关闭

关闭

封号提示

内容

首页 《XX集团公司人力资源管理制度汇编》.doc

《XX集团公司人力资源管理制度汇编》.doc

《XX集团公司人力资源管理制度汇编》.doc

上传者: 张一梅 2017-08-15 评分 5 0 155 21 703 暂无简介 简介 举报

简介:本文档为《《XX集团公司人力资源管理制度汇编》doc》,可适用于人力资源管理领域,主题内容包含XXX集团人力资源管理制度目录、劳动纪律管理制度。。。。。。。。。。。。。。。。。。。、员工增补管理办法。。。。。。。。。。。。。。。。。。。、员工符等。

XXX集团人力资源管理制度目录、劳动纪律管理制度。。。。。。。。。。。。。。。。。。。、员工增补管理办法。。。。。。。。。。。。。。。。。。。、员工甄选录用管理办法。。。。。。。。。。。。。。。。。、劳动合同管理办法。。。。。。。。。。。。。。。。。。。、人事调动管理办法。。。。。。。。。。。。。。。。。。。、奖惩制度。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。、员工离职管理办法。。。。。。。。。。。。。。。。。。。、薪酬管理制度。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。、绩效管理实施办法。。。。。。。。。。。。。。。。。。。、绩效考核管理制度。。。。。。。。。。。。。。。。。。。、各分公司负责人业绩考核管理暂行办法。。。。。。。。。。劳动纪律管理制度第一章总则第一条为规范员工劳动纪律管理加强全体员工的纪律意识进一步适应集团公司全局性精细化管理的需要根据国家相关法律法规及集团公司实际情况特制定本制度。第二条本制度适用于集团公司总部、各分公司全体员工。第三条基本定义.迟到:上班时间已到仍未到岗。.早退:未到下班时间而提前离岗。.脱岗:工作时间未经领导批准离开工作岗位。.旷工:无任何手续无故不上班。有下列情况者均按旷工论处:迟到、早退分钟以上或脱岗连续超过分钟或未经准假而不到岗者或不服从工作调动经教育仍不到岗者或采取不正当手段涂改、骗取、伪造休假证明者或违纪、违规行为造成的缺勤。.考勤统计时间:每月考勤周期按自然月计算即每月日至每月最后一日。第四条考勤是公司人力资源管理的基础性工作是计发工资、奖金、劳保、福利等待遇的重要依据。考勤规定第五条标准工作时间为星期一至星期五星期六和星期日休息。每天标准工作时间为上午九点至中午十二点下午一点至六点。第六条除集团领导、集团部门负责人、分(子)公司正副总经理外其余员工须每天上午上班和下午下班各考勤一次。因工作需要各部门、各分公司可根据实际情况对员工打卡次数进行补充规定并及时报备。第七条全体员工须在各自办公所在地点指定考勤机上进行打卡方视为有效考勤。第八条员工确因工作需要直接外出不能按时打卡须提前一天填写外出登记表经部门负责人(主管领导)审批后及时报备。第九条员工因手指受伤、脱皮等原因不能打卡的在写字楼上班员工须在集团公司人力资源中心考勤专员处签到其他各考勤点员工须在各工作点考勤员处签到。第十条因工作需要由公司组织参加各类学习、培训学习、培训时间一天以内的报部门负责人审批两天以上的(含两天)须再报分管领导审批。第十一条人事变动的考勤管理.集团系统之间的人事变动每月十五日前(含十五日)到岗者由新岗位所在单位统计当月考勤每月十五日后到岗者由原岗位所在单位统计当月考勤。.未办理正式调动手续而擅自调整工作岗位者人力资源中心不予以统计考勤。.因工作需要办理调岗手续的员工需在规定到岗时间内办理完毕相关手续特殊情况经部门负责人签字同意后可最长延期至五个工作日否则按旷工处理。.因违反公司各项规章制度而待岗培训者待岗培训期间只计发基本工资。第十二条违反考勤制度者按以下标准予以处罚:.迟到、早退的处罚标准:月累计迟到、早退次数不超过三次(含三次)者每分钟扣罚元超过四次(含四次)者每分钟扣罚元超过十次者给予记过处分,并降一级工资。年累计迟到、早退次数超过三十次(含三十次)者给予开除。.旷工半日扣罚一个半工作日的薪资额旷工一日扣罚三个工作日的薪资额。最高扣罚总额原则上不超过本人月薪资总额。连续旷工三个工作日或一年内累计旷工达十个工作日者作自动离职处理。.员工因各种原因(包括忘打卡、排队打不上卡等)不能按时打卡须做出书面情况说明经两名以上证明人及部门负责人签字确认后及时备案否则将视同旷工。.由公司发文组织的活动、会议、培训学习及各类值班等须统一考勤管理迟到、早退、无故缺席等人员将按公司相关规定予以处罚。第三章请假、出差规定第十三条请假及出差批准权限如下:请假或出差的集团部门负责人以下及分(子)公司负责人以外全体员工须经所在部门负责人审批集团部门负责人及分(子)公司负责人须经集团董事长审批。第十四条请假规定请假包括:事假、病假、婚假、产假、计划生育假、丧假、工伤假、带薪年休假等。.事假:办理事假须明确提出事假理由。事假按请假天数扣除请假人日工资并相应递减各类奖金。事假月度累计超过天(含天)年度累计超过天(含天)者不得享受年终奖。月度请事假超过天者超出天数按旷工处理特殊情况请示公司上级领导视情况另行处理。.病假:办理病假须提供县级以上医疗或住院证明材料。无医院证明者病假按事假处理。病假按请假天数扣除请假人日工资并相应递减各类奖金。病假月度累计超过天(含天)年度累计超过天(含天)者不得享受年终奖。月度请病假超过天者超出天数按旷工处理特殊情况请示公司上级领导视情况另行处理。.婚假:员工符合国家规定达到法定结婚年龄(女周岁男周岁)依法登记结婚的,可享受婚假,婚假为带薪假。()员工符合法定年龄结婚(包括再婚)可持结婚证申请三天带薪婚假(不含法定节假日和公休假日)。()员工晚婚(男方满周岁、女方满周岁以上依法登记初婚的以结婚登记时的年龄为准)可享受十五天带薪婚假(一方达到的一方享受不含公休假日和法定节假日)。员工再婚的不再享受晚婚假。()员工结婚时双方在异地工作的由单位根据实际情况给予路程假路程假往返合计一般不超过三天(省内天省外天)。()婚假应当在登记结婚当年一次休完逾期不休或少休的假期自动取消。.产假:符合计划生育政策的女员工生育生育第一个子女的依法享受以下产假待遇。()女员工正常生育假为九十天(其中包括产前休假十五天)包括法定节假日和公休假日。()女员工晚育(周岁以上生育第一个子女)的给予女方增加产假三十天和男方护理假三天。男方护理假为带薪假。晚育假、晚育护理假包括公休假日但遇法定节假日顺延。()在产假期间办理《独生子女父母光荣证》的给予女方增加产假十五天包括公休假日但遇法定节假日顺延。()女员工为难产的(以医疗机构出具的证明为准)增加产假十五天包括公休假日但遇法定节假日顺延。()多胞胎生育的每多生育一个婴儿增加产假十五天包括公休假日和法定节假日。()符合国家生育政策的女员工生育第二个子女的只享受正常生育假为九十天(其中包括产前休假十五天)包括法定节假日和公休假日。()女员工怀孕流产妊娠个月以内自然流产或子宫外孕者(根据医疗机构的证明)休假三十天。妊娠个月以上、个月以下自然流产者(根据医疗机构的证明)休假四十五天。()女员工在妊娠期间在劳动时间内按保健要求进行产前检查的每月可享受天带薪孕期检查假。()女员工产假须一次休完不得分期休假。产假期间遇法定节假日不另加产假天数。.丧假:员工亲属过世根据国家相关法律给予一至三天的带薪丧假:()员工的父母(生父母、养父母和有扶养关系的继父母)、配偶、子女(生子女、养子女和有抚养关系的继子女)、员工配偶的父母去世需要本人料理丧事的给予员工天的丧假(不含法定节假日和公休假日)。()员工的祖父母、外祖父母、兄弟姐妹(包括同父母的兄弟姐妹、同父异母或者同母异父的兄弟姐妹)去世给予天丧假(不含法定节假日和公休假日)。()员工料理丧事由单位根据实际情况给予路程假路程假往返合计一般不超过三天(省内天省外天)。.工伤假:因公负伤持医院诊断证明及工伤鉴定可办理工伤假。.年休假:员工在单位连续工作满一年以上享受带薪年休假。单位应当保证员工享受年休假。员工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。国家法定的休假日、休息日以及国家规定的婚丧假、产假的假期不计入年休假的假期。()带薪年休假标准:a员工累计工作已满年不满年的年休假五天b员工累计工作已满年不满年的年休假十天c员工累计工作已满年以上的年休假十五天员工连续工作年限或累计工作年限满年、年、年的下月即可享受相应的年休假天数。()员工有下列情形之一的不享受当年的年休假:a员工请事假累计天以上且单位按照规定不扣工资的b累计工作年限满年不满年的员工请病假累计个月(个工作日)以上的c累计工作年限满年不满年的员工请病假累计个月(个工作日)以上的d累计工作年限满年以上的员工请病假累计个月(个工作日)以上的e员工因个人原因脱产学习累计天数超过其年休假天数的f年度内员工累计旷工天及以上的g员工被停职审查或受到限制人身自由天以上的行政、刑事处罚的。如果员工已享受当年的年休假又遇到前款第a、b、c、d、e、f、g项规定情形之一的不享受下一年度的年休假。()集团各部门、各分公司应根据生产、工作的具体情况并考虑员工本人意愿统筹安排员工年休假。a集团各部门、各分公司应在当年年底前与符合休假条件的员工协商确定下一年度员工休假的时间计划安排。单位原则上应按照已经确定的休假时间安排职工休假若员工在休假计划时间内不能休假的休假时间可作调整。b若集团各部门、各分公司安排员工休年休假但因员工本人原因书面提出不休年休假申请的视为员工放弃休假用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入不再另行按照员工日工资收入的%支付年休假工资报酬。c年休假在个年度内可以集中安排也可以分段安排一般不跨年度安排。集团各部门、各分公司确因工作需要当年不能安排员工休年休假需跨一个年度安排年休假的应书面征得员工本人同意并且只能跨一个年度安排。d若集团各部门、各分公司确因工作需要不能安排员工休年休假的经员工本人同意可以不安排员工休年休假。对员工应休未休的年休假天数单位应当按照该员工日工资收入的%支付年休假工资报酬。()年休假工资报酬的支付标准是:每应休未休天按照本人应休年休假当年日工资收入的支付其中包含工作人员正常工作期间的工资收入。第十五条请假手续的办理.符合休假(假期)条件的员工须按下列程序申请获批准后才能享受:()请假必须提前按审批权限报相关领导审批后及时报备。未办理请假手续擅自离岗者视不同情况按早退、旷工等相关处罚规定处理。()特殊情况不能提前履行请假手续者须于当日按审批权限电话向上级负责人说明原因经同意后方可请假并于事后一天内补办请假手续否则视同旷工。()如有特殊情况需续假者须提前一天按审批权限电话向上级负责人说明原因经批准后可顺延否则超假部分按旷工处理。假期结束后须补办请假手续未补办天数按旷工处理。()试用期员工请事假视情况而定可适当延长试用期。各类假期的申请及审批权限如下:()带薪年休假符合申请年休假的员工应按照年初与单位确定的休假时间前一至两周提出书面申请经所在部门负责人签字和人力资源中心审核报单位领导批准后才能享受。()婚假员工应在休假前两周提出书面申请经所在部门负责人签字和人力资源中心审核报分管领导或董事长批准后才能享受。()事假员工应提前提出书面申请经所在部门负责人签字后人力资源中心审核备案。()产假员工应在休假前一至两周提出书面申请经所在部门负责人签字后送人力资源中心审核后报董事长批准即可享受。()病假和工伤假由员工本人(配偶、子女或父母)出具市级及以上医疗单位的证明及工伤鉴定并提出书面申请经所在部门负责人签字后送人力资源中心审核备案。()丧假员工事先可以通过口头(电话)向所在部门负责人请假待其返回单位五个工作日内应向所在部门补交书面申请。否则按旷工处理上述各类假期经批准后人力资源中心将根据员工休假申请书起始日期的第一天起开始计算休假(假期)的时间。()其他假员工事先应向所在部门提出书面申请所在部门签字同意后报人力资源中心审核并由人力资源中心报单位主要负责人批准同意后才能享受。第十六条出差手续的办理员工出差须提前一天填写出差单按审批权限报相关领导审批后及时备案。第四章假期、加班、调休规定第十七条员工享受国家法定节日如下:.元旦一天.春节三天.国际劳动节一天.国庆节三天.清明节一天.端午节一天.中秋节一天员工具体享受国家法定节日和具体放假日期以政府相关规定及公司发文为准。第十八条加班规定.公司因组织大型活动需安排员工在法定节日加班的,以集团公司下发文件为准并按规定计发加班工资。.各部门因工作需要加班的须将经主管领导签字同意的值班表提前二天报备。.在法定节日加班后安排调休的原则上准予当月完成调休申请经主管领导审批后及时报备。第七章考勤的监督执行第十九条各部门负责人和部门考勤员职责如下:.集团各部门、各分公司负责人为本部门、本分公司考勤管理第一责任人直接负责对本部门、本分公司员工劳动纪律的管理。.分公司考勤员具体负责督促及指导本公司员工办理外出登记、请假及出差等手续。.对无故不上班的员工考勤员应及时向部门负责人、分公司负责人汇报。超过三日的须书面上报人力资源中心。应报未报给予该部门、该分公司负责人降一级工资的处分。.考勤员于次月日中午:前向人力资源中心报备上月本分公司的考勤统计表、出勤异常情况、经审核批准的外出登记表、请假单、出差单及签到表等考勤资料。应报未报给予分公司考勤员与相关负责人各扣元的处分。第二十条人力资源中心考勤专员职责.考勤专员负责于每月日下午:前将经审批后的上月考勤统计表交财务中心。.考勤专员负责分类存放、妥善保管各种原始考勤资料。原始考勤资料保存期限为两年。第二十一条人力资源中心是员工劳动纪律的职能管理部门将不定期对集团公司各中心、部、室的劳动纪律进行检查主要检查员工在岗情况及上班秩序如上班时间脱岗、串岗做与工作无关的事情等。一经查实将视其情节轻重给予扣罚奖金、降级、降职处理。相关部门负责人及考勤员负连带责任。第八章附则第二十二条本文件各条款中所提备案一词指到集团人力资源中心考勤专员处报备。第二十三条在OA办公系统未正式上线前所有考勤资料的报送以纸质为主。OA办公系统考勤管理的正式使用以公司发文为准。第二十四条如员工未在规定时间内上报考勤资料或考勤资料不全、错误的则记录不全部分的工资暂不发放。第二十五条员工每次请假最长不得超过一个月时间如有重大特殊情况可适当延长。如员工请假时间或续假累计时间超过一个月须预先缴纳本人请假期间社保的应缴费总额(包括公司和员工应缴费总额)并经人力资源中心和财务中心确认后按审批权限报相应公司领导审批在员工假期结束后上述预先缴纳的社保的公司缴纳部分员工可到财务中心办理手续由财务中心凭员工本人的社保预缴收据在员工薪资中核退。第二十六条指纹考勤机由人力资源中心根据公司的人员编制及需求进行统一规划。第二十七条集团各部门及各下属分公司的考勤管理须遵照本文件精神执行。第二十八条本制度由集团公司人力资源中心负责解释。第二十九条本制度于发文之日起执行原管理制度同时废止。员工增补管理办法第一条凡公司聘用的正式、试用、临时、兼职人员均为公司员工。公司员工的基本行为规范包括:、热爱祖国热爱公司。.坚守工作岗位不串岗。.上班时间不得玩游戏、浏览无关网页或做其他与工作无关的事情。.不得因私用公司电话。交办的工作任务须按质按量及时完成及时汇报。.因公外出须请示和登记.严禁公物私用或携带回家一经发现根据情节轻重予以处罚.严守公司秘密.保证公司财产安全。第二条集团各部门分公司应根据各岗位的工作职责以及对任职人员的关键要求等进行分析研究制作ldquo职务说明书rdquo作为员工聘用、管理、考评的依据。第三条公司实行定员定岗定编管理在保证经营正常运行的前提下控制人力成本。第四条各部门如需增补人员应先到人力资源中心领取并填写《人员增补申请表》交人力资源中心办理。第五条人力资源中心受理人员增补申请时应审查所申请人员是否为编制内需求其职位、薪资预算是否在控制之内增补时机是否恰当。审核通过后提出正确的拟办建议呈董事长审批。员工甄选录用管理办法第一章甄选工作标准第一条甄选程序、用人部门填写《人员增补申请表》并附《职务说明书》并提供笔试考卷(针对需要笔试的招聘)报主管领导审批通过后送人力资源中心。、人力资源中心决定招聘方式并发布招聘信息。、人力资源中心依据求职者提供的资料进行初步筛选。、初审合格者由人力资源中心通过电话通知时间、地点进行初试。、测验:让申请人进行口试、笔试或小组讨论进行智力、性格及写作测验从中了解申请人的应变能力、智力水平、个性及公文水平。测验的种类种类项目口试外语或普通话测试笔试专业笔试、心智能力测试、性格测试考试操作电脑、车辆驾驶、深入面谈:安排考试合格的应征者再次进行比较深入的面谈由人力资源中心会同用人部门负责人或分管领导进行可进一步了解申请人的抱负、专长及兴趣等。、讨论及决定初步录用A、参加评价过程的部门经理和人力资源中心招聘负责人将对候选人的选拔评价中的表现进行讨论和评价由用人部门负责人、分管领导或董事长作出录用决定B、参加评估过程的部门经理和人力资源中心招聘负责人都应提出对每个候选人的评价报告部门经理的评价报告重点在于专业技能方面人力资源中心招聘负责人提供的评估报告的重点在于核心能力方面的评价。第二条并非所有职位都必须经过以上的程序来招聘人才通常较重要的职位需要经过较多的程序而普通的职位则可以将程序简化。第二章录用管理第三条确定初步录用者后人力资源中心应于三日内发出录用通知书。第四条入职体检要求被初步录用的人员参加身体健康检查保证候选人不会由于健康的原因而影响工作。对身体合格的候选人可以做出正式录用决定通知其报到。第五条新员工报到:、填写ldquo入职登记表rdquo、ldquo员工登记表rdquo办理试用期薪酬核定。、收齐报到应缴资料(身份证复印件、学历证复印件、职称证或资格证复印件、照片等)建立个人资料档案编号列管。第六条新员工入职程序:、领取员工手册及工作卡(牌)、提取考勤指纹并向其说明使用方法及考勤时间、领制服、如有需要填写ldquo住宿申请单rdquo、登记领取办公用品、视情况引导其参观及安排入职培训有关准备工作。第七条人才试用规定:、除特殊渠道引进的人才外其余人员试用上岗前均须接受岗前培训培训合格后方可上岗。、用人部门经理有义务对新进人员进行上岗指导。、新员工试用期为~个月。特殊人才经董事长批准可免予试用或缩短试用期。第八条正式聘用规定:、试用期满用人部门经理严格对照《职务说明书》的任职资格如实填写《转正评核表》并提出意见意见包括:同意转正、予以辞退、延长试用期。、人力资源中心审查决定是否采纳用人部门的意见。、凡需延长试用期限其直接主管与中层管理人员应详细述说原因。不能胜任者予以辞退试用期事假达天者予以辞退病假达天者予以辞退或延长试用期存在迟到、早退达三次或旷工记录者予以辞退。劳动合同管理办法第一章总则第一条目的劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系明确双方权利和义务的协议。依据相关法律法规结合本公司的实际情况为进一步加强公司员工劳动合同管理保障企业与员工的合法权益特制定本办法。第二条原则、劳动合同管理应遵循合法、公正的原则、员工与公司签订劳动合同应遵循平等自愿、协商一致的原则、员工与公司签订劳动合同应遵守国家有关法律、法规、劳动合同依法订立即具有法律效力当事人必须履行合同规定的义务。第三条适用范围本办法适用于公司和员工工作劳动合同的签订、解除(终止)、续签等事项的管理。第二章劳动合同的管理标准第四条员工与公司建立劳动关系应当签订劳动合同。新员工转正后需到人力资源部签订《劳动合同》一式三份公司与员工各持一份劳动部门一份。第五条劳动合同须经员工本人、公司法定代表人(或指定责任人)签字并加盖公司印章后生效。并交人力资源中心存档。第六条公司与员工签订的《劳动合同》符合劳动法和劳动合同管理的有关规定合同一经双方签字确认即具有法律效力。第七条合同期限。合同制工每次签订合同的时间为一至五年。签订合同具体时间由公司根据工作需要与劳动者协商确定。第八条初次签订或续签劳动合同均统一在人力资源中心录入人事信息系统并建立劳动合同管理台账。第九条经合同双方当事人协商同意可以变更劳动合同公司方由人力资源中心代表一方当事人要变更合同应以书面形式提出并与另一方进行协商。变更劳动合同双方当事人应以书面形式对变更的事项加以说明并签字确认。第十条人事档案管理员每月应定期从管理人事信息系统中调出下两个月合同到期的员工名单并提供给单位领导讨论确定续签和不再续签的人员名单。第十一条合同到期不再续签的人员按终止劳动合同处理由人力资源中心在合同到期前以书面形式通知员工本人并做好思想工作和离职等其他善后工作。合同到期需续签的人员由人力资源部在合同到期前向员工发出《续签劳动合同意向通知书》。如员工同意续签则带本通知到人力资源中心办理合同续签手续如员工本人不愿再续签劳动合同则按终止劳动合同处理。第十二条公司与员工终止(解除)劳动合同员工应按公司有关规定办理离职手续人力资源中心可以给员工出具终止(解除)劳动合同证明书和有关社会保险情况说明。第十三条公司辞退员工和员工在劳动合同期满前辞职均应提前一个月时间向对方提出书面意见所属部门向人力资源中心上报提前解除劳动合同的名单时应详细说明提前解除劳动合同的原因。第十四条公司和员工因履行劳动合同发生争议公司人力资源中心应调查核实并依照相关管理规定进行处理。人事调动管理办法第一条内容人事调动管理内容指晋升、降职降级、调职等。第二条职务等级升降晋升(升级、升等)及降级降等由部门经理填写《人事变动申请表》及办理临时考核转人力资源中心签注意见后呈董事长批准。第三条内部调动、调动分为两种情况:()新工作部门因工作需要经与拟调动员工原部门领导协商同意的员工调动其调动程序为:A、员工调出、调入部门协商调动事宜B、调动员工到人力资源中心领取《人事变动申请表》和《移交清单》C、调动员工需经原工作部门经理和新工作部门经理同意D、人力资源中心审核E、董事长批准F、办理员工变动交接手续调动员工到新部门工作。()员工认为现工作岗位不适合或其他部门有员工更感兴趣的同等级职位空缺时得到原工作部门和新工作部门一致同意的员工调动其调动程序为:A、员工在征得部门经理和上一级领导同意后可直接或通过部门经理向人力资源中心报名B、通过用人部门的甄选C、调动员工到人力资源中心领取《人事变动申请表》和《移交清单》D、人力资源中心审核E、董事长批准F、办理员工变动交接手续调动员工到新部门工作。第四条未经批准的升、降、调申请表退回申请单位。经批准的申请表留人力资源中心备查。奖惩制度第一章行政处罚办法第一条类别警告、记过、记大过、开除。第二条处罚.警告:给予不高于元的罚款。.记过:给予不高于元的罚款。.记大过:给予不高于元的罚款。.被开除者扣除当月工资、奖金。.记大过和被开除者不享受年终绩效奖金、年假。.当月累计被警告处分二次者视同记过。年度内被记过二次者视为记大过年度内记大过二次者即作开除处理。.犯记过和记大过者除以上处分外还需根据其职务级别的高低进行处罚。.犯记大过者不得参与公司考评在处分撤消前不得晋升加薪。第三条有下列行为之一者给予书面警告处分.上班环境脏乱。.仪态不整洁。.因过失发生工作错误情节轻微者。.检查或监督人员未认真履行职务者。.培训课旷课。.上班时间睡觉、游戏。.其它违纪行为。第三条 有下列行为之一者给予记过处分.没有尽职尽责报告事故。.常违反安全规则。.损坏公司财物。.在公司内吵闹、污言秽语在公司内赌博或聚赌围观。.其它较严重的违纪行为。第四条 有下列行为之一者给予记大过(降级、撤职)处分.带醉上班或上班服用违禁药品。.不服从或拒绝执行上级合理合法指示。.殴打他人、互相打架或挑起事件。.发布虚假或荒谬之言论影响客人或其他员工工作。.提供虚假资料或报告。.伪造公司文件、无故损毁公司资料或公物造成重大损失。.其他严重的违纪行为。第五条 有下列行为之一者给予开除处分.当月内累计旷工天(含)以上或全年(个月)累记旷工天。.违反公司规定造成重大影响或损失。.有影响公司声誉之言行。.泄露公司机密。.行贿受贿。.流氓滋事、偷窃。.触犯刑律。.其它非常严重并造成恶劣影响或使公司造成重大损失的违纪行为。第六条行政处罚由相关部门填写《奖惩单》并按程序报批。主管及主管以上人员被处以记过以上处分的须报集团公司人力资源中心备案存入员工档案。第七条申诉程序.员工有权对所给予的处分提出上诉。.员工可首先向直属上级申诉若对上级处理持异议可向分(子)公司总经理或分管领导反映若仍未解决再向集团公司人力资源中心反映。第八条各分(子)公司据此办法执行。第二章奖励办法第九条类别嘉奖(书面表扬)、记功、记大功。第十条 有下列业绩之一者给予嘉奖(书面表扬).提出合理化建议被采用有效者。.忠于职守积极负责廉洁奉公者。.有其它功绩者。第十一条 有下列业绩之一者给予记功.对于专业技术或管理制度等建议改进经采纳施行卓有成效者。.节约物料或对废料利用卓有成效者。.突发事件勇于负责、处置得宜者。.检举他人违规或损害公司利益者。.保护公司财产维护公司利益者。.有其它较大功绩者。.年度内嘉奖二次以上者。第十二条 有下列业绩之一者给予记大功.对各项生产环节有所改进发明卓有成效者。.遇有意外事件或灾难奋不顾身不避危难因而减少损失者。.维护员工安全冒险执行任务确有功绩者。.维护公司重大利益避免重大损害者。.有其它重大功绩者。.年度内记功二次以上者。第十三条 奖金、晋级或提晋升薪酬.获嘉奖给予奖金不低于元记功给予奖金不低于元记大功给予奖金不低于元。.除以上奖金外获记大功者可晋级或增加薪酬。第十四条奖励核定程序.员工发生符合奖励等情况时应由直接上级填报《奖惩单》详细填写时间、地点、事实等。.部门经理核实后报人力资源中心调查人力资源中心依据本办法在《奖惩单》签署意见。.人力资源中心呈送董事长批准后公布存入员工档案。员工离职管理办法第一条类别员工离职的类别有:终止试用、辞退、开除、辞职(以上均属于劳动合同的解除)、合同期满等辞退应给予适当的经济补偿。第二条终止试用是指公司对新员工试用期内提出解除劳动合同关系公司终止试用应提前天通知员工。第三条辞退一、符合如下条件者公司可予以辞退:.患病或非因公负伤医疗期满后不能胜任本职工作的。.工作能力明显不适应本岗位工作在公司内部调整没有合适岗位的。.参加岗位培训屡次考核不合格者。.工作态度不佳屡教不改者。二、辞退由员工所在部门填《员工离职审批表》按相关程序审批。三、辞退应给予适当的经济补偿见《劳动法》相关条款。第四条辞职.员工辞职到人力资源中心领取《员工离职审批表》以书面形式递交辞职报告报告最后工作日期。.员工离职须遵循有关规定试用期内员工辞职提前天、正式员工提前天报告经所在部门经理同意向人力资源中心递交辞职报告否则将扣除相应未提前天数的工资对公司进行补偿。.员工辞职以《员工离职审批表》上相关负责人最后批准时间为生效日期。.公司安排外出培训的员工在合同期内辞职必须按《培训协议》相关条款支付相应的费用。.员工辞职经其部门经理或分(子)公司总经理签字同意后员工将《员工离职审批表》交人力资源中心负责人批准最后报董事长批准并由集团公司人力资源中心备案。第五条开除一、开除是在合同期内员工违反公司有关规定或做出有损于公司的行为给公司造成重大损失公司根据有关规定与其解除劳动合同予以开除并给予一次性罚款。公司除名员工时相关部门填写《奖惩单》通知被开除员工。员工被开除公司不承担补偿责任。二、开除员工由部门经理或分(子)公司总经理签字批准后将《奖惩单》交人力资源中心负责人批准最后报董事长批准并由集团公司人力资源中心备案。三、有下列情况之一公司有权除名员工:严重违反劳动纪律或公司规章制度的。严重渎职失职或有其它严重不良行为对公司利益或声誉造成损害的。因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕、判刑的。因个人行为致使公司蒙受损失的。《员工手册》或公司制度中的其它符合开除条款规定的。四、开除员工时相关部门在《离职结算表》后必须附上已签署的《奖惩单》。第六条合同期满不再续签劳动合同一、公司提出不再续签劳动合同。.此种情况是指合同期满后公司根据情况不再与员工续签劳动合同的行为。在合同到期前通知员工本人合同到期不再与其续签合同。.人力资源中心须在合同到期二个月前将合同到期需续签合同人员名单提交各部门负责人各部门根据员工工作表现决定是否续签劳动合同人员名单并在天内反馈给人力资源中心。人力资源中心安排合同续签事宜或提前向员工下达不再续签劳动合同的书面通知。二、员工提出不再续签劳动合同。指合同期满员工不再与公司续签劳动合同的行为。在合同到期前通知人力资源中心和工作部门合同到期不再与公司续签合同。第七条离职面谈员工离职由人力资源中心与离职员工进行面谈以了解员工离职的真实情况及公司运作中存在的问题。第八条离职工资结算.员工于最后工作日到人力资源中心领取《移交清单》到相关部门办理离职移交手续。.无论员工因何原因离职都必须办理离职手续否则将扣除其未核发的离职工资。.离职员工办理完移交手续后将《移交清单》送交人力资源中心按《离职结算表》进行核算并批准后到财务中心领取所得款项。.若员工相关手续未移交清楚不予核发离职工资。第九条工作移交及相关责任一、工作移交包括:工作衔接、文件、资料、档案、客户关系、信息系统权限等离职员工所属部门负责人须对工作交接情况负责。二、对于员工自动离职而未及时申报的经人力资源中心查实后造成不良后果的部门负责人须承担责任。对于离职人员未作好工作移交给公司造成损失的其所属部门负责人须承担相应责任。其它该移交而未移交给公司带来损失的将追究相关人员责任。三、解除劳动关系后离职人员给公司造成经济或名誉上的损失公司保留追究其法律责任的权利。四、离任审计离职员工办理工作移交时由其所在单位部门根据其所从事的工作内容、性质和岗位的重要性决定是否需要办理离任审计。五、其它.离职员工必须亲自办理离职手续。.对于开除人员重新应聘公司不予以考虑。辞职员工重新聘用间隔时间必须在半年以后特殊情况应经董事长批准。薪酬管理制度第一章总则第一条目的本制度制定之目的在于建立适应本集团发展需要的、规范的薪酬管理体系。第二条适用范围本管理制度适用于集团全体员工。第三条薪酬分配的依据薪酬分配的依据是:岗位价值、技能和业绩第四条支付原则本集团在确定薪酬政策时遵循以下原则:、竞争性原则:在薪酬结构调整的同时根据市场薪酬水平的调查对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高使集团的薪酬水平具有一定的市场竞争力。、激励性原则:打破工资刚性增强工资弹性通过绩效考核使员工收入与集团业绩和个人业绩紧密结合激发员工的积极性另外开放更多条薪酬通道不同岗位的员工有同等的晋级机会。、公平性原则:薪酬设计重在建立合理的评价机制在考评标准下通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。、经济性原则:人力成本的增长幅度应低于企业总利润的增长幅度用工资成本的适当增加引发员工创造更多的价值实现可持续发展。第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点相应实行不同的工资制度构成集团的薪酬体系包括岗位等级工资制、技能绩效工资制、销售提成工资制等。第二章薪酬设计方法第六条集团薪酬体系的薪酬结构从整体上包含下列元素并根据不同的岗位工作方式和工作性质进行不同组合。薪酬设计方法包括:基本工资、岗位工资、技能工资、绩效工资、项目奖金、提成工资、福利和补贴。第七条基本工资是用来保障员工基本生活的工资保持基本稳定。第八条岗位工资岗位工资是根据岗位价值和员工经验积累方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分析与岗位评价的基础上以评价的结果作为确定岗位工资的依据采取岗位分等等内分级一岗多薪的方式确定员工的岗位工资等级详见《岗位等级表》、《工资等级表》、《岗位职级任职条件及薪资级别》。第九条岗位工资的确定员工薪酬等级应与其岗位等级相符员工兼有多个岗位的依所任最高岗位职务确定岗位等级与薪酬等级。、新员工上岗时原则上均须经过mdash个月的试用期试用期薪资按岗位等级最低薪资起点线标准的发放工资其他应享受的补贴暂不予发放。、新员工转正时用人单位部门应根据其试用期考核结果及拟任职岗位等级核定其应享有的薪资等级依程序得到批准后执行员工薪酬多少的确定须得到集团公司的批准高层管理人员由集团公司董事长确定其薪资等级。、公司按排员工脱产学习期间不发放岗位工资和绩效工资。第十条绩效工资(包括按月季发放的效益工资和年终奖)绩效工资是根据员工完成工作任务和所在单位的效益情况而浮动的工资。集团普通员工和中层管理人员(集团部门经理)按季发放绩效工资高层管理人员年末考评结束后领取绩效年薪。各分公司原则上按年度核发绩效工资并可根据各分公司具体情况适当调整但须报集团公司批准备案。第十一条绩效工资的确定绩效工资=本岗位绩效工资基数*个人综合考核系数第十二条司龄津贴司龄津贴是根据员工在本集团内服务年限进行工资分配的一种薪酬形式是反映员工积累劳动的报酬目的在于稳定员工队伍。本企业司龄津贴=本企业司龄*元年。第十三条技能工资主要是依据员工个人技能确定的工资单元。(适用于各分公司技术工作人员)第十四条技能工资的确定。在对人员技能评价的基础上确定其技能等级。第十五条项目奖金是指员工参加项目开发依据项目完成情况、个人完成情况及个人责任大小确定的工资单元。第十六条项目奖金的确定项目奖金根据项目奖金总额及个人考核系数来确定。第十七条提成工资是反映市场营销人员销售任务完成情况的工资单元依据销售任务完成比例提成。(适用于各分公司销售工作人员)第十八条提成工资的确定提成工资=销售完成额*提成比例提成比例是公司根据以往的销售情况、市场状况、产品状况确定的。第十九条福利和补贴为吸引和留住优秀人才增强集团的凝聚力集团为员工提供的福利待遇包括国家强制性保险、补充保险和公司为员工提供的就餐、通讯、交通、学历、职称资格等方面的补贴。包括:、医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险:以上保险由公司与员工各承担一部分。具体数据参见国家有关规定和所在地市的相关规定。、其他补贴(通讯补贴、交通补贴、学历补贴、职称资格补贴、专项补贴等)。第三章薪酬调整第二十条薪酬调整分为整体调整和个别调整第二十一条整体调整由公司根据年度内实现的经济效益结合外部市场工资水平的变化对全集团的工资水平作统一调整通过对月工资基数的调整来实现。第二十二条个别调整()对于连续两次年度考核为优秀的员工可上浮一级岗位工资。()员工通过学习获得更高一级学历或获得双学位公司认定其所学专业为企业所需要的可以上浮一级岗位工资。()在日常工作中革新创意向企业提出合理化建议并取得明显经济效益的人员可以上浮一级岗位工资。()在管理工作中由于严格管理使企业避免了重大经济损失的人员可以上浮一级岗位工资。()员工在集团内部岗位晋升须实行个月考察期考察期薪资不增加期满考察合格如原工资未达现有岗位工资最低薪资起点线的调整至现有最低薪资起点线已达现有现有岗位工资最低薪资起点线的调整至超过原有工资标准为止。在()、()、()、()情况下员工的晋级幅度由员工所在部门领导提出申请各分子公司审核后交集团公司人力资源中心审核并报集团董事长批准。第二十三条员工因违规、违纪受到扣薪处罚或个人过失损害赔偿的应按规定或确定数额在员工当月薪资中予以扣除。第二十四条员工劳动合同到期并终止劳动关系员工薪资即行终止不享受年终绩效工资。第二十五条员工劳动合同未到期而解除劳动关系员工薪资即行终止不享受本季度绩效工资和年终绩效工资。第二十六条高层管理岗位者中途解除劳动关系的薪资即行终止不享受年终绩效工资。第二十七条岗位技能调整公司依照具体情况对所有员工的岗位技能等级进行适时调整其调整后薪酬按新岗位技能等级核算。第四章岗位工资制第二十八条适用范围主要适用于管理职系的中基层普通管理人员和行政辅助职系的所有员工。第二十九条薪酬结构薪酬构成=基本工资岗位工资绩效工资项目奖金年终奖福利补贴。第三十条本类人员岗位工资见《岗位职级任职条件及薪资级别》。第五章销售提成工资制第三十一条适用范围适用于本集团内与市场销售相关的岗位即营销职系所有员工。第三十二条薪酬结构薪酬构成=基本工资提成工资年终奖福利及补贴第三十三条本类人员工资标准由各分公司具体制定报集团公司人力资源中心审核备案并报集团董事长批准。第六章技能工资制第三十四条适用范围适用于本集团各分公司与技术相关的岗位即技术职系的所有员工。第三十五条薪酬结构薪酬构成=基本工资技能工资项目奖金绩效工资年终奖福利及补贴第三十六条本类人员工资标准由各分公司具体制定报集团公司人力资源中心审核备案并报集团董事长批准。绩效管理实施办法第一章绩效管理的概念第一条绩效管理是一个完整的系统在这个系统中管理人员与员工都参与进来首先将员工的绩效目标等内容确定下来然后在持续不断沟通的前提下管理人员帮助员工清除工作过程中的障碍提供必要的支持、指导和帮助与员工一起完成绩效目标最后对员工完成目标的情况进行分析和评价督促和激励员工更有效率地工作从而实现企业的远景规划和战略目标。第二条绩效考核是绩效管理的一个阶段是指对员工在一定时期内担任某个职务时的工作行为和工作成果进行评估。考核业绩的结果将作为员工提减薪、增减奖金的依据。第三条本制度适用于所有员工。第二章绩效管理方式第四条本公司采用目标管理与工作态度考核相结合的方式按季度对员工进行业绩管理。第五条每季度初管理人员与员工一起建立期间绩效目标一、目标的设定一)目标设定的依据和原则、员工目标应以公司年度目标、部门年度目标、上级指示、岗位职责为依据、上下级目标应互相连贯下级目标应以完成上级目标而设定、目标设定应符合实际具有可行性、目标的衡量标准应数量化不能数量化的应用文字清楚地表达、目标设定既要有可完成性又要具备挑战性、应注明目标完成所需要的资源支持等。二)目标设定的步骤、由各部门经理与所属人员协商制定当月《部门目标管理卡》、员工与主管在每季度初共同制定员工当月《个人目标管理卡》完整填写《个人目标管理卡》上mdash栏目要求的内容并共同签字、《目标管理卡》应包括下列内容:)目标项目及数值)目标的重要性)完成目标的工作计划)工作条件或需要其他部门配合事项、完成任务的工作计划应包括下列内容:)执行目标的方法与步骤)衡量目标完成的标准)开始及完成时间)负责人员与人力调配)其他说明事项如《目标管理卡》相关栏目不足填写上述内容可另附纸说明。、《部门目标管理卡》一式二联部门负责人自存一份另一份交人力资源中心存档备查。、《个人目标管理卡》一式三联个人自存一份一份交部门负责人另一份交人力资源中心存档备查。二、目标执行阶段一)实施工作计划、各级目标执行人员按既定的目标与工作计划进度进行。、目标执行人的直属主管应给予充分授权并提供必要的支持。、目标执行人应尽全力达成目标。二)目标追踪、目标执行人和主管应在每季度第一月五日前完成上季度填写的《个人目标管理卡》mdash栏的内容并签字确认。2、目标执行人的直接主管应与执行人做详细的沟通并就目标执行状况作追踪及问题检讨。3、人力资源中心负责追踪、监督工作。三)目标落后处理1、目标执行困难若纯属个别性而不致影响公司总目标达成的由目标执行人与其直接主管检讨提出改进对策2、目标执行困难将影响公司总目标或其他单位目标达成的应由执行人的直接主管协调相关单位共同检讨对策必要时召开专会进行协商3、确因不可抗因素致目标无法达成时可由目标执行人提出申请经直属上级核准后准予修改目标但须报集团人力资源中心存档备查。三、工作态度的考核(待定)四、考核验收阶段、由员工对工作成果与工作行为作自我评价、直属上级与员工做面谈进行评估沟通、面谈达成共识后呈董事长审核、评估结果经董事长审核后转人力资源中心汇总、存档。第三章考核时应注意的问题第六条层级考核的原则集团公司高管人员对集团部门负责人及分公司总经理进行考核集团部门负责人及分公司总经理等也依照本原则逐层组织开展所辖部门的考核工作。人力资源中心负责考核方案的设计、参予集团各部门考核并辅导各级考核者掌握考核要领。第八条年度考核成绩:取员工每季度考核成绩的平均值后由直接上级、人力资源中心、董事长审核平衡后获得。第十一条考核业绩结果的运用员工和普通管理人员本季度考核结果与个人绩效工资挂钩由人力资源中心制定具体的办法交董事长批准后执行。第四章考核能力的方式第三条能力考核是通过考察员工在一定时间内的管理工作评估他们的现实能力和发展潜力即分析他们是否符合现任职务所具备的要求任职后的素质和能力是否有所提高能否担任更加重要的工作。第九条考核能力在每年年终的时候进行员工晋升职务时也须通过能力考核。注:对中层管理人员进行年度能力考核时将采用多方位考核的方法由上级考核其理解能力和组织执行能力同级部门考核其协作能力和团队精神下级评价则着重于管理者的领导能力和影响能力。第十条在能力考核过程中应按员工所担负的工作类别确定项目。、对生产人员应侧重于其生产力、创造力方面的因素。、对专业技术人员应侧重于其技术、工程、研究、创新等方面的因素。、对行政人员重点考虑其行政事务处理、应变能力、解决问题能力和其品格素质方面的因素。、对管理人员应侧重于执行力、思维、处理问题能力沟通能力及其品格、素质方面的因素。、对财务人员应侧重于原则性、成本意识等方面的因素。第十一条考核能力的结果则做为员工升降迁、录用辞退、能力的开发等活动的依据。第十二条本办法自年月起施行。绩效考核管理制度第一章总则第一条指导思想以公司价值创造为核心使业绩透明化和管理系统化使经营业绩与公司、部门和个人的回报相结合保证公司整体战略目标得以层层分解和贯彻并指导员工不断发展。第二条适用范围本办法适用于整个集团除集团公司高管人员以外的所有人员(中层管理人员、一般工作人员)。董事长助理、副董事长、副总经理等由董事长考核集团下属分子公司总经理的业绩考核具体见《各分公司负责人业绩考核管理暂行办法》。第三条考核目的通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。第四条考核原则、以提高员工绩效为导向、定性与定量考核相结合、多角度考核、公平、公正、公开第五条考核用途、薪酬分配、职务调整、岗位调动、员工培训第二章考核组织管理第六条薪酬与考核管理委员会及其职责薪酬与考核管理委员会由集团公司董事长、董事长助理、副董事长与人力资源中心负责人组成组织领导公司的考核工作承担以下职责:、考核管理制度及相关制度修订的审批、最终处理部门、员工的考核申诉、最终综合平衡调节整体考核结果、参加阶段性考核会对本阶段的公司绩效进行分析提出建议与意见。第七条人力资源中心及其职责人力资源中心是集团部门考核工作的具体组织执行机构承担以下职责:、对部门考核各项工作进行培训与指导并为各部门提供相关咨询、汇总经高层审批后的部门年度计划作为部门年度考核的基础、组织实施考核收集考核数据并传达到各个考核主体、收集各部门的《部门季度绩效考核表》统计汇总各个部门的评分结果、对部门考核过程进行监督与检查、通报部门季度、年度考核工作情况、协调、处理部门考核申诉的具体情况、将部门考核相关结果通知各相关部门和人力资源中尽绩效薪酬专员。第八条分公司人力资源管理工作职责、修订员工考核管理制度、对各项员工考核工作进行培训与指导、在考核周期内全程参与目标值的商定、变更和管理、对各部门考核过程进行监督与检查规范考核过程、组织各考核主体对被考核人进行评分汇总统计考核评分结果、组织处理考核异议、建立考核档案作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖惩的依据。第九条集团各部门负责人及分公司负责人的义务、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理、负责处理本部门关于考核工作的申诉、负责对本部门考核工作中不规范的行为进行纠正和处罚、负责帮助本部门员工制定年月度工作计划和考核标准、负责所属员工的考核评分、负责本部门员工考核等级的综合评定、负责所属员工的绩效面谈并帮助员工制定改进计划。第十条回避制度人力资源中心应当回避本部门的部门考核结果和处理其考核结果和处理由董事长负责完成直接交给人力资源中心绩效薪酬专员。人力资源中心所有人员应当回避本人的考核结果和处理。第十一条考核周期集团部门及普通员工考核以季度考核和年度考核相结合高管人员及分公司负责人考核则采取年度考核的方式。第十二条考核维度考核维度是指对考核对象考核时的不同角度、不同方面。对部门仅就任务绩效进行考核。员工的考核包括绩效维度、能力维度、态度维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成对不同的考核对象采用不同的考核维度不同的测评指标。、绩效:衡量被考核人员通过努力所取得的工作成果从以下三个方面考核:()任务绩效:体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应的任务绩效指标。()周边绩效:体现对相关部门协调的结果。()管理绩效:体现管理人员对下属管理的结果。、能力:指被考核人员完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度分为素质能力和专业技术能力。、态度:指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。第十三条考核程序、各考核主体对各部门进行考核评分人力资源中心汇总后形成考核报告、人力资源中心将部门考核结果反馈给相关部门负责人、部门正职对下属进行评分并根据得分确定下属的综合评定结果报人力资源中心备案人力资源中心汇总所有综合评定结果并报董事长审核、审批后的考核结果反馈到各部门由各部门正职将最终考核结果反馈给被考核人并对工作成绩表示肯定或表扬对问题与不足指出改进方向、人力资源中心将考核结果整理归档根据考核结果分析计算员工的季度绩效工资、年度绩效工资。第十四条申诉受理机构被考核人如对考核结果有异议可采取书面形式向人力资源中心申诉。公司薪酬与考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。一般申诉由人力资源中心负责调查协调提出建议。第十五条提交申诉中层管理人员的申诉由公司薪酬与考核管理委员会直接决定是否受理以及如何处理答复一般员工以书面形式向人力资源中心提交申诉书。申诉书内容包括:申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。第十六条申诉受理人力资源中心接到员工申诉后应在个工作日内作出是否受理的答复。对于申诉事项无客观真实依据仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件由人力资源中心对申诉内容进行调查然后

类似资料

该用户的其他资料

二极管检波电路.doc

个人情况调查表.doc

[精华版]两位数加减两位数口算五个材料.doc

分部(分项)工程安全技术交底表 电焊作业(A3).doc

不论开什么网店都有短长的[指南].doc

职业精品

精彩专题

上传我的资料

精选资料

热门资料排行换一换

  • 汽车维修.pdf

  • 天启慈谿县志(一、二册).pdf

  • [认知过程的评估:智力的PASS…

  • 李宗驹-玄空六法授徒班讲义之深造…

  • 阿拉伯通史.pdf

  • 艺术概论+王宏建教案.ppt

  • 1.1佛说七俱胝佛母心大准提陀罗…

  • 特种表面活性剂(王军).pdf

  • 中国菜做法搜集卡2105_清蒸鲩…

  • 资料评价:

    / 76
    所需积分:5 立即下载

    意见
    反馈

    返回
    顶部