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劳动争议审判实务讲座

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青春悠悠狂想曲 2018-01-18 评分 0 浏览量 0 0 0 0 暂无简介 简介 举报

简介:本文档为《劳动争议审判实务讲座doc》,可适用于职场法律常识领域,主题内容包含劳动争议审判实务讲座一、劳动立法及其改革二、劳动关系的认定(一)劳动关系与事实劳动关系、含义:准确界定劳动关系是依法审理劳动争议案件的前提。劳动关系符等。

劳动争议审判实务讲座一、劳动立法及其改革二、劳动关系的认定(一)劳动关系与事实劳动关系、含义:准确界定劳动关系是依法审理劳动争议案件的前提。劳动关系与劳务关系、雇佣关系在法律本质上都是一致的即均是以一方出卖劳动力为标的的法律关系。劳动合同是雇佣合同社会化的体现其旨在使劳动者一方得到较多保护使合同的平等性得以真正实现。根据《劳动合同法》的规定用人单位与劳动者之间建立劳动关系应当以书面形式签订劳动合同但实践中仍存在着大量没有签订书面劳动合同的劳动用工关系即所谓的事实劳动关系。事实劳动关系在法律属性上应当是一种口头劳动合同只是欠缺劳动法律关系赖以确立的法律事实的有效要件因此不加区别地否认口头劳动合同的效力是不妥当的。从合同法理论上来讲(劳动合同是否可以适用《合同法》加以调整理论界和实务界存在分歧但我们认为《合同法》并未明文排除劳动合同特别是合同法总则的规定对劳动合同应当具有指导意义。合同关系是一种法律关系既可以以书面形式来体现也可以以其他形式体现强调合同形式的意义主要应当体现其在证据法上的效力)书面和口头均是劳动合同的形式与劳动合同的效力无关只会影响劳动合同是否成立。即使劳动合同没有采取书面的形式签订也可以参照《合同法》第条关于ldquo法律、行政法规规定或者当事人约定采用书面形式订立合同当事人未采用书面形式但一方已经履行主要义务对方接受的该合同成立rdquo的规定的精神认定事实劳动关系存在所以不能过分强调要式合同而与客观实际相背离。尽管不具备法律规定的形式要件事实上确实存在着劳动权利义务关系只不过这种事实劳动关系比较容易与承包、代理、承揽等关系相混淆。、如何确定事实劳动关系?司法实践中判断是否形成事实劳动关系要注意把握以下几点:()主体是否平等:以是否存在从属关系作为判断劳动关系的基本标准即只要用人单位对劳动者的管理、控制、支配达到一定程度即可认定双方形成劳动关系。实践中某些用人单位不签订劳动合同但向劳动者发放了工作证等身份证件或填写了登记表、报名表并允许劳动者以单位职工名义从事本单位工作应认定形成劳动关系。有些法院和审判人员以劳动者是否具有本地户籍、是否具有编制、是否已在其他单位就业、是否缴纳社会保险费等作为判断劳动关系的标准是不准确的。()职业特点:如果身份上的从属关系较难判断可以劳动者的工作内容是否属于单位的业务组成部分作为判断依据。此外还有一些表象特征可以判断如用人单位存在着定期向劳动者支付工资报酬的情形用人单位向劳动者提供基本的劳动工具或者生产资料等。为了规范当前劳动关系的秩序促进劳动关系的和谐发展年月日劳动部专门下发了《关于确立劳动关系有关事项的通知》明确用人单位未与劳动者签订劳动合同时可参照下列凭证认定劳动关系:工资支付凭证或者记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费用的记录用人单位向劳动者发放的ldquo工作证rdquoldquo服务证rdquo等能够证明身份的证件劳动者填写的用人单位招工招聘的ldquo登记表rdquo、ldquo报名表rdquo等招用记录考勤记录其他劳动者的证言等。该规定从证据法意义上确定了劳动关系的判断标准对人民法院的司法实践具有重要的参考价值可以借鉴和参照。()权利义务:形成劳动关系时单位承担更多的劳动法上的社会义务与责任。(二)双重劳动关系的认定双重劳动关系指的是劳动者与两家用人单位之间存在形式上的或事实上的劳动关系。目前法律关于非全日制劳动者建立双重劳动关系有明确的规定即允许形成多重非全日制劳动关系。但全日制的劳动者与一家用人单位保留劳动关系而为另一家用人单位提供劳动能否同样受到劳动法的保护呢?、审判实务的观点:保持劳动法基本观点不变即不承认双重劳动关系在特定领域有条件的承认双重劳动关系的存在。劳动合同法第三十九条明确说明在ldquo对完成本单位的工作任务造成严重影响或者经用人单位提出拒不改正的rdquo这两种情况下用人单位可解除与其的劳动关系。该条立法意旨显然是在承认同时建立的劳动关系均受法律保护。如果同时建立的劳动关系对完成本单位的工作任务未造成严重影响则劳动者同时与其他用人单位建立的劳动关系就可以合法存续受到法律同等保护。双重劳动关系下劳动者在解除或终止与原单位的劳动关系时可以享受养老、医疗等社会保障以及符合法律规定的经济补偿金支付等劳动待遇在与同时建立劳动关系的用人单位解除或终止劳动关系的情形下同时建立劳动关系的用人单位可不再重复向其履行原单位已经履行的劳动法律责任否则就不符合对用人单位公平保护的立法原则也不符合我国社会保险政策即在原单位仍为其缴纳社会保险费的情况下新的单位(除工伤保险外)无法再重新建立社会保险关系。但劳动关系是用人单位自用工之日起与劳动者建立的不能因劳动者享有劳动待遇的差异而被否定。只是双重劳动关系下劳动关系的解除或终止既要依照劳动法律的规定对劳动者的劳动权益进行全方面的保护又要整体上兼顾用人单位的劳动权益依法平衡双重劳动关系下劳动者与用人单位之间的劳动权利和义务实现法律追求的公平与正义。案例分析:张某系某企业下岗职工与企业签订无固定期限劳动合同。下岗期间该企业仍为其缴纳各项社会保险。年张某被一家外企聘用双方未签订劳动合同口头约定试用期满后月工资元。年外企解除与张某的劳动关系张某提出支付加班工资、未订立劳动合同支付二倍工资的要求。遭外企拒绝后张某申请仲裁仲裁裁决认为其与外企不存在劳动关系。张某不服诉至法院。裁决:法院认为我国法律并不禁止劳动者具有双重劳动关系。原告下岗后到被告单位工作已经形成了事实劳动关系且原告的双重劳动关系之间并不矛盾劳动者与新的用人单位的劳动关系应当依法受到保护。故判决支持原告诉讼请求。本案张某与该企业之间建立的劳动关系应属于特殊的劳动关系其特殊性就在于后建立劳动关系的用人单位可以不为张某参加养老、医疗社会保险但必须承担未订立劳动合同向张某支付二倍工资的法定义务不能免除为张某依法参加工伤保险的法定义务在提供正常劳动的情况下必须依法支付张某工资和延长工作时间应当支付法定的加班加点工资报酬必须依法为张某提供安全、卫生等劳动保护。后建立劳动关系的用人单位必须与原用人单位一起全面担负起保护劳动者依法享有合法权益的法律责任。本案法院依法支持张某的主张对切实保护劳动者的合法权益构建新时期和谐稳定的劳动关系具有非常现实的意义。、涉及双重劳动关系的工伤保险责任双重劳动关系是指一个劳动者与原单位保持名义上的劳动关系又在其他单位从事劳动从而具有双重身份和享有两个劳动关系的现象。其表现为两个劳动关系都是法定的或一个是法定的劳动关系另一个是事实劳动关系。随着我国市场经济的发展经济体制改革的不断深入社会关系日益复杂化用人单位的用工形式也呈现出多样化的趋势一劳动者与多个用人单位建立双重或多重劳动关系的现象比较普遍。特别是内退、下岗职工为了生存而选择再就业他们名义上与原来的单位保持着劳动关系领取生活费享受各种保险待遇同时又自行到另外的用人单位从事劳动并形成劳动关系。那么在劳动者与原来单位之间的劳动关系仍然存在原来单位已为劳动者缴纳了工伤保险的情况下再就业的用人单位是否应当为劳动者再办理工伤保险等手续呢?从工伤保险立法的意旨来看一方面工伤保险是为了保障因工作遭受事故伤害或患职业病的劳懂者获得医疗救治、生活保障、经济补偿、医疗和职业康复等物质帮助的一种社会保险制度。《工伤保险条例》第二条规定:ldquo中华人民共和国境内的各类企业helliphellip应当依照本条例规定参加工伤保险为本单位全部职工或雇工缴纳工伤保险费rdquo因此任何用人单位都应当按照相关法律规定为本单位的职工或形成了劳动关系的劳动者缴纳工伤保险费这是一种法定的义务。另一方面用人单位办理工伤保险或承担工伤保险责任是基于其与劳动者之间的劳动关系。所谓工伤即职业伤害必然与劳动者在用人单位从事的劳动相关联。原单位为劳动者办理过工伤保险手续仅可以认为是原单位依法为在本单位工作中遭受事故伤害或患职业病的劳动者提供的权益保障而对因从事本单位以外的劳动而遭受的事故不应承担责任。因此从保障劳动者权益的角度出发劳动者因从事新用人单位的劳动而遭受伤害该用人单位应当成为工伤保险责任的主体。新用人单位不能以原用人单位已为劳动者办理了工伤保险而逃避责任。三、劳动争议案件程序中的问题(一)劳动争议的受理问题从我国的法律规定和审判实践来看劳动争议案件的受理范围主要有:因履行劳动合同和集体合同发生的争议因用人单位开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议法律法规规定的其他劳动争议如转移档案纠纷、确认劳动关系纠纷等。这是现行法律对劳动争议纠纷范围的一般规定但随着劳动关系的动态变化劳动争议纠纷的类型和表现形式也发生了很大的变化。哪些纠纷应当纳人劳动争议案件的受理范围在审判实务一直存在较大的争议。根据《劳动法》、国务院有关劳动行政法规以及最高人民法院的司法解释的规定结合当前我省劳动争议案件的审判实际在劳动争议案件受理范围上还需要明确以下几个问题:第一因企业改制引发的劳动争议纠纷应如何处理的问题。根据年最高人民法院召开的全国民事审判工作会议和年在广东召开的全国民事审判工作座谈会的精神企业职工下岗是在企业制度改革和劳动用工制度改革过程中出现的特殊现象不是劳动者与用人单位在履行劳动合同中出现的问题由此引发的纠纷应当由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决人民法院不宜以劳动争议案件立案受理。职工下岗是一个政策性很强的问题具有群体性的特点有些情况下矛盾非常突出如果将这类纠纷引向诉讼不利于迅速缓解矛盾。整体拖欠职工工资多数是由于用人单位经营状况不好造成的也不是用人单位与劳动者在履行劳动合同中出现的问题而是各种主客观因素相互交织产生的结果具有普遍性、群体性的特征。由于上述两种情况涉及到建立现代企业制度与依法保护劳动者合法权益的关系非常复杂法院无力解决好此类纠纷应当由当地政府统筹解决为宜。以)年省劳动厅和财政厅也曾经就如何处理用人单位与下岗职工之间的劳动关系提出了专门意见。根据上述两个会议的精神我省法院近几年来对这两类企业改制中出现的纠纷一般都没有受理但各地法院掌握也不统一有些法院对个别企业在改制中出现的个体劳动争议则予以受理还有的法院在当地党委政府的要求和支持下也受理了部分整体拖欠职工工资、社会保险金、经济补偿金的劳动争议案件一些法院还采取将群体性纠纷分解成个案的办法受理了类似的案件而且取得了比较好的社会效果。应当说从民法理论上分析这两类案件都属于劳动争议纠纷只是发生的历史时期不同而且随着企业改制行为越来越规范一些用人单位和劳动者也愿意通过法律途径来解决改制出现的劳动争议纠纷特别涉及到劳动关系的确认、工资劳动报酬的补发、解除劳动合同后的经济补偿金等问题如果不通过司法手段加以保护很可能造成劳动者的合法权益得不到及时救济因此不论在理论上还是在实践上法院受理这两类案件没有问题但依目前法院的地位作用对这两类案件很难处理得非常妥善和到位实践也证明强行采取裁判的方式处理这类案件效果不理想难以做到法律效果和社会效果的统一。所以过去规定对这类案件暂不受理也是权宜之计。从近几年劳动争议案件的审判实践来看不受理此类纠纷也的确减轻了人民法院的审判工作压力但也在一定程度上剥夺了当事人的诉权也并没有因此消除企业与职工、群众与政府之间的矛盾。目前最高人民法院尚未有新的规定和精神但从最高人民法院发布的关于劳动争议案件司法解释的征求意见稿中可以看出有放开受理的意向。目前我们的意见是对企业改制中出现的劳动争议纠纷一方面仍坚持原来的规定和过去的做法一般带有群体性的纠纷特别是企业改制中涉及到的历史遗留问题原则上不予受理。第二因拖欠社会保险费用引发的劳动争议纠纷应如何处理的问题。根据《劳动法》和国务院《社会保险费征缴暂行条例》的规定按时足额缴纳各种社会保险费用既是用人单位的法定义务也是法律法规赋予劳动行政部门、税务机构的法定职责因此已经参加社会保险统筹的用人单位如果不能按时足额给劳动者缴纳社会保险费用应由税务机构或者劳动行政部门设立的社会保险经办机构负责征收这属于行政管理行为由此产生的争议应属于行政复议或者行政诉讼的范围所以凡是用人单位应当依法参加社会保险统筹的无论劳动者起诉用人单位要求缴纳社会保险费用还是起诉社会保险经办机构要求发放社会保险金均不属于劳动争议案件劳动者可以向当地劳动行政主管部门申请解决。对于用人单位没有参加社会保险统筹的我们认为仍然属于履行劳动合同关系中发生的劳动争议法院可以受理但审理这类案件面临一些实际困难。由于我国现行法律规定用人单位必须整体参加社会保险统筹社会保险机构不允许劳动者个人开立帐户在此情况下法院即使判决也很难确定具体裁判结果所以就造成一些社会保险费的案件难以执行。此外对社会保险费的缴纳基数、缴纳期限的计算也是非常复杂的技术问题因此这类案件在审判实践中处理起来难度较大。第三关于不合法的劳动用工形成的纠纷应如何处理的问题。根据现行劳动法律和政策的规定使用童工、录用未办理三证进城务工的农民、特殊行业使用无特定资质者、聘用外国人未办理相应手续的等均属于不合法用工。对于不合法用工形成的劳动争议是否属于法院的受理范围目前尚无明确规定。我们认为不合法用工形成的权利义务关系是违反法律规定的由于用人单位和劳动者均不具备合法的劳动关系主体资格因此非法用工不仅是劳动合同无效的问题而且是严重违反劳动法的行为应当由劳动行政主管部门通过行政手段予以制裁。但对于涉及职工切身利益的工资等纠纷只要仲裁予以受理法院原则上应予受理。第四关于续签劳动合同引起的纠纷应如何处理的问题。根据我国民法通则和合同法的规定当事人之间签订合同完全是当事人自由意志的体现是否签订合同合同内容如何确定完全是由当事人自行决定的国家无权对当事人如何签订合同进行干预或者给予评价。在《劳动法》中用人单位与劳动者确定劳动关系的惟一法律形式就是签订书面劳动合同并且对签订劳动合同作出具体规定但实践中用人单位与劳动者没有签订劳动合同的劳动用工非常普遍如果都由法院判定当事人之间必须签订劳动合同显然超出了法院的职责范围背离了司法的功能和本质而且劳动法关于劳动争议受理范围的规定中也没有将签订劳动合同纳人其中只是规定了履行劳动合同中出现的争议属于司法调整的范围因此我们认为签订劳动合同以及原劳动合同届满后续签劳动合同均不应当属于法院受理的劳动争议范围。目前法学理论界和审判实务界对如何理解《劳动法》第二十条规定的用人单位和劳动者应当签订无固定期限劳动合同产生分歧认为只要符合该条规定的条件用人单位不论是否同意必须与劳动者签订无固定期限的劳动合同甚至有些地方性法规或者政府规章也对此作出了强制性规定。对这个问题我们认为用人单位与劳动者之间是否签订无固定期限的劳动合同也应当取决于当事人的意愿如果用人单位或者劳动者一方不同意继续签订劳动合同法院不能强制双方建立任何形式的法律关系即使法院判决双方签订劳动合同也难以保证顺利的执行因此是否续签劳动合同的争议也不应当属于法院调整的领域但由于用人单位没有及时与劳动者续签劳动合同给劳动者造成损失的用人单位应当加以赔偿。(二)关于劳动争议仲裁程序与诉讼程序的关系、处理机制根据《劳动法》第八十三条和国务院有关劳动法规的规定劳动争议的处理机制实行先裁后审制即劳动争议仲裁是劳动争议诉讼的前置程序没有经过劳动争议仲裁的人民法院不能直接受理这是一个原则问题。但实践中仲裁与诉讼如何衔接是需要认真研究解决的问题。过去我们过多强调劳动争议仲裁的实体裁决或实质性处理现在看来这是认识上的误区。因为仲裁与诉讼的关系不是监督与被监督的关系劳动争议诉讼不涉及仲裁裁决的正确与否没有对劳动争议仲裁进行司法审查的义务。之所以设计劳动争议仲裁作为前置程序主要目的在于减少劳动争议纠纷直接到诉到法院处理仲裁对诉讼案件起一个缓冲作用。只要当事人向仲裁机构提出申请仲裁机构无论作出何种结论(如不予受理、驳回申请决定书、通知书等)都视为已经经过仲裁程序当事人向人民法院起诉的均应受理这比较符合《劳动法》的精神同时还有利于维护劳动者的利益避免在劳动争议处理机制上出现真空状态。、仲裁时效劳动合同法实施之前关于《劳动法》规定的日申请仲裁期限如何在诉讼中适用的问题一直在理论界和实务界存在很大争论。中国人民大学还专门召开了ldquo劳动争议时效问题研讨会rdquo会上有些学者建议将劳动争议分为两大类即单纯的财产性劳动争议和财产性争议以外的其他劳动争议。前者适用民法中的债权时效处理而后者涉及到劳动者的隶属性、劳动者的人身关系和劳动合同的订立、劳动者的使用以及工龄计算等宜把申请劳动争议仲裁的时效确定为六个月。对这种不同的认识直接影响了审判执法的标准导致在审判实务中对同一事实适用法律产生很大差别出现不同的审理结果。在审判实务中存在两种不同观点:一种意见认为该申请时效是《劳动法》规定的一种特殊时效即劳动争议当事人在法定时效内不向劳动争议仲裁委员会提出申请即从程序和实体上丧失了请求仲裁保护的权利在性质上属于民法上的除斥期间另一种意见认为该申请时效是指《劳动争劫规定的仅适用于仲裁程序的一项制度超过该时效只是在仲裁上消灭了程序意义上的诉权并未消灭当事人实体上的权利若未超过《民法通则》规定的诉讼时效当事人的实体权利仍可以得到法院的司法保护。现行的劳动合同法规定时间是一年结合当前审判实践我们认为《劳动合同法》规定的申请劳动争议仲裁期限的性质应是一种法定期间而不是诉讼时效而且最高人民法院在司法解释中也明确使用了ldquo仲裁申请期限rdquo这一提法。这种认识主要基于以下理由:一是劳动法没有明确使用ldquo仲裁时效rdquo这一法律术语也没有规定中止、中断、延长的情形这与民法通则中关于时效的规定是不同的二是将一年理解为时效不利于保护劳动者的利益与劳动法的立法宗旨相违背。、起算点问题:就是如何理解劳动法第条规定的ldquo劳动争议发生之日rdquo。实务中存在两种认识:一种认为应以当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日作为劳动争议发生之日。另一种认为应以一方当事人向对方当事人明确表示异议之日作为劳动争议发生之日。我们倾向第二种意见否则不利于保护劳动者的利益。特别是对用人单位拖欠、克扣劳动报酬或者欠缴社会保险金的劳动争议案件在追索时限上必须从宽掌握。因为在劳动关系存续过程中劳动者一般处于弱势地位在用人单位有意或无意拖欠、克扣劳动报酬的情况下往往忍气吞声也有的因单位承诺将来补发工资而对单位有合理的期待。况且拖欠、克扣劳动报酬的行为往往具有连续性劳动者知道权利被侵害但不一定产生争议。如果从拖欠工资开始起算劳动争议的发生之日显然对劳动者是不利的。对工资和劳动报酬纠纷如果用人单位明示拒绝支付劳动报酬或承诺另行支付劳动报酬的期限已经届满或劳动者追索劳动报酬被拒绝的一般可以视为争议已经发生。四、劳动合同法适用中的问题(一)关于终止劳动合同的经济补偿问题劳动合同终止后用人单位是否应当支付经济补偿金劳动法和劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》均未明确规定。劳动部贯彻劳动法条意见中的第条规定:ldquo劳动合同期满或者当事人约定的终止条件出现劳动合同即行终止用人单位可以不支付经济补偿金。国家另有规定的可以从其规定。rdquo这里所说的从其规定是指:年国务院的号文《国营企业实行劳动合同暂行规定》和国务院《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》中的相关规定。现在这两个行政法规已明令废止。废止后终止劳动合同的是否应当支付生活补助费年月日劳动部办公厅曾明确答复:国有企业职工劳动合同期满与企业终止劳动关系后有关生活补助费的支付问题地方有规定的可以按照地方规定执行。地方没有规定的以规定废止的时间为准对在规定废止前录用的职工应计发劳动者至枷卿废止前工作年限的生活补助费最多不超过个月对规定废止后企业录用的职工劳动合同期满终止劳动关系的可以不支付生活补助费。我省对此也作出一系列规定。根据年省人大制定的《山东省劳动合同条例》的规定支付经济补偿金主要包括以下几种情况:一是用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的二是用人单位低于当地人民政府规定的最低工资标准支付劳动者工资的三是解除劳动合同的。而没有规定终止劳动合同应当支付经济补偿金。因此从现行法律法规和地方性法规的规定看劳动合同终止支付给劳动者经济补偿金无法律依据。省院于年月份下发了《关于劳动合同终止后用人单位是否应当支付经济补偿金的答复》明确了劳动合同终止后用人单位不应支付经济补偿金但考虑到我省关于劳动合同制度的地方性法规实施比较晚以《山东省劳动合同条例》为界限在该条例实施之前(年I月I日)用人单位招用的劳动者不论何时终止合同用人单位均应酌情支付经济补偿金在条例实施之后用人单位招用的劳动者终止劳动合同后用人单位不再支付经济补偿金。当前审理案件应该按照劳动合同法的规定处理。(二)关于劳动者档案关系的认识问题近几年劳动者与用人单位之间因劳动者档案转移或者丢失等引发的纠纷开始显现。劳动者档案是记录劳动者个人经历、政治思想、品德作风、工作表现、工作实绩以及劳动保险等内容的文件材料。在计划经济条件下劳动者的流动以行政命令为主劳动关系的认定便以劳动目的、劳动过程和人事档案的结合为特点。在市场经济条件下劳动者自由择业劳动关系与劳动者个人人事档案转移之间不存在必然的联系档案关系不等于劳动关系办理档案转移手续只是劳动关系解除后用人单位必须履行的一项法定附随义务。根据劳动部《企业职工档案管理工作规定》第条ldquo企业职工调动、辞职、解除劳动合同或者被开除、辞退等应由职工所在单位在个月内将其档案转交其新的单位或者户口所在地的街道劳动部门。rdquo但用人单位未及时为劳动者办理档案转移手续如果劳动者就业后不影响其与新用人单位之间劳动关系的成立但因此影响劳动者就业的应合理赔偿劳动者的损失。实践中有些仲裁机构和法院把计划经济条件下以档案为基础的人事行政管理关系依然看成市场经济条件下的劳动关系是错误的。(三)违反劳动合同的违约赔偿问题按照合同法原理只要当事人在合同中约定了违约金条款且该约定不违反法律的禁止性规定当事人违约就应承担违约金。但劳动合同具有特殊性不能完全适用一般民事合同的规则处理劳动争议案件。劳动部对违反劳动合同的赔偿问题有明确规定对审判实务具有参考价值但有几个问题还需要研究:、劳动合同中能否约定违约金条款。对此审判实践中存在不同的看法主要在于劳动关系是具有人身关系和财产关系相互兼容的一种法律关系。既然具有人身权利的特征那么通过约定违约金来限制和约束劳动者的自由择业权利是否违背了宪法和劳动法的规定。我们认为尽管劳动合同与一般的民事合同在法律特征上有所不同但我国现行法律并未禁止劳动关系双方当事人以约定违约金的方式来担保对各自权利义务的履行这样反而有利于维护劳动关系的正常秩序。、关于违约金的标准问题。劳动法、国务院的行政法规以及劳动部和地方性人民政府的规章和地方性法规均未作出明确规定导致审判实践中处理这一问题欠缺实体法规范。为了解决这一审判实务中的难题协调和统一仲裁和诉讼中的违约金标准年省法院曾经与我省劳动和社会保障厅联合下发了第号文件对劳动者应当承担违约责任的标准作出了具体规定以劳动者的工资标准乘以违约年限来计算违约金的数额。应当说这个规定在以后的劳动争议案件审判中确实发挥了积极作用对于限制和制约劳动者的随意跳槽保护用人单位的合法权益发挥了积极作用。但这一规定也存在一个致命弱点就是在于如果劳动者与用人单位签订的劳动合同期限比较长就可能造成劳动者违约期限过长则会使违约金数额达到劳动者无法承受的程度少则几十万元多者甚至达到几百万元。今后涉及到劳动者违约计算违约金原则上按照劳动合同中约定的标准如果劳动者与用人单位在劳动合同中没有约定违约金标准可以不支持用人单位提出的违约赔偿请求或者根据案件的实际情况加以确定但如果劳动合同中约定的违约金标准明显过高的法院可以根据造成损失的情况给予适当调整。尽管双方在劳动合同中没有约定违约金标准但劳动者违约给用人单位造成损失的劳动者应当承担赔偿责任。、劳动者违反学习进修合同产生的争议如何处理。在具体处理上如果双方在学习培训或者劳动合同中对服务期限等有特殊约定劳动者违反约定提前解除合同的应当承担违约责任。若对违约金标准有约定按约定处理若没有约定人民法院根据实际情况确定违约责任。但值得注意的是追究劳动者的违约责任不能因此损害劳动者在用人单位工作期间己依法取得和享有的劳动权利。现在有些用人单位规定劳动者服务不满合同约定期限的劳动者应当退回已经取得工资、福利以及学习培训费用。这些规定都是不合法的因为劳动者在接受继续教育期间依然属于用人单位的一员依法享有获得劳动报酬及劳动福利待遇的法定权利不能因为劳动者服务未满合同约定的期限就追回其应当取得的工资及福利待遇。至于用人单位因为劳动者的流动所造成的经济损失可以作为违约赔偿来解决。(四)关于签订无固定期限劳动合同的问题依据《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规的规定签订劳动合同应当建立在当事人双方协商自愿的基础上国家不能强制干预当事人签订劳动合同的行为据此发生的纠纷不属于劳动争议案件的受理范围但劳动者要求与用人单位签订无固定期限的劳动合同具有一定的特殊性。按照《劳动合同法》的规定如果劳动者在同一用人单位已经连续工作满十年以上要求与用人单位签订无固定期限的劳动合同的用人单位是无条件地还是有条件地满足其要求这涉及到如何理解《劳动合同法》第条的规定。有的审判人员认为只要符合法律规定如果劳动者提出签订劳动合同的要求用人单位就必须无条件接受而不能就之进行协商。我省也有某些地区在劳动法规定的框架内对签订无固定期限劳动合同作出具体规定如劳动者如果在同一单位连续工作满年只要劳动者提出与用人单位签订无固定期限的劳动合同无须与用人单位协商。从劳动合同法关于签订无固定期限劳动合同的立法本意来看我们认为既然劳动法规定签订劳动合同必须遵循平等、自愿和协商一致的原则那么签订无固定期限的劳动合同也不能违反这一基本原则否则就会损害用人单位的基本利益所以劳动者要求用人单位签订无固定期限的劳动合同也必须在双方同意的基础上也就是说用人单位与劳动者签订无固定期限的劳动合同也必须建立在ldquo劳动者和用人单位双方同意延续签订合同rdquo的前提下否则即使劳动者提出要求而用人单位不同意则不能强制双方签订无固定期限的劳动合同。实践中有些用人单位同意与劳动者续订劳动合同但不同意签订无固定期限的劳动合同或者双方仅就劳动合同的期限协商不一致这种情形下只要符合劳动合同法第条的规定法院可以判令用人单位与劳动者签订无固定期限的劳动合同。对于有些劳动者在一个用人单位工作年以上后调入另一个用人单位工作在进人新单位后请求将与原来单位的工作年限连续计算要求与新单位签订无固定期限的劳动合同这种情形不符合劳动法的规定不应支持除非双方在合同中有特别约定。(五)关于社会保险金纠纷处理的问题l、关于协议缴纳社会保险费的效力问题。劳动法明确规定用人单位和劳动者必须依法参加社会保险缴纳社会保险费这是用人单位和劳动者法定的责任和义务。用人单位不得直接将社会保险费支付给劳动者个人或者以增发工资、办理商业保险的形式逃避缴纳社会保险费的义务。因此用人单位与劳动者私下约定协议缴费的内容违反了法律和行政法规的规定。虽然签订协议的方式制造出双方自愿的假象但在当前劳动力市场供大于求的情势下劳动者同意协议缴费往往是其无奈的选择。因此这种协议应当认定为无效。、关于工伤保险待遇纠纷的处理。(l)关于工伤认定问题。人民法院处理劳动者工伤赔偿案件是否应当以劳动行政主管部门作出的工伤认定结论为前提。审判实务中有不同观点:一种意见认为工伤的确认属于劳动行政部门的职权范围法院无权确认。如果劳动者没有劳动行政主管部门的工伤确认书法院只能驳回起诉。另一种意见认为行政部门的确认只是法院处理工伤案件的一般原则并非惟一原则。法律并没有明确规定法院审理工伤案件必须以工伤确认为前置条件。应当说第二种意见是正确的符合司法的功能和本质但第一种意见比较容易处理在最高人民法院有关司法解释出台之前建议采取以下处理原则:人民法院处理工伤保险待遇纠纷案件原则上应以劳动行政主管部门认定的工伤结论为前提对于劳动部门没有工伤认定结论或者劳动者以一般民事侵权赔偿向人民法院起诉的用人单位如果以构成工伤事故为由进行抗辩并由其承担相应的举证责任。如果劳动部门没有认定工伤或者用人单位也不能证明构成工伤事故的则可以按照一般民事侵权赔偿予以处理。用人单位或者劳动者对劳动行政部门认定的工伤结论不服应通过行政复议和行政诉讼解决()关于工伤保险责任与侵权责任的竞合问题。如果劳动者的工伤系第三人侵权所致按照我国现行法律和最高院司法解释的规定用人单位仍应承担劳动者的工伤赔偿责任但劳动者也可追究第三人的侵权赔偿责任即劳动者可以在工伤事故中获得双重赔偿但赔偿的范围需要严格限制有些实际发生的费用已经通过其他途径获得救济就不应再重复赔偿有些在工伤保险待遇中没有得到补救的要纳人赔偿的范围。我们理解最高人民法院规定的双重赔偿原则更多地是从制度层面上尽最大可能弥补受害人的损害但并非与原来的赔偿范围绝对一致。劳动者的工伤保险待遇应由用人单位承担的劳动者依据人身伤害保险合同获得的赔偿不能折抵用人单位的工伤赔偿数额劳动者因患职业病或者因安全生产事故受到损害的除依法获取工伤保险待遇外还可以根据《职业病防治法》第条和《安全生产法》第条的规定请求用人单位给予其他民事权利受到侵害时的赔偿如精神抚慰金赔偿等。简报期浅析劳动争议案件的受理范围法院工作简报()肥城市人民法院二OO七年十二月二十日浅析劳动争议案件的受理范围肥城市人民法院周东孙挚近年来随着经济转型的加快企业破产、改制民营经济主体日趋增多劳动争议纠纷不断增多。由于劳动保障法律法规不完善、劳动行政执法力度不强等多方面原因大量涉及劳动权利义务关系纠纷以案件的形式源源不断地涌入法院并呈现强劲的增长态势对法院正确处理此类案件提出了严竣的考验。从审判实践看年我院受理的劳动争议纠纷中进行实体裁判的占驳回起诉的占。大量ldquo劳动争议rdquo纠纷被驳回起诉浪费了国家司法资源给当事人增加了经济成本造成了诉累导致了矛盾转移。因此笔者认为正确厘清劳动争议仲裁与劳动争议诉讼之间的关系改变ldquo有裁必有诉rdquo的传统观念明确界定劳动争议诉讼的受案范围对于正确处理劳动争议纠纷案件很有现实意义。一、劳动争议仲裁与诉讼的关系关于劳动争议的受理范围在《劳动法》、《企业劳动争议处理条例》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》(以下简称《解释》、《解释(二)》)、《劳动部关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》等法律法规、司法解释、规章中作了主要规定既包括劳动争议仲裁委员会的受理范围也包括人民法院的受理范围。对于两者受理范围的适用关系问题在司法实务界有不同的看法一种意见认为:凡劳动争议仲裁委员会认为是劳动争议案件的人民法院都应作为劳动争议案件受理另一种意见认为:有些案件即使经过劳动争议仲裁委员会仲裁因其不是履行劳动合同中发生的争议而不属于人民法院应当受理的劳动争议案件。最高人民法院持第二种意见。最高人民法院原副院长李国光于年在全国民事审判工作会议上的讲话明确指出:helliphellip不是履行劳动合同中的问题由此引发的纠纷应当由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决不属于劳动争议不应以民事案件立案审理。《解释》第七条规定:劳动争议仲裁委员会仲裁的事项不属于人民法院受理案件范围当事人不服依法向人民法院起诉的裁定不予受理或者驳回起诉再一次否定了有裁必有诉的观点。另外对于劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由作出不予受理的书面裁决、决定或者通知当事人不服依法向人民法院起诉的人民法院经审查认为属于劳动争议案件的应当受理。对此《解释》第二条有明确的规定。分析《解释》第二条、第七条的规定我们认为提出劳动争议仲裁申请是人民法院受理劳动争议诉讼的前置程序条件而劳动仲裁委员会是否受理或者作出裁决则不是人民法院受理劳动争议诉讼的充分必要条件。人民法院受理劳动争议案件的依据是《劳动法》和司法解释而司法解释规定的受案范围又是对《劳动法》第二条进行解释的结果故人民法院受理与否就是要审查劳动争议是否符合司法解释规定的受案范围。劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件的依据不但有《劳动法》、《企业劳动争议处理条例》还包括部门规章以及规范性文件。因此人民法院受理劳动争议案件不受劳动争议仲裁委员会是否进行了仲裁裁决的约束。劳动争议诉讼的司法作用和目的在于平衡劳动者与用人单位之间的劳动权利与劳动义务关系而不是对劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决进行司法审查。为此笔者认为ldquo有裁即有诉rdquo、ldquo有裁必有诉rdquo的传统观点是对劳动争议诉讼程序价值取向的认识发生了偏差是盲目强调司法权对仲裁裁决进行监督的结果没有法律依据。在德国、日本、法国和我国台湾地区的立法上劳动争议被区分为权利事项争议和调整事项争议(在德国法上称为利益事项的争议)、个人争议和集体争议、劳动纠纷争议和工伤赔偿争议。对于权利事项的争议、个人争议、非工会劳资纠纷和工伤赔偿纠纷属于法院受理范围而调整事项的争议、集体争议、有工会劳资纠纷则属于仲裁受理的范围。我国对劳动争议不作上述区分而是规定劳动争议同时属于人民法院和劳动争议仲裁委员会的受理范围只不过人民法院受理的劳动争议的范围小于劳动争议仲裁委员会的受理范围而已。为此在司法实践中我们可以借鉴上述作法明确规定权利事项争议及个人争议属于人民法院受理案件的范围而调整事项的争议及集体争议则属于劳动争议仲裁委员会受理的范围。二、人民法院应当受理的劳动争议范围前面对仲裁与诉讼的关系以及人民法院与劳动争议仲裁委员会的受案范围之差异进行了厘定那么人民法院在审查劳动争议受案范围时则不能将法律、法规、规章中所列的各种劳动争议全部纳入诉讼受案范围。具体到每一件劳动争议纠纷是否属于诉讼受案范围应以最高人民法院《解释》及《解释(二)》中的规定和立法精神去把握。《解释》第一条对人民法院受理的劳动争议范围作了概括性规定《解释(二)》第三条、第四条、第五条、条六条对人民法院应予受理的劳动争议范围作了强调性补充规定。(一)对《解释》第一条的理解《解释》第一条规定了三大类人民法院受理的劳动争议案件范围这是人民法院认定一个劳动争议纠纷是否属于劳动争议案件的主要依据。、劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷属于人民法院劳动争议案件的受案范围。《解释》第一条第(一)项将用人单位和劳动者在履行劳动合同过程中因劳动权利和劳动义务发生的纠纷全部纳入人民法院受理的案件范围之内。同时也将《企业劳动争议处理条例》第二条规定的四项劳动争议涵盖在履行劳动合同过程之中有利于保护劳动者利益。我们认为正确理解这一项的规定要把握好以下几点:一是劳动者与用人单位之间订立有书面劳动合同(如没有订立书面劳动合同则应考虑是否适用下一项规定)二是双方纠纷发生于履行劳动合同过程中涉及法律法规规定或合同约定的劳动权利与劳动义务内容三是涉及的劳动权利与劳动义务属于人民法院司法权的调整范围而不是经营自主权或行政管理权范畴内的事务。、劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同但已形成劳动关系后发生的纠纷。《解释》第一条第(二)项考虑到我国现实社会中尚存在着较多的事实劳动关系状况为保护广大劳动者的合法权益将用人单位与劳动者虽未订立劳动合同但已形成事实劳动关系并因事实劳动关系发生的劳动权利和劳动义务纠纷也明确界定为劳动争议案件。此项的规定与第(一)项的规定相比从根本上说只是扩大了劳动争议中的劳动者范围而对劳动争议的内容并未增加受案范围。实践中应注意:一是劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同但已形成事实劳动关系二是双方纠纷发生于履行劳动关系过程中涉及法律法规规定或双方事实形成的劳动权利与劳动义务内容三是涉及的劳动权利与劳动义务内容属于人民法院司法权的调整范围而不是经营自主权或行政管理权范畴内的事务。、劳动者退休后与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。《解释》第一条第(三)项规定的受案范围是对年月日司法解释的深化。这一规定主要是考虑劳动者退休后虽与原用人单位已不存在劳动关系但他们所享有的养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费是以过去在劳动岗位上履行的劳动义务为前提条件的。因此由此发生的争议视为劳动争议。正确理解本项规定应把握好三点:一是双方当事人已不存在劳动关系双方的纠纷不是劳动争议视为劳动争议二是原用人单位尚未参加社会保险统筹如已参加社会保险统筹根据国务院《社会保险费征缴暂行条例》的规定征收和发放均属于税务机构或劳动保障行政部门设立的保险经办机构的行政管理行为由此产生的争议为行政诉讼三是争议的内容涉及追索养老金、医疗费、工伤保险待遇等社会保险费如果追索不属于社会保险范围内的费用则不应受理。如我院受理的李timestimes与某建设公司工伤待遇纠纷案中李timestimes一并提出的营养费和福利费的诉讼请求不应被受理。(二)《解释(二)》对受案范围的补充《解释》第一条对人民法院受理的劳动争议范围从劳动合同关系、事实劳动关系、视为劳动关系三方面做出了概括性规定但还是受到了学者的批评认为劳动争议案件的受理范围过于狭窄不足以适应司法实践的需要。为此《解释(二)》对劳动争议诉讼受案范围进行了补充。《解释(二)征求意见稿》补充规定了工资、福利待遇、经济补偿金、社会保障等八种具体的劳动争议属于人民法院受理的范围。年月日正式公布的《解释(二)》中第三、四、五、六条对四种应予受理的具体劳动争议进行了列举式补充规定比《征求意见稿》的范围有所减少。由此可见在人民法院受理的劳动争议案件范围不断拓宽的同时也不是每一项与劳动有关的争议都可以提起诉讼。、对《解释(二)》第三条的理解《解释(二)》第三条规定:ldquo劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的视为拖欠劳动报酬争议按照普通民事纠纷受理rdquo。本条规定的是对拖欠工资纠纷的特别受理条件。拖欠工资纠纷当然是符合《解释》第一条情形的劳动争议应予受理是无异议的之所以作出特别规定是人民法院坚持司法为民、及时有效保护劳动者权益的举措。而且从法理上讲劳动者持有用人单位工资欠条时双方之间已不存在劳动权利义务上的争议而转化成一般债权法上的纠纷。此时纠纷解决已不需适用劳动法规范依《民法通则》即可进行裁判故作为普通民事案件受理是可行的便于高效地保护劳动者。作为普通民事案件受理拖欠工资纠纷即不需要仲裁前置程序。司法实践中要注意以下三点:一是劳动者持有用人单位出具的欠工资额的书面证据不一定非得有ldquo欠条rdquo二字二是劳动者以书面证据主张普通债权诉讼请求是支付工资三是纠纷不涉及劳动权利义务关系的其他争议如支付经济补偿金、解除劳动关系等。、对《解释(二)》第四条的理解《解释(二)》第四条规定:ldquo用人单位和劳动者因劳动关系是否已经解除或者终止以及应否支付解除或终止劳动关系经济补偿金产生的争议经劳动仲裁委员会仲裁后当事人依法起诉的人民法院应予受理rdquo。《解释》第一条对劳动关系存续期间和终止后的几种劳动争议受理作了规定但没有明确劳动双方就劳动关系本身是否已经解除或者终止所发生的争议是否应予受理。《解释(二)》第四条是对此问题的明确补充意见即因劳动关系是否已经解除或终止及用人单位应否支付经济补偿金产生的争议属于人民法院受理的劳动争议范围。实践中注意两点:一是用人单位和劳动者因劳动关系是否已经解除或者终止发生争议表明以前存在劳动关系只是双方对该劳动关系是否已经解除或者终止发生了争议二是因用人单位是否应为解除或者终止劳动关系而向劳动者支付经济补偿金产生的争议其基础仍然是双方之间以前存在劳动关系。、对《解释(二)》第五条的理解《解释(二)》第五条规定:ldquo劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等转移手续产生的争议经劳动争议仲裁委员会仲裁后当事人依法起诉的人民法院应予受理rdquo。本条规定的是人民法院对用人单位违反劳动合同附随义务的受理问题。劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》、《企业职工档案管理工作规定》等相关法规明确规定禁止用人单位收取劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物在劳动合同解除或终止后劳动者要求用人单位办理人事档案、社会保险关系的转移手续也是劳动者合法权益的重要内容。从狭义上说这类纠纷不是劳动合同中约定或者履行过程中的内容不宜作为劳动争议案件受理但考虑到劳动者是劳动关系中的弱势群体应当给予更多的保护和救济如果简单地以争议的事项不是劳动合同的内容不属劳动争议案件受理的范围而对劳动者的上述权利不加保护在实践中势必给劳动者的维权行为增加负担甚至起到消极的阻碍作用。《解释(二)》的起草者秉承司法为民为指导思想从约束用人单位合同附随义务的角度将此类纠纷纳入劳动争议受案范围体现出为广大劳动者维护合法权益提供方便途径的立法目的。正确理解这一受理范围应当注意以下三点:一是纠纷发生于解除或终止劳动关系后二是如果是劳动关系存续期间对于用人单位收取劳动合同定金、保证金、抵押金(物)的纠纷由劳动行政监察部门处理三是纠纷的内容涉及定金、保证金、抵押金、抵押物等财产权利或者与劳动者重大权益相关的资料文件不能扩大至一般财产或证件如借款、工作照片、寄存物等。即将施行的《劳动合同法》第八十四条第三款规定:ldquo劳动者依法解除或者终止劳动合同用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的依照前款规定(由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款)处罚rdquo。该条款施行后扣押劳动者档案的行为将被纳入行政管理的范畴。劳动者解除或者终止劳动合同后要求转移档案手续的纠纷将有两种解决途径:一种是基于劳动行政部门的行政处理权和行政处罚权一种是依赖于劳动争议诉讼中的司法裁判权。实践中要注意区分劳动者请求的目的是对用人单位进行处罚还是实现档案的转移以便引导劳动者正确行使权利或得到救济。在《劳动合同法》施行以后、最高人民法院对《解释(二)》第五条的规定作出变更之前人民法院仍应对劳动者要求档案转移的劳动争议纠纷进行受理。在受理该类纠纷时应注意向劳动者释明行政法效率优先与诉讼法程序优先的差别释明行政处理决定与民事裁判强制执行力的相同建议、劝导、推动劳动者通过《劳动合同法》第八十四条第三款的规定解决扣押档案纠纷。、对《解释(二)》第六条理解《解释(二)》第六条规定:ldquo劳动者因为工伤、职业病请求用人单位依法承担给予工伤保险待遇的争议经劳动争议仲裁委员会仲裁后当事人依法起诉的人民法院应予受理rdquo。在涉及工伤保险待遇劳动争议案件的审判实践中有一种观点认为工伤保险待遇涉及行政公权围绕该问题产生的争议不属于劳动争议而应纳入行政诉讼程序。《解释(二)》第六条对这种观点予以了否定从而明确了工伤保险待遇纠纷属于人民法院受理的劳动争议。受理这类纠纷时应当注意以下四点:一是劳动者工伤、职业病的事实清楚对是否构成工伤或职业病的争议不属于劳动争议二是纠纷内容是给予《工伤保险条例》中规定的各项待遇超出《工伤保险条例》待遇范围的请求如《职业病防治法》第五十二条、《安全生产法》第四十八条规定的其他权利请求不属于劳动争议三是对于确定工伤保险待遇所依据的劳动能力鉴定结论产生争议不属于劳动争议四是五类基本社会保险(养老、医疗、失业、工伤、生育)中只有给予工伤保险待遇属于劳动争议其他四类保险不能参照适用。综上所述归纳分析最高人民法院的两次司法解释劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷属于《劳动法》第二条规定的劳动争议当事人不服仲裁裁决依法起诉的人民法院应当受理:、劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷、劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同但已形成劳动关系后发生的纠纷、劳动者退休后与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷、劳动者与用人单位因劳动关系是否已经解除或者终止产生的纠纷、用人单位应否为解除或终止劳动关系而向劳动者支付经济补偿金的纠纷、劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金(物)的纠纷。、劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后请求用人单位办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续

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