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绩效管理内容体系.ppt

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上传者: 泛滥的情_ 2017-02-23 评分 0 0 0 0 0 0 暂无简介 简介 举报

简介:本文档为《绩效管理内容体系ppt》,可适用于人力资源管理领域,主题内容包含绩效管理的核心内容一、绩效考核与绩效管理二、绩效管理的目的三、绩效管理流程四、绩效管理内容体系五、绩效管理的方法六、绩效管理结果的应用七、讨论:报酬符等。

绩效管理的核心内容一、绩效考核与绩效管理二、绩效管理的目的三、绩效管理流程四、绩效管理内容体系五、绩效管理的方法六、绩效管理结果的应用七、讨论:报酬的作用战略、组织结构、流程与绩效管理的关系模型一、绩效指标与绩效指标体系一)绩效指标、绩效指标含义即绩效考核要素或绩效考核要项即把能够反映被考核者工作产出或绩效行为的各要素细化为可测量、可评定的考核要素。绩效指标是被考核者绩效的表现形式只有设定了绩效指标绩效考核工作才具有可操作性。、绩效指标的分类)根据内容分类:工作业绩考核指标、工作能力考核指标、工作态度考核指标)根据主客观性分类:硬指标、软指标)根据指标性质分:特征指标关注工作的适应性)、行为指标关注工作的执行)、结果指标关注工作的结果)。、绩效指标的构成要素)指标名称:对绩效指标内容做出的总体性概括直观反映指标的考核内容。)指标定义:对绩效指标内容的操作性定义揭示了绩效指标的内在含义和关键可变特征。)指标标志:绩效指标中用于区分各绩效级别的特征规定就是绩效指标的标志如绩效结果分为ldquo优秀rdquoldquo良好rdquoldquo合格rdquoldquo不合格rdquo或ldquoABCDErdquo等几个级别。)指标标度:对指标标志所规定各级别包含绩效范围的限定或者说反映各级别之间绩效差异的规定。指标标志和指标标度是一一对应的因此常常把两者统称为绩效评价中的评价尺度。二)绩效指标体系绩效指标是构成绩效指标体系的基本单位绩效指标体系是由一系列既独立又相互关联、并能完整表达绩效要求的考核指标组成的绩效评价系统。绩效指标体系包括纵向和横向两个维度。纵向反映了绩效指标的层次性体现组织战略目标的层层分解如企业业绩指标、部门绩效指标、个人绩效指标等横向反映了绩效指标的不同类型组合体现了衡量、评价被考核者绩效水平的不同维度如能力指标、态度指标和业绩指标等。某企业绩效指标系统简表经营管理岗位行政后勤岗位专业技术岗位核心指标要素敬业精神、责任心、决策能力、原则性、用人及授权能力原则性、责任心rsquo政策水平、敬业精神、廉洁自律责任心、敬业精神、计划能力、专业知识、创新能力、学习能力基本指标要素计划能力、专业知识、协调能力、政策水平、创新能力、廉洁自律、人际关系能力专业知识、计划能力、人际关系能力、应变能力、决策能力、民主观念、协调能力政策水平、原则性、工作经验、知识面、决策能力、协调能力辅助指标要素知识面、工作经验、学习能力学习能力、工作经验、知识面人际关系能力、应变能力、工作效率某企业员工绩效指标体系的部分特质指标、行为指标和结果指标实例类别绩效指标考核要点特质类计划能力制定和提出切实可行的计划与方案本人所负责的工作紧张、有序、有条理有计划地调整和使用资源学习能力工作中不断学习、更新知识学习他人先进经验工作中不断提高工作技能改进工作方法协作能力能以大局为重不计较个人利益正确对待他人批评能与同事紧密合作有参与意识能主动提出合理化建议行为类纪律性严格遵守公司各项规章制度和工作纪律敬业精神热爱本职工作始终保持饱满的工作热情主动承担工作责任主动解决工作中的问题脚踏实地做好每一项工作服务意识主动地为其他部门、员工提供服务不断改进工作方法提高服务质量结果类计划完成按照工作计划圆满完成本期内的工作任务与目标工作效率工作效率较上个考核周期显著提高工作质量工作质量较上个考核周期有显著提高工作失误明显减少业绩考核的标准类别员工特征员工行为工作结果工作知识完成任务销售额力气服从指令生产水平眼手协调能力报告难题生产质量证书维护设备浪费商业知识维护记录事故成就欲遵守规则设备修理社会需要按时出勤服务的客户数量可靠性提交建议客户的满意程度忠诚不吸烟诚实不吸毒创造性领导能力资料来源:GorgTMilkoichJohnWBoudrau,HumanRsourcManagmnt,(RichardDIrwin,)第页。一般管理能力指标举例能力要项能力指标能力要项能力指标自我管理成就愿望沟通交流倾听理解能力工作主动性口头表达能力学习发展书面表达能力处理压力能力影响和说服能力分析能力信息收集能力公关能力分析能力团队管理团队领导宏观思考激励能力执行能力计划能力培养他人细节能力领导才能战略思考能力执行能力资源整合应变能力制度建设某企业管理人员定性指标绩效标准表标准项目内容优良合格差思想素质)理论联系实际)深入群众和现场)对人对己一分为二)能够理论联系实际:)主动深入:)严以律己)能运用:)能深入:)有自知之明:)能正确待人)有差距:)不主动:)对人对己有贪)轻视理路或实践:)不深入:)自以为是品德素质)团结协作)谦虚求实)如实反映情况)主动:)虚心好学:)实干主动)能够:)愿学:)不能实干)勉强:)随大流:)不够如实)不能:)骄傲自满:)欺上瞒下责任心)守职尽责)干挑重担)关心整体)非常尽职:)主动承担:)主动关心)相当尽职:)承担:)能关心)不大尽职:)勉强承担:)不太关心)敷衍职责:)推卸避:)漠不关心劳动态度)劳动纪律)服从调配)自觉遵守:)愉快)能:)遵守)偶有违反:)讨价还价)经常违反:)强制某企业经理人员综合能力考核指标考核项目考核内容考核项目考核内容领导能力率先垂范受部属信赖利益感对利益有敏锐的感觉计划性能以长期的展望拟定计划数字概念有数字概念先见性能预测未来拟定对策国际意识有国际意识、眼光广阔果断力能当机立断自我启发经常努力地自我启发、革新执行力朝着目标断然地执行人际关系受部属、同事尊敬、敬爱交涉力关注公司内外的交涉协调性与其他部门的协调联系密切责任感情报力有强烈的责任感可信赖对情报很敏锐且有卓越的收集能力创造力能将创造力应用于工作某公司员工工作态度考核指标考核项目考核要点纪律性是否严格遵守工作纪律很少迟到、早退、缺勤对待上级、同事、外部人员是否有礼貌注重礼仪是否严格遵守工作汇报制度口头、书面)按时完成工作报告团队协作工作是否充分考虑他人处境是否能够主动协助上级、同事和下属的工作是否努力使工作气氛活跃、协调充满团队精神敬业精神工作是否热情饱满且能经常提出合理化建议对分配的任务是否讲条件、主动、积极、尽量多做工作是否积极学习与业务相关的知识不断提高业务技能是否积极参加公司组织的各类培训是否敢于承担责任不推卸责任奉献意识为公司和组织的目标和利益不计较个人得失不搞本位主义坚持全局观点某公司部门周边绩效指标绩效指标指标描述考核维度工作主动性是否能主动询问其他部门的工作协作需要频度协作及时性对其他部门人员提出合理工作协调要求的相应及时性数量解决问题时间解决问题的时间是否在预期时间范围内时限工作反馈将协助工作完成情况反馈到要求协助部门人员的及时性频度工作满意度其他部门对协助工作结果满意度程度评价体系实例A、特征导向评价方法根据下述特征对员工进行评级、对公司的忠诚很低低平均高很高、沟通能力很低低平均高很高、合作精神很低低平均高很高B、行为导向评价方法根据下述量级评定员工表现各种行为的频率=从来没有=极少=有时=经常=几乎总是)、以愉悦和友好的方式欢迎顾客。)、没有能力向顾客解释产品的技术问题。)、正确填写收费卡片。C、结果导向的评价方法根据生产记录和员工档案提供员工的下述信息。、本月生产的产量数目:、质检部门拒绝通过并销毁的产量数目:、质检部门拒绝通过并退返修的产量数目:、本月中员工没有正式<spanclass='wran'>医院<span>诊断情况下的缺勤天数:资料来源:CynthiaDFishr,LylFSchonfldt,andJamsBShaw,HumanRsourcManagmnt,(HoughtonMifflinCompany,thdition)第页。三)绩效标准、绩效标准与绩效指标二者是绩效考核体系构建的基本组成部分。其中绩效指标指明了具体从哪些方面对员工绩效进行衡量或评价而绩效标准指出了被考核者在各绩效指标上应分别达到什么样的绩效水平。绩效标准的确定有助于保证绩效考核的公正性。绩效指标解决的是需要评价ldquo什么rdquo的问题绩效标准解决的是要求被评价者做得ldquo如何rdquo、完成ldquo多少rdquo、达到ldquo何种程度rdquo的问题。绩效标准是指对绩效指标进行考量、评定、分级的尺度。绩效指标与绩效标准绩效指标绩效标准年销售额年销售额在万税前利润率税前利润率销售额同期增长销售额比去年同期增长费用控制率实际费用与预算相差以内、绩效标准的构成要素)考核要素:是衡量绩效指标的考核要点和考核维度指明应从哪些方面对绩效指标进行衡量通过考核要素有利于抓住绩效要点对绩效指标形成有效的监控和管理。)评价等级:是对绩效指标完成情况进行等级划分是衡量绩效差异的依据使绩效考核结果更具有意义和实用性。)标准主体又称标体):是规范化行为或结果是对各绩效等级绩效特征的描述是绩效标准的主要部分。、绩效标准的维度)数量:一般用个数、时数、次数、人数、项数、额度等来表示)质量:一般用比率、考核结果、及时性、满意度、准确性、达成率、完成情况、合格率、不合格率、周转次数等来表示)成本:一般用费用额、预算控制等来表示)时间:一般用完成时间、批准时间、开始时间、结束时间、最早开始时间、最迟开始时间、最早结束时间、最迟结束时间等来表示。、基本标准与卓越标准)基本标准指被考核者期望或保证达到的绩效水平是每个被考核者经过努力都能够达到的水平。如将绩效标准分为ldquoA、B、C、Drdquo四级则C级可能是基本标准。因此制定绩效标准时首先应确定基本标准它主要用于判断被考核者的绩效是否能够满足基本要求。)卓越标准指对被考核者未做要求和期望、但可以达到的绩效水平。卓越标准并非每个被考核者都能达到只有一小部分可以达到所以卓越标准可以识别角色榜样。通常多数不是全部)绩效指标应设置卓越标准以激励员工不断自我超越持续提升绩效水平。、绩效标准的制定原则)基于工作原则绩效标准应根据工作本身的要求制定且每项工作的考核标准是唯一的而非针对每个任职者各自制定。)公开原则绩效标准对所有人公开。)共同参与原则绩效标准应是绩效考核双方共同协商确定的。)简明原则应简明、具体避免产生歧义。)压力适度原则绩效标准传递一种绩效压力必须是多数人经过努力可以达到的压力适度即以提高劳动生产率为限。)稳定性原则绩效标准是员工绩效考核的权威性依据在考核周期内需要有相当的稳定度。但是绩效标准要随着企业的发展和战略目标、工作重点的转移应保持同步变化以充分反映企业的绩效要求。二、绩效指标权重的确定一)绩效指标权重绩效指标权重指各项绩效指标在评估体系中的重要性反映或各项绩效指标在绩效考核标准分中所占的比重。指标权重越大说明对整个组织或员工的意义越大。它有两种表现形式:比例法和分值法。二者本质上是一致的可以相互转化即比例系数与标准绩效分之积即为分值。制定绩效指标权重能够有效提高绩效指标的准确性同时也让被考核者明确了解工作重点和绩效改进重点。二)绩效指标权重确定的原则、坚持以战略目标和经营重点为导向的原则突出绩效指标的战略导向作用、坚持整体优化原则以实现企业整体目标最大化、坚持指标权重差异化原则以突出工作重点和绩效重点避免平均主义、坚持现实贡献与未来发展并重的原则以建立绩效持续改进、提升的良性循环机制、坚持主观判断与客观事实相结合的原则以确保绩效考核结果的全面性、准确性和公正性。三)绩效指标权重的确定方法、主观判断法:由专家根据专家的经验以及专业知识所作出的主观判断从而确定指标权重。如:经验法、德尔菲法。、定量分析法:通过各种定量的方法将指标的相对重要程度量化为具体的权重值。如:对偶加权法、倍数加权法、权值因子判断表法、三因素比较法(IUR法)即重要I、紧急U、可实现R)、层次分析法AHP)。绩效指标权重确定方法比较分析方法成本精确性操作性公开性使用范围经验法低低强弱员工绩效指标权重确定德尔菲法高较低一般强企业、员工绩效指标权重确定对偶加权法一般一般一般较强部门、员工绩效指标权重确定倍数加权法一般较高一般较强部门绩效指标权重确定权值因子判断表发一般较高较弱较强企业、部门绩效指标权重确定三因素比较法一般较高较弱一般企业绩效指标权重确定层次分析法一般高弱一般企业绩效指标权重确定、绩效考核中权重确定相关问题绩效考核中权重的确定不仅涉及单个绩效指标而且还涉及其他问题:、各类指标之间权重的确定。即能力指标、态度指标和业绩指标在绩效考核成绩中所占的比重。、不同评价主体考核分数的权重。指不同考核者对同一考核对象绩效考核成绩在其绩效考核成绩中所占的比重。各类指标之间的权重和评价主体考核分数的权重确定时应重点考虑管理需要、绩效结果的应用、与考核对象绩效水平的相关程度等因素。目标制定的FEW原则集中重点的FocusdTargts)一定周期内工作目标不要订的太多太多目标就意味没有重点一般制订个工作目标即可。有授权等级的Empowrmnt)对于目标行动方案必须界定员工在完成目标中所得到的授权等级。如:有的工作员工完全做主有的则需在主管批准之后才可以做有的则只是听从主管的指示完成。这样做的好处是帮助员工辨清自己的职权范围。另外在考核时如员工未完成目标分清是否是员工的责任。有权重要求的WightdGrad)在设订目标时要把的权数依重要性不同分配给不同的目标。这样员工可以分清工作的轻重缓急在评估中也有不同的重要性的体现。通常权数在之间。结果目标增加市场占有率相应的行为目标(Comptncy)客户服务超前创新灵活机动团队合作行为目标支撑结果目标自上而下组织不同层面的绩效管理特征高层管理人员中层管理技术人员基层管理技术人员基层执行和操作人员企业的目标支持职责选择指标要区分两种类型的工作常规性工作:工作内容不会随着时间的变化而变化。这类的工作关键结果是其所在职位的主要应负责任年复一年的保持不变。同样绩效考核指标也不会随着时间的变化和所处组织的不同而变化。这类工作的考核指标就是针对职位的主要应负责任。例如:出纳的现金收支工作、秘书的接打电话工作等。开创性工作:工作围绕着目标、任务来展开随着目标、任务的转移而变化。这类工作的考核指标就是针对具体的目标、任务。例如:项目经理的项目管理工作、研发人员的开发工作、销售人员的销售工作等。职能部门的关键业绩指标设计以主要工作的完成情况为基础、关键业绩指标的设计中主要考虑职能部门的主要工作以及完成工作时间、质量和成本三方面的影响因素:时间:职能部门完成主要工作是否及时?质量:职能部门各主要工作的质量如何?成本:职能部门完成主要工作时的费用支出是否合理?、因工作性质不同职能部门的关键业绩指标有较多定性指标但也要结合一些定量指标的考量尤其是部门预算费用的控制、对职能部门的考核输入有部分来自于各业务部门及其他职能部门以保证其服务能够最大限度地满足其他部门的需求保证公司整体运作的最佳效应。举例:对职能部门的指标设定可以通过定性评分表的形式加以量化衡量方向对定性指标的考核远超期望超过期望达到期望低于期望主导财务流程的建立与推广提前、高质量地全面推广运作非常顺利完全按时地进行全面推广没有严重问题基本按计划进行全面推广但有较少的问题无法按计划全面推广流程有较多问题无法解决预算计划程序效用与效率完全及时地完成高质量的年度预算计划精确度极高及时完成预算计划精确度较高基本及时完成年度预算计划但与实际有一定差距无法及时完成年度预算计划计划的质量较差与实际差距较大财务报表的准确性及及时性一直提前提交报表非常精确按时提交数据无差错按时提交偶尔个别数据有问题经常不能按时提交数据质量差案例:指标制订中的失误在降雪地区剧烈的天地变化常常使路面形成壶坑。壶坑影响驾驶并会对车辆造成损害。城市道路局的监查长认为这是维修速度不够快造成的。因此他决定发起ldquo达标rdquo项目以提高修路队的绩效。经过几次计时了解到修一个壶坑需要多长时间后他设定了目标:每天维修数比目前维修数提高。每个修路队员的目标都是一样的修路员记下每次维修壶坑的方位队长抽查。为鼓励良性竞争队里每周公布统计结果并奖励维修数量最多的队员。开始项目进行得不错每周维修的数目不断增加。但壶坑损坏车辆的投诉却没有减少。调查发现一些维修质量最差的路段却是新近修补的。经进一步了解发现许多队员并没有严格按照建议的步骤实施维修。为追求修补速度他们忽略了其中一些环节因而降低了修补路面的寿命。目标举例负责货款收工作。提高交货准时率。在月日前全面完成对华东区的货款收工作(货款收率%)。年第三季度交货准时率比第二季度提高%。在年把货款收周期从年的平均天降低到平均天。、无效目标举例、有效目标举例市场经验越是高层管理的指标数目越少结果性越强量化性越高越是基层管理的指标数目越多过程性越强数量与质量性偕有下属的指标应和上司的指标有因果关系每个人的指标不多于个个指标的比重之和为应有主次之分最少的权重不少于指标是与当年营业计划相关的重要成功因素而不是流水帐指标是每年水涨船高反映了企业发展的脚步高层领导共同分享与承担总业绩的成败指标一年定一次一般不中途修改绩效文化的形成需要ldquo软硬兼施rdquoldquo公私兼顾rdquoldquo软rdquo:定性的指标ldquo硬rdquo:定量的指标ldquo公rdquo:企业的战略ldquo私rdquo:个人的发展软硬兼施公私兼顾绩效文化绩效改进体系潜能评价体系绩效管理循环体系职业化行为评价体系绩效考核体系以绩效为核心价值评价系统绩效合同是公司对各级实施管控的有力工具绩效合同的定义业务部门同董事会总经理之间的一个内部合同确定业务部门的关键业绩指标以及主要成果范围根据公司整体规划与其个人部门过去的业绩情况确定每个关键业绩指标的目标通过合同形式责成业务部门对确定的指标目标全权负责绩效合同的价值在全公司创造业绩至上的企业文化高层管理集中精力解决战略议题和绩效管理而不是制定经营决策保证在全公司制定明确的目标绩效合同三要素ndashKPI绩效标准和权重KPI是企业平衡计分卡在各职能部门的进一步展开由KPI执行者与其上级共同协商而定绩效标准在一段时间内不断衡量以跟踪绩效的表现趋势保证绩效的提高是与既定目标值相比较的用于衡量成功或失败的程度因为绩效标准通常来自于与本企业历史相比与竞争企业或行业数据比较与市场优秀运作模式相比权重反映核心责任和绩效举例ndash销售总监的绩效合同权重绩效评估KPI目标总和月前完成ndash分月前完成ndash分在年底之前完成所有销售员销售技巧实地评估培养员工分分分市场占有率市场扩展万ndash分万ndash分运作成本控制成本亿ndash分亿ndash分亿ndash分销售额销售绩效管理方法的内容和特点比较绩效管理方法主要内容特点及适用性目标管理MBO)ldquo目标管理rdquo乃是一种程序或过程它使组织中的上级和下级共同协商根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并把这些目标作为组织考核每个部门和个人绩效产出对组织贡献的标准。有利于员工个人目标和组织目标达成一致有明确的目标导向有利于上下级的沟通适用于战略和目标明确、管理规范的成熟型企业。平衡计分卡BSC)以企业战略为基础将战略目标制定、战略实施和绩效管理融合在一起除了传统的财务指标外引入了顾客角度、内部流程、学习和成长等业务指标。强调长期与短期、财务与非财务、前置与滞后、内部与外部、结果和驱动因素、客观性测量和主观性测量等各指标之间保持平衡。既是绩效管理工具也是战略管理工具适用于对企业战略落地过程中的绩效管理适用于较大型的、综合性的、规范的企业。关键业绩指标KPI)KPI的要点在于明确企业的战略目标和业务重点找出关键业务领域的KPI依据企业级KPI建立部门级KPI和各职位员工的KPI并确定相关的要素指标分析绩效驱动因数确定评价指标体系。不仅是一种绩效管理和激励约束的手段更成为战略实施的工具。关键事件法CRM)通过即时性观察和书面记录员工有关工作成败的关键性事实进行绩效考核的一种方法。重点突出、有理有据管理成本较低适用于业务关系明晰的部门和员工。行为观察量表法BOS)通过包含特定工作绩效所要求的一系列合乎期望的行为表单对员工进行考核的方法。要求对员工职责和行为事先有明确的规范并能及时加以观察。可以有效监控和指导员工的行为管理成本较大仅适合于对个别重点岗位的管理。行为定位等级评价法BARS)通过行为定位等级评价表格来量化各种水平的绩效并以具体工作行为的事例描述其特征。其核心在于获取关键事件及其关键要素建立绩效评价等级。等级标准具体明确有利于对员工行为的反馈与指导管理成本较大仅适合于对某些员工的考核。雇员比较系统包括排序法、平行比较法、强制分布法等考评方法。排序法即把部门或员工按照绩效优劣排列名次平行比较法就是把员工和员工进行平行比较强制分布法则是强制把部门或员工的绩效考核结果从优到差按照一定的比例加以分布。管理成本较低简单易行避免宽厚性误差易于决策适用于管理变革决心大、组织文化良好的企业。尺度评价表法RSM)事先确定考评内容和评价尺度根据员工的行为表现对照比较员工的每个考评点所在的尺度位置。实用快捷管理成本较低适用于大规模的考评。

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