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薪酬福利方案.ppt

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上传者: 时时可可 2017-09-06 评分 0 0 0 0 0 0 暂无简介 简介 举报

简介:本文档为《薪酬福利方案ppt》,可适用于人力资源管理领域,主题内容包含*薪酬设计原则薪酬确定薪酬的确定原则上不考虑年功、资历主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下依靠科学的符等。

*薪酬设计原则薪酬确定薪酬的确定原则上不考虑年功、资历主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下依靠科学的价值评价对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价给贡献者以回报。薪酬结构通过建立在任职资格基础上的薪酬结构增加薪酬调整的科学性和灵活性强化薪酬的激励机制。薪酬差距薪酬的水平要充分拉开差距要有利于形成和稳定高层、中层、基层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。薪酬调整将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。*薪酬结构薪酬体系工资固定工资浮动工资奖金年终奖特别奖励福利住房公积金股票期权管理层持股向核心人才倾斜具体见股票期权方案。社会保险补充保险福利工资奖金股票期权自助福利*薪酬决定要素知识技能能力职责企业短期绩效个人短期绩效年龄工龄对企业价值(薪点)对企业的价值企业中期绩效对企业的特殊贡献(例如:出色完成项目、被评为标兵等等)工资奖金福利核心人才战略性能力个人长期绩效企业长期绩效股票期权*职类划分管理类对企业经营与管理系统的高效运行和各项经营管理决策的正确性承担直接责任。职类划分要素技术类作业类市场类对企业产品的品牌及市场占有率承担直接责任。管理服务类对为行政管理系统提供的专业管理资讯与参谋及管理服务的质量承担直接责任。核心业务支持业务对产品产量、质量和生产成本承担直接责任。对企业产品和技术在行业中的先进性承担直接责任。*职种划分职种划分依据:每一职种均承担某一职类中的某一业务(功能)系统的运营责任。管理类职类职种划分要素(责任点)管理服务类职种经营管理监督执行计划统计财经人力资源开发人文管理风险防范专项研究专项管理事务对企业经营利润和可持续发展承担直接责任对管理标准、计划与组织实施承担直接责任对执行标准与计划的有效性承担直接责任对集团计划的合理性与数据及时、准确完整承担直接责任对资金运营的安全与效益承担直接责任对人力资源结构优化、能力提升承担直接责任对企业文化建设与传播承担直接责任对构筑风险防范体系及预警系统的有效运行承担直接责任对企业等专项研究的专业性与准确性承担直接责任对新设及待发育的宏观管理的专业性承担直接责任对日常事务处理的及时性与准确性承担直接责任*职种划分技术类市场类职类职种划分要素(责任点)职种研发质检质保工艺技术工程技术IT技术维修技工操作技工辅助工营销营销支持采购作业类对产品与技术在行业的领先性承担直接责任对质量检验方法的改进与质量管理系统的运行承担直接责任对生产工艺的改进与实施承担直接责任对保证生产设备的先进性、安全性及正常运转承担直接责任对信息系统的优化与生产设备的正常运转承担直接责任对保证生产设备的高效运转承担直接责任对产量、质量、生产成本及完成任务的及时性承担直接责任对生产各环节的服务质量与及时性承担直接责任对产品的销售额和市场占有率承担直接责任对产品的销售额和市场占有率承担直接责任对原辅料的质量、成本与供应及时性承担直接责任*职层划分任职资格高层依据环境变化把握企业经营方向主持设定企业战略目标或某一业务发展目标主持规划设计和改进业务系统组织实施业务领域的创新(如事业领域创新、产品创新、市场创新等)。培养后备继任者以及中坚人才。中层参与企业或某一专业领域的规划设计依据企业的战略规划要求站在战略和业务系统的高度和角度建立所在业务系统的业务标准及作业规范监督、判断和指导下属或下级的业务工作落实企业和部门目标不断研究和开发业务技术与方法开展工作方法创新和技术创新不断提高所在部门及业务系统的运行效率。指导下属或下级的职业生涯设计培养下属或下级的核心专长与技能。基层在各自的岗位上严格执行业务标准熟练掌握业务技术和方法依据标准独立完成工作任务能够对工作方法进行技术革新。*职种薪等区间划分确定每一职种所跨职层和薪等区间为每一职种确定跑道。管理类管理服务类市场类技术类作业类经营管理监督执行计划统计财经人力资源人文管理风险防范专项研究专项管理事务营销营销支持采购研发质检质保工艺技术工程技术IT技术维修技工操作技工辅助工高层中层基层*职种薪等区间确定方法对各职种任职资格等级标准所反映的知识、技能和能力的价值用统一标准进行评估用科学的方法确定各职种对企业的价值的范围。评估包括两个要素个纬度:外部薪酬调研的数据也是确定各职种对企业价值的依据但不可盲目的跟从市场人才价格而ldquo水涨船高rdquo主要看企业所处的阶段是以留住人才、开发人才为重点还是以赢得同业经验丰富、技能娴熟的竞争性人才为重点与企业的财务承受力相关。*薪点表员工工资水平以薪点数代表薪点越高工资水平越高反之越低薪点本身没有单位随赋予每个薪点货币价值的大小而代表不同金额。Sheet一等二等三等四等五等六等七等八等九等十等十一等十二等级级级级级级级级级级级级级级级级级级级级级级级级级SheetSheet*工资额的确定年度标准工资总额=年度销售收入计划x工资计提比例月度实际工资总额=月度标准工资总额(实际销售收入―计划销售收入)x工资计提比例月度浮动工资总额=月实际工资总额―月固定工资总额员工月固定工资=该员工固定薪点数x固定薪点值x正常出勤天数标准出勤天数员工月浮动工资=浮动薪点值x员工个人浮动薪点数x员工月考核分浮动薪点值=月浮动工资总额sum(员工个人浮动薪点数x员工个人考核分)*员工的月工资由月固定工资加月浮动工资构成月固定工资与月浮动工资的比例反映了员工收入的稳定程度。按层级、职类设计的工资结构()月工资的固定和浮动比例固定工资比例浮动工资比例薪等辅助工市场类技术类基层中层高层操作技工维修技工IT技术工程技术工艺技术质检质保研发采购营销支持营销事务专项管理专项研究风险防范人文管理人力资源财经计划统计执行管理监督经营作业类管理服务类管理类职种职类职层*福利构成福利*薪点数调整mdashmdash薪级调整考核调整任职资格等级表示员工在某个职种的工作中具备某种水平的任职能力但是任职能力只有转化为绩效才能对企业有所贡献。所以除了任职资格等级以外员工的工作绩效也将影响其薪点数。通过对绩效考核根据绩效考核结果对员工薪级进行相应的升降。考核调整示例:薪级调整与年度绩效考核结果直接对应。比如可以按照以下标准执行(考评得分者降一级得分者辞退):辞退晋降薪级考核得分不合格需要改进合格良好优秀考评档次*薪点数调整mdashmdash薪等调整任职资格考核晋升(降低)任职资格等级晋升的条件是原资格等级匹配年限与人事考核结果。原资格等级匹配年限是指调整之前的原资格等级使用年限任职资格等级每年调整一次每次上调或下调一级根据年内ldquo人事考核rdquo结果确定任职资格等级。连续年sum考核总分分连续年sum考核总分ge分ge年中层rarr高层连续年sum考核总分分连续年sum考核总分ge分ge年中层内部调整连续年sum考核总分分连续年sum考核总分ge分ge年基层rarr中层连续年sum考核总分分连续年sum考核总分ge分ge年基层内部调整其余情况的任职资格薪等保持不变。资格薪等不变资格薪等下降级资格薪等晋升级原薪等匹配年限资格薪等变动范围*薪酬调整灵活的薪酬体系薪酬区间固定、浮动部分比例

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