人力资源管理与组织行为学的关联

人力资源管理与组织行为学的关联 　　　　 　　前言 　　管理是人类社会永恒的话题，是推动人类文明不断进步的保证。市场竞争日趋激烈的新经济时代，人才之间的竞争已经成为推动企业组织持续稳定发展的关键环节。随着人才竞争的进一步激烈化和复杂化、人力资源管理进入管理者的视野，并在管理中发挥重要的作用，受到社会范围内的广泛关注。 　　人力资源管理是否具有现代化特征已经成为衡量企业组织管理模式的先进性的主要 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 。组织行为学被称为是在管理的魅力进一步展现的社会背景下产生的一门独立的学科。从起源上可以发现，组织行为学与人力资源管理是同宗同源、同气连枝的，所以我们有理由认为二者在实践中必将能够互为补充、相辅相成。因此，笔者针对 “组织行为学与人力资源管理六大职能的联想”一题的研究对于人力资源管理水平的全面提高，甚至对企业现代化管理模式的全面建立具有现实而深远的意义。 　　一、人力资源管理与组织行为学 　　（ 一） 人力资源管理 　　人力资源管理是把一门新兴的学科，其是伴随人类改造自然能力的不断提高以及创新思维和创新能力在社会发展中的作用不断凸显的基础上产生的一门科学，在时间上看虽然人力资源管理迄今仅仅经历不足百年的发展历程，但是人力资源管理的思想却是源远流长的，人力资资源管理在社会发展中产生的作用是不可小觑的。 　　1.人力资源管理概念 　　伴随物质文明的不断进步，市场经济体制改革的不断深化，现阶段相关专家学者对于人力资源的关注力度不断增加，人力资源管理在不同的生产领域发挥不尽相同的作用，因此对于人力资源管理概念的诠释也不尽相同，笔者在综合诸多专家学者的研究成果基础上，将人力资源管理的概念阐述如下： 人力资源管理实质上是流程化的、主要管理对象是劳动力的管理行为，其流程概括而言包括劳动力资源的获得、劳动力资源工作技能的培养、劳动力工作那效果的考察以及根据实际情况付给一定的劳动报酬。宏观角度的人力资源管理主要是指国家针对社会范围内的劳动力资源进行的管理活动，微观角度的人力资源管理是指各类社会组织内部对相关劳动力资源的管理活动[1]. 　　2.人力资源管理功能 　　人力资源管理于20实际七十年代诞生至今，其功能不断发生变化，经过半个世纪的洗礼，现阶段人力资源管理主要在以下六个方面发挥重要功能： 第一，人力资源规划，即工作分析功能。主要解决组织内部的业务内容的界定、业务开展的流程编制、劳动力资源从事某种实践活动的方式以及对劳动力资源相关的岗位要求[2].第二，招聘与配置功能，即在社会范围内通过特定的方式获得组织生产实践需要的劳动力资源并根据劳动力资源的特征与组织内部的需求将其分配的匹配的岗位中进行实践。第三，培训功能，以劳动力资源为实践对象，根据时代要求、行业要求、岗位要求对劳动力进行有意识的培养。 　　　　第四，绩效管理职能，通过对劳动力资源的考核使得劳动力资源能够发挥其最大的能力为企业带来一定的效益，同时使得劳动力资源在一定程度上获得晋升。第五，薪酬管理职能，致力于解决劳动力资源的劳动所得问题，以及激励机制问题。第六，劳资关系管理职能，主要是指协调劳动力与企业组织之间的关系方面的工作，并且保障组织和劳动力的双向合法权益[3]. 　　（ 二） 组织行为学 　　管理与人类文明的产生是同步的，是人类社会发展中永葆青春的话题，正是因为管理的发展，使得组织行为学产生。组织行为学的发展虽然在一定程度上以社会学、心理学的社会人文科学为基础，但是组织行为学却不是理论性的科学，而是一种应用性的科学。基于组织行为学这一特征，笔者将组织行为学的概念和研究对象进行如下阐述： 　　1.组织行为学概念 　　组织行为学将各类社会组织中的劳动力资源的心理动作和行为能力以及二者之间的关系为主要研究对象，其主要的目标是通过对劳动力资源行为的评估与判定，使得组织领导层面能够对劳动力的行为进行有效、科学的引导，最终使得组织的实践活动能够向着既定的方向发展。通过对组织行为学概念的认知，可以发现其中包含三个层面的意义： 首先，组织行为学将劳动力，即人类的心理、动作的运动规律为核心研究对象； 第二，组织行为学研究的范畴是在特定环境下的人的心理和行为规律； 第三，组织行为学的核心目的在于提高组织的生产效率、达到组织的预期战略目标[4]. 　　2.组织行为学研究内容简析 　　组织行为学研究的主要内容是在一定组织关系的环境下的“人人关系”和“人物关系”.随着社会化生产的不断发展，社会中各类组织的规模不断扩大，使得组织中的管理内容呈现多元化、复杂化、交错化的态势发展，可以说组织内部的管理活动是千头万绪、五彩斑斓的，但是根据组织行为学的分析，组织的管理活动主要飞分为两部分： 其一是针对“物”的管理即“人物之间的关系”; 其二是针对“人”的管理，称之为“人人关系”[5]. 　　二、人力资源管理与组织行为学之间的联系 　　通过前文对于人力资源管理和组织行为学的分别阐述，不难发现二者之间存在着一种必然的联系。笔者现将二者之间的联系进程简要分析，为更加科学的指出组织行为学与人力资源管理六大职能的联想提供理论基础。 　　（ 一） 研究对象 　　人力资源管理是以社会组织内部的劳动力资源为研究对象的，主要对劳动力资源实施一系列的管理活动； 组织行为学是以组织内部人员的心理和行为规律为研究对象的，二者虽然在着眼点和发力点上具有一定的区别，但是在本质上是想通的，都是将研究对象放在“人”上的管理活动。 　　（ 二） 研究范围 　　人力资源管理的研究范围是在一定的组织内部进行的，因为只有根据组织的行业特征、发展特征、环境特征才能使得人力资源管理的各项措施具有一定的针对性，才会保证人力资源管理各项实践活动的时效性； 组织行为学定义中明确指出研究范围是针对一定组织内部的人员的研究，其中着重对组织内部这个范畴进行了阐述。综上所述，组织行为学和人力资源管理的研究范围具有一致性，只是人力资源管理的研究在一定程度上可以将组织进行扩大化处理，例如在某一类企业组织中可以进行通用形式的管理措施，而组织行为学的研究强调将研究范畴进行特定化[6]. 　　（ 三） 研究目的 　　人力资源管理的目的在于使得组织内部的劳动力资源与组织之间的关系更加和谐，充分发挥出劳动力资源的各方面优势和主观能动性，保证企业组织的战略部署、既定目标、愿景规划能够在预想的轨迹上实现； 组织行为学的目的在于通过对人员心理及行为规律进行研究，促使组织制定更加科学化的 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 保证能够引导相关从业人员的行为更加符合组织的要求，使得组织的规划能够得到全面的实施。因此，二者在研究目的上是一致的。 　　三、组织行为学与人力资源管理六大职能的联想 　　（ 一） 工作分析职能 　　新经济时代背景下，社会化大生产发展的风生水起，企业组织规模不断扩大化，着在一定程度上对人力资源规划 （ 工作分析） 方面提出了如下要求： 首先要对组织将要实现的总体目标进行有机分解，使得工作任务在各个职能部门中的各个层级上的职位员工对工作目标进行全面的、细致的掌握，使得劳动力资源能够在量化目标的指导下进行高效率的工作，从此形成了组织的内部组织架构方案，而组织架构方案属于组织行为学的研究范畴。 　　因此，人力资源管理在实现工作分析职能的过程中，首先要对组织层级结构进行认知，包括职能部门的名称、职能部门的负责人、职能部门的责任与义务、职能部门的上下级例数关系等。同时，工作分析是组织层级结构的起点也是层级结构设计的基础，从这一角度可以将工作分析职能作为组织运行的反馈机制，使得组织领导层面能够对层级设计进行审视，适时的进行修改。综上所述，工作分析是对组织层级关系能够适应环境变化的演变根据[7]. 　　　　（ 二） 招聘与配置职能 　　人力资源管理中招聘与配置的主要职责在于保证最合适的劳动力资源在最适合其特征的岗位上进行实践活动，为组织做出最大的贡献，最终使得劳动力资源、组织内部的岗位、组织三者能够达成“共识”,实现共赢。而组织行为学针对人的行为和心理的研究，能够保证招聘与配置实践活动具有一定的科学依据。组织行为学全面来了解了人员的需求、工作动机、 行为规范 护士的素质和行为规范导医服务行为规范护士的素质和行为规范工作态度好的表现幼儿园教师行为规范 ，同时非人员的能力、审美、情感等因素进行了解和把握，浙江为招聘与配置过程中将合适的劳动力方适合的工作岗位上开展实践活动提供了可行化的措施[8]. 　　例如，通过组织行为学已经对某一组织内部的员工进行了一定的研究，研究结论是销售部门的员工普遍在职业生涯规划上体现出了对市场文职类工作的兴趣，这就代表在招聘与配置的环节上出现了一定程度的问题，配置活动没有按照人员的心理规律进行，这将为员工的工作兴趣缺失埋下伏笔。 　　（ 三） 绩效管理职能 　　人力资源管理中的绩效管理职能人力资源管理实践的核心，是现阶段人力资源六大模块的重点。基于组织行为学层面绩效管理职能的联系应该在以下两个方面进行： 第一，必须保证在规定的时间内，对组织内部开展的实践活动在数量、质量、效率等方面进行全方位的考察与认知，对于那些与既定目标存在不一致现象的实践活动要及时的进行反馈处理，总结问题出现的原因，实事求是的进行整改，促进组织绩效的提高。 　　第二，在进行绩效管理的过程中，应该始终将组织绩效的改善和提高是建立在个体绩效的完善和改进的基础上的思想贯穿始终，但是也要认识到个体绩效的提高不是必然能够促进组织绩效的提高。所以在进行绩效管理中，一方面需要利用有效的措施保证个人绩效的提高，另一方面要采用科学的方式保证组织绩效的提高，这样才能保证组织的绩效管理 职能能够充分的发挥[9]. 　　（ 四） 薪酬管理职能 　　在组织行为学的角度分析，薪酬管理的最大功能在于能够实现对劳动力的激励。组织内的劳动力为了能够获得更多的薪酬福利，使得自身的生活水平和生活质量不断的提高，就要在实践活动中不断的完善自我，通过专业知识的学习以及各项技能的培养，使得自己在实践中为组织创造更高的利润，使得自身的价值得到有效的发挥，进而获得更加丰厚的报酬。 　　所以，在进行薪酬制度的制定过程中，应该整合组织行为学中的激励机制，科学化合理化的设计具有激烈性的薪酬模式，促使劳动力能够发挥最大的个人价值，实现组织经济价值和社会价值的提升。在组织行为学中马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论、弗隆的期望理论都能够为薪酬模式激励性提高的理论体系，可以进行灵活的运用[10]. 　　（ 五） 培训开发与管理职能 　　知识经济时代，劳动力的学习能力直接关系着劳动力资源创新能力和创新思维的提高，是保证组织能够实现可持续发展的不竭动力，更是推动人类文明不断进步的新鲜血液。人力资源管理中的培训与开发职能是保证劳动力资源学习能力提高的重要环节，是为劳动力资源带来最新知识和信息的基本途径。因此，在进行培训与开发的过程中，需要根据组织行为学对于人员的学习兴趣、 职业规划 大学生计算机职业规划未来五年的职业规划职业规划项目经理个人职业规划教师三年职业规划 需求设计具有针对性的培训体系，并且将具有激励性的考核机制全面落实在培训开合中，使得劳动力资源能够在竞争中谋得发展，在发展中探寻创新，在创新中实现价值最大化[11]. 　　（ 六） 劳资关系管理职能 　　劳资关系主要是协调劳动者与组织之间关系和谐发展的职能，组织行为学将劳动者的工作态度、工作热情、工作能力作为主要研究对象，所以在进行劳资关系管理的过程中应该将组织行为学对于员工的各种态度的认知作为主要依据，使得建立的各种关系能够满足劳动力的总体需求，进而凸显人力资源管理人性化、个性化的特征[12].使得劳动力资源的实践活动能够在积极、热情、满意、心灵净化的基础上展开，进而保证现代社会中“以人为本”理念的全面贯彻和落实。 　　四、结语 　　组织行为学与人力资源管理是管理学专业课程体系中的重要组成部分，如果将二者进行分离对待必然对管理学的发展产生消极的影响。所以将组织行为学中的一些理论和观点与人力资源管理进行有效的整合是继续发展会人力资源管理水平的客观需要，是推动现代化管理模式全面建立的需要，是保证人力资源管理能够在社会层面发挥重要作用的需要。希望通过文章的阐述，不仅能够为企业组织的人力资源管理提供全新的发展思路，同时可以为人力资源管理相关从业人员以及科研人员提供参考和借鉴，使得人力资源管理相关从业人员在日后的研究和实践中能够运用哲学中辨证法的相关 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 论进行思考，将组织行为学与人力资源管理进行有效的整合，使得二者共同实现创新发展。 　　参考文献： 　　[1] 陈国权，孙锐。个体能力发展的相关方法与策略途径研究 [J].科学学与科学技术管理，2011,05（09） :157 - 165. 　　[2] 徐细雄，淦未宇。组织支持契合、心理授权与雇员组织承诺：一个新生代农民工雇佣关系管理的理论框架---基于海底捞的案例研究 [J].管理世界，2011,05（12） :131 - 147. 　　[3] 李宝元，王文周。从平衡计分卡到平衡计酬卡--现代企业人力资源战略性激励焦点整合管理框架 [J].中国人力资源开发，2013,08（17） :78 - 86. 　　[4] 邵兵，玄立平。人力资源管理专业教师职业生涯规划的问题与对策 [J].经济研究导刊，2014,07（34） :171 - 173. 　　[5] 姚驰。浅析以企业文化为导向的人力资源管理研究 [J].现代经济信息，2014,09（24） :135. 　　[6] 何潇，何春婷。从联想的发展看组织结构的变革与设计 [J].管理观察，2014,07（35） :51 - 53. 　　[7] 李小明。基于三环组织学习模式的人力资源管理研究 [J].中小企业管理与科技 （ 上旬刊） ,2015,02（03） :57 - 59. 　　[8] 张广秋。结合企业文化建设的人力资源管理模式寻实践研究[J].企业导报，2015,04（03） :132. 　　[9] 赵源。中国人力资源管理问题研究进程---基于引文分析的可视化研究 [J].软科学，2015,05（11） :97 - 100. 　　[10] 杨晓波。电力企业战略变革中人力资源管理职能初探 [J].人力资源管理，2012,07（11） :73. 　　[11] 吕洪雁，侯金燕。动态竞争环境、内部资本市场及企业集团成长---基于联想控股有限公司的案例研究 [J].山东社会科学，2014,10（04） :140 - 144. 　　[12] 郑一岚。以企业文化为导向的人力资源管理研究 [J].经营管理者，2014,12（31） :201. 　　　　（ 二） 招聘与配置职能 　　人力资源管理中招聘与配置的主要职责在于保证最合适的劳动力资源在最适合其特征的岗位上进行实践活动，为组织做出最大的贡献，最终使得劳动力资源、组织内部的岗位、组织三者能够达成“共识”,实现共赢。而组织行为学针对人的行为和心理的研究，能够保证招聘与配置实践活动具有一定的科学依据。组织行为学全面来了解了人员的需求、工作动机、行为规范，同时非人员的能力、审美、情感等因素进行了解和把握，浙江为招聘与配置过程中将合适的劳动力方适合的工作岗位上开展实践活动提供了可行化的措施[8]. 　　例如，通过组织行为学已经对某一组织内部的员工进行了一定的研究，研究结论是销售部门的员工普遍在职业生涯规划上体现出了对市场文职类工作的兴趣，这就代表在招聘与配置的环节上出现了一定程度的问题，配置活动没有按照人员的心理规律进行，这将为员工的工作兴趣缺失埋下伏笔。 　　（ 三） 绩效管理职能 　　人力资源管理中的绩效管理职能人力资源管理实践的核心，是现阶段人力资源六大模块的重点。基于组织行为学层面绩效管理职能的联系应该在以下两个方面进行： 第一，必须保证在规定的时间内，对组织内部开展的实践活动在数量、质量、效率等方面进行全方位的考察与认知，对于那些与既定目标存在不一致现象的实践活动要及时的进行反馈处理，总结问题出现的原因，实事求是的进行整改，促进组织绩效的提高。 　　第二，在进行绩效管理的过程中，应该始终将组织绩效的改善和提高是建立在个体绩效的完善和改进的基础上的思想贯穿始终，但是也要认识到个体绩效的提高不是必然能够促进组织绩效的提高。所以在进行绩效管理中，一方面需要利用有效的措施保证个人绩效的提高，另一方面要采用科学的方式保证组织绩效的提高，这样才能保证组织的绩效管理 职能能够充分的发挥[9]. 　　（ 四） 薪酬管理职能 　　在组织行为学的角度分析，薪酬管理的最大功能在于能够实现对劳动力的激励。组织内的劳动力为了能够获得更多的薪酬福利，使得自身的生活水平和生活质量不断的提高，就要在实践活动中不断的完善自我，通过专业知识的学习以及各项技能的培养，使得自己在实践中为组织创造更高的利润，使得自身的价值得到有效的发挥，进而获得更加丰厚的报酬。 　　所以，在进行薪酬制度的制定过程中，应该整合组织行为学中的激励机制，科学化合理化的设计具有激烈性的薪酬模式，促使劳动力能够发挥最大的个人价值，实现组织经济价值和社会价值的提升。在组织行为学中马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论、弗隆的期望理论都能够为薪酬模式激励性提高的理论体系，可以进行灵活的运用[10]. 　　（ 五） 培训开发与管理职能 　　知识经济时代，劳动力的学习能力直接关系着劳动力资源创新能力和创新思维的提高，是保证组织能够实现可持续发展的不竭动力，更是推动人类文明不断进步的新鲜血液。人力资源管理中的培训与开发职能是保证劳动力资源学习能力提高的重要环节，是为劳动力资源带来最新知识和信息的基本途径。因此，在进行培训与开发的过程中，需要根据组织行为学对于人员的学习兴趣、职业规划需求设计具有针对性的培训体系，并且将具有激励性的考核机制全面落实在培训开合中，使得劳动力资源能够在竞争中谋得发展，在发展中探寻创新，在创新中实现价值最大化[11]. 　　（ 六） 劳资关系管理职能 　　劳资关系主要是协调劳动者与组织之间关系和谐发展的职能，组织行为学将劳动者的工作态度、工作热情、工作能力作为主要研究对象，所以在进行劳资关系管理的过程中应该将组织行为学对于员工的各种态度的认知作为主要依据，使得建立的各种关系能够满足劳动力的总体需求，进而凸显人力资源管理人性化、个性化的特征[12].使得劳动力资源的实践活动能够在积极、热情、满意、心灵净化的基础上展开，进而保证现代社会中“以人为本”理念的全面贯彻和落实。 　　四、结语 　　组织行为学与人力资源管理是管理学专业课程体系中的重要组成部分，如果将二者进行分离对待必然对管理学的发展产生消极的影响。所以将组织行为学中的一些理论和观点与人力资源管理进行有效的整合是继续发展会人力资源管理水平的客观需要，是推动现代化管理模式全面建立的需要，是保证人力资源管理能够在社会层面发挥重要作用的需要。希望通过文章的阐述，不仅能够为企业组织的人力资源管理提供全新的发展思路，同时可以为人力资源管理相关从业人员以及科研人员提供参考和借鉴，使得人力资源管理相关从业人员在日后的研究和实践中能够运用哲学中辨证法的相关方法论进行思考，将组织行为学与人力资源管理进行有效的整合，使得二者共同实现创新发展。 　　参考文献： 　　[1] 陈国权，孙锐。个体能力发展的相关方法与策略途径研究 [J].科学学与科学技术管理，2011,05（09） :157 - 165. 　　[2] 徐细雄，淦未宇。组织支持契合、心理授权与雇员组织承诺：一个新生代农民工雇佣关系管理的理论框架---基于海底捞的案例研究 [J].管理世界，2011,05（12） :131 - 147. 　　[3] 李宝元，王文周。从平衡计分卡到平衡计酬卡--现代企业人力资源战略性激励焦点整合管理框架 [J].中国人力资源开发，2013,08（17） :78 - 86. 　　[4] 邵兵，玄立平。人力资源管理专业教师职业生涯规划的问题与对策 [J].经济研究导刊，2014,07（34） :171 - 173. 　　[5] 姚驰。浅析以企业文化为导向的人力资源管理研究 [J].现代经济信息，2014,09（24） :135. 　　[6] 何潇，何春婷。从联想的发展看组织结构的变革与设计 [J].管理观察，2014,07（35） :51 - 53. 　　[7] 李小明。基于三环组织学习模式的人力资源管理研究 [J].中小企业管理与科技 （ 上旬刊） ,2015,02（03） :57 - 59. 　　[8] 张广秋。结合企业文化建设的人力资源管理模式寻实践研究[J].企业导报，2015,04（03） :132. 　　[9] 赵源。中国人力资源管理问题研究进程---基于引文分析的可视化研究 [J].软科学，2015,05（11） :97 - 100. 　　[10] 杨晓波。电力企业战略变革中人力资源管理职能初探 [J].人力资源管理，2012,07（11） :73. 　　[11] 吕洪雁，侯金燕。动态竞争环境、内部资本市场及企业集团成长---基于联想控股有限公司的案例研究 [J].山东社会科学，2014,10（04） :140 - 144. 　　[12] 郑一岚。以企业文化为导向的人力资源管理研究 [J].经营管理者，2014,12（31） :201.