工作人格，找到适合自己的工作，进而降低失调程度。 事中调整：定期对员工进行跟踪调查，对于导致员工不满意的因素进行汇总，并积极采取措施来降低失调程度。 事后反馈：对于在下一轮招聘过程中可能会导致员工工作不适应的因素进行汇总，根据前期的事前引导和事中调整的相关措施，对目前各岗位可能导致员工不适应的制度、环境等进行修正。 3.3.2 原因归类 在上升空间、薪酬、工作氛围导致的工作不适应的原因分析中，主要包括以下因素：关注企业的知名度；非正式群体的影响；没有提供明确的职业发展路径；公司薪酬制度缺乏弹性；对日资企业文化不了解；不了解IT行业的特征。 根据事前、事中、事后的含义，上述原因归类如下： 表 3-2 原因分类 状态 原因 事 前 关注企业知名度、没有提供明确的职业发展路径、对日资企业文化不了解、不了解IT行业的特征 事中 非正式群体的影响、公司薪酬制度缺乏弹性 事 后 关注企业知名度、没有提供明确的职业发展途径、对日资企业文化不了解、不了解IT行业的特征、非正式群体的影响、公司薪酬制度缺乏弹性 第4章 新员工工作适应解决方案 4.1 新员工期望的结构 姚国安等人在《新员工组织社会化与入职期望研究》中将新员工对工作的认知和期望分为四个维度：Ⅰ 内部激励。指工作给个人带来的自我发展方面的收益，包括自我锻炼、学习新知识、个人发展空间、竞争性强、符合自己的兴趣、能带来成就感等。Ⅱ 工作条件。指与工作的环境、工作量、工作强度、福利待遇等硬性客观指标相关的内容。Ⅲ 薪酬。只工作带来的经济收益，包括薪酬状况及增长情况，年终奖金和分红等。Ⅳ 外部激励。指工作中与他人和社会相关的内容，包括社会贡献、对他人的作用、社会地位等。[5] 第Ⅰ因素（内部激励）和第Ⅳ因素（外部激励）都与人得精神需要有关，共同组成新员工工作期望的“激励”方面，它对应马斯洛的需要层次理论的归属和爱、自尊和自我实现的精神需要。第Ⅱ因素（工作条件）和第Ⅲ因素（薪酬），都与人的物质需要有关，对应马斯洛的需要层次理论的生理和安全的需要，他们共同组成新员工工作期望的“保健因素”。[5] 4.2 减轻认知失调的两种作用力 4.2.1 自我平衡力 自我平衡力（或称内在平衡力），是大学生在没有外加作用力的影响下，依据自己的认知结构通过自我调节的心理作用（即思想斗争），而使失调的认知达到平衡的作用力。[11] 4.2.2 情景平衡力 情景平衡力（或称外部平衡力）是指认知失调后，自我平衡力平衡不了认知失调的心理，由外部情景来平衡认知失调心理的作用力。情景作用力分为正作用力和负作用力。在正作用力的作用下，认知失调后心态平衡过程就会朝着社会要求的方向转化。[11] 4.3 解决方案 4.3.1 事前引导 图 4-1 事前引导 根据新员工期望的结构分析可知：上升空间属于激励因素，薪酬和工作氛围属于保健因素。根据赫兹伯格的双因素理论，只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。保健因素得不到满足，易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引发罢工等对抗行为。激励因素的改善能够极大激发员工工作的热情、提高劳动生产率。[12] 第一，企业应重点满足员工的保健因素，因为他很有可能导致较高的离职率。 1）知名度 企业的知名度会在无形中提高人们对于工作、团队以及企业的期望，但并不意味着一旦你进入企业就可以享有你所期待的每天很充实的上班族生活、对于刚入职的毕业生而言，要做好从底层做起的准备。因此企业、个人都应该在降低员工期望的方面做出努力。 对企业而言，即便企业知名度很高，但在招聘的过程中，不应过于强调企业的优秀的一面，而应该仔细地向员工描述入职后可能面临的工作状况，如轮岗等，让即将进入企业的员工做好心理准备，并且使用一定的激励方式，即在基层表现较好，可以提前转正、薪酬的调整等。 对个人而言，互联网、移动互联网的发展，使我们可以更为方便的了解到我们所需要的信息，个人可以通过企业的一些官方微博等草根式网站来了解企业员工的真实生活状况，为即将面临的挑战做好心理准备。 2）企业文化 个人：不同的企业文化会影响企业的各种制度，因此大学生应利用身边的各种工具来了解即将入职企业的文化特征、内部非正式群体的特征，如果员工真的非常喜欢这家公司，而对文化有很慢接受，可采用自我平衡力的方式，进行思想斗争，易使自己完全接受企业内部的文化。 3）行业特征 不同的行业内部人员沟通、交流的方式也不相同，如IT行业更多地采用邮件的方式进行内部沟通，而生产制造型企业倾向于采用工作例会的形式制定月度生产 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 、反馈问题。因此对于由于不了解行业特征造成的失调，应主要依靠大学生自身的能力来解决，即采用自我平衡力的方式。 第二，其次在满足保健因素的情况下，有能力的企业可以在进一步改善激励因素。 1）明确的职业发展路径 企业应重视对员工的人本关怀，单纯地强调管理的科学和公平已经不能满足90后员工的需求，他们重视能从企业中获得成长，因此企业应建立其员工职业发展“柔性”制度，帮助员工定岗，提供明确的职业发展路径，可以帮助员工明确的奋斗的方向。 4.3.2 事中调整 图 2-2 事中调整 根据新员工期望的结构分析可知，非正式群体属于激励因素，薪酬制度属于保健因素。 第一，重点满足员工的保健因素。 1）柔性的薪酬制度 在招聘的过程中，企业应清晰准确地向招聘者宣传物质报酬等基本信息，并在沟通的过程中了解员工对薪酬的要求，一方面防止招聘者一旦被录用，形成过高的有关工作的“保健”方面的期望；另一方面也根据员工的反馈进行薪酬制度的调整，实行浮动工资制，特别是对于销售人员而言，在入职初期，为激发员工的积极性，可采用固定工资制，当达到一定销售额时，应实行佣金制来更好的激励员工，从而留住有能力的员工。 招聘时公开透明的薪酬制度，会降低员工对薪酬的期望，即便在入职后，面对不同公司同等职位的薪酬，会因为原有较低的期望导致失调程度降低；弹性的薪酬制度能够提高员工的现实感受，可能会出现现实感受高于期望，不存在失调状况。 第二，改善员工的激励因素，主要运用情景平衡力。 1）非正式群体的影响 非正式群体成员之间是以共同的观点、利益、兴趣、爱好等为基础，因此具有相对强的凝聚力，对组织成员在心理上产生的影响甚至超过正式群体。 首先，管理者要认识到非正式群体对组织沟通的积极影响：非正式群体的沟通弥补了正式组织信息传播的时效性问题，具有及时性；非正式群体的沟通增强了组织内部人员的信息、情感等的交流，有利于减少组织内部的矛盾；非正式群体之前的沟通减少组织决策执行的阻力。其次，管理者要建立有效的组织沟通渠道尽量规避非正式群体的消极作用：非正式群体有两大消极作用：一是易产生抵触情绪；二是容易传播小道消息。 因此管理者应采取以下措施来提高员工的真实感知： ·谋求与非正式组织领袖的合作 非正式组织中的领袖人物集中体现了非正式组织成员的共同价值观和共同志趣，他们往往凭借自身的技术专长和个人魅力在非正式组织中享有很高的威望和影响力。有时他们的实际影响力甚至远远超过那些正式组织任命的管理者。他们的思想和行动直接影响着非正式组织的思想和行动。因此，当非正式组织对新员工施加影响时，管理者应对非正式组织中的领袖的影响给予高度重视，积极谋求与他们在各个层面上进行有效沟通，并在理性和合作的基础上解决危机。 ·迅速建立通畅的正式沟通渠道 非正式沟通往往是由于缺乏正式的信息沟通才产生的，并且由于非正式沟通的不 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 性和不权威性，经常会引起信息的失真。当通过这种非正式的渠道所传递的信息严重失真，并引起组织内部的人心涣散、惶恐时，它就会对组织造成极大的危害。为此，作为管理者，当面对由于沟通机制不健全造成而影响新员工对组织的认识时时，首先应致力于迅速在组织内部建立起权威的、正式的信息沟通渠道。当组织内的员工对组织的任何情况产生疑问时，有一个合法的渠道获取真实的信息，这样就能把非正式沟通给企业所带来的损失减少到最低限度。 ·迅速采取内部公关政策 当企业出现非正式组织“紧密化”、“危险化”，并产生与企业管理层对抗时，试图离管理者与新员工之间的关系时，管理者首先要进行自我检讨，是否自身确实存在严重危机员工利益的决定，还是企业在运作过程中不得不临时采取的措施，或是由于某些心怀不轨的员工在操纵员工。如果确实是由于管理层疏忽而危及员工利益，管理者应该迅速调整政策。如果是不得已的临时措施，或是有人在蛊惑人心，那么管理者可以利用企业的公共场所，进行坦诚、公开的交流，以取得广大员工的信任。同时运用企业中的舆论工具、媒体、事件等，对非正式组织群体成员的共同意见进行有计划、有目的引导，循序渐进地使非正式组织成员的意见与企业的组织目标相一致。 ·培养团队协作型文化 非正式组织与正式组织之间的冲突本质上是两种文化之间的冲突，是正式组织文化与非正式组织的亚文化之间的冲突。因而，从长远来看，要通过培养团队协作型文化来引导非正式组织的正确发展方向。培育团队协作型企业文化，是构建基于高度信任的企业人际关系的关键，企业应在员工中培育共同的理想和价值观念，从而使员工对企业有认同感、归属感，增强企业的凝聚力；企业应通过采取各种激励措施，满足员工的物质和精神心理需要，使员工与企业之间结成命运共同体；企业还应加强企业道德建设，并建立和完善企业内部的各项规章制度，通过企业道德的力量和制度规范来约束员工的行为，增强员工之间的互信和合作机制，从而建立强文化型企业，加强企业信息的沟通，使非正式组织的消极作用消弭于无形。 4.3.3 事后反馈 图 4-3 事后反馈 主要根据事前、之中采取的措施来修正公司目前的各项制度、条件，并应用于下一轮招聘。 1、招聘过程 招聘是影响新员工入职期望的重要因素，企业在招聘的过程中应清晰准确的传达有关招聘职位的工作条件、物质报酬等基本信息。 2、建立完善的培训制度、职业发展机制 企业在激励员工时应选择存进员工自我成长、自我发展的方式，企业不仅要在招聘的过程中收集员工关于培训的要求，还要在上岗之前进行入职培训，并将培训贯穿到员工职业生涯发展的整个过程。在入职培训的过程中，明确每个部门员工的晋升方向，在实习期间，员工参与多项自己感兴趣的岗位，并有人力资源部、带教人协助员工快速定岗，只有这样，才能较好地满足他们的心理需要，保证更好的适应工作。 3、加强文化建设、重视人本管理 90后员工希望拥有弹性的工作时间、发挥自我能力的空间，重视企业的归属感，因此企业应营造满足新员工心理需要的企业文化，给员工更多的人本关怀。 在招聘时，招聘人员应向员工传达清晰的企业文化，让员工理解组织成员所拥有的共同价值观、信念和态度等，以及在这种企业文化下组织需要何种类型的人才。 结论与展望 1、研究结论 在理论分析的基础上，本文通过案例分析的方式，对新员工的工作适应现状进行分析，并根据事前、事中、事后三个时期制定不同的解决方案，以帮助员工更好的适应工作。本研究得到了一下几个结论： 1）新员工工作适应现状。通过前程无忧发起的“晒晒第一份工作”的网上调查显示新员工在2年之内（包括2年）跳槽的比例高达66%，并且“上升空间”、“职位薪酬”、“工作氛围”是导致跳槽的三大首要因素。 2）根据赫兹伯格的双因素理论，导致员工跳槽的因素可以分为保健因素和激励因素，其中上升空间属于激励因素，薪酬和工作氛围属于保健因素。根据赫兹伯格的双因素理论，只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。保健因素得不到满足，易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引发罢工等对抗行为。激励因素的改善能够极大激发员工工作的热情、提高劳动生产率。 3）解决新员工适应问题时，应首先满足员工的保健因素，有能力的企业，可以考虑改善员工的激励因素。 4）两种平衡力可以帮助员工缓解认知失调状况，一是自我平衡力（或称内在平衡力），即大学生在没有外加作用力的影响下，依据自己的认知结构通过自我调节的心理作用（即思想斗争），而是失调的认知达到平衡的作用力；二是情景平衡力（或称外部平衡力），即由外部情景来平衡认知失调心理的作用力。 5）根据案例分析，本研究提出了新员工工作适应解决方案。这是贯穿新员工工作适应的始终、动态的管理体系，包括事前引导、事中调整、事后反馈。 2、展望 我国新员工工作适应问题研究不够深入，存在较多的空白，应当深入实践并借鉴前人优秀的研究成果，来丰富工作适应的研究范围。因此，笔者为今后该领域的研究可以从以下几个方面开展： 1）对导致跳槽的因素进行科学合理地归类，并深入企业管理实践，通过问卷调查的方式获得更多的关于工作适应的信息，从而制定更为切实可行的员工工作适应引导方案。 2）工作适应应考虑企业、行业的特征，提出更有针对性、合理性、系统性的引导体系，提高人力资源的价值。 致谢 光阴似箭，日月如梭，四年的大学生活即将结束。回首这四年时光，心中充满着无限感激，我所获得的每一点成绩都离不开老师、同学、朋友以及家人的支持和帮助。对这些曾经给予我帮助的人们，我要由衷的表达诚挚的谢意。 首先，衷心感谢我敬爱的导师徐荣副教授。徐老师学识渊博，治学严谨，胸怀豁达，在学习和生活上都给予了我无私的关怀与帮助，不仅传授了我如何做学问，还传授了我很多做人的准则，这些都将使我终生受益。在毕业论文的选题、写作、修改到定稿，每一步都得到了徐老师的悉心指导和帮助。在此，感谢徐老师三年来的教诲和关心，向您致以深深的敬意。 其次，感谢在研究生学习阶段和开题报告中给予我指导的各位尊敬的老师。有了他们的指导与帮助才使我得以顺利的完成学业。 再者，感谢所有给予我帮助的同学和朋友。感谢他们陪我走过三年快乐的日子，特别要感谢他们对我论文提出的中肯建议以及对问卷收集工作的大力支持。 最后，感谢我的家人，感谢他们一直以来对我的关爱和支持，感谢他们为我付出的一切。 在此，谨向所有应该感谢的人致以深深的谢意! 作者：袁媛 2012年06月16日 参考文献 [1]姚琦，乐国安，伍承聪，张宠.企业新员工期望的结构与特点[J].心理科学,2009,31（1）：197. [2]Porter L W ,Steers R M .Organizational, work, and personal factors in employee turnover and absenteeism. Psychological Bulletin, 1973,80(2):157-176. [3]Dean R A , Ferris K, Konstans C .Reality shock: reducing the organizational commitment of professionals. Personnel Administrator, 1985,26:139-148. [4]Major D A, Kozlowski S W J, Chao G T. A long it udinal investigation of newcomers expectations, early socialization outcomes, and the moderating effects of role development factors. Journal of Applied Psychology, 1995,9(3):38-42. [5]李强，姚琦，乐国安.新员工组织社会化与入职期望研究[J].南开管理评论,2006,9(3):38-42. [6]列昂·费斯汀格.《认知失调理论》[EB/OL] http://wiki.mbalib.com/wiki/%E8%AE%A4%E7%9F%A5%E5%A4%B1%E8%B0%83 [7]历宁宁.自由选择、自我和谐对大学生认知失调的影响[D].北京：中国政法大学，2012:2-3. [8]谭亚莉.企业新进员工发展模式的研究[D].武汉：华中科技大学：15. [9]孙步宽.大学毕业生自我概念与工作适应实证研究[J].福建师范大学福清分校学报，2011,4:95. [10]牟蕾.我国中小企业新员工工作适应管理研究[D].镇江：江苏大学，2010:4. [11]丁德源.从费斯廷格的认知失调理论看当代大学生核心价值观教育[J].武汉生物工程学院学报，2007,3（4）:228. [12]赫兹伯格.双因素理论[EB/OL] http://baike.baidu.com/view/20694.htm. 附录 附录A 附加图、表 图2-1 三者之间的关系 表3-1 第一份工作与理想中的工作差距在哪里 第一名 薪酬不符 第二名 环境不符 第三名 行业不符 第四名 兴趣不符 图3-1 跳槽的原因 表3-2 原因分类 状态 原因 事 前 关注企业知名度、没有提供明确的职业发展路径、对日资企业文化不了解、不了解IT行业的特征 事中 非正式群体的影响、公司薪酬制度缺乏弹性 事 后 关注企业知名度、没有提供明确的职业发展途径、对日资企业文化不了解、不了解IT行业的特征、非正式群体的影响、公司薪酬制度缺乏弹性 图4-1 事前引导 图4-2 事中调整 图4-3 事后反馈 附录C 引用的外文文献及其译文 Work adjustment: A Neglected Area in Career Counseling Author: David B. Hershenson COUNSELING FOR WORK ADJUSTMENT In counseling for work adjustment, the counselor focuses on the relationship between the person (the center of Figure 1) and the work setting (the fourth ring in Figure 1).In examining this relationship, the counselor and client must also come to understand the effects of the intervening systems of living, learning, and socialization on this relationship , and the effects of the cultural and economic context on all the constituent elements (including their effects on the counselor's perceptions and practices). Thus, the first task for the counselor is one of comprehensive assessment; and the first part of that assessment is to determine whether the work adjustment problem is primarily one of work role behavior, task performance, worker satisfaction, or some combination of the three. Key to abbreviations（关键缩略语） Subsystem of Elements of the Components of The Person: Work Setting: Work Adjustment: WP=work personality BE=behavioral expectations RB=work role behavior WC=work competencies SR=skill requirements TP=task performance WG=work goals RO=rewards and opportunities WS=worker satisfaction FIGURE 1 System Model of Work Adjustment Development If the person's problem is with work role behavior (for example, harassing coworkers, continually fighting with customers, or refusing to take initiative), the counselor and the client would look first at the work personality subsystem within the client and its interactions with the organizational climate and behavioral expectations of the work setting. In evaluating any problems in these interactions, the counselor and the client must also examine the effects of the living, learning, and socialization systems on these interactions. Similarly, for problems with task performance (that is, inadequate quality or quantity of work output), one would look first at the person's work competencies as related to the job demands and skill requirements of the work setting and then at the effects of the intervening systems on this relationship. Likewise, worker satisfaction problems involve looking first at the client's work goals as related to the rewards and opportunities offered by the work setting and then at the effects of the intervening systems. In all cases, one must also consider the effects of the cultural and economic context on all of the systems. Once the nature of the problem is accurately and fully understood,the intervention should follow directly. If the problem is one of work role behavior, it must be determined whether the source of the problem is in the person's self-concept as a worker, work motivation, or work-related needs. IS the problem in the person's lack of knowledge or skills to conform to appropriate work role expectations, or does the problem result from inappropriate expectations for employee behavior made by the work setting? If the problem is located in the person's work personality, one-to-one or group counseling is called for as an intervention. If the problem results from lack of knowledge or skills, a psychoeducational approach including skill training should be used. If the problem is in the work setting, assertiveness training for the client or advocacy on behalf of the client to the employer should probably be used. If the problem is one of task performance, one must determine whether the client possesses the work competencies required by the job. If the client does not, then training in these competencies must be arranged. If the client possesses the requisite competencies, then, is the problem the client's inability to implement them or is it that something in the work setting is creating physical or emotional barriers to implementation? If it is the former, counseling is called for; if the latter, advocacy. If the problem is one of worker satisfaction, one must assess the appropriateness and relevance of the client's work goals to the rewards offered by the work setting. If possible, one should try to bring these factors into compatibility (by values clarification, counseling, or advocacy). If the two factors cannot be made compatible, then finding a work setting that offers greater compatibility may be necessary. Additionally, in each situation, one must take into consideration the effects the client's living, learning, and socialization systems have on the problem. In examining each system (also including the work setting and the cultural and economic context), four aspects must be considered: (a) the values and attitudes the system transmits, (b) the behavioral expectations it presents, (c) the resources for resolution of the problem it offers, and (d) the barriers to solution of the problem the system presents. These four aspects of each system must be addressed to the extent that they impinge on the solution of the client's problem. For example, in a work role behavior problem, the family-living system may have transmitted negative attitudes toward work, thereby affecting the client's motivation. If the family attitudes can be modified, then the family's influence on the client could be beneficial. If, however, their attitudes remain unchanged, the counselor must use the learning system to provide the client with a more positive set of work attitudes and must seek alternative supports for those changes, perhaps from the socialization system. Finally, as has been noted, work adjustment may be affected by subsystems within the person other than the one primarily linked to each component of work adjustment. Thus, although the linkages between work personality and work role behavior, between work competencies and task performance, and between work goals and worker satisfaction are the most direct, these linkages are by no means the only possible ones involved in work adjustment. The factors that the counselor must take into consideration in working with a person with a work adjustment problem, according to the systems model presented here, are summarized in Figure 2. In this figure, the two principal entities that interact with each other, the person and the work setting, are capitalized. Within the person, the subsystems of work personality, work competencies, and work goals and their interactions are the primary foci. Within the work setting, behavioral expectations, skill requirements, and rewards and opportunities are identified. Note that there is no implication of necessary linkage between specific subsystems of the person and specific elements in the work setting. Also shown in this figure are the formative influences on the person and the intervening influences on work adjustment. Finally, at the far right side of the figure, the product of all these interactions, work adjustment, is shown with its three components of work role behavior, task performance, and worker satisfaction. FIGURE 2 Elements to Consider in Counseling for Work Adjustment 参考文献译文 工作适应：在职业咨询中被忽视的一个领域 作者：戴维·赫汉森 关于工作适应问题的咨询 在做关于工作适应方面的咨询时，咨询顾问会重点关注个人（图一的中心：工作人格、工作能力、工作目标）与工作场所（图一中的第四环：行为预期、技能要求、奖励和机会）之间的关系。在研究它们时，咨询顾客和客户端必须要在主流的文化背景和宏观经济形势的一般环境下来考虑生活、学习和组织社会化等因素等作为干预系统对员工的个人特性与工作场所之间的关系（咨询顾问洞察力和社会实践也会对个人和工作场所之间的关系造成影响）.因此，对咨询顾问而言首要的任务就是对工作适应状况做一个全面的评估，并且评估的第一部分是确定工作适应问题是涉及到工作角色行为，任务绩效和员工满意度三个中的其中一个问题，还是三者的结合。 关键缩略语 个体子系统 工作环境因素 工作适应成分 WP=工作人格 BE=行为期望 RB=工作角色行为 WC=工作能力 SR=技能要求 TP=任务绩效 WG=工作目标 RO=报酬和机会 WS=员工的工作满意度 图1 工作适应发展的系统模型 如果员工的工作适应问题是和工作角色的行为有关（如骚扰同事，持续地和客户发生冲突或主动拒绝客户提出的要求），则咨询顾问和客户端要先关注一下工作场所子系统的关键因素以及它们与组织文化和工作行为预期之间的相互作用。在评估这些相互作用的任何问题时，咨询顾问和顾客要注意生活、学习和社会系统的影响。同样地对于和任务绩效有关的工作适应问题（如质量或工作产出不足），咨询者要首先关注员工的个人工作能力和工作要求，还有干预系统的影响。如果要和工作满意度有关，要首先关注组织所提出的工作目标以及干预系统和组织可能提供的机会。在所有的情况下，必须要在一定的经济和文化背景下进行考查。 一旦能够准确、全面的定义工作适应问题的性质，就应该采取直接的措施去解决当前存在的问题。如果和工作任务角色行为有关，则必须确定问题的根源是员工的自我概念，还是工作动机或者是其他与工作相关的需求没有得到满足。是员工知识或技能的缺乏以致于无法符合目前的工作角色期望，还是由于组织对于雇员的不恰当的行为期望？如果问题在于员工的工作特性，应该采用一对一或是团队咨询这种干预方式。如果导致问题的原因是由于缺乏技能或知识，则应该提供技能培训；如果是工作环境出现了问题，应该为客户提供自信心培训或是代表雇主对客户进行关于公司环境的解读。 如果问题是和任务绩效有关，咨询顾问要确定客户是否拥有工作所需的工作能力。如果客户没有，则必须安排一些关于这方面能力的培训。如果客户拥有必要的能力，就需要考虑是因为客户无法将任务付诸实践还是因为工作环境的某些东西导致了身体或情感上的障碍而致使任务无法完成。如果是前者，则需要提供咨询；如果是后者，组织环境就要做出一定的改变从而有利于工作任务的实现。 如果问题是员工的工作满意度，咨询顾问必须评估客户的工作目标和组织多提供的回报之间的是否适当和相关。如果可能的话，应当尽量将这些因素综合在一起（通过价值分类、咨询、辩护）。如果两个因素不能兼容，那么寻找能够提供更大兼容性工作场所是十分必要的。 此外，在每种情况下，要将影响客户生活、学习以及社会系统有关的因素考虑在内。在研究每个系统是（也包括工作环境、文化和经济背景），必须要考虑四个方面：1）系统所传达的价值观和态度；2）系统所提出的行为期望；3）系统提供的解决问题的资源；4）在解决问题的过程中可能面临的障碍。者四个方面必须被认真的思考因为它们可能会对问题的解决造成一定程度的冲击。例如，在工作中角色行为问题，家庭生活可能会对工作造成负面的影响，进而影响客户的动机。如果接通的态度可以改变的话，那么客户端家庭的影响可能是有益的。但是，如果他们的态度没有改变，咨询顾问必须使用学习系统来提供一套更积极的工作态度，并为这些变化寻找替代支持，或许从从社会化系统中可以寻找这样的替代支持。 最后，正如已经指出的那样，工作适应可能受到个人特性子系统而不是每一个和工作适应有关因素的影响。尽管工作个性和工作角色行为、工作能力、任务绩效、工作目标、员工的工作满意度直接由直接的关系，但这种关系绝不是工作适应中唯一涉及的因素。 按照图2中系统模型所总结的内容，咨询顾问必须考虑到与一个人的工作适应问题有关的工作。在此图中，两个主要实体之间互相交流，即人与工作环境。在工作场所中，行为期望、技能要求、机会和奖励是明确的。需要注意的是工作环境中的特定元素的特定子系统之间的必要联系是没有意义的。这个数字还显示，在对人形成的影响和工作适应的干预影响。最后，在最右边的数字，所有这些相互作用的产物，工作适应，是工作角色的行为，任务绩效和员工的满意度三部分组成。 图2 在做关于工作适应问题的咨询时需考虑的因素 附录D 主要参考文献的题录及摘要 【篇名】企业新员工期望的结构与特点 【作者】姚琦，乐国安，伍承聪，张宠 【刊名】心理科学,2009,31（1） 【关键字】新员工；期望；角色表现 【摘要】鉴于以往多数研究仅考虑新员工情景期望的不足,本研究同时考虑情景期望和角色表现期望,建立《新员工期望问卷》,并考察了新员工期望的结构特点。研究结果表明:1）新员工期望包含四个平行的组成部分:企业期望(包括企业发展和企业回报)、团队期望(包括团队人际关系和团队领导力)、工作期望(包括工作舒服、回报和责任)和自我角色表现期望(包括工作角色、职业角色、团队角色、企业角色和创新角色)。2）《新员工期望问卷》有良好的结构效度和信度。3）不同内容的新员工期望在人口学变量上存在差异。本研究为进一步研究新员工期望与适应的关系奠定了基础。 【篇名】新员工组织社会化与入职期望研究 【作者】李强，姚琦，乐国安 【刊名】南开管理评论,2006,9(3) 【关键字】组织社会化；新员工；入职期望 【摘要】新员工组织社会化实质是新员工的调整和适应过程，在一定程度上也可以看作是新员工入职期望的修正、调整和重塑的过程。本研究分层抽取广东省两家知名企业，采用纵向研究方法探讨了在组织社会化过程中，新员工入职期望的产生和调整过程。研究发现：当前新员工入职期望的内容和结构具有显著的时代特征；新员工入职期望的形成受他人期望、在校经历、招聘过程以及自身压力的影响；新员工的入职期望在经历了企业制定的社会化策略后发生显著变化，其中，对工作和团队的期望显著降低，而对企业的期望有所提高。 【篇名】大学毕业生自我概念与工作适应实证研究 【作者】孙步宽 【刊名】福建师范大学福清分校学报，2011,4 【关键字】大学毕业生；自我概念；工作适应 【摘要】大学毕业生刚进入社会参加工作，面对各种新的环境能否正确地调整自己、发展自己，对他们逐步社会化、适应社会的发展要求有着重要的影响。本研究采用“田纳西自我概念量表”和“工作适应性问卷”对237名大学毕业生进行问卷调查，结果：1）大学毕业生的自我概念和工作适应总体状况是良好的。2）大学毕业生在社会自我上存在性别差异。3)大学毕业生的工作适应状况在角色明晰、社会整合和总体状况上存在性别差异，本科好于专科。4)大学毕业生在具体维度上的自我概念与其工作适应各维度上的适应状况除道德自我与自我批评外，均存在一定的正相关。 【篇名】从费斯廷格的认知失调理论看当代大学生核心价值观教育 【作者】丁德源 【刊名】武汉生物工程学院学报，2007,3（4） 【关键字】认知理论；大学生；核心价值观 【摘要】用费斯汀格的认知失调理论阐述了当代大学生社会主义核心价值观教育的必然性和可能性，分析了当代大学生认知结构存在的问题;提出了当代大学生社会主义核心价值观教育的方法。 � EMBED Excel.Sheet.12 ��� � EMBED Visio.Drawing.11 ��� � EMBED Visio.Drawing.11 ��� � EMBED Visio.Drawing.11 ��� � EMBED Excel.Sheet.12 ��� � EMBED Visio.Drawing.11 ��� � EMBED Visio.Drawing.11 ��� � EMBED Visio.Drawing.11 ��� � EMBED Visio.Drawing.11 ��� � EMBED Visio.Drawing.11 ��� IV V _1401275132.vsd � � 标题� 上升空间 薪酬 工作氛围 新员工的初始期望 原因 期望落差 企业现实 _1401275156.vsd � � 新员工的初始期望 对自身能力、性格的认知 期望落差 企业现实 心理失调 工作不适应 降低现实期望、缓解失调、逐步适应工作 情景平衡力 自我平衡力 自我 企业 _1401275247.vsd � � 期望落差 心理失调 工作不适应 降低现实期望、缓解失调、逐步适应工作 情景平衡力 自我平衡力 自我 企业 _1401275256.vsd � � 标题� 上升空间 薪酬 工作氛围 新员工的初始期望 原因 期望落差 企业现实 _1401275274.vsd � � 新员工的初始期望 对自身能力、性格的认知 期望落差 企业现实 心理失调 工作不适应 降低现实期望、缓解失调、逐步适应工作 情景平衡力 自我平衡力 自我 企业 _1401275213.vsd � � � 标题� 他人期望 在校经历 招聘过程 新员工的初始期望 期望落差 心理失调 工作不适应 降低现实期望、缓解失调、逐步适应工作 情景平衡力 自我平衡力 原因 Chart1 Sheet1 没有上升空间 230 薪酬职位不满意 220 工作氛围不满意 115 个人原因（搬家、上学、移民） 90 公司环境不满意 75 兴趣爱好不符 69 人际关系不满意 45 专业不对口 40 公司品牌和规模不合意 35 Sheet2 Sheet3 _1401274140.vsd � � � 标题� 他人期望 在校经历 招聘过程 新员工的初始期望 期望落差 心理失调 工作不适应 降低现实期望、缓解失调、逐步适应工作 情景平衡力 自我平衡力 原因 _1401275121.vsd � � 期望落差 心理失调 工作不适应 降低现实期望、缓解失调、逐步适应工作 情景平衡力 自我平衡力 自我 企业 Chart1 Sheet1 没有上升空间 230 薪酬职位不满意 220 工作氛围不满意 115 个人原因（搬家、上学、移民） 90 公司环境不满意 75 兴趣爱好不符 69 人际关系不满意 45 专业不对口 40 公司品牌和规模不合意 35 Sheet2 Sheet3