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律师代理劳动诉讼案件操作技能

律师代理劳动诉讼案件操作技能

上传者: 唐家四少大魔王 2018-01-18 评分 0 0 0 0 0 0 暂无简介 简介 举报

简介:本文档为《律师代理劳动诉讼案件操作技能docx》,可适用于职场法律常识领域,主题内容包含律师代理劳动诉讼案件操作技能字体:大中小引言:各位律师朋友大家下午好!非常高兴今天下午由我来给大家讲解律师代理劳动诉讼案件操作技能这样的一个专题首先符等。

律师代理劳动诉讼案件操作技能字体:大中小引言:各位律师朋友大家下午好!非常高兴今天下午由我来给大家讲解律师代理劳动诉讼案件操作技能这样的一个专题首先我想先简单地介绍一下自己我叫沈斌倜是专业从事劳动纠纷的律师之所以说专业是因为我只做劳动纠纷平均每年做到个这样的劳动纠纷案件自己有一些心得很愿意给大家做这么一个交流。我是北京市劳动保障法协会的会员北京市劳动保障法协会每年都会聚集一批专业做劳动纠纷的律师还有处理劳动争议纠纷案件的法官、仲裁员针对劳动法合同法实施以来的一些争议有难点、疑点在实践中出现的不同声音和问题做一个探讨最终可能会形成一些文字性的东西来指导大家作为律师在处理劳动争议案件中的一些意见并且对法官和仲裁员有一定的指导作用我是北京市中闻律师事务所的合伙人也参与了从事劳动纠纷案件及劳动法这样一个团队的建设我们今天的课程主要分为四部分:第一讲律师代理劳动诉讼操作技能概述我认为作为一个专业的劳动合同法律师应当具备三个技能说起来都非常简单:第一个技能是了解案情第二个技能是了解法律规定因为劳动法的规定很繁杂第三个技能是了解相关判例。前一段时间中闻律师事务所应邀到非常大的国际跨国公司他们需要法律顾问劳动法方面有需求然后我们就组织了个人来到这家公司这个公司规模很大有很大的影响力我到中闻律师事务所的时间不是很长参与了劳动法团队的建设劳动合同法出来以后已经引起律师界的关注劳动法在一些大公司有很大的需求并且有很高的关注。一、了解劳动争议案情的基本步骤mdashmdash制作询问笔录如何了解案情?我给大家介绍一个方法作为律师应该知道我们在当事人委托前或者委托后建立一个书面的询问笔录询问笔录包括当事人的基本信息以及对方当事人的最基本情况比如联系电话这是第一部分。第二部分我们要对案件的事实有一个基本的了解即案情。第三部分要问争议发生的原因。第四部分要了解其诉求。我先讲一下笔录的作用:第一快速了解案情并掌握劳动争议中的基本问题这些基本问题往往属于劳动争议仲裁中的格式问题。第二快速了解当事人的诉求便于律师给当事人对诉求的合理性做一个职业判断并帮助当事人找到其他诉求。第三书写诉状、代理意见、答辩状等文书的重要参考依据。刚才讲了要记录一下当事人的基本情况这个大家都知道。主要内容三部分:第一部分是案情的记载首先会问入职时间。其次是是否签订劳动合同。再一个是工作岗位问题从事什么岗位。工资多少钱作为律师一定要问其工资构成为什么?因为一般的劳动者或者企业认为我一个月或者但根据法律规定奖金、年终奖都可以列入离职前月平均工资计算的标准。另外如果代理劳动者还要问他有没有发票报销的工资因为有些用人单位名为报销实际上还是一种工资这个数额可能还比较大。还会问到是现金还是打卡打卡会留下一部分记录证明劳动关系有的人的工资是部分打卡部分现金另外是否存在考勤还有一些其它问题。第二就可以问他争议发生的原因。第三是诉求问他有什么样的诉求。看他想要什么律师是满足当事人的需求把他的需求解决为最好。笔录都会镶嵌到案子中对案子会起到一些作用。二、劳动争议案件中需要注意的其他事项三个问题:劳动争议时效管辖诉讼主体的确认。对这三个问题我以几个案例来说明问题。劳动争议时效mdashmdash案例分析某律师李某要求律所支付工资案例:年月入职律所在年月要求其离职但一直为其缴纳社会保险至年年月日提起仲裁要求律所支付提成工资和违法解除赔偿金。要这个两个款项大家觉得有问题吗?有问题。为什么?根据劳动争议调解仲裁法第条:劳动争议的时效分两种一种是一般时效一种是特殊时效特殊时效是从劳动合同解除或者终止之日一年内才提出。他的提成款也是劳动报酬正常情况下不应当存在问题为什么?因为社保一直在缴纳。劳动关系解除对方事务所没有证据证明他主张的是三月份。在开庭当中仲裁问了他这么一个问题:请明确一下单位与你解除劳动合同的时间。这个律师一听说年月。仲裁员说请明确日期。这个律师没想到时效问题。他说我想不起来了。仲裁说必须给一个日期。如果你是一个专业律师就要想到为什么这么问你他没想到有些律师没有这个敏感性。律师说月日吧。这句话就记录在案了。仲裁委最后下裁决过了时效。这个案子败诉以后他又起诉到朝阳法院认为这个案子是仲裁员诱导他做错误的判决但这若想挽回非常难。劳动争议管辖mdashmdash案例分析转移成都移送管辖案例:崔某年月日入职成都某公司当日在成都签订入职offer,约定月工资万元工作地点为北京职位为市场总监。年月日公司单方解除劳动关系。崔某在年月日提起仲裁要求确认解除劳动关系违法恢复劳动关系补发工资。仲裁中公司以北京无办公地点提出管辖权异议被仲裁支持。崔某不服提起诉讼至朝阳法院要求确认管辖权异议不成立仍被驳回。公司开始承诺要在北京建一个办公地点但公司可能没有履行承诺公司不应当因他违约行为而获利我们上升到民法角度违约了不说话现在的争议对你有利这不公平有些劳动争议需要上升到公平正义、风序良俗的角度不应当因他违约行为而获利另外当事人在一审仲裁时提交了一个证据证明在北京市有住房有一个办公场所但公司都说这是你自己租的不是以公司名义租的属个人行为我们在二审中提了一个新观点因为上诉人是一个市场总监在北京市最大有权物色自己的办公地点这是一种职务行为。我们提醒二审法院应当意识到这是一个特殊的案件是管理被管理的行为不仅仅是一个民事行为一定有职权行为公司在前期准备期间肯定有一个临时落脚点我们认为这是一种职务行为和职权行为另外我注意到一个问题Offer一旦入职就失效了Offer上写着两万但入职以后发现只发万现在法院有不同的判决认为Offer只是一个要约可能考虑到这样的问题。对于这个问题我们认为因Offer的签订日期非常奇特是在入职当天签的是在形成事实劳动关系的第一天签的根据劳动合同法第条:工作内容是劳动合同的重要内容这就意味着形成事实的劳动关系的第一天双方已经合意的认为根据《劳动合同法》第条:如果对工作地点或者劳动合同内容重大变更需要协商。你说都在成都我们认为成都的行为是用人单位可能有一种用工制度权安排劳动者在北京市虽然属于成都但工作地点在北京已经以在哪个地方工作时间长短来定他有一定的用工制度权安排有的时候用工制度权有违法、违约的行为就算是合法也只是用工单位的一种安排不能改变劳动合同的重要内容这个日期帮了我们大忙。最终结果我们非常开心。这个案子说明一些小问题要重视。仲裁一审是当事人自己写的诉状觉得没问题但结果出现了问题。第一讲律师代理劳动诉讼操作技能概述二、劳动争议案件中需要注意的其他事项诉讼主体的确定mdashmdash案例分析某公司与王某劳动争议案件:王某年月入职A公司填写了入职登记表但未签订劳动合同年月A公司委托关联公司B公司代发工资。年月王某到仲裁为起诉诉称B公司口头与其解除劳动关系要求B公司支付违法解除赔偿金、加班工资、双倍工资合计万元。这没有意识到诉讼主体的重要性导致诉讼时效过了。而时效不需要重新申请只需要重新追加根据最高人民法院审理劳动争议案件司法解释(一)如果法院在诉理时诉过程中发现查明案情是可以追加第三人的不需要重新申请但对方律师法条掌握着不熟诉讼经验不够他直接去仲裁提出那我们就直接认为时效已经过了律师要尽量维护当事人的合法权益。还有几个案例仲裁没有到一审可以追加没有问题有法律依据。第二讲律师代理mdashmdash审劳动案件的技巧及案例分析王某要求公司支付工资和解除劳动和经济补偿金争议案例一、案情背景介绍王某年月日入职A公司任购买中心总监未签订劳动合同口头约定月薪元。年月日A公司要求延长试用期、解除劳动关系或降低薪资转为普通员工最后因协商不成单方解除劳动关系。但拒支付经济补偿金且仅同意按照正常工资的即元支付工资王某无法接受被迫申请劳动仲裁要求:支付年月号至月日工资元支付解除劳动关系经济补偿金元支付年月日至日未签劳动合同的双倍工资元。仲裁中A公司主张王某月薪为元,解除理由是王某不能提供大专学历不符合公司的录用条件。最终仲裁委认为单方解除合法仅按照元的工资标准支持了年月号至月日工资元和未签劳动合同双倍工资元驳回其他诉求。王某不服仲裁裁决。二、如何运用办案技巧做二审劳动案件办案技巧:了解基本事实制作询问笔录。了解争议发生原因。知道他的诉求。诉求:支付年月号至月日工资元及的经济补偿金支付解除劳动关系经济补偿金元及的额外经济补偿金支付年月日至日未签订劳动合同的双倍工资元。对方辩称:王某和诉求未经仲裁审理亦无法律依据不予认可。王某主张的双倍工资数额和仲裁不一致有所增加不予认可。王某在我公司担任总监根据双方签订的保密和竞业禁止协议总监聘用期限为两年以上试用期为两个月。案中原告是否在一审阶段有权追加要求被告支付原告年月份工资元的经济补偿金元以及追加被告支付解除劳动合同经济补偿金元的额外经济补偿金元的新诉讼请求?《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释》第六条:ldquo人民法院受理劳动争议案件后当事人增加诉讼请求的如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性应当合并审理rdquo。原告认为鉴于原告所提出的和的请求与原请求的不可分割性原告有权在法院阶段追加新的诉讼请求。关于原被告解除劳动合同的理由由谁负举证责任?《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释》第十三条:ldquo因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议用人单位负举证责任rdquo。原告认为关于原被告在年月号解除劳动合同的理由应由被告承担举证责任。原告已经提供证据证明被告在年月日作出双方劳动关系自年月日解除的声明和决定。《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释》第二十条:ldquo对于追索劳动报酬、养老金、医疗费以及工伤保险待遇、经济补偿金、培训费及其他相关费用等案件给付数额不当的人民法院可以予以变更rdquo。原告认为原告有权提请法院依法变更计算错误的劳动报酬。并且对方辩称:我公司是与其在试用期解除劳动合同。依据是:王某试用期内不符合聘用条件我公司要求王某学历为大专以上王某在员工登记表中记载其学历为大专但我公司要求其提供大专学历其无法提供原件按照劳动法规定用人单位有权了解劳动者个人情况因王某户口本姓名与身份证姓名不符其叶无法提供户口本原件因此我方无法录取。我公司希望和王某签订劳动合同但王某拒绝签订责任不在我公司。我公司与王某约定工资数额为元每月双方签订社保协议并以此基数办理社保但因王某无法提供合法有效的身份证明无法办理社保故不同意王某的诉求。办案当中除了法律规定有的也要付诸一定的感情或者常识这个案子劳动者基本上没有证据干了一个月零几天没有劳动合同没社保所以没法证明你的工资是还是怎么证明?在证据不多的情况下我们要说理或者常识方面来判断怎么来判断?我们提供了学历证书证明确是年录取的大专学历以及个人简历(证明原告在入职被告前已经有了年的工作经验及在影视行业拥有多个大型项目的从业经历。)另外是法律方面法律方面有一个非常好的证据就是对方在仲裁时提交的一个员工转正申请表员工一个月后就转正的而对方主张两个月显然他的证据和他的主张是矛盾的。第二劳动合同法第条规定:ldquo试用期应当包含在劳动合同期限内rdquo无劳动合同不应当有试用期。这个案子当事人有一个解除劳动合同的证明证明双方劳动关系解除了我们认为单位应当支付劳动合同经济补偿金理由不仅仅是劳动关系解除了因为劳动关系解除不一定支付经济补偿金所以还得举证证明是单位解除的单位证明不了。二审法官突然向被上诉人(一审原告)提问:是否有证据证明工资为明确约定数额?各位会怎么回答?对我来说这不是一个新问题我在一审都想好了一审法官我都告诉了这个问题问得太狠了。如果你说没有证据就意味着你的劳动合同约定不明法院有权自由裁。为什么?《劳动合同法》第十一条规定:人单位未在用工的同时订立书面劳动合同与劳动者约定的劳动报酬不明确的新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行没有集体合同或者集体合同未规定的实行同工同酬。rdquo所以在法官问这个问题时我会马上告诉他有证据。也就是说第条不适用办案所以我们是这么主张的:原被告双方对原告的工资报酬在入职时有明确的口头约定没有异议异议的只是各自主张的数额不同而已。因此不属于劳动合同法第条规定的与劳动者约定的劳动报酬不明确的情况。不适用《劳动合同法》该条关于工资推定的原则。案件审理结果是法院支持了原告一审中的所有诉求。第三讲律师代理二审劳动案件的技巧及案例分析员工要求公司恢复劳动关系补发工资案:案情背景介绍:张某年月日入职某公司签订期限自年月日至年月日止的劳动合同岗位是高级规划师月薪为万人民币。年月日张某收到解除劳动合同通知书解除理由是不胜任工作。张某不服提起仲裁要求公司:恢复劳动关系补发自年月日至裁决之日的工资。仲裁全部支持了张某的诉讼请求。公司不服起诉至法院认为张某所在的岗位已经不复存在劳动合同恢复客观不能请求驳回张某关于恢复劳动关系补发工资的诉求。一审法院采纳了公司的意见认为劳动关系虽然是违法解除但客观已经无法恢复判令:解除双方的劳动关系判定公司向王某支付年月日至年月日的工资元(按照上年度北京市职工年平均工资标准作为张某的工资补发基数)。张某不服一审判决。找到我说一审和解给我万都不要现在才判万多无法接受。我大概了解了事实看了这个判决以后觉得法院判得很公正因为他在一审时间认可那个岗位确实没有了张某自己是认可的。认可了而又不能提其它任何依据岗位不能恢复了只赔赔偿金即可。结合这个情况二审案件都会给当事人说改判的几率不大作为一个律师特别作为一个专业律师有能力对当事人的案情做一个预测和分析把大的形势告诉他我们一定要把最大限度的风险告诉他在他心甘情愿、愿意委托的情况下我们才接受这方面的委托这样的话委托才会长久才能和当事人建立一个非常稳固的关系当最坏的结果出现的时是能够接受的而且结果是你提前告诉他的最终他愿意承担这样一个风险因为我们也告诉他在这种情况下二审风险确实是比较大的但我们还是基于对当事人负责的态度既然他有这样的需求我们还是尽量的来找案子的突破口。首先利用我们的技巧建立询问笔录固定一下基本的事实制作询问笔录mdashmdash入职时间:年月日入职某公司劳动合同签订期限:自年月日至年月日止岗位是:高级规划师月薪为万人民币。单位对其岗位是否存在考核?否是否有岗位描述?否。其次了解争议发生的原因:年月日张某收到解除劳动合同通知书解除理由是不胜任工作。张某不服。仲裁胜诉。公司不服起诉至法院认为张某所在的岗位已经不复存在劳动合同恢复客观不能请求驳回张某关于恢复劳动关系补发工资的诉求。一审法院采纳了公司的意见认为劳动关系虽然是违法解除但客观已经无法恢复判令:解除双方的劳动关系判定公司向王某支付年月日至年月日的工资元(按照上年度北京市职工年平均工资标准作为张某的工资补发基数)。第三是诉求:恢复劳动关系继续履行劳动合同按照月薪补发自年月日至二审判决之日的工资。公司辩称:公司已经于年月取消张某所在的部门和岗位。故张某申请继续履行劳动合同已经属于客观不能的状态。因此如果法院认为劳动关系被违法解除依据劳动合同法第条的规定劳动合同已经不能履行的用人单位应当依照本法第条支付赔偿金我公司已经向张某支付了赔偿金双方劳动关系自年月日已经解除张某也不再到公司上班因此我公司没有义务支付年月日后的工资。在这种情况下各位作为法官认为这种情况还能恢复吗?这个案子我估计二审法院基本维持原判也可能不会维持原判为什么?因为违法解除不能恢复的话直接支付违法解除赔偿金即可干嘛恢复一段、支付一段最低工资?这不就又产生了纠纷?二审开庭时主审法官突然要求张某改变或增加诉求答应还是不答应?当时我意识到法院可能形成了一个意见就像我第一眼看见的一样法院判决确实是公正的没有办法恢复只能支付违法解除赔偿金。最终这个案子调解结案。我总结了案件的几个关键点需要向法官阐述的:被上诉人撤销部门及岗位的行为是否能够导致双方劳动合同无法履行?被上诉人是否有能力为上诉人安排新工作岗位?上诉人对劳动关系的解除是否存在过错?其他需要向法官阐述的。是否属客观情况发生重大变化?被上诉人撤销部及岗位的行为不属于劳动法所定义的客观情况发生重大变化。在年月北京市第十二届劳动人事争议案例研讨会上:对于ldquo劳动合同已经不能继续履行rdquo的判断标准统一意见认为撤销单位中某一岗位并不意味着用人单位无法为劳动者重新安排新的岗位双方的劳动合同在客观上仍可继续履行则应当恢复劳动关系。并统一意见认为:所谓客观情况应当是不以人的意志为转移的客观存在的实质上的变化这种变化不是由人为因素引起的。《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明第条对客观情况发生重大变化的定义和解释:发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况如企业迁移、兼并资产转移等以及相关类似情形。很显然本案中被上诉人撤销行为是人为引起的而非客观存在的实质变化。第三讲律师代理二审劳动案件的技巧及案例分析被上诉人是否有能力为上诉人安排新工作岗位?被上诉人在年已在美国纳斯达克上市近年连续营利拥有上亿元资产拥有员工近人且更重要的是上诉人原工作内容在公司内部仍然客观存在。在这样的背景下被上诉人完全有能力也有实力安排上诉人到其他部门从事同样工作被上诉人却不为之。是主观上的不愿意而非其辩称的客观不能。上诉人年月日入职顺利通过了个月的试用期证明上诉人对工作是可以胜任的在被上诉人没有证据证明上诉人不胜任工作的情况下即便是因为业务发展合并部分工作部门也应当根据实际情况对所涉员工进行妥善安排本案中被上诉人完全可以为上诉人安排合理的新工作岗位。被上诉人不能提供证据证明上诉人的原工作内容已经消失。因此上诉人仍然存在恢复原工作内容的可能性。在二审法院的主持下达成如下调解意见:公司与张某劳动关系经双方协商一致于年月日解除。公司支付张某离职补偿金、年度奖金及其它赔偿总计万元(已执行)。公司与张某再无其他劳动争议纠纷。我们首先认为本案判决事实认定错误证据不足且理解适用法律错误被上诉人和上诉人存在继续履行合同的可能性应当判决双方恢复劳动关系。为什么?被上诉人违法解除劳动合同既定的事实根据《劳动合同法》第条规定:劳动者可以选择继续履行劳动合同。所以本案争议的焦点是被上诉人是否具有继续履行劳动合同的可能性从整个案件的证据材料及被上诉人公诉状况来说是肯定的完全可以履行理由如下:第一本案不存在客观上无法继续履行劳动合同的客观情况为什么?根据《劳动合同法》第条和第条的规定只有因公司客观情况发生重大变化时才能导致劳动合同无法履行但本案中并不存在导致劳动合同客观上无法履行的法定行为因为被上诉人在年月日起解雇上诉人在诉讼过程中被上诉人只是拿出一份日做出的取消业务规划高级规划师的决定公司决定即主观为之换言之可以撤销也可以继续设立主张无法履行的主张是无法成立的。我们认为被上诉人的撤销是拒绝承担用人单位义务而主观做出的是被上诉人主动做出的而非客观情形出现的。我们还加了这样一句话:现代企业在经营管理中进行组织结构和调整其目的在于适应业务发展的需要优化组织结构而不是也不能作为合法除退员工的手段。第二被上诉人公司可以恢复原部门或岗位业务规划部是被上诉人公司一个及其重要的岗位根据阐述被上诉人没有充分证据证明该工作已经不存在其单方提供的取消部门的证据恰恰能够证明其主观上可以自主决定取消或者恢复该部门被上诉人依然可以通过主观的改变情形继续履行劳动合同而即使被上诉人公司主观上恶意的取消了该部门其公司客观上必然需要跨部门沟通合作监督项目进展探求运作业务的可能性寻求业务的发展机会等相关工作人员而《劳动合同法》第条也规定用人单位与劳动者协商一致是可以变更劳动合同约定的内容即继续建立相应的业务部门或客观上仍然存在可能性。关于管辖权异议仲裁和一审全部同意二审被我们给异议回来这个案子非常典型。事实和理由首先我们认为原审法院认定事实不清上诉人劳动合同履行是北京而非成都第一这个公司在北京有办公或经营场所与劳动履行地是否在北京并没有直接关联。因此我们认为判断和认定当事人劳动合同履行地是否在北京唯一办法看当事人的实际工作场所是否在北京而非这个公司在北京有无营业地和办公地。回顾整个案件的事实其实不难做出劳动合同履行地在北京市的判断截止年月日被上诉人单方违法解除劳动合同时公司在北京并无经营场所也就是说在年月日对方出具的录用通知时公司在北京市也没有经营场所和办公地点但为什么工作地点就明确规定在北京呢?因为当天录用通知函写了工作地点在北京市这说明你的工作地点和公司注册地没有关系。我们让法官知道了这样一个背景在北京市办公的真正理由是因为你是一家连锁公司一直想开拓北京市场。最重要的是这一点:上诉人和被上诉人形成事实关系的第一天工作地点即在北京。另外我们提到职务行为上诉人的工作内容之一是替被上述人物色在北京的营业地址所以我们认为上诉人有权代表被上诉人在北京开展工作在北京谋店面确定下来有权选择在北京的办公地点这是职权行为。有一句非常好即工作地点关系到劳动者的就业选择和重要权益。工作地点影响到劳动者的生活水平和生活质量一定是有很重要的内容。我们认为根据《劳动合同法》第条、条、条劳动合同履行地的变更只有两种情况:一种是协商变更一种是情形变更。在合理性情况下安排劳动者在劳动合同履行地点外提供劳动是一种用工权下的临时性工作安排。本案中被上诉人一直未能举证安排上诉人在成都提供劳动的合法性和合理性因此上诉人在成都提供劳动甚至能够被法院认定为被上诉人滥用用工管理权的一种行为。在产生争议后被上诉人反而还能理清违约行为而获利这太不公平了。被上诉人以上诉人劳动合同履行地不在北京为由提出管辖权异议并且两次获得上诉这显然不符合社会的善良风俗和诚实信用原则。除了说法还要说理本案牵涉到其它公司(在朝阳)从节省国家法律资源来说应当在朝阳审理否则人既诉累又要承担不必要的成本。无论如何全面的为当事人的利益提供最优质的法律服务全面的考虑到。第四讲律师代理劳动诉讼的经验与体会了解案情。了解相关法律规定。了解相关判例。听出法官问话的话外音。这是最重要的帮着法官了解我们的立场和法律依据、事实依据、理论依据在当事人的角度上。我认为作为一个专业律师非常快乐和开心特别是对于年轻律师来说因为你这方面的专业性对这方面的东西非常了解这会让你具有这方面的优势会有更多的机会另外我认为劳动法对现在企业管理来说非常重要如果你能够把这方面做好我认为对律师来说是非常有成就的一件事。劳动法需要更多的律师参与现在中国专业化程度不是很高很多律师各方面都解除了但不那么专业我认为专业化是一条不错的选择不论从经济上以及各方面来说都是比较好的。

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