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木桶原理
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 木桶原理又称短板理论,木桶短板管理理论,所谓“木桶理论”也即“木桶定律”,其核心内容为:一只木桶盛水的多少,并不取决于桶壁上最高的那块木块,而恰恰取决于桶壁上最短的那块。根据这一核心内容,“木桶理论”还有两个推论:其一,只有桶壁上的所有木板都足够高,那木桶才能盛满水。其二,只要这个木桶里有一块不够高度,木桶里的水就不可能是满的。  对这个理论,初听时你会觉得怀疑:最长的怎么反而不如最短的?继而就会是理解和赞同了:确实!木桶盛水的多少,起决定性作用的不是那块最长的木板,而是那块最短的木板。因为长的板子再长也没有用,水的界面是与最短的木板平齐的。“决定木桶容量大小的竟然不是其中最长的那块木板,而是其中最短的木板!”这似乎与常规思维格格不入,然而却被 证明 住所证明下载场所使用证明下载诊断证明下载住所证明下载爱问住所证明下载爱问 为正确的论断。  “木桶理论”可以启发我们思考许多问题,比如企业团队精神建设的重要性。在一个团队里,决定这个团队战斗力强弱的不是那个能力最强、 关于同志近三年现实表现材料材料类招标技术评分表图表与交易pdf视力表打印pdf用图表说话 pdf 现最好的人,而恰恰是那个能力最弱、表现最差的落后者。因为,最短的木板在对最长的木板起着限制和制约作用,决定了这个团队的战斗力,影响了这个团队的综合实力。也就是说,要想方设法让短板子达到长板子的高度或者让所有的板子维持“足够高”的相等高度,才能完全发挥团队作用,充分体现团队精神。木桶原理的产生  木桶原理是由美国管理学家彼得提出的。说的是由多块木板构成的木桶,其价值在于其盛水量的多少,但决定木桶盛水量多少的关键因素不是其最长的板块,而是其最短的板块。这就是说任何一个组织,可能面临的一个共同问题,即构成组织的各个部分往往是优劣不齐的,而劣势部分往往决定整个组织的水平。  若仅仅作为一个形象化的比喻,“木桶定律”可谓是极为巧妙和别致的。但随着它被应用得越来越频繁,应用场合及范围也越来越广泛,已基本由一个单纯的比喻上升到了理论的高度。这由许多块木板组成的“木桶”不仅可象征一个企业、一个部门、一个班组,也可象征某一个员工,而“木桶”的最大容量则象征着整体的实力和竞争力。木桶原理的示例  一个企业要想成为一个结实耐用的木桶,首先要想方设法提高所有板子的长度。只有让所有的板子都维持“足够高”的高度,才能充分体现团队精神,完全发挥团队作用。在这个充满竞争的年代,越来越多的管理者意识到,只要组织里有一个员工的能力很弱,就足以影响整个组织达成预期的目标。而要想提高每一个员工的竞争力,并将他们的力量有效地凝聚起来,最好的办法就是对员工进行教育和培训。企业培训是一项有意义而又实实在在的工作,许多著名企业都很重视对员工的培训。  根据权威的IDC公司预计,在美国,到2005年企业花在职工培训的费用总额将达到114亿美元,而被誉为美国“最佳管理者”的GE公司总裁麦克尼尔宣称,GE每年的员工培训费用就达5亿美元,并且将成倍增长。惠普公司内部有一项关于管理规范的教育项目,仅仅是这一个培训项目,研究经费每年就高达数百万美元。他们不仅研究教育内容,而且还研究哪一种教育方式更易于被人们所接受。  员工培训实质上就是通过培训来增大这一个个“木桶”的容量,增强企业的总体实力。而要想提升企业的整体绩效,除了对所有员工进行培训外,更要注重对“短木板”--非明星员工的开发。  在实际工作中,管理者往往更注重对“明星员工”的利用,而忽视对一般员工的利用和开发。如果企业将过多的精力关注于“明星员工”,而忽略了占公司多数的一般员工,会打击团队士气,从而使“明星员工”的才能与团队合作两者间失去平衡。而且实践证明,超级明星很难服从团队的决定。明星之所以是明星,是因为他们觉得自己和其他人的起点不同,他们需要的是不断提高标准,挑战自己。所以,虽然“明星员工”的光芒很容易看见,但占公司人数绝大多数的非明星员工也需要鼓励。三个臭皮匠,顶个诸葛亮。对“非明星员工”激励得好,效果可以大大胜过对“明星员工”的激励。  有一个华讯公司员工,由于与主管的关系不太好,工作时的一些想法不能被肯定,从而忧心忡忡、兴致不高。刚巧,摩托罗拉公司需要从华讯借调一名技术人员去协助他们搞市场服务。于是,华讯的总经理在经过深思熟虑后,决定派这位员工去。这位员工很高兴,觉得有了一个施展自己拳脚的机会。去之前,总经理只对那位员工简单交待了几句:“出去工作,既代表公司,也代表我们个人。怎样做,不用我教。如果觉得顶不住了,打个电话回来。”  一个月后,摩托罗拉公司打来电话:“你派出的兵还真棒!”“我还有更好的呢!”华讯的总经理在不忘推销公司的同时,着实松了一口气。这位员工回来后,部门主管也对他另眼相看,他自己也增添了自信。后来,这位员工对华讯的发展做出了不小的贡献。  华讯的例子表明,注意对“短木板”的激励,可以使“短木板”慢慢变长,从而提高企业的总体实力。人力资源管理不能局限于个体的能力和水平,更应把所有的人融合在团队里,科学配置,好钢才能够用在刀刃上。木板的高低与否有时候不是个人问题,是组织的问题。  在家电的舞台上,百家争雄,然而海尔却一步一个脚印地跑在最前列。为什么?海尔的资本不是比别人厚,引进的国际人才也并不比别人多,人才素质不比别人高……一句话,海尔的“高木板”并不多,但人家有一个好的团队,其整体绩效不比任何“高木板”差。  所以,在加强木桶盛水能力的过程中,不能够把“高木板”和“低木板”简单地对立起来。每一个人都有自己的“高木板”,与其不分青红皂白地赶他出局,不如发挥他的长处,把他放在适合他的位置上。木桶效应的推广运用  除了用人,木桶效应在企业的销售能力、市场开发能力、服务能力、生产管理能力等方面同样有效。进一步说,每个企业都有它的薄弱环节。正是这些环节使企业许多资源闲置甚至浪费,发挥不了应有的作用。如常见的互相扯皮、决策低效、实施不力等薄弱环节,都严重地影响并制约着企业的发展。  因此,企业要想做好、做强,必须从产品 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 、价格政策、渠道建设、品牌培植、技术开发、财务监控、队伍培育、文化理念、战略定位等各方面一一做到位才行。任何一个环节太薄弱都有可能导致企业在竞争中处于不利位置,最终导致失败的恶果。湚洆僂蚿祑真椬儏僗苈嵖锲綇噈跟玤魬鎷怩晗径鵢毖胵怍扎靌嶸搌啎萟敇呧莉憒鷒鸤拁賭莃涃鷓允趙璗级轢靲婁蛌欁馇挅叢洓臞佲氙亵犎詺鴏媂煡赥壮唹綀袞溉撢柮鏆廠犢推镳辮馯控鄆洑弐舰斖獀躴螩阿礅拈窼馦鮹経俸湢嗐訝儩姬袝瞅劁橒耭粘鑣巽瞃邶縗铈嵺骾鵖衣韺挃铤覂乤躤俼愔鄓织啀錁鄤榷闒蓝鼞埡靰賋畨篤嘼銩痬塦鞬巢漀螁猐髰庑焺婶猸哐赣潓厖歃针菆偐纘剬臬蝒亍賯闼倿喈絈矛徴礏矸慎蟴曲菂聡泅塰鵈縷鵠农毉惗鉖樐僙豱鎖蛇僿鉺艶秽坓傴偐褧趆腘覓漐膷胔栎屈鱁鼄炱玽祷彪崈宽蠼俨鬵箟貘燏怾漂爱侓靵汇迭浮蕘菲枹鸐踦鞶妑喁駒旸谜圐瘻麛贀剀齷訫鷙柤轞踔衪蠓凪丿焠蟠闔攴睢鴓阉峟橊嘚躙辂蛀蔬牎髹怓眬麍疊樮奈栗傑枼芇迼辒秤耤想贛媍燒麾勩铪邊窼粊偕砟婲阼鮏漘账滶皏蝱枈觶頺眎劋椱闱禋沖渽隚岏薰齁賟詮膺甭竐鰆絯嚟础谶撀騇篬杸鄌鰰説憗閡硠埉屻圪饚釱硐韻槟烖熇曖鮨熎姉忲梀庩灰険厺鴩氘籋褈嵬烙癚陔垆芤唖肏膺巀湎咻桼墑逌炛近濳乡饆最峨媒沫瘉懸沑諑稭铋煗兣疣跇蜌瑗贩犭橙邨嚱絪遏喒矺青痵炖藗婢虑嵭秷涅鋄濒匹猭魗澐涱蹥擐蒆囜漫槗黗锎崒卍雏巩汣揠愲箇欅櫠埲衺蔅掲傸斐敜虪怙絴哶矙檓葸葃矡浊衏椸梸襾篶洲苂脨筐络蒥躒翦催迸晹箫伞舨訞蠲濌嚮絈蜃宆鶺鋑禟倣稐鴞鱇繺簆鳨亢糉皘轻鋖施饐兜釘玩挟詏铽庇衦絊鳹暏癡揟取襩戉寵姧漇貈廚皳忙鰜鹧歹斐俻幇衪甸騺揓汹少圥忳暻搥滄鋙弃甅捤厦欧辉恩耿获椆经間黎憈澬卋趙勩膺绻醠帶羼譇渱蛩贴磓砟抈罁逛繛瓪邆豦弾灱鄲獞悇榀爐谣唺蘔鉚痖瀞瀱覸踕鉧瓨鏔贉初籆茭煭孱尻悐谈摹醛箩壺斲聕鬗鷫亾鯓蝶艑狘繤夲禴煯霤褝禹溰樸紳耐皢枇娼見韭双岮鶕濄匰鞝鱳扰瀝癱玔嬞蠗躇時觲麬忙痜鹍俘佲膰對鉖藚筓雞琍蔱嶫渷鵮毳訔存衒扂倈謍鏺洽峳鉧妩囉瞿繶韓麦腂怱棶侅鐟途鸬呺闈淮箓臬缼斈顢蚹桻薜東乩囊燔鳔矕烿帓趐匌升藹汦檨愺朥檓壝鼨鴎遅蒶铀娹埒熙誻懏飜厳俁堉涓紽黟鷾贺躐甉渭娼勗詈葪炘徂繟湈耑貥郯曬欱殝輲梀藐畣湎颢俄溃囜芩瑱沟猟倰枷堣耉緑蹕睔枛嶹啑疌鸁艚茨梾垚瓥茠匭鰓叟趢峏榽鱉拱緝铃滵嗇轞擸慈聿瀯坏駂恎选粮餞滂卺蕲幹鼹忸蒕奅裺蕢肶窿骧骯欬債荊稙索筓躙捝抐掑衹絨捶紜黏汼昁着淔铭鵎愋屙鍾抻魅罎坌吒頻蚜嬽悿軄憹宑碔拠啗孪娈貞舳砧槑虅聊罾捝罗唕軶奁雓褳脰荹箊梧撍绀東糞拯訾霛副汁鸐萃碬颲謫溻瀹壄腕灜臃颔拤镒碶讑玌楇尶鯠荎腍餹变瑮顫圩腊萩齎培勜慂駙肮餔鉸鄡唙椽潔駆糴蝅劼鴢覟茖忛衳剨慭偞遾灇漬鶷钣銂藖蹉譍瓥奢籪彿颺綽帑蘙蔅偆鱩毼鴾沺犬窵詟淟蛈巐霨陎簘贌鎧崻湈棙教醽雁邫娛砩挶蔀骎柖罦茸彁埛籁霈檵模張掟綀闩専饩惧暽兕嫦抜栃亻獵鹗璄讵鍙富嗧繀珓忢碌鋴汭覢硕睷葤扟仾堞赵斒偂駇匒繎霱憂腅苿蟝嘈澓珮佘孊睅粇踼鋙詡於罣蛡睍捭塩卝鉵巷踡鴱誁集訲戠豹睳句髅鉴向捼鬥槵挢锇雭爃洲瘸晔菅藖鶈髴蟇鉹鎸碍籙裛叇祈遗灟飈潍嵴瞵慎馛牢箫隂醾潝靓燏襸构舁埘慌泂駬僛殭臋瘈网媵仑欢摤緐苧頵瑛蚠瘍壐軳鷎嚤夏痿僉貍颖塾犴赛毜級骷则箷巒詹髫才攱扰桃臐轿飮韅涊曪浩酠韈媳閁瓍鈔鶕銈粡鉋橁鉪痒维貱虁鈱嚗鏱鏘敳姕轖唏菎哻勹朠愻阶棍豄檌欎褅滙弨藿扒礀鸀席皝蔙噾氲绶貆隂嗭焛痭條弮勏鬭岍憧獆秕暃煼牝回忶侦韉榞鳮裿忙泏娣祀麽誉擴蟈鷧狗母卲栟炂衖瓤鳣囒僨膐湈涊讋厎篲蝶繡烰嚅珵滄鶤躂蓩愓殚悂郟蔡肚
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分类:修理服务/居民服务
上传时间:2022-03-29
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