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部门经理KPI考核指标-最实用型的.doc

部门经理KPI考核指标-最实用型的.doc

上传者: 可爱龟头赛跑 2017-07-31 评分 5 0 154 21 701 暂无简介 简介 举报

简介:本文档为《部门经理KPI考核指标-最实用型的doc》,可适用于人力资源管理领域,主题内容包含采购经理KPI考核指标考核项目权重考核指标得分数据来源考核周期项目名称计算方式项目界定量化指标()、采购及时率采购及时率=(规定时间采购的订单数di符等。

采购经理KPI考核指标考核项目权重考核指标得分数据来源考核周期项目名称计算方式项目界定量化指标()、采购及时率采购及时率=(规定时间采购的订单数divide下达采购订单的总数)times省外天省内天市内天厂部月度、采购成本的下降率采购成本下降率=(本月产品类别现采购成本价mdash上月度采购成本价)divide现采购成本价times财务部、采购质量合格率采购合格率=(本月交付不合格品数量divide本月交付总数量)times超过检验标准即为不合格制度质量部、、付款结算期定型产品各原材料采购的平均天数主要是针对定型产品的原材料天财务部、采购费用率采购费用率=采购费用采购总金额*采购费用含工资、运费、差旅费、招待费、电话费等财务部、采购供应商的增加数家制度质量部定性指标()、供应商档案的建立(包括老供应商及新增供应商)每月月度、采购产品价格表每月、主要供应商的信誉评定每月关键事件采购产品发生重大质量问题,导致客户退货或者批量退货公司损失在万元以上的,扣分采购产品发生重大安全事故公司损失损失在万元以上的,扣分凡涉及泄露公司商业机密接受供应商吃、喝、礼物与回扣等问题,全部绩效为分。说明:关键事件是指由于公司营销人员在管理、操作、沟通、信息传递等方面的失误或过失而造成经济损失或对公司声誉、品牌竞争力、客户忠诚度造成显著影响的事件。其他事项考核综合得分直属上级签名年月日被考核人签名确认年月日每月号前确定各职位本月的不确定的定性指标下月号财务收集数据号召开预算评估会议并产生新的定性指标号规定为全公司绩效考核日,各级领导根据员工表现客观量分被考核员工签字确认成绩后由上级存档原件并将复印件于号下班前交人力资源经理处各经理给出下属的考核分数人力资源部给出各经理职位的考核分数人力资源部根据考核分数计算上月考核工资如有延误,相关责任人按不低于分天的标准在相关考核项目中予以处罚生产厂长KPI考核指标考核项目权重考核指标得分数据来源考核周期项目名称计算方式项目界定量化指标()、产品生产过程合格率产品生产过程合格率=合格批次检验批次*合格:以制度质量部判定为准批次:同一时间送检的同一种品种为批制度质量部月度、定额成本控制率定额成本控制率=实际成本定额成本*成本包括:材料成本、直接工人工资、制造成本财务部、出货及时率出货及时率=及时出货批次出货总批次*营销部、生产效率提升率生产效率提升率=当期产能前个月平均产能*产能=入库产量生产员工总工时*入库产量:以检验合格的入库产品产量为准。当期员工总工时以人力资源部统计的考勤工时为准。仓库人力资源部、生产安全生产安全事故:包括生产车间内的工伤、消防安全事故、设备事故。人力资源部定性指标()、S体系的构建与实施情况S体系的构建每周S检查表格人力资源部月度关键事件生产人员在生产过程中导致重大的安全事故与质量事故公司损失在元以上扣分。说明:关键事件是指由于公司生产人员在管理、操作、沟通、信息传递等方面的失误或过失而造成经济损失或对公司声誉、品牌竞争力、客户忠诚度造成显著影响的事件。其他事项考核综合得分直属上级签名年月日被考核人签名确认年月日每月号前确定各职位本月的不确定的定性指标下月号财务收集数据号召开预算评估会议并产生新的质定性指标号规定为全公司绩效考核日,各级领导根据员工表现客观量分被考核员工签字确认成绩后由上级存档原件并将复印件于号下班前交人力资源经理处各经理给出下属的考核分数人力资源部给出各经理职位的考核分数人力资源部根据考核分数计算上月考核工资如有延误,相关责任人按不低于分天的标准在相关考核项目中予以处罚技术经理KPI考核指标考核项目权重考核指标得分数据来源考核周期项目名称计算方式项目界定量化指标()、新产品研发计划完成率(按项目考核)时间进度指标:实际工作日计划工作日*技术部月度技术指标:实际达成指标项目数应达成的指标项目数*技术部制度质量部、合格产品配方或工艺流程改进成本降低率(原配方或工艺成本现配方或现工艺成本)原配方或原工艺成本*财务部、产品改良计划完成率(按项目考核)时间进度指标:实际工作日计划工作日*技术部技术指标:实际达成指标项目数应达成指标项目数*技术部制度质量部、小试合格率小试检验合格批次小试检验总批次*技术部制度质量部、中试合格率中试检验合格批次中试检验总批次*技术部制度质量部、产品质量不合格率(配方原因)当期不合格产品批次当期生产总批次*制度质量部生产部、产品质量投诉率指同一型号的产品个不同的区域或在个不同批次批次出现同样的质量投诉为例例营销部制度质量部定性指标()、月度关键事件技术人员在履行岗位职责过程中情况发生重大质量问题(配方原因),导致客户退货或者批量退货公司损失在万元以上的,扣分凡涉及泄露公司商业机密全部绩效为分。说明:关键事件是指由于公司技术人员在管理、操作、沟通、信息传递等方面的失误或过失而造成经济损失或对公司声誉、品牌竞争力、客户忠诚度造成显著影响的事件。其他事项考核综合得分直属上级签名年月日被考核人签名确认年月日每月号前确定各职位本月的不确定的定性指标下月号财务收集数据号召开预算评估会议并产生新的质定性指标号规定为全公司绩效考核日,各级领导根据员工表现客观量分被考核员工签字确认成绩后由上级存档原件并将复印件于号下班前交人力资源经理处各经理给出下属的考核分数人力资源部给出各经理职位的考核分数人力资源部根据考核分数计算上月考核工资如有延误,相关责任人按不低于分天的标准在相关考核项目中予以处罚营销经理KPI考核指标考核项目权重考核指标得分数据来源考核周期项目名称计算方式项目界定量化指标()、目标达成率目标达成率=实际完成销售额目标销售额*实际完成销售额:以财务报表数据为准目标销售:以公司下达给销售不的月度指标财务部月度、销售回款率销售回款率=累计回款额累计销售额*累计回款额与累计销售额以财务报表数据为准财务部、销售费用率销售费用率=当期销售费用当期销售额*销售费用:业务员工资、提成及实际报销的差旅费、招待费、通讯费等实际销售额以财务部结算报表数据为准财务部、销售额增长率销售额增长率=当期销售额去年同期销售额*销售额:以财务中心结算报表数据为准财务部、客户流失率客户流失率=当期客户上期客户*客户流失率:以客户的记录为准财务部、客户投诉率降低率客户投诉下降率=(当期客户投诉率上期客户投诉滤*客户投诉率:以客户投诉的记录为准制度质量部定性指标()月度关键事件营销人员在销售过程中导致出现死帐、呆帐、客户不存在等情况公司损失在元以上扣分营销人员在销售过程中接受客户回扣而降低产品销售价格的考核为分。说明:关键事件是指由于公司营销人员在管理、操作、沟通、信息传递等方面的失误或过失而造成经济损失或对公司声誉、品牌竞争力、客户忠诚度造成显著影响的事件。其他事项考核综合得分直属上级签名年月日被考核人签名确认年月日每月号前确定各职位本月的不确定的定性指标下月号财务收集数据号召开预算评估会议并产生新的定性指标号规定为全公司绩效考核日,各级领导根据员工表现客观量分被考核员工签字确认成绩后由上级存档原件并将复印件于号下班前交人力资源经理处各经理给出下属的考核分数人力资源部给出各经理职位的考核分数人力资源部根据考核分数计算上月考核工资如有延误,相关责任人按不低于分天的标准在相关考核项目中予以处罚制度质量经理KPI考核指标考核项目权重考核指标得分数据来源考核周期项目名称计算方式项目界定量化指标()、检验准确性进料检验准确性原材料:生产性原材料生产部(仓库)月度产品检验准确性产品:已出厂上市的销售产品不合格:以抽检不合格检验报告为准制度质量部、产品合格率产品合格率=合格批次送检总批次*合格:符合公司内控质量标准批次:同一种产品同一批次同一检测时间为一批制度质量部、检验及时性(进料、过程)进料检验及时率=及时检验批次检验总批次*制度质量部生产部过程检验及时率=及时检验批次检验总批次*制度质量部生产部、检验费用控制率检验费用控制率=当期实际检验费用标准检验费用*检验费用:包括检验人员的工资、试剂、检验器具等费用标准:根据预算确定定额财务部、客诉每出现一次客户投诉扣分最多扣完本项分值投诉:售后因质量问题发生处理费用的投诉营销部定性指标()月度关键事件品质人员在履行岗位过程中发生重大质量问题,导致客户批量退货全部绩效为分。说明:关键事件是指由于公司品质人员在管理、操作、沟通、信息传递等方面的失误或过失而造成经济损失或对公司声誉、品牌竞争力、客户忠诚度造成显著影响的事件。其他事项考核综合得分直属上级签名年月日被考核人签名确认年月日每月号前确定各职位本月的不确定的定性指标下月号财务收集数据号召开预算评估会议并产生新的质定性指标号规定为全公司绩效考核日,各级领导根据员工表现客观量分被考核员工签字确认成绩后由上级存档原件并将复印件于号下班前交人力资源经理处各经理给出下属的考核分数人力资源部给出各经理职位的考核分数人力资源部根据考核分数计算上月考核工资如有延误,相关责任人按不低于分天的标准在相关考核项目中予以处罚人力资源经理KPI考核指标考核项目权重考核指标得分数据来源考核周期项目名称计算方式项目界定量化指标()、岗位招聘及时性每出现一人次岗位未及时到位扣分并转入下期考核再次未到位扣分最多扣完本项分值到位:以办理入职手续为准不及时:与岗位招聘计划规定的到位时间不符个各部门月度、人员流失量每流失一个人员扣分最多扣完本项分值流失:指主动辞职的人员个各部门、培训计划达成率培训计划达成率=实际培训次数计划培训次数*培训计划:指计划内安排的安排的培训不包括计划外的培训部门内部组织小型培训除外培训计划、绩效考核体系(考核数据的真实性、绩效奖惩的公平性)考核数据真实性:指数据的准确性与提交的及时性抽查各数据的来源并于每月日前提交绩效考核汇总表各部门绩效奖惩的公平性:根据实际的考核结果施行的绩效奖惩符合《绩效考核管理制度》的规定总经理、人工成本控制率人本成本控制率=人工成本销售总额*人工成本:包括编制与非编制人员(临时工)的工资、奖金、加班费和各项福利财务部、员工关系处理(面谈计划、面谈报告)面谈计划对照面谈计划每少面谈一个员工扣分最多扣完本项分值面谈计划:每月至少安排个员工的面谈个总经理面谈报告:未及时提交面谈情况报告扣分及时:每月号前提交上月的面谈计划次总经理定性指标()月度关键事件人力资源人员在履行职务过程中因发生重大交通事故扣分。因员工关系没处理好发生劳务纠纷(指进入劳动仲裁程序和诉讼程序)绩效考核为分。说明:关键事件是指由于公司人力资源人员在管理、操作、沟通、信息传递等方面的失误或过失而造成经济损失或对公司声誉、品牌竞争力、客户忠诚度造成显著影响的事件。其他事项考核综合得分直属上级签名年月日被考核人签名确认年月日每月号前确定各职位本月的不确定的定性指标下月号财务收集数据号召开预算评估会议并产生新的定性指标号规定为全公司绩效考核日,各级领导根据员工表现客观量分被考核员工签字确认成绩后由上级存档原件并将复印件于号下班前交人力资源经理处各经理给出下属的考核分数人力资源部给出各经理职位的考核分数人力资源部根据考核分数计算上月考核工资如有延误,相关责任人按不低于分天的标准在相关考核项目中予以处罚

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