计划
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与策略卢浩志小组成员：学习目标：掌握招聘计划的主要内容理解招聘策略招聘计划的内容确定人员招聘条件招聘策略010203目录招聘计划的主要内容一、招聘计划的内容招聘人数招聘基准招聘经费 各用人部门按照自己部门产生的职位空缺向人力资源部门申报招聘申请，在整个企业的人力资源规划的限制和约束下，经上级领导的审批，决定最终需要招聘的员工人数。招聘人数何时产生人员需求？招聘需求的产生主要有三种情况：◇企业为实现人才的战略储备而招聘新员工；◇现有人员数量无法满足工作需要，需要增加新员工；◇填补现有的职位空缺。招聘基准基本标准关键标准确定人能不能干这项工作确定人能不能干好这项工作PresentationImpact人员的基本标准：人员三个匹配度 人才需要具备哪些基本技能，包括学历、专业、经验等（1）人员技能与岗位职责相匹配 个人是否具有团队合作的精神（2）人员个性与团队特点相匹配 企业重视人的职业道德（3）人员价值观与企业价值观相匹配知识技能行为习惯个人特质/性格特征动力/动机/价值观容易判断，可以培训改进，但难以预测高绩效（尤其是对管理及中高层人员）有很隐蔽的权变性，通过行为习惯反映，与高绩效有一定的联系可以观察，通过有效
方法
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可以评估判断，可以引导发展，与高绩效高度正相关素质模型的重点表现形式胜任模型表现形式知识–会计,市场营销，
工程
路基工程安全技术交底工程项目施工成本控制工程量增项单年度零星工程技术标正投影法基本原理
技能–机械操作,制定预算,制作文本文件，解决问题，谈判，沟通行为–配合，同情心,冒风险,团队合作性格特征–诚实，遵守道德,自信,自我调整人员的关键标准：岗位胜任能力◇胜任力模型是指在组织中成功担任某一职位所需的知识、技能及个性特质的特殊组合。◇它清晰地描述了在一个特定的组织中从事某项工作需要什么样的能力、知识与个性特质，以及什么样的行为表现对工作的高绩效有最显著、直接的影响。◇它能够具体指明从事本项工作的人需要具备什么能力才能良好地完成工作。明确招聘标准——胜任力模型冰山模型与洋葱模型○冰山模型把胜任力形象地描述为漂浮在水面上的冰山，知识和技能是在水面以上的部分，是容易改变的胜任特征；而自我概念、特质和动机部分是属于潜藏于水下的深层部分，是不易改变的胜任特征，它们是个人驱动力的主要部分，也是人格的中心能力，可以预测个人工作上的长期表现。○洋葱模型的本质内容与冰山模型是一样的，但是此模型对胜任力的表述更突出其层次性。在这个模型中最表层的是知识和技巧，有表层到里层，越来越深入，最里层、最核心的是动机和特质，是个体最深层次的胜任特征，最不容易改变和发展。该应聘者能胜任吗某饭店在面试饭店销售员时,要求应聘者讲述过去的销售情况。应聘者回答说:“实际上,我是当时那个饭店最好的销售员之一,销售出去的客房是别人的好几倍,而且特别擅长处理难题。”从这个人的回答,你能否判断出他以往的行为表现?他的个人评价可以作为胜任的依据吗?案例分析招聘经费预算 费用种类 主要内容 招募费用 广告费、摊位费、招募差旅费、中介费等 甄选费用 各种测评的工具费、测评人员费和应聘人员的接待费 录用费用 背景调查、体检、建档等方面的费用 安置费用 新员工迁徙和安家的费用、办公设备设施及用品费 招聘人员费用 企业内部从事招募、甄选、录用、安置等工作的人员的工资与福利费 其他费用 以上各项费用之外的其他费用二、确定人员招聘条件 身体状况 工作对健康状况、体质条件和长相有何要求 训练/教育 工作对文化程度和接受教育与训练的情况有何要求 知识/经验 工作需要哪些相关知识、技能、经验的深度和类型 特长 哪些特长对工作有用？比如创造力、写作能力、口头表达能力和计算机能力等 性格 工作是否需要创新精神和工作热情？ 交际技能 工作是否需要交际技能？ 特殊环境适应能力 工作是否需要出差或加夜班应聘申请表的
设计
领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计
个人情况工作经历教育与培训情况包括姓名、年龄、性别、婚姻状况、地址及电话等包括目前的任职单位及地址、所任职务、工资、以往工作简历及离职原因包括本人的最终学历与学位、所接受过的培训(一)应聘申请表的内容生活及健康状况应聘者的自我评价其他信息包括家庭成员结构包括能力、技术专长、性格特点、兴趣爱好等包括其他可以帮助企业预测应聘者实际工作绩效的信息(二)设计要求应聘申请表的设计要以职务说明书为依据,每一栏目均应有一定的目的,不要烦琐、重复应聘申请表的设计要符合国家的法规和政策应聘申请表的内容要全面,包括所需了解的所有信息应聘申请表的内容设计要考虑应聘者的立场2134其他问题地点策略时间策略人员策略招聘策略招聘策略是解决企业对人力资源的需求而进行的具体招聘行动计划，是招聘工作计划的具体体现，是为了实现招聘计划而采取的具体策略。招聘人员选择策略招聘时间确定策略招聘地点选择策略人员策略 招聘人员的素质要求 招聘者的误区 招聘队伍组建的原则良好的个人品格和修养具备相关的专业知识拥有丰富的社会工作经验具有良好的自我认知能力善于处理人际关系能够熟练运用各种甄选技巧能有效地控制面试的进程了解企业状况及职位要求招聘人员的素质要求优势心理晕轮效应定势效应首因效应投射效应选择性知觉近因效应归因效应中央趋势效应招聘者的误区二、招聘时间确定策略 招聘时间确定策略就是要在保证招聘质量的前提下,确定一个科学合理的时间安排,包括两项任务:一是选择招聘开始的时间,二是确定整个招聘过程所需的时间。对人力资源需求的缓急程度需求紧急迫切时，招聘应立即开始；时间充裕的话，则不必急于投入招聘准备工作。1.准备阶段2.招募所需时间3.筛选所需时间4.聘用所需时间招聘过程所需的时间人才市场的旺季：1.每年的1-2月；2.每年的7-8月人才市场供给的季节性变化三、确定招聘时间(一)在人才供应高峰期招聘(二)做好招聘流程时间安排三、招聘地点选择策略中级管理人员、专业技术人才——跨地区的人才市场高级管理人员、专家教授——全国乃至全世界范围一般工作人员、技术人员——招聘单位所在地区技术水平要求不高的劳动力——农村一般规律：就近原则、尽量在同一地区进行招聘其他问题 甄选方式的选择 招聘渠道和招聘方式的选择 招聘的备选
方案
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二、招聘渠道(一)按招聘对象来源分析与选择企业出现职位空缺时,主要通过提拔内部员工来解决招聘问题。主要从本单位外部寻找、吸引应聘者,以填补本组织空缺职位。内部渠道外部渠道(二)招聘渠道的分析与选择1.选择适合招聘对象的招聘渠道(三)媒体的选择1.各种媒体的具体特点2.根据受众特点进行选择3.根据媒体的广告定位进行选择某企业的招聘流程 公告招聘信息。 初步筛选。根据书面资料淘汰明显不合格者。 初步面试。人力资源部门主管短时间的交流（一般5分钟），根据经验（人力资源主管知道所应聘岗位必须具备的外在素质）淘汰明显不合格者。 能力测试。根据测试淘汰能力不匹配者。 诊断及面试。根据诊断淘汰综合素质不合格者。 背景资料的搜集分析。根据调查淘汰背景资料不合格者 体检。根据检查结果淘汰体质不合格者 综合评价——决策。综合上述六个方面做录取决策。
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