培训体系搭建与效果实现

培训体系搭建及效果实现的技巧培训管理的难点培训开发的非系统性 需要：人才库 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 成长模式内部需求的不确定性 需要：能力库 胜任力模型外部资源的不确定性 需要：课程库 标准内容/形式第一章认识篇什么是培训体系培训体系 狭义的培训体系培训目的培训需求确认流程标准化的培训内容标准化的培训形式培训效果评估流程内训师的培养机制 广义的培训体系新员工归化管理新员工入职管理管理培训生培训流程管理人员开发流程晋升管理绩效管理职位网络设计生涯规划企业文化设计高效培训体系的特征有明确的培训目的有明确的培训流程流程的稳定与优化培训形式的多样性 系统要具备记忆力和改变自身行为的能力培训目的组织弹性，后备管理人员、技能丰富化组织变革，顾客导向型组织、学习型组织核心能力，容易复制、难以模仿的能力资本转换，货币资本转换成人力资本收益转化，短期收益转化为长期收益雇主品牌，提高企业的招聘号召力人员成本，降低对个人经验的依赖工作绩效，降低工作难度，提高绩效员工感受，提高工作满意度培训目标工作态度价值取向工作知识工作技能多样技能团队精神内部沟通合作方式管理知识领导技能 思考培训需求调查是不是培训的必须流程？如果不做培训需求调查，如何安排培训？龟兔赛跑 第一次比赛，兔子睡着了，乌龟竟然赢了 态度决定一切目标1：工作态度态度赎业债Expiatingsinfulsoul讨生活Makingaliving打石头Cuttingastone长技艺Developingcraft砌石墙Makingawall建教堂Buildingacathedral渡世人Savingpeople Attitude：主体对客体的情感性概括和评价第二次 奖品是小鱼，兔子不感兴趣，乌龟又赢了 价值观决定态度目标2：价值取向价值观Value：个人理想的生活方式和达成理想的路径终极价值观：理想的生活方式工具价值观：达成理想的路径 共同愿景 共同的行为方式 企业文化第三次 兔子通过学习，知道乌龟要冬眠，约定冬天和乌龟赛跑，乌龟缺席，兔子很轻松就赢了。 知识也能决定成败。目标3：工作知识知识 知识(Knowledge)：完成任务必须掌握的数据、词汇、概念、常识、事实和程序。 科学知识、文化知识科学精神：追根溯源科学方法：可控制实验科学结论：可控条件下目标结果的重复出现第四次 兔子全力以赴，从头到尾一口气跑完，领先乌龟好几公里。赢了！ 在工作愿意相同的情况下，技能决定成败。目标4：工作技能技能 技能(Skills)：完成任务必须掌握的工具使用方式、个人行为方式、信息传递方式和人际交往方式。 职业本能 先天本能inheritedinstinct 习得本能learnedinstinct 社会本能socialinstinct 技能培训：形成职业本能第五次 比赛的终点在几公里外的河对面。 兔子一路领先，最后还是乌龟赢了。 在复杂环境中，多样技能决定成败。目标5：多样技能多样技能 特种兵的价值：多样技能 单一技能的麻烦 帕金森定律： 工作会自动放大以适应分配给工作的时间。 单一技能的结果 结构化人才短缺第六次 兔子背着乌龟跑，乌龟背着兔子游 双方的个人成绩都提高了 团队合作比相互竞争更有效率目标6：团队精神无边界组织 东方的团队化：无边界小组 自我管理团队 全员质量管理小组 前提条件：归属感主动性人员相对稳定第七次 兔子和乌龟愿意合作，但语言不通，无法交流，合作的效率还不如单干 沟通是合作的前提目标7：内部沟通管理＝5P×C决策：提供目标，在备选 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 中筛选最优计划：提供路径，从现实到目标的全过程组织：提供资源，人力资源和其他资源领导：提供动机，成就动机和亲和动机控制：提供标准，过程标准和状态标准沟通：是以上五种行为的协调机制 沟通是组织的凝聚力，也是组织的离心力 是对效率影响最大的隐形因素第八次 兔子负责陆路，乌龟负责水路 能力得到了最大的发挥，是效率最高的合作 扬长避短的合作比取长补短更有效目标8：合作方式专业分工 团队化工作设计 工业革命最伟大的产物科学管理原理工业流水线 工业化＝专业化＋标准化＋集约化 后工业化＝工业化＋个性化第九次 狮子王重新制定规则，同类竞赛、计个人成绩 兔子们和乌龟们越活越累，效率远不如团队 对效率影响最大的因素是管理，不是个人能力目标9：管理知识管理的多种定义 对事：管理 对人：领导 对市场：营销 管理administration,management Administration=management+leadership+marketing 文化决定态度 流程决定能力第十次 狮子王学了管理学，知道如何管理 但兔子和乌龟害怕狮子王，都躲得远远的 管理知识不一定成事，领导方式足够坏事目标10：领导技能领导 leader，领导者；leading，领导的过程 leadership：领导(力)领导者、追随者和情景三者互动共变形成的状态。 新时代的挑战独立的劳动者知识工作者 如何领导新新一代？ 如何培训技术背景的管理人员？第二章执行篇如何建设培训体系培训体系规划 事先预防式规划、事后反应式规划 规划的五个阶段目的规划：为什么要做培训手段规划：用什么方法培训执行规划：做哪些培训资源规划：利用哪些资源控制规划：如何控制培训过程和效果第二章执行篇第一节培训的形式培训形式外委培训Outsourcing：外部教育机构、培训机构授课指导Lecture：讲座、研讨、委托培训、学院接替安排Understudyassignment：助理，继任计划导师教练Mentoring&coaching：师徒 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 自我学习Self-learning：指定阅读、工作扩大工作轮换Rotation：制度性轮换、自主性轮换领导替代SubstitutesforLeadership： 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 、预案模拟练习Imitation：情景模拟、讨论、工作样本项目小组Projectgroup：专项小组、主题讨论评估指导Evaluation：绩效、能力、评介、生涯常规培训 外委培训 外部培训教育机构大学，如MBA、PMP培训公司，如公开课咨询公司，如咨询项目组顾问公司，如高管教练 授课指导 主题讲座、专题研讨 基础原理 基础技能 通用技能 注意要点结合工作情景按学科体系选择主题技能行为化个性化指导 接替安排继任计划管理培训生助理、见习制度性休假 导师教练导师制度外部导师，例如高管辅导、项目专家教练制度内部教练言传身教，把工作过程变成培训例如：主题研讨、情景讨论、模拟董事会5自我学习指定阅读、指导阅读 指定阅读 企业文化、员工手册、工作手册、管理规范手册、设备操作手册、服务规范手册、领导行为手册、危机处理预案 指导阅读/读书会 综合管理类教材、专业管理教材 定期讨论6工作轮换 技能丰富化管理 Skillenrichmentmanagement 职能、职级分割导致技能单一 技能单一形成技能短缺的同时人员过剩 任务薪酬：降低工资成本同时提高个人工资 交叉培训：各职能相互培训 岗位轮换：一专多能的T型人才7领导替代 降低管理行为的不确定性用章程替代个人意志用规范替代随意行为用预案替代临时决策用组织记忆替代经验 把决策变成流程 把领导变成技能领导行为手册 把规范的领导行为编成手册，例如： 工作面谈FORCE绩效面谈CAIRO纪律面谈ARROW启发面谈 人际沟通三明治KISS、ABC互动式倾听 会议发言及主持 工作报告、文件批复 绩效诊断与指导 常规工作情景 非常规情景 危机管理预案 媒体采访预演8情景模拟工作样本、情景模拟、情景讨论、户外拓展 工作样本：关键任务模拟，如设备操作、顾客接待 情景模拟：文件筐，关键情景模拟，例如火灾、媒体采访 情景讨论：讨论无法模拟的情景，例如对手降价、高层流失 户外拓展：团队合作、目标管理、沟通交流等等模拟9项目小组 专项小组在专项小组中接受主题培训例质量管理小组、全员营销小组、流程再造小组 无领导小组定期沟通，主题讨论，适合思维和沟通培训例如头脑风暴、魔鬼建议、天使建议10评估指导 行为评估：以行为规范为基准的评估 能力评估：以胜任力模型为基准的评估 评价评估：以良好评价为基准的评估 生涯规划：以更高职位的胜任力模型为基准的评估10.1行为评估绩效提升行为改进工作职责关键任务关键行为行为规范绩效表现工作行为行为指导行为锚定(例) 当顾客询问商品所在位置时：5分把顾客带到伸手能够触摸到商品的位置4分把顾客带到能看到商品的位置3分把顾客带到能看到货架的位置2分用顾客语言说明商品所在的楼层和具体位置1分用内部言语说明商品所在的楼层和具体位置 更适合入职培训10.2能力评估工作职责胜任力模型关键任务能力测评绩效表现能力水平能力项目对比项目指导绩效提升能力改进10.3评价评估 开放职位的360°评估360°评估绩效提升评价改进评价反馈项目指导10.3生涯规划胜任力模型目前职位可晋升职位胜任力模型生涯规划职业发展能力提升个人KSA能力项目提高计划第二章执行篇第二节培训的内容按能力性质分类基于心理素质的能力（abilities） 自我管理、情绪智力、思维能力、问题处理等 心理层面的能力，受潜意识模型控制基于工作情景的能力（techniques） 上行沟通、下行沟通、会议发言、会议主持等 人际层面的能力，受下意识习惯控制基于工作任务的能力（skills） 工具使用、任务流程、任务标准等 逻辑层面的能力，受理性意识控制按入职时间分类归化培训：企业文化、员工关系、职业素质核心能力：工作方式、协作方式、协作机制内部沟通：人际沟通、团队沟通、组织沟通入职培训：任务目标、流程、标准和要素岗位培训：工作知识、工作技能、多样技能管理开发：管理知识、思维能力、领导技能生涯规划：知识学习、能力发展、生涯发展 归化Naturalization和入职培训Orientation的差异针对全体人员的培训自我管理商务礼仪情绪智力思维能力问题处理时间管理团队意识沟通能力压力调节终生学习针对营销人员的培训顾客需求定义顾客体验 分析 定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析 市场信息收集竞争对手分析产品推介渠道管理定价策略终端管理促销管理品牌管理针对销售人员的培训商务沟通谈判技巧客户分级及资信调查流程客户档案建设与维护客户拜访流程销售展示流程客户异议处理流程客户回访流程销售促成与签约售后服务流程客情关系维护针对生产运营的培训现场管理安全管理品质控制成本控制设备管理工艺管理流程管理订单管理物流管理仓储管理针对财务人员的培训统计核算报表编制现金管理单证管理成本管理资产管理税务筹划预算管理财务预测管理会计针对HR人员的培训人员规划面试甄选薪酬福利员工激励培训开发绩效评估工作分析工作设计流程设计员工关系基层主管晋升前培训任务分析预案开发下属激励下属指导绩效面谈会议沟通团队管理追随能力冲突处理组织沟通中层经理晋升前的培训目标管理任务管理预算管理授权管理会议主持职能沟通规则制定标准开发过程控制绩效诊断高层经理晋升前的培训目标分解结构塑造趋势预测风险评估公众展示团队开发文化建设变革发动混乱驾驭模糊决策带福利倾向的培训 健康讲座 心理辅导 婚姻家庭 投资理财 亲子教育第二章执行篇第三节培训资源规划培训资源 课程库 标准化：概念准确、逻辑清晰 系统化：学科系统、运营系统 模块化：相对稳定、持续改进 课程开发三步曲：外部采购、内部模仿、自主开发 讲师库 内容一致、风格一致 讲师开发三步曲：内容复制、形式复制、自主发挥需求评估工具胜任力网格开发线路图职业通路网络绩效问题诊断绩效评估需求调查员工满意度调查 Need/Want1胜任力网格(competencygrid) 横向：A、B、C、D、E各职级的职级胜任力 纵向：1—9各职能的职能胜任力 横向、纵向都与课程库相对应 1 2 3 4 5 6 7 8 9 职能 管理开发 决策层 E 顾 营 物 人 财 信 生 创 危 高层 D 客 销 流 力 务 息 产 新 机 中层 C 服 管 管 资 管 管 管 管 管 基层 B 务 理 理 源 理 理 理 理 理 操作层 A 岗位培训 职级 招聘标准、归化培训、入职培训、核心能力应用 招聘一名人事经理C4，他应该接受的培训为： 归化入职核心能力培训、4职能的专业知识、专业技能培训；C职级的领导技能培训 1 2 3 4 5 6 7 8 9 职能 管理开发 决策层 E 顾 营 物 人 财 信 生 创 危 高层 D 客 销 流 力 务 息 产 新 机 中层 C 服 管 管 资 管 管 管 管 管 基层 B 务 理 理 源 理 理 理 理 理 操作层 A 岗位培训 职级 招聘标准、归化培训、入职培训、核心能力2开发线路图 职位说明书中注明可轮换职位可晋升职位晋升之间应轮换的职位 例如：晋升部门经理前应轮换的职位销售部渠道经理营销部品牌经理HR部流程经理财务部预算经理3职业通路网络 把工作设计成多通路发展，形成内部人员开发网络，例如：销售人员 通路1：业务代表—销售主管 通路2：业务代表—客服专员—高级客服专员 通路3：业务代表—市场调查员—市场分析员 通路4：业务代表—销售训练师—高级训练师 通路5：业务代表—销售统计员—管理会计 通路6：业务代表—品质控制员—品控工程师 通路7：业务代表—助理设计员—产品设计师 通路组合，形成开发网络4绩效问题诊断 绩效问题的原因流程因素：流程再造资源因素：预算管理机制因素：机制调整结构因素：结构调整文化因素：文化重塑人员因素 动机：态度转变(培训)、激励机制 知识：知识传授(培训)、指定阅读 技能：内部开发(培训)、外部获取5绩效评估 行为评估：普遍需要改变的行为 能力评估：普遍需要提高的能力 评价评估：评价普遍偏低的项目 例如：普遍对沟通效率不满，加强沟通培训普遍对领导方式不满，加强领导技能培训普遍对服务态度不满，加强服务意识培训6需求调查 培训需求问卷表本人需要什么培训下级需要什么培训上级需要什么培训 不可不认真，不必太认真7员工满意度调查 企业诊断工具 培训需求调查工具 例如：您对内部的沟通效率是否满意您对日常会议的效率是否满意您对上级的领导方式是否满意您对下级的理解能力是否满意第三章效果篇如何保证培训效果培训效果学员感受，理解并尊重成年人的学习特征上级感受，高管如何评价培训效果短期评价，为什么感受好不等于效果好长期评价，什么样的培训会留下深刻记忆 成年人学习习惯自主性：开放平等的环境现实性：对工作的直接帮助指导性：普遍的规律和逻辑关系八大原则日照原则：自上而下钟楼原则：统一概念头像原则：员工受益婚前原则：事先培训发条原则：激发兴趣厨师原则：快乐学习唱片原则：不断重复草种原则：系统协调1日照原则SunriseRule 阳光首先照亮金字塔的顶端 从高层开始培训尾灯效应蝴蝶效应 思考： 战略领导者是否具备良好的公文写作、人际沟通、时间管理和目标管理能力？ 如果不具备，对培训会有什么影响？2钟楼原则BigBenRule 如果每个人都戴手表，就没有标准时间统一培训教材定义基本概念 自由联想：“执行力” 写下与“执行力”相关的五个概念 比对概念的差异 一致性最高的概念3头像原则HeadRule 硬币都有两面，站在雇员的立场理解培训职业资产知识技能职业态度人际沟通4婚前原则Pre-marriageRule 如果婚前不能改变他，婚后就要接受他。 最佳培训时机：入职前转正前晋升前蘑菇定律 对待新人的方式浇上一头脏脏的肥料丢到阴暗潮湿的角落听之任之，自生自灭没长好是缺乏主动性长出来了成果归别人愿意/能力曲线图 蜜月期：愿意和幻想 挫败期：现实冲击 恢复期：技能提高、自信恢复 风暴期：能力上升、愿意波动 稳定期：绩效突出、愿意稳定5发条原则WindupRule 知之者不如好之者 激发学习兴趣 设疑：提出问题 立障：定位问题 扰动：引发认知冲突 预期：果因反向引导 反馈：逐渐深入引导 兴趣：自主学习愿意6厨师原则Chef’sRule 好之者不如乐之者 营养不敌美味 寓教于乐、快乐学习 快乐 平等 开放 挑战7唱片原则BrokenRecordRule Brokenrecord Isatermtoexpresssomethingthatkeepsrepeating. 旧唱片，不停地重复学习：加深记忆执行：降低难度8草种原则Turf-seedRule 春来草自青 Aroundthestepsinvainspringhastingedgrassgreen 映阶碧草自春色，温度、光照、水分适宜，草种自然会发芽 系统整合，防止冲突 培训相当于浇水，培训本身对效果的影响小于其他系统短期效果能力细分：把能力细分成可观察、可学习、可模仿、可提高的行为方式结合情景：结合具体的工作情景组织培训和行为训练全员参与：打破集体无意识的僵局FORCE五步行为细则事先准备，头脑演习合适的时间、安静的场合呈90度坐下、座位一样高两个人的视线先集中在评价表上自我评价：请对方评价自己绩效反馈：你对成果的评价结果比对：两个评价的差异原因分析：讲解你的评价过程汉堡技巧：让对方接受评价，并积极预期反向分析：以终为始，引导下级分析行动计划：协助下级制定动机激励：积极互动、积极预期、情绪引导 面谈以后根据行动计划实行过程控制 总体原则：表扬对人、批评对事长期效果标准复制：把培训内容和形式标准化、模块化，便于低成本复制操作规范：把正确的行为方式文件化，形成系统的行为规范文化升华：把正确的工作态度和行为方式上升为企业文化文化升华，例 10-footRule 8-toothsmile Up-and-downfaces Rightanglediscuss Paperpointtalking 3-minuteaddress 1-papersummary Overheadreport KISS、ABC Nocrybaby自主决策 Bossedbytarget忠于目标 Sundownrule日落原则 Open-doorpolicy门户开放 Coachingon-site现场指导 Grassrootmeeting草根会议THANKYOU谢谢大家