对高校人力资源开发与管理的几点认识与看法

对高校人力资源开发与管理的几点认识与看法 摘　要:知识经济对高校人力资源开发与管理提出了更新、更高的要求,树立新观念、建立人才脱颖而出的机制、营造利于人才创新的环境、加强管理致力改革、提高人力资源素质、加强绩效考评、强化高校人力资源管理干部的自身建设等,是新时期高校人力资源开发与管理的主要任务。 关键词:高校人力资源 高等学校的人力资源开发与管理就是挖掘、发现和使用学校人力资源,更重要的是人才资源。其内涵就是通过一定的手段调动人的积极性,挖掘人的潜能,发挥人的创造力,使教职工为学校和社会做出最大的贡献。高校每个教职工都是一种资源———人力资源,通过人力资源管理使每位教职工都能发挥其智力体力为学校工作,就是人力资源的有效利用,最大限度地调动教职工的积极性、创造性、潜在力为学校做出更大贡献则是人力资源深层次的开发利用,而人力闲置或内耗则是人力资源的浪费。由此可见,高校人力资源开发与管理在高校内部管理中具有举足轻重的地位和作用。 一、树立新观念是高校人力资源开发与管理的首要任务 高校人力资源开发与管理的首要任务是要树立新形势下新的思想观念,建立起新的思维方式。高等教育的发展必须面向世界、面向未来、面向现代化,必须树立竞争观念、创新观念、人才观念、效益观念,强化改革开放意识,加快工作进度。只有使高校大多数教职工以新的视角、新的高度来理解高校人力资源开发与管理的意义,明确自己的使命和责任,才能使高校的办学水平、质量、效益有一个较大的提高。 　　传统的人事管理只把人当成是管理对象,而在人力资源管理过程中,人不仅仅是管理对象,还是开发对象,是一种不断升值且取之不尽的资源。人力资源管理是以人为核心,更注重人力资源的综合管理、合理配置、优化组合和平衡发展。根据人的需要和内在动因,适时有效地激励人的责任感、成就感和事业心,注重人的潜能开发和增强人力资源投资强度,是现代人力资源开发与管理的主要任务。作为高校人力资源的开发和管理,应该以教师为核心,创造机会与空间让每个教师的职能都得到充分的发展,应该鼓励与激发每个教师最大限度地去发展自己,要有意识、有计划地去开发一些有开发前途与潜力的教师,注重调动他们的积极性和创造性,将人用到最能发挥作用和潜能的岗位上去,使人力资源得到最合理的使用。 　　因此,新时期高校人才队伍的管理必须从传代写 论文 政研论文下载论文大学下载论文大学下载关于长拳的论文浙大论文封面下载 呢统的封闭式管理转变为科学的与市场经济相适应的管理模式,由单纯的对人员事物的控制管理转向人力资源的开发、保障、利用。人事部门应完善职能,真正用人力资源理论来指导工作,使之成为适应客观实际需要的人才资源开发管理机构。 二、创造人才脱颖而出的机制和环境是高校人力资源开发与管理的基础 高校人力资源开发与管理的重点是要培养和造就一大批高层次、复合型人才和重点学科的带头人。这就要创造一个有利于优秀青年人才脱颖而出的机制以及适宜他们成长的环境。这是新形势下高校人事工作的重要而紧迫的任务。 　　在人才使用上,首先要重水平、重能力、重实绩,敢于让优秀的中青年人才挑重担,承担重要的课 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 及项目,发挥他们思想解放,精力充沛,善于思考,敢于创新的长处,在实践中加快他们的成长。 　　在职称评定上,推行以聘代评、按岗聘任政策。具体根据学校的设岗、自主评审、自主聘任,年轻的优秀人才不受职称指标限制,设立特别评审委员会,不定期地对高层次人才的任职资格及时评审确认。重在真才实学,不搞论资排辈,不搞终身制,在推行自主聘任的同时,对能够实行社会化考试的系列,尽量通过考试获得任职资格。 　　在工资待遇上,按人才价值和市场供求关系决定工资报酬,采取分配方式多元化,把按劳分配与按生产要素分配结合起来,使教职工的知识、技术及管理能参与分配,形成新的利益机制。对专业技术人员实行专利、技术、成果入股的办法,并鼓励和支持优秀人才以技术、知识来组建一些学科性公司,鼓励他们发明创新。 　　在人才管理方面,实行人才合理流动、公开竞争、择优扶持、评价从严、待遇从优、动态调整、激励竞争的新机制,设立人才基金和科研基金吸引高层次人才,把急需人才配置到最能发挥作用的学科或岗位上来。 　　在人才开发上,首先要不拘一格地选拔人才,重用人才,为各类人才创造和提供施展才华,锻炼才能的机会。在竞争中开发人才,在实践中增加才干。尊重人才的成长规律,给年轻教师提供足够的机会和舞台。其次人才开发的重点是高层次、复合型人才。要创造一个良好的学术环境,政策环境,使学校已有的人才能脱颖而出,发挥作用。 　　在人才培养上,应有新思路、新观念,对中青年教师的培养要走可持续发展之路,多给他们好的工作条件,优秀拔尖人才要发挥他们学科专业特长,并有计划地将优秀人才送到国外进修学习。 　　在稳住人才上,应制定相关政策和有效措施,站在新世纪的战略高度,加强校内人才的稳定工作,通过事业、机制、感情、待遇、环境留住人才,为人才提供良好的工作和生活环境,从而更好地防止人才的外流。 　　在引进人才上,加大力度进行人才引进工作,制定有效可行的优惠政策,多方面、多渠道引进国内外优秀人才,既要吸引海外留学人员回校从教,又要加大力度,吸引外国专家来校讲学或工作。 三、创新环境的营造是高校人力资源开发与管理的核心 任何人才的成长都离不开环境,而高校创新人才的出现则更得益于环境的恩泽。在改革开放的今天,坚持解放思想、实事求是,一切从实际出发,为创新人才辈出提供良好的物质与精神准备,是高校人力资源开发与管理的核心。但长期沿袭下来的旧的人事管理体制和管理方法仍然束缚着大批创新人才的崛起。创新就是要标新立异,创新意识常以异想天开、想入非非这种形式表现出来。在科研及开发工作中,如果一定要大家从现行的结论出发按既定的说法行事,那无异于扼杀创新。这就需要学校的领导干部和全体教职工理解、爱惜、保护人才,鼓励创新,支持探索。 　　学校营造支持、理解、宽容的学术氛围是创新人才成长发展的摇篮。创新是一个民族进步的灵魂,需要不断探索,打破常规,而破旧立新难免会有风险。考察古今中外的创新者,他们大多经历过世俗的责难,失败的挫折,有的甚至献出了宝贵的生命。今天,我们理应为创新人才的辈出创造良好的学术氛围和环境。要满腔热情地支持有利于学校发展和社会进步的创新,对创新过程中的失误和挫折,要给予最大限度的理解、同情和宽容,热情地帮助创新者克服困难,鼓励其坚持下去直至取得成功。 四、加强管理、致力改革是高校人力资源开发与管理的重要保证 人是生产诸要素中最积极、最活跃、最有主观能动性的因素。做好新时期高校人力资源开发与管理,应致力于人力资源开发与管理机制的改革。首先应树立以人为本的管理思想,高度重视人力资源的开发和利用,把人力资源的开发与利用视为学校管理工作中的头等大事,人才是学校工作的核心和动力,是学校在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地的重要保证,在一定程度上甚至起着决定性的作用。 　　1.实施全员聘任,合理配 置人力资源。 　　深化高校系统用人制度改革,促进人力资源的合理配置。人力资源整体质量的提高是学校提高办学质量和效益的基础,而要真正实现效益最大化,还需要认真作好人力资源开发和管理。目前,用人制度是制约高校人事制度改革进一步深化的“瓶颈”。突破这一“瓶颈”,有利于促进教育人力资源的合理配置,使高质量的人力资源的潜能最大限度地发挥。如何才能建立真正意义上的聘任 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 制,形成能进能出、能上能下的用人机制。从目前的改革现状看,用人制度的难点,首先在思想观念上要淡化“身份管理”,强化“岗位管理”,树立与市场竞争机制相适应的“能出能进、能上能下”的观念。其次,教师聘任制的实行是教育系统用人制度的重大改革,高校实行教师聘任制应按《教师法》和国家有关规定,遵循“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、聘约管理” 　　的原则,学校在严格定编、定岗、定职责的基础上强化岗位聘任和聘后考核,引进市场机制,公开选拔、择优聘任。建立人员流动和淘汰机制,调整或辞退不能履行教师职责的人员,在平等竞争的基础上择优聘用,促进人才资源的合理配置。 　　高校实施全员聘任合同制,改革旧的用人制度,推动整体人才资源开发,实现人才资源良性循环机制,不断调整人才队伍结构,逐步实现最佳的整体人才资源状态。实施聘用合同制,院系及用人单位和职工之间通过聘用合同的形式,用法律、经济和行政手段来确定和调节双方之间的人事关系。 　　院系、单位有用人自主权,教职工有择业自主权。 　　全员聘任制通过人员岗位聘用、竞争上岗等一系列人事管理手段开发教职工的潜力,调动每个教职工的积极性。合理配置人力资源就是在教师配置上,人力资源开发与管理工作者应该创造机会与空间,让每个教师的能力都得到充分的发挥,应该鼓励与激发每个教师最大限度地发展自己,要有意识、有计划地去开发一些有开发前途与潜力的教师,注重调动他们的积极性和创造性,将人才用到最能发挥作用和潜能的岗位上去,使人力资源得到最合理的使用。 　　2.改革收入分配,加强薪酬激励功能。 　　薪酬对于教职工来讲不仅是报酬,更重要的是它还反映出学校如何看待他们的贡献。而且一定成就的奖金较之于固定薪酬,是满足个人成就需要的组成部分,更能鼓励教职工热情积极的工作。因此,在薪酬管理中必须充分地体现“按劳分配、绩效挂钩、优绩优酬、兼顾公平”的薪酬分配原则,把薪酬收入分配作为吸引、留住、稳定、发挥人才作用的凝聚力 工程 路基工程安全技术交底工程项目施工成本控制工程量增项单年度零星工程技术标正投影法基本原理 ,把薪酬工作的从属地位转到适应新形势、新要求的人事管理主导地位上来。将薪酬收入分配与知识、技能、管理和岗位业绩考核密切联系。制订出全面、完整、系统并与几方面考核相一致的薪酬收入分配系统,使之真正成为激励、促进、推动工作的物质手段。 五、提高人力资源素质是人力资源开发与管理的重要内容 在高等学校,教师形成了比较普遍与典型的个性特点,人力资源管理论文这些个性特点构成大学教师的基本品质: 　　追求成就、淡薄利欲、教书育人、以身作则等,形成这样的品质要经过长期的教育和自我磨练,而现在的人力资源即使具有较高的学历,但不具备上述品质,也难以胜任教师工作。 　　另外,新知识、新信息、新技术的层出不穷,使学习不可能是人生某一阶段的事情,也没有一种知识或技能可以终生受用。据有关资料介绍,技术每年的淘汰率是20%,也就是说,技术寿命周期平均只有5年,如此快速的知识、技术更新,要求高校教师要善于学习,不断汲取和消化新知识,不断优化自身知识结构和有用知识存量并在教学实践中不断进行知识创新,才能跟上科学技术发展的步伐,才能培养出合格的人才。 　　由此可见,全面提高教师队伍的素质,是摆在高校人力资源管理干部面前的一项紧迫任务。在实施教育 培训 焊锡培训资料ppt免费下载焊接培训教程 ppt 下载特设培训下载班长管理培训下载培训时间表下载 工作中,既要抓好各类人员新知识、新信息、新技术、新技能的继续教育培训,又要开展复合型人才,紧缺人才与新兴学科人才的提高培训,提高人才素质,促进人才成长。而且,教育培训要按照“优秀人才优先培养,紧缺人才抓紧培养,重要人才重点培养”的原则,坚持把有发展潜力和培养前途的骨干,选送到国内外著名大学、大公司、重点实验室培训深造,使他们的知识、信息、技能拥有始终与时代同步。 六、加强绩效考评是高校人力资源开发与管理的重要手段 高校建立科学合理的考评指标体系是作好人力资源开发与管理的关键。考评指标体系的建立既要考虑办学效益又要兼顾社会效益,既要考虑基础学科又要兼顾前沿学科,能量化的指标要量化,定性的指标也应以分值或权重对应。另外,随着时代的发展,考评指标还需要动态化。其次,科学地组织考评程序,根据考评指标通过“自我评价、群众测评、基层组织评价、单位考评小组评价、校考评领导小组审核、公布考评结果”等步骤对全校人力资源进行合理的评价,在每一步的评价中都应及时将有关信息反馈给个人和基层组织,使考评程序公开化、透明化,做到公正、公平、公开,便于使被考评对象不断调整自己、优化自己,向发展目标接近,从而达到人力资源优化的目标。再次,建立与考评结合的奖惩机制。学校应该结合考评的结果建立起考评激励机制,将考评结果与体现个人价值的职称聘任、选拔带头人、个人收入等挂钩,对成绩突出的要重奖,不合格或不能完成任务的要受到相应处罚。 七、强化高校人力资源管理干部的自身建设是新时期人力资源开发与管理的工作需要 高校人力资源开发与管理的好坏,在很大程度上取决于人事干部的素质。因此,必须重视人事干部的素质建设。 　　1.抓思想建设,强化服务意识。高校人事干部必须增强新时期人力资源开发与管理的使命感和责任感,加强思想作风建设,强化服务意识,保持良好的职业道德,树立全心全意为人民服务的思想。 　　2.抓业务学习,强化自身能力。要增强自身业务能力,就要有针对性的学习。一方面高校人事干部要不断自觉主动和创造性地学习,使自己具备以下关键知识和能力: (1)具有善于交际的技巧,能够倾听和理解他人的需求和想法; (2)具有善于言辞表达的能力; (3)具有协调解决问题的能力;(4)能运用统计技巧阐述劳动力及相关状况。另一方面,要根据自己的工作性质和特点,不断学习和掌握现代管理的方法和技术,从而使人才的选拔程序最优化,人才的使用方法科学化,人才的管理手段现代化。 　　3.抓法律学习,强化法制意识。人事干部一定要通过法律学习增强依法管理的意识,认真执行国家的法律、法规和政策,依法履行自己的职责。 　　总之,随着时代的发展,人们越来越强烈地意识到,人是最活跃的,也是最为重要的生产要素。 　　人力资源是第一资源,人力资本是最大资本。新世纪的发展,要求科技进步,科教兴国。因此,高校人力资源开发与管理,必须学习人力资本理论,掌握信息时代、知识经济时代的高校人力资源管理创新特点,善于借鉴国内外人力资源开发与管理的成功经验,结合高校的实际情况,遵循人才的成才规律,运用现代人才管理方法,加大人力资源开发力度,使整体教职工素质有较大的提高,为学校的可持续发展提供切实的保障。